激励理论对组织管理的启示
激励理论与应用
激励理论与应用激励理论是指通过对个体的内在或外在因素施加一定影响，以达到促使个体发挥出更高水平能力和积极行为的目的。
在工作和学习等领域，激励理论具有重要的应用价值。
本文将从激励理论的基本概念、主要理论派别以及实际应用等方面进行阐述，探讨激励理论的原理以及如何运用激励理论提高个体的工作和学习动力。
激励理论的基本概念是指通过诸如奖励、反馈等方式，激发个体内在的动机，以促使其更好地完成任务、提高工作效率。
激励理论可以分为内在激励和外在激励两大类。
内在激励是指个体内部产生的动力，如个体对工作本身的兴趣、成就感等；外在激励则是指外界给予的奖励和惩罚，如工资、晋升等。
激励理论主要由行为主义学派、人类需求学派和认知理论学派组成。
行为主义学派认为，个体的行为是由外部刺激决定的，通过给予奖励可以增加积极行为的频率，而给予惩罚则可以减少负面行为的发生。
人类需求学派则强调个体的需求和欲望是驱使其行为的主要动因，通过满足个体的需求可以激发其更多的动力。
认知理论学派强调个体对行为的主观解释，个体的期望和目标导向决定了其行为的动力。
激励理论的不同派别对于激励的实施和效果产生了不同的看法和方法。
在实际应用中，激励理论可以帮助组织和个体提高工作和学习动力，实现目标的更好完成。
首先，激励理论对于组织管理具有重要意义。
组织通过制定合理的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
例如，通过设立奖金制度、晋升机制等方式，激励员工积极主动地完成任务，提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
此外，激励理论也对教育领域有着重要的启示。
教师可以根据学生的内在动机和需求，设计激发学生学习积极性的教学活动，提供及时的反馈和奖励，以激励学生更好地学习。
其次，激励理论还可以帮助个体提高自我管理和自我激励的能力。
个体可以通过设定明确的目标，并将其分解为可操作性的子目标，以激发自己完成任务的动力。
同时，个体也可以通过与他人进行比较，寻求反馈和奖励，以激励自己不断进步。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
“激励理论”对成人教育管理的启示-4
“激励理论”对成人教育管理的启示杨东胜无论对企业员工还是院校学生在，强调管理的时候我们常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。
但我们忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高。
所以在管理中最基本的一条规矩就是对人的尊重。
在成人教育管理中，调动人的积极性就是成教工作者通过一定的方式激发广大成人学员主动完成培训学习任务的能动的心理状态。
这种状态是成人学员作为主体的能动性、创造性、白主性，充分展现的状态。
如何根据成人学员的特点进行有效的科学管理？这方面，管理心理学的有关“激励理论”给我们提供了比较充分的思考及行动的方向和依据。
激励理论认为，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的活动。
要实现对人的行为的有效控制，可以通过改变机体的内外部条件刺激引起机体产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应（使机体产生趋向某一目标的行为应）。
当目标达到之后，经反馈又强化了刺激。
如此往复、延续不断，达到对人的行为的激励目的。
这其中，动机是行为的内在直接动力，需要是动机的源泉，目标是行为的导向。
成人教育管理的目的是促使成人学员具有积极的学习态度，表现在良好的学习行为，取得理想的学习效果，从而实现成人教育的培养目标。
因此，从激励理论出发，成人教育的管理工作应该以激发学员的学习动机为核心，从提高学员的需要层次、设置科学合理的学习目标、对学员的学习行为进行严格规范与修正三方面入手。
即通过管理，给学员的学习以动力、吸引力、压力，并使三力合一，这样，我们的管理工作才能富有成效。
一、提周需求层次，强化学习动机心理学告诉我们，人的需求是有层次之分的，需求层次越高，由此而引发的行为动机就越强烈。
需求按其来源有主观需要和客观需要。
主观需要是形成动机的决定性因素，客观需要是形成动机的外部条件。
成人学员学习的主观需要归纳起来主要有以下三类（爱尔德弗ERG理论）：①生存（EXISTENCE）:需要增加工资收入，提局生活水平，改善生活待遇。
激励理论综述及启示
部环境 的因素支配着人们 的行为。 人类可以从他们与外界环境的交互 中
以及先前的经验中进行学习。 人们还对将来会是 什么样 子的问题产生一
定的预想 。
能力的前提下 ， 实现现金流量的动态平衡 ， 确保企业净收益的质量 。 （） ３推行 全面资金预算 管理 ， 严格控制事前 、 中资金支 出， 证资 事 保
互 联网 。 采用当前先进 的 Ｅ Ｐ管理软件 ， Ｒ 实现“ 统一计 算机平台 ， 统一规
提 高资金使用效益， 才能从资金来源和资金运用中找出最佳方案 ， 最 取得 佳经济效益。 充分利用网络技术 ， 建立现代化企业管理体制 ， 提高资金管 理 的科学性 ， 资金集 中管理模式， 完善 是中铝股份公司实现企业利益最大 化 的基点和起点。 （ 责任 编辑： 戚米莎 ）
