人力资源管理新思维
论人力资源管理的新思维
论人力资源管理的新思维随着时代的进步和社会的发展，人力资源管理也在不断的进化和发展，新思维的出现对于人力资源管理的发展起到了不可忽视的作用。
本文将从以下几个方面来讨论人力资源管理的新思维。
一、强调员工幸福感传统的人力资源管理往往以企业利润和生产效率为重，而忽视了员工的幸福感。
而新思维强调员工的幸福感对于企业的长期发展起到至关重要的作用。
当员工身心愉悦、工作稳定、关系和谐时，才能在工作中真正发挥出自己的最大能力，从而为企业创造更大的价值。
因此，管理者应该关注员工的情感需求，提高员工的幸福感，促进员工的积极性和创造性的发挥。
二、推行个性化管理在传统的人力资源管理中，通常采用大众化的管理模式，针对所有员工采取相同的管理方法，没有考虑到员工的个性差异。
但当前的员工已经不是单纯的执行者，而是需要合理选择和差异化的待遇方式的个体，因此，在新思维的人力资源管理中，需要采用一些个性化的管理方式，以满足不同员工的需求。
比如针对不同的员工群体，制定不同的奖惩机制、晋升机制甚至工作安排等等，使员工感受到企业对于员工个体的重视和尊重。
三、营造开放的工作环境过去，企业文化通常是一个封闭的体系，以一些常规规定和传统观念作为基础。
然而，随着时代的变化和企业愈加国际化和多元化，要求企业文化必须开放，包容多元化声音和想法。
新思维的人力资源管理强调企业应该营造一个开放、包容、多元化的工作环境。
建设员工创新平台，培养员工的学习能力和开放合作的渠道，促进员工的交流和合作，形成团队的互动和企业的文化氛围。
四、强化领导力和专业化管理者是一个企业的领导者，需要有很强的领导力和专业知识，来推动企业的发展。
新思维的人力资源管理强调，管理者需要具备创新思维和专业化，需要不断更新自己的知识和经验，升级自己的技能和素质，以满足企业的发展需要与员工的期望。
因此，企业在招聘和培养管理人才时，应更注重领导力和专业化能力的培养，建立领导力培养的专业化体系，以提高管理者的素质与管理水平。
人力资源管理的新思维与战略
人力资源管理的新思维与战略随着时代的发展和企业环境的变迁，人力资源管理作为一项关键的管理工作也在不断地演变和发展。
传统的人力资源管理更注重员工的招聘、培训和福利等方面，而新思维和战略的出现，则将其扩展到了更广阔的范畴，包括战略规划、组织文化和创新等。
本文将从新思维和战略的角度探讨人力资源管理的变革和发展。
一、战略规划与人力资源管理传统的人力资源管理更多地是被动应对企业的人力需求，但在新的思维里，人力资源管理要成为企业战略的组成部分，参与到企业的战略规划中来。
战略规划需要考虑到企业的长远发展目标以及人力资源的战略需求。
通过了解企业的发展方向和市场环境，人力资源管理可以调整企业的人员结构和组织架构，以适应新的战略目标。
二、组织文化的塑造与人力资源管理组织文化是企业的核心竞争力之一，而人力资源管理可以扮演着塑造和维护组织文化的重要角色。
新思维的人力资源管理注重通过定制化的培训和发展计划，培养员工的专业素养和企业文化的价值观。
同时，通过建立开放的沟通渠道和激励机制，人力资源管理能够增强员工的归属感和凝聚力，进一步推动组织文化的发展。
三、人力资源的创新与企业发展在竞争激烈的市场环境中，企业需要持续创新才能保持竞争优势。
而人力资源管理在新思维下也要发挥创新的作用。
通过引入新的招聘渠道，如社交媒体和网络招聘平台，人力资源管理可以更好地吸引和挖掘有潜力的人才。
此外，通过实行灵活的工作制度和激励机制，激发员工的创新潜能和工作热情，为企业的发展注入新的活力。
总结起来，人力资源管理的新思维和战略已经成为现代企业不可或缺的一部分。
以战略规划为导向，人力资源管理能够更好地配合企业的长远发展目标；通过塑造组织文化，人力资源管理可以增强企业的凝聚力和竞争力；而引入创新的方法和机制，人力资源管理也将为企业的创新和发展提供支持。
只有不断创新和变革，人力资源管理才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维随着数字化、智能化时代的到来，企业管理模式得到空前突破性的变革，各行业竞争越来越激烈，如何更好地管理人力资源成为企业成功的关键。
