管理学杨文士第三版第13章激励
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•个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励 效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定
•奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到， 必须给予相应的奖励，才能激励员工。
•检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得 是对等的
•不要忽视钱的因素
管理学杨文士第三版第13章激励
本章总结
• 本章主要论述对人的认识。几种关 于激励理论的研究，以及激励因素和方 法。通过本章的学习，可以使我们对人 员激励的管理理念与方法有更深入的了 解，为做好激励工作奠定理论基础。
管理学杨文士第三版第13章激励
马斯洛理论的三个基本论点
需求产生动机，且人的需要具有层次性 人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为 的基础；
5种需要之间的呈阶梯式逐级上升 a.只有较低级需要基本满足后较Biblioteka Baidu级需要才会出现， 才显出其激励作用。 b.当某种需要得到满足，即不能再起激励作用。
人的需要的个体差异性
相互补充的，只有将各种激励理进行综合、 融会贯通，结合实际灵活运用，才能起到 积极效果。
管理学杨文士第三版第13章激励
•关于激励员工的建议
•认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他 人的个体
•使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行 合理匹配，能够起到激励员工的作用
•运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 •确保个体认为目标是可以达到的
（如有些人的需要始终维持在较低层次上/各项需要的先后顺序不 一定适用于每个人）
管理学杨文士第三版第13章激励
沙漠求生游戏
管理学杨文士第三版第13章激励
•二、双因素理论--（保健—激励理论） 赫茨伯格
激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化 会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消 除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正 得到满意感。
• 三、“自我实现人”假设
自我实现的人：人都需要发挥自己的潜力，表现自己 的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分 表现出来，人才会感到最大的满足。
Y理论：自我实现人
1、愿意工作，愿意为社会、组织、他人作贡献，渴望发挥才能 2、对工作、对他人负责 3、能够自我指导、自我控制 4、不仅接受职责，而且主动谋求职责 5、具有独创性，能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性
对不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现。
管理学杨文士第三版第13章激励
对比：负强化与惩罚
负强化 ——指在某些行为出现后，一些不愉快的
状况减少或取消，重在消除。
惩罚 ——指在某些行为出现后，给予不愉快待
遇，重在发生。
管理学杨文士第三版第13章激励
案例
• 有几个小朋友喜欢在放学后到一位老先生的屋前玩足 球，老先生很不喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他 想出了一个不再让小朋友再到他屋前来玩球的办法。 某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩子们 找过来，告诉他们以后每次来玩球就给每个人一块钱 ，小朋友们都很高兴地答应了。后来的几天，每当小 朋友们来玩球时，老人都履行承诺，出来给每个人一 块钱。
V×E=M
高
高
高
低
低
低
低
高
低
高
低
低
激励，既要提高V，又要提高E。
管理学杨文士第三版第13章激励
五、公平理论
——研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
报酬是否 公平？
横向比较 ：比较自己与别人
别人包括本组织中的其他人，以及 别的组织中与自己能力相当的人。
纵向比较 ：将自己的现在和过去相比较
≥ 心情愉悦，努力工作 < 心存怨气，减少付出
管理学杨文士第三版第13章激励
领导者要通过了解内因、 创造外因来达到目的。
了解内因：对人的需求本性的了解，分析 与研究激励因素
创造外因：采用激励手段及建立激励机制
管理学杨文士第三版第13章激励
本章重点：
• 1、掌握激励的概念以及“人性” 的四种假设。
• 2、了解激励的方式与要求。 • 3、理解激励理论。
管理学杨文士第三版第13章激励
传统模型与双因素模型的区别
传统：
满意
双因素：
激励因素
没有满意 ≠不满意
保健因素
不满意 满意
不满意
没有不满意 ≠满意
管理学杨文士第三版第13章激励
保健因素（环境） 激励因素（工作本身）
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
管理学杨文士第三版第13章激励
• 分析：研究“工作动机”的学者迪西认 为，金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴 趣，金钱容易让员工将注意力转移到“ 获得金钱”上，而忽略了工作本身的意 义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本 工作的兴趣。
管理学杨文士第三版第13章激励
补充： 上面介绍的各种激励理论，其观点是
管理学杨文士第三版第13章激励