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ＳＩＴ Ｃ Ｆ Ｒ Ａ ＩＮＤ Ｖ Ｌ Ｐ Ｎ Ｃ－ Ｅ ＨＩ Ｏ Ｍ ＴＯ Ｅ Ｅ Ｏ ＭＥ Ｔ＆Ｅ Ｏ Ｏ Ｙ Ｎ ＣＮ Ｍ
文章编号 ：０５ ６ ３ （ ０７ ０ — ２ ４ ０ １ ０－ ０ ３２ ０ ）３ ０ ０ － ３
２０ 年 第 ｌ 卷 第 ３ ０７ ７ 期
金 的有序流动。 以最佳 的现金流量为核心 ， 建立一套 资金管理指标体系 ， 并将其分解到各分公 司以及其 二级单 位，配 合相应 的激励约束机制 。 通
过对预算 的跟踪 、 管理 、 控制 ， 确保公 司资金管理 目标的实现。 （） 完善的绩效考核和激励机制。针对资金集 中管理中权益过于 ４建立
是尽力满 足这类需求 。
理论可以分为两类 。 一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象 的激 励理论 ， 另一类是 以人的心理过程和行为过程相互作用 的动态系统 为研 究对象 的激励过程理论。以下我们就逐一进行分析。
激励理论案例分析
激励理论案例分析激励理论是组织行为学中的一个重要理论，它主要研究个体在工作环境中受到的激励对其行为和绩效的影响。
激励理论认为，员工的工作动机和表现受到内在和外在激励因素的影响，而这些因素可以通过激励机制来激发和调节。
在实际的管理实践中，激励理论对于激励员工、提高绩效具有重要的指导意义。
本文将通过分析两个案例，探讨激励理论在实际管理中的应用。
案例一，Google激励员工创新。
作为全球知名的科技公司，Google一直以其开放、创新的企业文化而闻名。
在激励员工方面，Google采取了一系列措施来激发员工的创新潜力。
首先，Google提供丰厚的薪酬和福利待遇，包括高薪、股票期权、免费三餐等，以满足员工的物质需求。
其次，Google提倡自由、开放的工作环境，鼓励员工提出新想法、尝试新项目，不设限制的创新空间激发了员工的创造力。
此外，Google还推行弹性工作制度，允许员工有更多的自主权和自由度，从而增强了员工的工作动机。
案例二，亚马逊激励员工提高绩效。
亚马逊作为全球最大的电商公司之一，其激励员工的方式也备受关注。
亚马逊采用了激励员工提高绩效的方式来激发员工的工作动机。
首先，亚马逊实行绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评估，对表现优秀的员工给予奖励，如晋升、加薪等，从而激发员工的竞争意识和动力。
其次，亚马逊倡导团队合作和分享精神，鼓励员工之间相互学习、合作，共同提高绩效。
此外，亚马逊还提供丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和水平。
通过以上两个案例的分析可以看出，激励理论在实际管理中的应用是多方面的。
在激励员工方面，组织可以通过提供丰厚的薪酬福利、营造开放自由的工作环境、推行弹性工作制度等方式来激发员工的工作动机和创新能力；在激励员工提高绩效方面，组织可以通过绩效考核制度、奖励机制、团队合作和培训发展等方式来激发员工的竞争意识和动力，从而提高整体绩效。
综上所述，激励理论对于组织管理具有重要的指导意义。
浅议激励理论对我国公共部门人力资源管理的启示
浅议激励理论对我国公共部门人力资源管理的启示摘要：基于不同时期对人性不同假设，西方学者在不同时期提出和发展了不同的激励理论。
笔者拟以本文通过对人性假设与激励理论的分析，对我国公共部门人力资源管理工作提出几点建议，以助于推动我国行政管理事业的发展。
关键词：人性假设激励理论公共部门人力资源管理在现实生活中，无论是在私人企业还是在公共部门，我们能经常碰到这种情况。
同样一个人，有时工作积极、干劲十足、热情高涨，有时消极懒散、工作松懈、心灰意冷，在不同的环境有不同的工作表现。
著名经济学家哈罗德?孔茨认为应把人作为一个整体来考虑，应该承认人的特殊性—他们有不同的需要、不同的志向、不同的态度、不同的责任感、愿望、不同的知识和技能水平及不同的潜力。
[1]总之，没有“一般的人”，这些假设直接影响到每一个人的行为。
组织中的人需要激励。
一激励理论的背景：人性假设什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了定义“一切内心要享受的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。
它是人类活动的一种内心状态”。
[2]心理学家一般认为，激励事实是一个人心理活动的过程，也是行为科学的核心。
在使用和引入激励机制之前，首先要懂得激励理论，而激励理论的提出又是基于管理中对人性的假设理论之下。
须引入国外学者对不同时期的人性假设研究：1.经济人假设。
又称唯利人，理性--经济人，即通常意义上的X理论，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动价值的经济学理论，这种理论假设认为一般的人天性好逸恶劳，必须驱使其工作，只有金钱能够激励他们工作；他们工作的目的是为了获得经济报酬，最大限度的满足自身的利益。
这种对人的假设转变为管理时就是严格监督，依靠经济刺激，运用规章制度来管理员工行为，即采用“胡萝卜加大棒”政策。
2.社会人的假设。