传统意义上，人力资源管理主要是面向内部的，而当今复杂的商业环境下，人力资源管理的方向和重点已经有了新的变化。
本文将从角色转变、人才管理、人力资源数字化、全球化环境下的人力资源管理等几个方面来探讨人力资源管理的新思维。
一、角色转变以往，人力资源管理在企业中被看作是一种支持性的“服务”部门，只是为运营提供必要的服务和支持，而在这个机构中员工的主要工作是为员工团队提供基本的支持和发展。
但是，在当前日趋激烈的竞争环境下，企业需要更加注重雇员自身的发展，打造高效团队才能取得胜利。
因此，从移动化、数字化等多维度角度，人力资源管理者的角色也随之变化。
在这个时代，人力资源管理者应当成为员工发展的导师，为员工提供相关技能和技术培训，以更好的提升员工的实力，从而不断推进企业的成功之路。
二、人才管理在当今的商业管理中，重点仍是从人才方面展开的。
如何更好的招聘和留住高素质的从业人员，创造良好的人才生态，是目前企业管理者面临的主要问题。
人才管理不仅仅只是单纯的招聘和引进，而且需要提供更好的职场生态和发展空间，只有通过这种方式才能真正满足员工对于工作的热爱和追求，以此来推进企业的成功之路。
三、人力资源数字化在数字化时代中，使用先进的技术和工具来管理人力资源已成为趋势。
数字化和智能化的工具，如AI、VR、HRIS和HRMS等，不仅可以有效地简化不必要的工作事项，而且能够实现数据的实时共享和管理，减少了大量重复性的工作量。
此外，数字化还可以帮助人力资源部门更好地为员工提供培训和发展，提高操作效率等等。
因此，人力资源部门应及早投入数字化时代，开发智慧型HRIS和HRMS系统，以快速满足市场需求。
四、全球化环境下的人力资源管理在现今全球化竞争环境下，人力资源管理必须要具备跨文化的能力，这是因为在多元化的文化环境中，企业员工的差异化需求也日渐明显。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维随着社会的不断发展、企业的不断壮大，人力资源管理也进入了一个全新的时代。
传统的管理方法已经不能适应时代的要求，形成一种新的思维方式是必要的。
人力资源管理新思维的出现和应用，不仅可以提高管理效率，还可以将企业的人力资源发挥到最大。
一、强调人员培训在传统管理模式下，企业更多的是重视员工在入职时的基础培训，而忽视了员工职业生涯的发展。
现在随着竞争的加剧和员工的流动性不断扩大，不重视员工培训将会使员工离开企业的速度更快。
企业必须以员工的职业生涯为中心去设计、开发各种培训课程，让员工更好的适应企业发展需要。
二、注重沟通与反馈在传统管理模式下，企业中的领导者往往采取单向传递信息的模式，没有及时的反馈和双向沟通。
在新思维模式下，企业中的领导者应高度重视员工的意见和反馈。
除了评估工作绩效之外，还需要了解员工的工作状态、需求和想法，才能更好地把握员工的情况，为员工提供更好的服务。
三、发扬个性与创新在传统管理模式下，企业更强调员工的遵守与执行力，并鼓励员工不断重申企业的实践，如此一来会使企业的员工因无法发挥自身的才智和个性而感到挫败。
在新思维模式下，企业需要更多地让员工发挥自己的个性、尝试创新，这样不仅可以激发员工的工作热情和创造力，也可以为企业的发展开拓更广阔的空间。
四、强化团队文化在传统管理模式下，企业重视的主要是企业本身的利益，忽视了员工之间的关系处理和团队文化建设，这样会让员工感到自己的存在感和活跃度很低，进而影响企业的运作。
在新思维下，企业应更加重视团队文化建设，建立良好的协作关系，提高企业文化的一体性和集体价值观。
五、引入新技术手段新的技术手段为企业的运作和员工管理带来了巨大的改变。
在新思维下，企业可以利用技术手段进行信息收集、沟通、知识共享等，这样可以提高企业的管理效率和员工的工作效率。
总之，在新时代下形成的人力资源管理新思维，不仅可以实现人力资源的有效提升和管理，更可以在员工的职业生涯、企业文化建设、技术提升等各方面为企业带来更大的发展机遇。
人力资源行业人力资源管理的新思维与实践方法
人力资源行业人力资源管理的新思维与实践方法人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、员工培训、绩效评估以及员工激励等多个方面。
