8090后员工管理培训课件
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8090后员工管理培训 课件
培训师---谢玉雄
现 任：烟台金蓝盟 高级培训师
清华、北大、浙大、厦大、武大、南京师大 、 东北师大、华中科技大学 MBA客座讲师 国家人力资源管理师认证班 导师
学 历：MBA
中国科学技术大学
经 历：日本TDK 人力资源 总监
富士康集团 IE学院 首席院长 海外背景5年
实施利润分成 （9）建立校企合作机制，鼓励员工自学，拿学位 （10）改善福利，积极开展形式多样的8090后乐意参与的文化
活动，如卡拉OK、交谊舞、篮球赛等
10、不接受上级批评---上下级之间易起冲突
（1）了解不接受批评的原因，耐心倾听 （2）佛家思想：感激批评你的人，因为他提醒了你的缺点 （3）尽量在私下的场合讨论错误，协商对策 （4）注意沟通方式和用词，用[肯定+批评+期望]三明治法
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
形成的心理特征
工作 社会 学校
工作环境有约束，有压力，有挫折，让他
主管、同事
们感觉非常不自在。渴望轻松的工作，渴 望高收入，渴望实现理想，却又遭受现实
的创伤。有一种孤独和几分无赖。
形形色色的人
信息社会，多元化的吸收知识，让他们难 以找到自己的人生价值观和方向。经济
第一单元 认知篇
如何认识80、90后员工的特征
1、80-90后员工管理遭遇的难题
到底是新生代不听话，难管理，还是我们管理者要改变过去的 管理方式方法，去适应他们，管理他们？
2、80-90后所处的时代变迁
从多生子女时代 走向 【 独生子女时代 】 从父母严管 走向 【 非常6+1 】 从师承父母和传统 走向【 前瞻性文化狂热吸收 】 从信息闭塞 走向 【 全球互联网共享 】 从思想保守 走向 【思想开放 】 从精神主导 走向 【 物质精神指导 】 从清晰价值观 走向 【模糊价值观】
8、对工作无所谓---导致工作目标难以达成
（1）实施目标的量化与考核 （2）根据逐利，寻找刺激和喜欢挑战的心态，
给予挑战性任务与目标 （3）做好职业生涯规划，明确发展方向与目标 （4）培养对工作的兴趣和成就感 （5）给予适当的激励 （6）给予长远愿景的激励（如配房，配车，MBA、海
外考察与培训） （7）团队分工与协作，目标完不成时，一方有难八方支援
1、角色转换
从自然人到职业人--- 学会付出、学会感恩、学会负责、 学会协作、学会敬业、学会务实
2、积极乐观
阳光心态：每天的太阳都是新的--- 努力学习新东西、新技能 坚持不放弃--- 专职于一个领域
3、自我实现
老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑
3、建立正确的工作观念（续）
4、团队合作
团队精神1+1>2 勇于奉献，甘当配角，被他人整合
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
委婉批评，用词（如：反对说成不认同；改进说成优化） （5）建立明确的工作评判标准，以事实为依据，
批评时，对事不对人 （6）因势利导，以建议代替批评 （7）批评频率不要太高，注意时机和策略
第二单元 目标篇
如何设立目标与生涯规划
1、人生的职业生涯规划
沃特恩——美国
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁
社会，使他们崇拜金钱，一切向“钱”看
老师、同学
同学之间能互相关心，但会受到相互的 影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬殊，
让他们有攀比心理、自卑或者自负。
家庭
父母、长辈
单身，个性独立，自我，经受不起挫折 生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由
自在。
7、员工的工作表现给管理带来的挑战
1、对工作无所谓---导致工作目标难以达成 2、喜欢跳槽 ---导致人员流失严重 3、工作缺乏耐心---导致工作效率下降 4、不愿意配合加班---导致人员安排困难 5、不接受上级批评---导致上下级之间容易起冲突 6、害怕承担责任---导致拒绝上级分配的工作任务 7、感觉压力很大---导致消极怠工 8、请假或外出喜欢不辞而别---导致公司制度遭到破坏 9、工作情绪化---导致部门或者团队工作氛围紧张