此种假设是在霍桑实验中的哈佛大学教授梅奥提出来的。
这种假设认为：组织个体的最大动机是组织公共需要和得到组织体系的认同。
探讨激励理论在人力资源管理中的作用
探讨激励理论在人力资源管理中的作用摘要：在企业发展的进程中，要制订相应的激励措施，以增强员工的工作热情和积极性。
在发展的同时，激励理论扮演着举足轻重的角色。
因此，企业经营者和领导者要真正认识到激励理论的内涵，并在激励理论中得到更多的启示。
关键词：激励理论；企业；人力资源管理；作用在知识经济时代，人力资源已成为企业战略资源，也是企业发展的最重要的要素，因此，越来越多的学者和公司管理人士在人力资源管理中运用激励理论，在充分调动员工积极性、最大限度地挖掘员工潜力、进而为企业和员工个人创造更大价值等方面进行了深入的研究，同时，也提出了自己的看法和看法，在企业内部的人才培养、人才培养、人才培养等在进行企业人力资源管理时，必须制订健全的激励措施，根据企业自身的特征和员工的合理需要，做好员工的平等回报工作，把员工的积极性、主动性发挥到最大程度，降低了员工的流动率，提高了员工的凝聚力和向心力，使其更好地服务于企业的发展，实现公司的良好发展。
1、激励理论的涵义激励理论是通过一定的方法和管理体系，使员工对企业的整体管理工作更加最大化。
激励理论是对激励理论的概括和概括，也就是如何满足人的各项需要，以及如何激发人的积极性。
激励的目的在于使人的智力效应最大化，并作出最大的表现，激发人的正确的行为动机，激发人的主动性和创造性。
激励理论是研究人的正面性如何调动理论。
它相信，你认为，要想达到预期的激励，就必须从其工作效率和工作效率中得到直接的关系。
例如，美国心理学家马斯洛将人的不同需要划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，认为人追求满足是根据需要层面的实现的。
因此，经理能够起到激励的作用，并依据需求来设置。
企业要想更好地激励员工的工作积极，为企业创造更多的价值，才能更好地满足员工的需求，制订合理的业绩工作目标。
2、人力资源管理中的激励理论。
2.1促进员工工作热情激励理论在很大程度上可以提高员工工作效率的企业人力资源管理工作中的应用效果是非常好的。
现代激励理论及其对管理的启示
程度 的满足 ，从而极大地调动了员工 的工作积极
性 ，有 力地推 动 了资本 主义 向前发展 。 而 我 国 ， 由于 对 激励 问题 的认 识与 研 究 比较 晚， 正视 激励 理论 在企业 管理 中 的重 要性 并把它 运 用 到管理 中去 也才 是近 二 十几年 的事 ， 相对 欧美 等 发达 国家起 步 较晚 。但 是 ，随着 我 国新 旧经 济体 制 的转 换逐渐 深入 ， 大量 的专 家学 者开始对 我 国企业 在管 理 方 面 存在 的一 系列 问题 进行 深 入 广泛 的研 究 ，新 的管 理模 式 、管理 方法 、组织 结构 、激 励理 论 等先进 的管 理理 论被 引入企 业 ， 并在广泛 应用 的 同时结合 我 国 的特 点得 到 了相应 发展 ， 激励 理论 因
适 当的描述 了激励 的系 统 。
于是， 通过借鉴波特和劳勤 的激励模式， 我们 发现所有的激励理论都不是单一有效的， 因为他们 之间并不互相矛盾 ， 以一种理论的有效并不意味 所 着相对 的其他 理论 就无 效 ， 反其 他理论甚 至 以一 相 种互补 的方式 存在 着 。最后 ，通过 对现有 理论 的学 习和 整合 ，我 们可 以得 出下面 这个模 式 （ ） 图２ 。
１ 激励理论 的形成 、发展及研究趋势
随着２ 世纪初西方管理学界对管理理论 的深 Ｏ
入 探 讨 ，激 励 问题 也 开始 得 到 关注 和 研 究 。１３ ９８
内容和过程出发对现有的理论进行了合理的分类。 对当前企业管理而言 ， 被广泛使用的分类主要有两 种，即内容型激励理论和过程型激励理论。内容型 激励理论从激励 的原因与其激励作用 的具体 内容 出发， 研究人的心理和行为发展 的一般规律 ， 即人 都会产 生需求 和满 足这些 需求 的欲 望 ， 满足 需求 是
激励理论(组织行为学)
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
管理学第十二章 激励理论
麦克兰对成就需要和工作绩 效的关系进行了十分有说服 力的推断。 力的推断。
高成就需要者喜欢能独立负责、 高成就需要者喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈和中度冒险的 工作环境。在这种环境下， 工作环境。在这种环境下，他们 可以被高度激励。不少证据表明， 可以被高度激励。不少证据表明， 高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者在企业中颇有建树。
赫兹伯格提出， 赫兹伯格提出，影响人们行为 的因素有两类：保健因素和 的因素有两类：保健因素和激励 因素。 因素。 保健因素是那些和人们的不满 保健因素是那些和人们的不满 情绪有关的因素。 情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关 和工作内容有关。 激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满 意度之间的关系如下图： 意度之间的关系如下图：