随着时代的发展和企业环境的变化，传统的人力资源管理方法已经逐渐失去效果，因此，人力资源行业需要采用新的思维和实践方法来适应不断变化的需求。
一、灵活用工制度随着社会经济的发展，劳动力市场呈现出多样化的特点，不同的人在不同的时间和地点都有可能提供劳动力。
因此，人力资源行业需要采用灵活用工制度，如雇佣临时工、兼职和外包等。
这些灵活用工制度可以提高企业的灵活性和运作效率，同时也给予员工更多选择的机会。
二、全球化人才招聘随着全球化的进程，越来越多的企业需要面对全球化的竞争，因此，拥有全球化的人才队伍就显得尤为重要。
人力资源行业需要通过各种渠道和方式来招聘国际化的人才，如专业的招聘网站、海外人才市场等。
同时，企业也需要提供国际化的培训和发展机会，以适应不同文化背景下的工作环境。
三、数据驱动的决策在过去，人力资源管理往往基于主观经验和直觉，这种方法的决策可能存在偏差。
然而，现在的人力资源行业可以通过收集和分析大量的数据，为决策提供科学依据。
例如，通过数据分析可以了解员工的离职率、绩效表现以及推动员工发展的因素，从而采取相应的措施来提高员工的满意度和绩效。
四、员工发展的个性化管理每个员工都有不同的发展需求和潜力，传统的人力资源管理方法往往忽视了个体差异。
为了更好地发挥员工的潜力，人力资源行业需要采用个性化的管理方法。
通过了解员工的兴趣、技能和发展目标，制定相应的职业发展计划和培训方案，从而提高员工的工作动力和绩效。
五、强调员工参与和沟通员工参与和沟通是企业成功的关键要素之一。
人力资源行业需要建立开放的沟通渠道，允许员工提出问题、表达意见并参与决策。
此外，人力资源部门应该为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提高个人技能和知识，从而更好地适应企业的发展需求。
六、注重企业文化建设企业文化是人力资源管理中不可或缺的一部分。
人力资源管理的新思维和新模式
人力资源管理的新思维和新模式随着科技的发展和信息时代的到来，人力资源管理已经逐渐从单纯的人事管理，转化为一个更加综合、全面、强调协作和智慧的人才管理的过程。
在新的时代环境下，如何更好地实现人力资源管理的新思维和新模式，已经成为企业发展中必须面对的关键问题。
一、数据化与数字化随着企业信息化程度的提高，人力资源管理也必须与时俱进，将人才管理数字化和网络化。
尤其是在流程管理、数据分析、绩效考核等方面，人力资管需要抓住数字化机遇，提高管理决策的准确性。
大数据分析技术是信息时代最显著的特点之一，人力资源管理可以借助大数据分析技术进行组织诊断、人才分析、组织设计、员工激励等决策过程。
二、人性化与智慧化现代企业已经不再把员工视为机器，而是将人性化、智慧化作为管理的核心。
尤其是在招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面，需要以人为本，关注员工需求。
人才发展规划、教育培训、健康管理等方面，可以采取智慧型的人才管理模式，与员工相互交往，提升员工士气，减少员工流失率。
三、开放式与协同式企业的管理方式已经从封闭式向开放式、协同式转化。
人才管理也应该拥抱开放、协同的智慧管理模式。
面对员工的不同文化背景、个性特点和个人优势缺陷，需要采用差异性管理策略。
四、全球化与多元化当企业走向全球化时，人力资源管理必须借鉴跨文化管理的方法，避免因文化差异造成员工归属感和忠诚度的错失，例如国际人力资源管理中的跨文化沟通、文化差异管理、跨国薪酬管理、海外员工管理等。
PwC等大型咨询公司指出，新时代人力资源管理涵盖众多方面，包括人才发展、组织管理、文化建设等重要的管理环节。
这种新理念下的人才管理，将是管理者必须深入研究和理解的关键问题。
人力资源管理的新思路和实践
人力资源管理的新思路和实践随着现代经济的迅速发展，企业已不仅仅是单纯的劳动力组合，更多地是一种需要管理的资源。
人力资源管理，也就是对企业中人力资源的综合管理和开发，扮演着越来越重要的角色。
那么，人力资源管理的新思路和实践，又该如何展开呢？一、人力资源管理的新思路随着科学技术的发展和经济环境的变化，人力资源管理必须不断更新思路。
以下是几个人力资源管理的新思路。
1.倡导员工参与过去，企业的管理者们大都采取了“只要员工做好自己的本职工作就好”的管理方式，但这已难以适应当下严峻的市场形势。