第1节 激励与人性假说
4种人性假设
经济人 社会人 自我实现人 复杂人
管理学杨文士第三版第13章激励
• 一、“经济人”的假说
X理论：经济人
1、生性都是懒惰的，尽可能逃避工作 2、没有雄心大志，缺乏进取心和责任心 3、以个人为中心，人个人目标与组织目标相矛盾 4、不能克制自己，必须强制或惩罚方式迫使其工作 5、大多数人为了金钱和地位需要而工作 6、欺软怕硬、畏惧强者，安于现状，反对变革
激励定义 所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、
欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者 所期望的方式行事。
如何产生激励/使人产生行为动机：
需求
产生积极性
满足
引导行为
管理学杨文士第三版第13章激励
积极性的表现方式：
1、干劲：是否愿意从事某种工作。 2、责任心：对待工作尽心的程度。 3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。 4、创造性：与改进工作有关的表现。
七、强化理论
强化理论认为人的行为由外部因素（强化物）控 制。当行为的结果对他有利/受到奖励时，这种行为就 会重复出现；当行为的结果对他不利/没有收到奖励或 者受到惩罚时，这种行为就会减弱或消失。
启示：通过强化物来刺激人的行为，可以提高 该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他 们认为有利的行为来影响员工的活动。
管理学杨文士第三版第13章激励
• 四、“复杂人”的假设 • （一）超y理论
– 人的需要是多种多样的，随着人的发展和和生活条 件的变化而发生变化
– 人在同一时间内有各种需要和动机 – 人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生
不同的需要 – 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式
有不同的反应
管理学杨文士第三版第13章激励
• 二、“社会人”的假说
社会人
1、从根本上说人是由社会需求引起工作动机的; 2、工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义; 3、员工对同事的社会影响力，比对管理者给予的经济诱因 更为重视； 4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而 改变。
管理学杨文士第三版第13章激励
• （二）权变理论
管理学杨文士第三版第13章激励
• 五、人的行为模式/激励模式
激励模式
激奋心情
行为
激励
遭受 挫折
达到 目的
满足
积极态度
消极态度
撤退 攻击 绝望 放弃
未满足需要
产生新的需求
管理学杨文士第三版第13章激励
第2节 主要的激励理论（重点）
• 一、需要/需求层次理论
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国 人，管理心理学家
管理学杨文士第三版第13章激励
这一理论认为，人们最终是否采取行为或采取怎样的 行为取决于两个因素：
① 行为可能产生的结果吸引力的大小/偏好程度 —效价 ② 实现这种预期结果的可能性概率 —期望值
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
管理学杨文士第三版第13章激励
M = V×E
管理学杨文士第三版第 13章激励
2020/11/29
管理学杨文士第三版第13章激励
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全 身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
管理学杨文士第三版第13章激励
管理学杨文士第三版第13章激励
本章练习题：
• 1、简述对人的认识的四种假设。 • 2、激励理论有哪些主要代表？它们的
外部尊重：地位、认可、瞩目等 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我价值
和理想的需要。
管理学杨文士第三版第13章激励
自我实现
尊重 社交 安全 生理
满足方 式
挑战性项目, 创新与创造机会
重要项目, 赏识, 显赫的职位
朋友, 权贵, 上级, 顾客
医疗人寿保险; 安全规则、设施
基本工资,温暖, 饮水, 工作餐
管理学杨文士第三版第13章激励
• 一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老 先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生 理论：“为什么不给钱？”老人却说他已改变主意， 从今以后不愿再给钱了。小朋友就抗议说：假如你不 给钱，以后我们再也不来这里玩了。“就这样，老人 利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论
管理学杨文士第三版第13章激励
需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
管理学杨文士第三版第13章激励
生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行） 安全需要：免受身体和经济伤害的需要 社交需要：友谊、爱情、归属等需要 尊重需要： 内部尊重：自尊、自主、成就感
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其 变动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
管理学杨文士第三版第13章激励
• A.保健因素 B.激励因素 C.内在激励 • 答案：B
管理学杨文士第三版第13章激励
三、 三种需要理论 个体在工作情况中的三种主要需要或动机：