主 研：组织行为学、人力资源管理
出 版：【怎样管好8090后员工】【6项技能做好部门经理】
授 课：2000场次
课程大纲
第一单元：认知篇—如何认识80、90后员工的特征 第二单元：目标篇—如何设立目标与生涯规划 第三单元：心态篇—如何做好情绪管理与教练技术 第四单元：沟通篇—如何跟80、90后员工沟通 第五单元：激励篇—如何激励80、90后员工 第六单元：领导篇—因人而异的情境领导方法
态度不坚定的危机
5、80－90后的优点和缺点
优点:
• 1、多元化吸收知识 • 2、聪明 • 3、可塑性很强 • 4、性格开朗 • 5、思想开放 • 6、心眼不坏 • 7、爱干净 • 8、有品位
缺点:
1、非常独立、自我 2、自律性很差 3、不能受一点点挫折 4、不太负责任 5、喜欢找借口，不认错 6、喜欢攀比，很现实 7、缺乏团队协作精神 8、喜欢计较与所谓的公平 9、不懂得感恩
9、喜欢跳槽 ---导致人员流失严重
（1）给予清晰的职业定位 （2）感情留人，多交流沟通，加深彼此的信任和理解 （3）防御性员工关怀机制建立 （4）跳槽的成本分析，以及对人的品德，能力的影响 （5）主管与员工之间签订捆绑协议 （6）增加岗位的轮换，培训 （7）建立EAP关怀机制 （8）鼓励员工拿出一部分工资参与公司的投资项目，
3、80-90后员工管理的误区
试图控制和改变80、90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖制度的作用 过分依赖技能教育Baidu Nhomakorabea“激励”的作
我们的思维方式所产生的问题， 是不能用同样的思维方式解决的。
－－爱因斯坦
4、80－90后工作中的五大危机
找不到职业定位的危机 缺乏目标的危机
价值观不正确的危
高IQ，低EQ和低AQ的危机
35－－42岁 42－－49岁
49－－56岁 56－－63岁
63－－70岁
主要特征 幻想 想象 青春期，人生观形成 发现和把握人生机遇 证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 第二青春期，按内心召唤重新调整方向 狂躁抑郁 与自己的衰老搏斗 思想成熟 第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点
2、建立正确的工作观念
培训师---谢玉雄
现 任：烟台金蓝盟 高级培训师
清华、北大、浙大、厦大、武大、南京师大 、 东北师大、华中科技大学 MBA客座讲师 国家人力资源管理师认证班 导师
学 历：MBA
中国科学技术大学
经 历：日本TDK 人力资源 总监
富士康集团 IE学院 首席院长 海外背景5年
实施利润分成 （9）建立校企合作机制，鼓励员工自学，拿学位 （10）改善福利，积极开展形式多样的8090后乐意参与的文化
活动，如卡拉OK、交谊舞、篮球赛等
10、不接受上级批评---上下级之间易起冲突
（1）了解不接受批评的原因，耐心倾听 （2）佛家思想：感激批评你的人，因为他提醒了你的缺点 （3）尽量在私下的场合讨论错误，协商对策 （4）注意沟通方式和用词，用[肯定+批评+期望]三明治法
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
形成的心理特征
工作 社会 学校
工作环境有约束，有压力，有挫折，让他
主管、同事
们感觉非常不自在。渴望轻松的工作，渴 望高收入，渴望实现理想，却又遭受现实
的创伤。有一种孤独和几分无赖。
形形色色的人
信息社会，多元化的吸收知识，让他们难 以找到自己的人生价值观和方向。经济
第一单元 认知篇
如何认识80、90后员工的特征
1、80-90后员工管理遭遇的难题
到底是新生代不听话，难管理，还是我们管理者要改变过去的 管理方式方法，去适应他们，管理他们？
2、80-90后所处的时代变迁
从多生子女时代 走向 【 独生子女时代 】 从父母严管 走向 【 非常6+1 】 从师承父母和传统 走向【 前瞻性文化狂热吸收 】 从信息闭塞 走向 【 全球互联网共享 】 从思想保守 走向 【思想开放 】 从精神主导 走向 【 物质精神指导 】 从清晰价值观 走向 【模糊价值观】
8、对工作无所谓---导致工作目标难以达成
（1）实施目标的量化与考核 （2）根据逐利，寻找刺激和喜欢挑战的心态，
给予挑战性任务与目标 （3）做好职业生涯规划，明确发展方向与目标 （4）培养对工作的兴趣和成就感 （5）给予适当的激励 （6）给予长远愿景的激励（如配房，配车，MBA、海