（六）公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
所得A 付出A 所得B 付出B Nhomakorabea员工的评价
不公平
说明： *参照对象 *不公平时的反应
付出指一个人对组织所作的贡 付出 指一个人对组织所作的贡 它包括努力、 时间、 才能、 献 ， 它包括努力 、 时间 、 才能 、 额外的投入和良好的品格等。 额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的 指在工作中所得到的， 所得 指在工作中所得到的 ， 包 括工资、 福利、 满意度、 安全感、 括工资 、 福利 、 满意度 、 安全感 、 工作分配、奖励或惩罚等。 工作分配、奖励或惩罚等。
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年 均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员 工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话， 她毫无疑问选择后者。 迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她 问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。 “多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。 另外的6只手举了起来。
西方激励理论对基层中央银行人力资本管理的启示
人力 资本 不 等 于人 力 资源 ， 人 力 资源 概 念 是 发展 的高级 阶段 。“ 人力 资本 之父 ” 尔茨 出 ： 舒 指
人力 资本 是 “ 体 现 在人 身上 的知 识 、 力 和 健 指 能
康 的存量 ， 是 通过 教 育 、 它 培训 、 健 等投 资 而 形 保 成” ，人力 资 本对 人 类社 会 的进 步 具 有决 定 性 作 用 。人力 资本 思 想摒 弃 将人 设 为一 种 成本 、 当作
其他公 共机 构也 具有借 鉴 作用 。 关 键词 ： 励理论 激 中央银行 人 力 资本
中图分 类号 ：８ ０ 文献标 识码 ： 文章 编 号 ：０ ９ １４ （ ０ ０ ０ — ０ ９ ０ Ｆ３ Ａ １０ — ２ ６ ２ １ ） １ ０ ４ — ４
激 励理 论 对 现代 公共 机 构 励 机制 的建立 激
各类 组 织 机构 科 学履 行 职责 的前 提 ， 是 中央 银 也 行提 高组织 效 率及生 产力 的关 键所 在 。从 中央银 行 作 为 公共 部 门 和特 殊 金 融 机 构 的双 重 属 性 来 看 ， 力 资本 的激 励 机 制 必 须 坚 持 “ 质 和 精 神 人 物
激励 并 重 ” 原则 ， 考 虑 到 公 职 人 员 “ 务 性 ” 的 要 公 和“ 经济人 ” 的双重特 性 。
励 理 论逐 渐 发展 为 三大 类 型 ：内容 型激 励理 论 、 过 程 型激励 理论 和综合 型激 励理论 。 （ ） 一 内容 型激 励理 论
起 着基 础 性 的指 导作 用 ， 中央银行 人 力 资本 管 对 理 有着重 要 的借鉴 意义 。激发 人力 资本 的使 用效
激励理论在高职院校学生干部管理中的启示
励 理 论 等 。 这 些 激 励 理 论 中 ， 了 行 为 强 化 激 励 理 论 属 在 除
于行为 主 义激 励理 论 以外 ， 余 都 属 于 认知 派 激 励 理 论 。 其 行 为 主 义 激 励 理 论 强 调 主 体 外 在 的 评 定 与 奖 惩 ，认 知 派
在 学 习 生 活 中 遇 到 的 客 观 困 难 ，为 他 们 的 学 习 和 成 长 创 造 良 好 的 外 部 环 境 ； 时 ， 要 注 重 对 高 职 学 生 实 施 精 神 同 还 层 面上 的激励 ， 他们 在 学 习和 生 活 中充 满挑 战和 乐趣 。 使 从 而 获 得 个 人 价 值 的 充 分 实 现 和 强 烈 的 成 就 感 ，使 激 励 作 用得 以长效 发 挥 。
励 ， 就 是 双 因 素 理 论 。在 高 职 院 校 学 生 教 育 管 理 中 。 这 要 注 重 内外 激 励 的 结 合 ，在 外 激 励 的 基 础 上 重 视 对 高 职 学
生 实 施 较 高 层 次 的 内 激 励 。 此 ， 作 中 要 全 面 了解 高 职 因 工 学 生 的学 习 、 活环 境 和基 本需 要 ， 大 限度 地解 决 他们 生 最
调 动 学 生 的 学 习积 极 性 、 高 管 理 效 能 的 作 用 ， 别 是 美 提 特 国人 本 主 义 心 理 学 家 马 斯 洛 的 需 要 层 次 激 励 理 论 和 美 国 心 理 学 家 赫 茨伯 格 的 双 因 素 激 励 理 论 、 目标 设 置 理 论 尤 为 经典 。 文拟 从 赫 茨伯 格 的双 因素理 论 、 本 目标 设 置 理 论 和 马 斯 洛 需要 层 次 理 论 三 个 角 度 来 探 讨 高 职 院 校 学 生 干
组织行为学激励理论
激励理论总结报告激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。