如今的新思路是，要让员工参与到企业的决策和经营中来，让他们感受到自己的价值和存在感，从而提高企业整体绩效。
2.提高员工的自我管理能力员工要想在企业中更好地发挥自己的作用，不能仅仅拥有一技之长就足够，更重要的是要增强自己的心理素质、沟通能力、自我管理能力等。
因此，新的人力资源管理者们提倡对员工进行全方位的开发和培养，从而贡献更大的价值。
3.推广“人性化管理”人性化管理是人力资源管理的新思路之一。
传统的管理方式大都是专家权威主义和机制主义，过度强调个人利益和自私行为，导致员工忽视共同利益和公共责任。
人性化管理则更加全面地考虑员工的价值和需求，让员工感受到自己被家庭一样的企业所关注和呵护。
二、人力资源管理的实践1.引进优秀人才优秀人才是企业成长的基础，是企业发展的源头活水。
人力资源管理者要不断开发渠道，增加招聘渠道和提高招聘质量，将最具潜力的人才纳入到企业的生产和经营中来，提高企业的整体绩效。
2.多元化培训和教育人力资源管理者要深入了解员工的培训和教育需求，以培育人才、提高企业绩效为目标，采取多元化的培训和教育方式，例如在线培训、岗位培训等。
通过多元化的教育培养出更多的产业精英，使企业在未来竞争中处于优势地位。
3.推进员工参与企业决策员工是企业的晕点，是企业发展的重要力量。
因此，人力资源管理者要积极推进员工参与企业决策，共同推动企业的发展和提高企业的整体价值。
人力资源管理的新思维与新模式
人力资源管理的新思维与新模式近年来，随着企业市场竞争环境的日趋恶劣以及劳动力市场的变革，人力资源管理也面临着越来越大的挑战。
如何提高员工的工作动力，增强企业的竞争力成为了企业管理者所面临的重要问题。
在这种情况下，人力资源管理也开始出现了新思维和新模式。
一、人力资源管理的新思维传统的人力资源管理主要注重人员招聘和管理，而现在的人力资源管理则更加注重员工的个性化管理。
这种个性化的管理方式不仅考虑员工的薪资待遇和福利，还要更好地关心员工的各种需求，例如员工职业发展规划和心理健康等问题。
创新是人力资源管理的新思维之一。
创新包括技术创新和管理创新两个部分。
技术创新主要是指利用现代软件和信息技术等工具来解决企业管理中的各种问题。
而管理创新则主要是指利用新的管理思想和策略来增强企业的竞争力。
个性化管理和创新管理思想的引入，为现代企业管理提供了更加精细化的管理方案。
企业管理者可以根据员工的不同需求，制定具体的管理策略，以进一步提高员工的工作动力和劳动积极性。
二、人力资源管理的新模式现在的人力资源管理也出现了许多新颖的管理模式。
下面就简单地说明一下现在比较流行的人力资源管理模式：1. 知识管理模式知识管理是将知识、信息和经验运用到企业管理中的一种方法。
知识管理模式通过对员工知识和经验的梳理和整理，为企业创造更多的利润和价值。
而知识管理的重点是围绕员工的能力和经验，在管理中挖掘员工的强项，以此来提升企业在市场竞争中的地位。
2. 以人为本的管理模式以人为本的管理模式主张通过注重员工的职业规划、福利待遇、个人发展等问题，提高员工的劳动积极性，从而提高企业的运营效率。
这种管理模式非常适合那些以知识和人才为主要资产的企业。
3. 企业文化管理模式企业文化管理是指企业根据自身的管理特点和发展战略，以符合企业信念的理念来规范企业员工的行为。
通过建立良好的企业文化，可以巩固员工对企业的归属感，从而提高员工的工作动力，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理的新思维与新方法
人力资源管理的新思维与新方法随着社会经济的不断发展，企业的竞争日趋激烈，企业的战略转型与管理模式也发生了重大变化。
在新的时代背景下，人力资源管理也需要开展新的思维和方法，以适应企业的快速发展和竞争。
一、强调员工价值观的核心地位在传统的人力资源管理中，往往只强调眼前的业绩，而忽略了员工的价值观。
然而，在当今新时代，人才的素质和价值观的匹配度，成为企业发展过程中一个重要的因素。
企业需要从员工的价值观开始，在招聘、培养、管理和推动过程中严格把控，以提升企业的整体素质和文化高度。
二、借助信息化技术，提高人力资源管理效率信息化技术的快速发展，为人力资源管理提供了新的机遇。