外考察与培训） （7）团队分工与协作，目标完不成时，一方有难八方支援
1、角色转换
从自然人到职业人--- 学会付出、学会感恩、学会负责、 学会协作、学会敬业、学会务实
2、积极乐观
阳光心态：每天的太阳都是新的--- 努力学习新东西、新技能 坚持不放弃--- 专职于一个领域
3、自我实现
老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑
3、建立正确的工作观念（续）
4、团队合作
团队精神1+1>2 勇于奉献，甘当配角，被他人整合
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
委婉批评，用词（如：反对说成不认同；改进说成优化） （5）建立明确的工作评判标准，以事实为依据，
批评时，对事不对人 （6）因势利导，以建议代替批评 （7）批评频率不要太高，注意时机和策略
第二单元 目标篇
如何设立目标与生涯规划
1、人生的职业生涯规划
沃特恩——美国
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁
社会，使他们崇拜金钱，一切向“钱”看
老师、同学
同学之间能互相关心，但会受到相互的 影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬殊，
让他们有攀比心理、自卑或者自负。
家庭
父母、长辈
单身，个性独立，自我，经受不起挫折 生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由
自在。
7、员工的工作表现给管理带来的挑战
1、对工作无所谓---导致工作目标难以达成 2、喜欢跳槽 ---导致人员流失严重 3、工作缺乏耐心---导致工作效率下降 4、不愿意配合加班---导致人员安排困难 5、不接受上级批评---导致上下级之间容易起冲突 6、害怕承担责任---导致拒绝上级分配的工作任务 7、感觉压力很大---导致消极怠工 8、请假或外出喜欢不辞而别---导致公司制度遭到破坏 9、工作情绪化---导致部门或者团队工作氛围紧张
主 研：组织行为学、人力资源管理
出 版：【怎样管好8090后员工】【6项技能做好部门经理】
授 课：2000场次
课程大纲
第一单元：认知篇—如何认识80、90后员工的特征 第二单元：目标篇—如何设立目标与生涯规划 第三单元：心态篇—如何做好情绪管理与教练技术 第四单元：沟通篇—如何跟80、90后员工沟通 第五单元：激励篇—如何激励80、90后员工 第六单元：领导篇—因人而异的情境领导方法
态度不坚定的危机
5、80－90后的优点和缺点
优点:
• 1、多元化吸收知识 • 2、聪明 • 3、可塑性很强 • 4、性格开朗 • 5、思想开放 • 6、心眼不坏 • 7、爱干净 • 8、有品位
缺点:
1、非常独立、自我 2、自律性很差 3、不能受一点点挫折 4、不太负责任 5、喜欢找借口，不认错 6、喜欢攀比，很现实 7、缺乏团队协作精神 8、喜欢计较与所谓的公平 9、不懂得感恩
9、喜欢跳槽 ---导致人员流失严重
（1）给予清晰的职业定位 （2）感情留人，多交流沟通，加深彼此的信任和理解 （3）防御性员工关怀机制建立 （4）跳槽的成本分析，以及对人的品德，能力的影响 （5）主管与员工之间签订捆绑协议 （6）增加岗位的轮换，培训 （7）建立EAP关怀机制 （8）鼓励员工拿出一部分工资参与公司的投资项目，
3、80-90后员工管理的误区
试图控制和改变80、90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖制度的作用 过分依赖技能教育Baidu Nhomakorabea“激励”的作
我们的思维方式所产生的问题， 是不能用同样的思维方式解决的。
－－爱因斯坦
4、80－90后工作中的五大危机
找不到职业定位的危机 缺乏目标的危机
价值观不正确的危
高IQ，低EQ和低AQ的危机
35－－42岁 42－－49岁
49－－56岁 56－－63岁
63－－70岁
主要特征 幻想 想象 青春期，人生观形成 发现和把握人生机遇 证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 第二青春期，按内心召唤重新调整方向 狂躁抑郁 与自己的衰老搏斗 思想成熟 第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点
2、建立正确的工作观念