（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功、渴 望把事情做完美、独立工作。 （2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜 欢承担责任，竞争，地位取向。 （3）归属需要（对社交的需要）：建立友好亲密的人 际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。
管理学杨文士第三版第13章激励
修正人们行为的四种方式：
• 1、正强化
奖励那些所希望的行为以使其重复出现。
• 2、负强化
也称规避，指人们为了避免不合意或不希望的结果而 努力克服某种行为的情况。
• 3、自然消退
这是一种冷处理，指通过对于不希望发生的行为采取置 之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现。
• 4、惩罚 （正惩罚和负惩罚）
赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
保有
着力注重
总结： 1.保健因素不可缺少，以免引起员工不满。
2.只有激励因素满足了，才能激发人的积极性。
管理学杨文士第三版第13章激励
激励-保健理论要点
“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不 满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”， 而不是“满意”。
激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的积极性。
管理学杨文士第三版第13章激励
管理学杨文士第三版第13章激励
六、波特—劳勒模式
• 美国心理学家、管理学家波特和劳勒 在以上理论的基础上引伸出了一个实际 上更为综合的激励模式。
管理学杨文士第三版第13章激励
（效价）
第二次做（影响）
（期望值）
第二次做（影响）
波特-劳勒的激励模式
管理学杨文士第三版第13章激励
管理学杨文士第三版第13章激励
• 对各种需要有所分类，针对于不同的职位地 位、岗位要求进行不同方面的激励。
管理学杨文士第三版第13章激励
四、 期望理论
期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能 给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常 重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。
故组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致 ；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上。
管理学杨文士第三版第13章激励
单项选择题
• 工资和奖金的发放方法如果采用“平均主义”、“大锅饭”的办法，那么工 资和奖金就会是一种______。（）
• A.保健因素 B.激励因素 C.内在激励 • 答案：A
• 工资和奖金的发放方法如果与企业经营的好坏、部门及个人的工作绩效结合 起来，那么工资和奖金就会是一种______。（）
•奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到， 必须给予相应的奖励，才能激励员工。
•检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得 是对等的
•不要忽视钱的因素
管理学杨文士第三版第13章激励
本章总结
• 本章主要论述对人的认识。几种关 于激励理论的研究，以及激励因素和方 法。通过本章的学习，可以使我们对人 员激励的管理理念与方法有更深入的了 解，为做好激励工作奠定理论基础。
管理学杨文士第三版第13章激励
马斯洛理论的三个基本论点
需求产生动机，且人的需要具有层次性 人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为 的基础；
5种需要之间的呈阶梯式逐级上升 a.只有较低级需要基本满足后较Biblioteka Baidu级需要才会出现， 才显出其激励作用。 b.当某种需要得到满足，即不能再起激励作用。
人的需要的个体差异性
相互补充的，只有将各种激励理进行综合、 融会贯通，结合实际灵活运用，才能起到 积极效果。
管理学杨文士第三版第13章激励
•关于激励员工的建议
•认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他 人的个体
•使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行 合理匹配，能够起到激励员工的作用
•运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 •确保个体认为目标是可以达到的
（如有些人的需要始终维持在较低层次上/各项需要的先后顺序不 一定适用于每个人）
管理学杨文士第三版第13章激励
沙漠求生游戏
管理学杨文士第三版第13章激励
•二、双因素理论--（保健—激励理论） 赫茨伯格
激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化 会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消 除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正 得到满意感。
• 三、“自我实现人”假设
自我实现的人：人都需要发挥自己的潜力，表现自己 的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分 表现出来，人才会感到最大的满足。
Y理论：自我实现人
1、愿意工作，愿意为社会、组织、他人作贡献，渴望发挥才能 2、对工作、对他人负责 3、能够自我指导、自我控制 4、不仅接受职责，而且主动谋求职责 5、具有独创性，能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性