企业可以利用互联网、移动端、大数据等信息化手段，快速、准确地获取、组织和分析人力资源信息，从而更好地把控和管理人力资源，提高整体管理效率和管理水平。
三、加强企业文化建设，促进员工的归属感和忠诚度企业文化建设是企业持续发展的重要组成部分，可以帮助提高员工的认同感、归属感和忠诚度。
企业需要加强创新，通过独特的文化内涵和建设方案，构建员工集体归属感、同心协力的企业文化。
这可以通过开展员工文化节日、发布企业文化口号、制定文化手册等方式实现。
四、重点关注人才挖掘与培养在新时代背景下，企业需要更加注重人才挖掘与培养。
企业可以制定具体的人才挖掘计划和目标，并针对性地进行员工培训和技能提升。
在人才甄选和培养过程中，企业可以利用新技术、新工具，精准匹配员工的技能和工作职责，发挥员工的能力和才干，实现人才的最大化价值。
五、推行多元化薪酬机制，提升员工的绩效和激励多元化薪酬机制是当前企业提高员工绩效和竞争力的重要途径之一。
企业可以根据员工的工作性质、工作强度、工作质量和贡献等因素，制定不同的薪酬体系，以激励员工积极投入工作。
此外，企业也可以通过优惠机制、股权激励等方式，提拔优秀员工和激发员工的潜力和创新力。
总之，人力资源管理的新思维和新方法，借助新技术、新工具和新节奏，把握新的市场机遇，维护企业竞争力和发展前景，实现人才最大化价值和员工的价值实现。
人力资源管理的10大创新思维
人力资源管理的10大创新思维（一）价值创造无边界，员工与顾客共创价值互联网时代,员工跟客户之间的界限模糊了。
员工是客户,客户是员工，两者之间角色互换，价值创造无边界,共同为客户创造价值，为企业创造价值,为员工创造价值。
如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工.此外，人才价值创造边界与范围也扩展了,企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。
同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E .基于互联网,员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在,无处不在。
（二）数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。
人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据,人力资源管理真正基于数据并用数据说话.企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略;从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗.通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。
因此,未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家,强化人力资源价值量化管理.(三)去中心化与员工自主经营与管理互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维随着科技的发展和经济的变革，人力资源管理也在快速演进。
传统的人力资源管理注重员工招聘、人事管理和薪酬福利等方面，但随着时代的进步，人力资源管理必须与时俱进，采取新的思维方式。
首先，人力资源管理需要更加关注员工的发展和成长。
以前，人力资源管理主要关注员工的基本需求，如待遇、福利和工作条件等。
然而，在现代社会，员工对公司的期望已经有了更多的要求。
他们需要一个能够提供职业发展机会和培训计划的组织。
因此，人力资源管理者需要积极参与员工的职业规划，为员工提供成长机会和培训计划，帮助他们提升技能和拓宽视野。
只有在员工发展和成长的基础上，才能实现企业和员工的共同发展。
其次，人力资源管理需要注重员工的参与和沟通。
过去，很多组织的人力资源管理是由高层决策并强加于员工的。
然而，现代的人力资源管理要更加注重员工参与和沟通的平衡。
人力资源管理者应与员工建立有效的沟通渠道，了解员工的需求和意见，并及时提供反馈和解决方案。