激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。
激励，指激发和鼓励。
它是管理过程中不可或缺的环节和活动。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。
一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。
1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。
前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。
管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。
2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。
他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。
3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。
激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。
激励理论及其对薪酬管理的启示
激励理论及其对薪酬管理的启示薪酬具有公平作用、激励作用和战略导向作用。
薪酬的激励作用对管理的战略落地具有非常重要的意义，因此熟悉薪酬激励有关理论以及其对管理的启示非常具有实践意义。
薪酬激励理论很多，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、认知型激励理论和综合型激励理论等。
薪酬激励理论都是站在一定角度，在人性假设的基础上建立的，因此研究人性假设和薪酬激励理论对于薪酬管理实践具有非常强的指导意义。
大多数人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责任，宁可让别人领导。
大多数人的个人目标与组织目标是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
大多数人是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以才选择那些在经济上获利最大的事去做。
人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，其主要职能是计划、组织、领导和控制。
管理人员主要是应用法定职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不必考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
强调严密的组织和制定具体的规范与工作制度，如工时定额、技术规程等。
应以金钱报酬来激励控制员工。
此种管理方式是“胡萝卜加大棒”的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密地控制、监督和惩罚迫使人们为组织目标努力。
在人们生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的。
但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法的效果就不太明显了。
因为，那时人们的动机主要是追求更高级的需要，而不是低层次的需要了。
2、Y理论及管理特征Y理论的主要内容是：一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。
激励理论在管理中的运用
激励理论在教育管理的应用
学生激励
运用激励理论激发学生的内在学习动力，提 高学习效果。
教师激励
通过奖励、晋升等方式激励教师提高教学质 量和科研水平。
校园文化
构建积极向上的校园文化，营造良好的学习 氛围和师生互动关系。
家校合作
鼓励家长参与学校管理，形成家校共同育人 的良好局面。
非营利组织如何运用激励理论激发员工积极性
公平理论
该理论关注员工对报酬的公平感。员工不仅关心自己的绝对报酬，还关心自己与他人之间的相对报酬。管理者需 要确保薪酬制度的公平性和透明性。
行为改造型激励理论
强化理论
该理论认为对员工行为的强化或惩罚 可以改变其行为发生的概率。管理者 可以通过奖励和惩罚来塑造员工的行 为，以达到组织目标。
归因理论
该理论关注员工对成功或失败原因的 解释。员工对成功或失败的归因会影 响其后续的行为和动机。管理者需要 引导员工进行积极的归因，以提高其 工作动力和绩效。
企业如何运用激励理论提高员工绩效
目标设定
通过设定明确、可衡量的目标 ，激发员工的工作动力和责任
感，提高工作绩效。
员工参与
鼓励员工参与决策和问题解决 ，提高员工的归属感和工作投 入。
奖励机制
建立合理的奖励机制，包括物 质奖励、晋升机会、荣誉等， 以激励员工努力工作。
反馈与沟通
及时给予员工工作反馈和有效 沟通，帮助员工了解自己的工
提供合理的薪酬、奖金等物质奖励，满足员工的基本 需求。
非物质奖励
提供晋升机会、荣誉证书、表扬等非物质奖励，激发 员Fra bibliotek的归属感和成就感。
奖励公平性