对不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现。
管理学杨文士第三版第13章激励
对比：负强化与惩罚
负强化 ——指在某些行为出现后，一些不愉快的
状况减少或取消，重在消除。
惩罚 ——指在某些行为出现后，给予不愉快待
遇，重在发生。
管理学杨文士第三版第13章激励
案例
• 有几个小朋友喜欢在放学后到一位老先生的屋前玩足 球，老先生很不喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他 想出了一个不再让小朋友再到他屋前来玩球的办法。 某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩子们 找过来，告诉他们以后每次来玩球就给每个人一块钱 ，小朋友们都很高兴地答应了。后来的几天，每当小 朋友们来玩球时，老人都履行承诺，出来给每个人一 块钱。
V×E=M
高
高
高
低
低
低
低
高
低
高
低
低
激励，既要提高V，又要提高E。
管理学杨文士第三版第13章激励
五、公平理论
——研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
报酬是否 公平？
横向比较 ：比较自己与别人
别人包括本组织中的其他人，以及 别的组织中与自己能力相当的人。
纵向比较 ：将自己的现在和过去相比较
≥ 心情愉悦，努力工作 < 心存怨气，减少付出
管理学杨文士第三版第13章激励
领导者要通过了解内因、 创造外因来达到目的。
了解内因：对人的需求本性的了解，分析 与研究激励因素
创造外因：采用激励手段及建立激励机制
管理学杨文士第三版第13章激励
本章重点：
• 1、掌握激励的概念以及“人性” 的四种假设。
• 2、了解激励的方式与要求。 • 3、理解激励理论。
管理学杨文士第三版第13章激励
传统模型与双因素模型的区别
传统：
满意
双因素：
激励因素
没有满意 ≠不满意
保健因素
不满意 满意
不满意
没有不满意 ≠满意
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保健因素（环境） 激励因素（工作本身）
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
管理学杨文士第三版第13章激励
• 分析：研究“工作动机”的学者迪西认 为，金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴 趣，金钱容易让员工将注意力转移到“ 获得金钱”上，而忽略了工作本身的意 义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本 工作的兴趣。
管理学杨文士第三版第13章激励
补充： 上面介绍的各种激励理论，其观点是
管理学杨文士第三版第13章激励
第1节 激励与人性假说
4种人性假设
经济人 社会人 自我实现人 复杂人
管理学杨文士第三版第13章激励
• 一、“经济人”的假说
X理论：经济人
1、生性都是懒惰的，尽可能逃避工作 2、没有雄心大志，缺乏进取心和责任心 3、以个人为中心，人个人目标与组织目标相矛盾 4、不能克制自己，必须强制或惩罚方式迫使其工作 5、大多数人为了金钱和地位需要而工作 6、欺软怕硬、畏惧强者，安于现状，反对变革
激励定义 所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、
欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者 所期望的方式行事。
如何产生激励/使人产生行为动机：
需求
产生积极性
满足
引导行为
管理学杨文士第三版第13章激励
积极性的表现方式：
1、干劲：是否愿意从事某种工作。 2、责任心：对待工作尽心的程度。 3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。 4、创造性：与改进工作有关的表现。
七、强化理论
强化理论认为人的行为由外部因素（强化物）控 制。当行为的结果对他有利/受到奖励时，这种行为就 会重复出现；当行为的结果对他不利/没有收到奖励或 者受到惩罚时，这种行为就会减弱或消失。
启示：通过强化物来刺激人的行为，可以提高 该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他 们认为有利的行为来影响员工的活动。
管理学杨文士第三版第13章激励
• 四、“复杂人”的假设 • （一）超y理论
– 人的需要是多种多样的，随着人的发展和和生活条 件的变化而发生变化
– 人在同一时间内有各种需要和动机 – 人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生
不同的需要 – 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式
有不同的反应
管理学杨文士第三版第13章激励
• 二、“社会人”的假说
社会人
1、从根本上说人是由社会需求引起工作动机的; 2、工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义; 3、员工对同事的社会影响力，比对管理者给予的经济诱因 更为重视； 4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而 改变。
管理学杨文士第三版第13章激励
• （二）权变理论
管理学杨文士第三版第13章激励
• 五、人的行为模式/激励模式
激励模式
激奋心情
行为
激励
遭受 挫折
达到 目的
满足
积极态度
消极态度
撤退 攻击 绝望 放弃
未满足需要
产生新的需求
管理学杨文士第三版第13章激励
第2节 主要的激励理论（重点）
• 一、需要/需求层次理论
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国 人，管理心理学家
管理学杨文士第三版第13章激励
这一理论认为，人们最终是否采取行为或采取怎样的 行为取决于两个因素：
① 行为可能产生的结果吸引力的大小/偏好程度 —效价 ② 实现这种预期结果的可能性概率 —期望值
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
管理学杨文士第三版第13章激励
M = V×E
管理学杨文士第三版第 13章激励
2020/11/29
管理学杨文士第三版第13章激励
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全 身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
管理学杨文士第三版第13章激励
管理学杨文士第三版第13章激励
本章练习题：
• 1、简述对人的认识的四种假设。 • 2、激励理论有哪些主要代表？它们的
外部尊重：地位、认可、瞩目等 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我价值
和理想的需要。
管理学杨文士第三版第13章激励
自我实现
尊重 社交 安全 生理
满足方 式
挑战性项目, 创新与创造机会
重要项目, 赏识, 显赫的职位
朋友, 权贵, 上级, 顾客
医疗人寿保险; 安全规则、设施
基本工资,温暖, 饮水, 工作餐
管理学杨文士第三版第13章激励
• 一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老 先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生 理论：“为什么不给钱？”老人却说他已改变主意， 从今以后不愿再给钱了。小朋友就抗议说：假如你不 给钱，以后我们再也不来这里玩了。“就这样，老人 利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论
管理学杨文士第三版第13章激励
需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
管理学杨文士第三版第13章激励
生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行） 安全需要：免受身体和经济伤害的需要 社交需要：友谊、爱情、归属等需要 尊重需要： 内部尊重：自尊、自主、成就感
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其 变动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
管理学杨文士第三版第13章激励
• A.保健因素 B.激励因素 C.内在激励 • 答案：B
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三、 三种需要理论 个体在工作情况中的三种主要需要或动机：
（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功、渴 望把事情做完美、独立工作。 （2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜 欢承担责任，竞争，地位取向。 （3）归属需要（对社交的需要）：建立友好亲密的人 际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。
管理学杨文士第三版第13章激励
修正人们行为的四种方式：
• 1、正强化
奖励那些所希望的行为以使其重复出现。
• 2、负强化
也称规避，指人们为了避免不合意或不希望的结果而 努力克服某种行为的情况。
• 3、自然消退
这是一种冷处理，指通过对于不希望发生的行为采取置 之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现。
• 4、惩罚 （正惩罚和负惩罚）
赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
保有
着力注重
总结： 1.保健因素不可缺少，以免引起员工不满。
2.只有激励因素满足了，才能激发人的积极性。
管理学杨文士第三版第13章激励
激励-保健理论要点
“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不 满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”， 而不是“满意”。
激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的积极性。
管理学杨文士第三版第13章激励
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六、波特—劳勒模式
• 美国心理学家、管理学家波特和劳勒 在以上理论的基础上引伸出了一个实际 上更为综合的激励模式。
管理学杨文士第三版第13章激励
（效价）
第二次做（影响）
（期望值）
第二次做（影响）
波特-劳勒的激励模式
管理学杨文士第三版第13章激励
管理学杨文士第三版第13章激励
• 对各种需要有所分类，针对于不同的职位地 位、岗位要求进行不同方面的激励。
管理学杨文士第三版第13章激励
四、 期望理论
期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能 给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常 重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。
故组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致 ；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上。
管理学杨文士第三版第13章激励
单项选择题
• 工资和奖金的发放方法如果采用“平均主义”、“大锅饭”的办法，那么工 资和奖金就会是一种______。（）
• A.保健因素 B.激励因素 C.内在激励 • 答案：A
• 工资和奖金的发放方法如果与企业经营的好坏、部门及个人的工作绩效结合 起来，那么工资和奖金就会是一种______。（）