确保奖励制度的公平、公正，避免员工产生不公平感 。
试析激励理论及其在组织管理中的作用
工积 极性不仅要注 意物质利益和工作 条件等外 部
因素 的满 足 ，更 重要 的是会合 理 安 排 工作 ，量 才录
收 稿 日期 ：２ ０ － １ １ ０ ８ ０－ ８
・３ ・ ６
用 ，注意 对 员工 的精 神鼓 励 ，对 员 工 认 可 并 为其提
维普资讯
２ ０ 年 第 ２期 ０８ 供 发展 晋升 的机会 。
梧
州
学
院
学
报
第ｌ ８卷
础 和 实 际 管理 经验 。
（ ）期望理 论。 １６ ３ ９ ４年 ，美 国心理 学 家 弗鲁
姆提 出了期望 理 论 。期望 理 论认 为 ：人之 所 以愿 意
（ ）激 励 在 企业 组织 管理 中 的作用 二 员 工 在 工 作 中所 具 有 的潜 能 与 所 表 现 出 的 工 作 能力往 往 存在 着 差异 ， 需要 企业管 理 者 从科学 这 的角度 把 握 员 工心 理状 态和 行 为特 点 ， 强员 工心 加
独 立 并且 以不 同方 式影 响人们 的工 作行 为 。 健 因 保
素 可 以满 足职 工 对外 部条 件 要求 ， 企业 按 时发 放 工
资、 保护 员工 劳动 以及 良好 的 管理 方式 等 都具 有 维 持 工 作现 状 的稳 定作 用 。 励 因素 则可 以充分 调 动 激 员工 积 极 性 ，如 员工 职务 上 的责任 感 、工 作本 身 的 乐趣 以及 对 自身 职 业 未来 发 展 期 望 等 都 会 起 到激 励 作 用 。 因素理 论 使企业 管 理者 意 识 到 ：调 动 员 双
素 可 分 为两类 ： 防止 不满 因素 产 生 的保健 因素和 能 够 满 足 员工 工作 要 求 的激励 因 素 ， 两种 因素彼 此 这
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10803060232张树森
激励理论对组织管理的启示
1．选择与企业价值观一致的员工
人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的，而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的，所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。
当一个人进入劳动力市场的时候，他的需要、动机、人格特点以及可以概括上述内容的工作价值观已经基本形成，要想在其进入企业之后再去校正它们是非常困难的，所以，企业最好是在招聘和雇佣的时候就尽量去寻找并挑选出那些个人的需要与组织的需要一致性程度最高的员工。
2．全面了解员工的多种需要
人有各种各样的需要，如马斯洛所说的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等等。
一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。
因此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，在不牺牲企业目标的前提下尽量去满足他们的个性化需要，从而确保他们为企业的可持续发展作出贡献。
3．建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。
这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。
在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
4．物质激励和精神激励相结合
物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。
它主要表现形式有正激励，
如发放工资、奖金、津贴和福利等；负激励，如罚款等。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是我国企业内使用非常普遍的一种激励方式。
但在对员工实施物质激励的同时，要注意精神激励的运用。
对于一些工作表现比较突出的优秀员工，可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。
例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，对他们的工作表示认可；对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。
5．对员工分层次进行激励
根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，对所有人采用同样的激励手段，是不行的。
从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，采用物质激励会更有效。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，
总之，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需要的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地！。