员工参与决策过程可以增强他们的归属感和责任感，进而提高工作效率和工作满意度。
此外，人力资源管理者还应提供适当的培训和指导，帮助员工更好地参与组织的发展和决策。
第三，人力资源管理需要注重员工的多元化和包容性。
在过去，组织可能更多地偏向于招聘和聘用符合特定条件的员工，忽视了多元化和包容性。
然而，现代的人力资源管理需要意识到多样性的价值，并为员工提供一个公平和包容的工作环境。
人力资源管理者需要积极推动多元化招聘和晋升机会，关注员工的需求和权益，确保他们在工作中得到平等的对待和机会。
多元化和包容性不仅能提高员工满意度和绩效，还能为组织带来新的观点和创新。
最后，人力资源管理需要重视员工的幸福感和工作生活平衡。
尽管薪酬福利一直是人力资源管理的关键方面，但现代员工更加追求幸福感和工作生活平衡。
人力资源管理者应提供灵活的工作安排、员工福利计划和员工关怀措施，帮助员工平衡工作和生活。
这不仅能提高员工的生产力和满意度，还能增强员工的忠诚度和留任率。
人力资源管理的新思维和趋势
人力资源管理的新思维和趋势近年来，随着社会和企业环境的不断变化，人力资源管理也在不断演变和发展。
传统的人力资源管理方法已经无法适应新的趋势和挑战。
本文将探讨人力资源管理的新思维和趋势，并分析其对企业的影响。
一、综合型人力资源管理随着企业规模的扩大和全球化程度的提高，人力资源管理不再是简单的招聘、培训和员工关系管理。
现代企业需要一种更综合、战略性的人力资源管理方法。
这意味着人力资源管理需要与企业的战略目标密切结合，变得更具有全局性和长远性。
综合型人力资源管理强调通过人力资源的配置和优化来实现企业的战略目标。
它需要人力资源部门与各个业务部门紧密合作，共同制定并执行人力资源策略。
这种新的思维下，人力资源管理不再被视为一个独立的职能部门，而是企业管理中的一个重要组成部分。
二、数字化人力资源管理随着信息技术的迅速发展，数字化已经深入到各个行业和企业的方方面面。
在人力资源管理方面，数字化已成为一种趋势和必然。
数字化人力资源管理通过使用各种信息技术和工具，提高人力资源管理的效率和准确性。
例如，企业可以使用人力资源信息系统来实现员工的信息管理、绩效评估和薪酬管理等工作。
这不仅节约了时间和人力成本，还减少了错误和疏漏的可能性。
数字化人力资源管理还可以通过大数据分析来帮助企业做出更准确和科学的人力资源决策。
企业可以收集和分析大量的员工数据，了解员工的需求和动态，从而更好地制定激励机制和培养计划。
三、多元化工作模式传统的工作模式以全职雇佣为主，而如今，随着互联网的普及和灵活工作模式的兴起，越来越多的企业开始实行多元化工作模式。
多元化工作模式包括远程办公、弹性工作时间、兼职和外包等。
这种模式能够满足员工的不同需求，提高员工的工作满意度和生产力。
同时，它也为企业节约了办公空间和设备成本，并有助于招聘和留住优秀人才。
多元化工作模式要求企业有更强的沟通和协作能力。
人力资源管理需要适应新的形式，建立更加灵活和高效的沟通渠道，确保团队成员之间的协调和合作。
人力资源管理新思维演讲
人力资源管理新思维演讲尊敬的各位领导、各位同事，大家好。
我很荣幸能够站在这里向大家演讲，今天我将与大家分享人力资源管理领域中的新思维。
在信息时代的浪潮下，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经不能满足企业的需求，因此我们需要拥抱新思维，以适应时代的变革。
1. 上行思维——转变为服务型人力资源管理传统的人力资源管理主要是以监管和控制为导向，将员工视为生产要素，忽略了员工的需求和人格尊严。
而新思维则注重以员工为中心，通过提供更好的服务来激励员工创造更大的价值。
我们要明白，员工是企业最重要的资产，只有通过建立良好的服务型人力资源管理体系，才能吸引、留住和激发员工的潜能。
2. 创新思维——引领企业发展的关键随着科技的不断进步和创新的浪潮涌动，人力资源管理也需要紧跟时代的步伐。
创新思维是人力资源管理的关键，不仅要面对现有问题提出解决方案，更要积极主动地适应和引领变革。
例如，我们可以推行数字化人力资源管理，利用大数据分析来优化招聘流程、培训计划和绩效评估，从而提高企业的运营效率和竞争力。
3. 共生思维——构建和谐共赢的人力资源关系人力资源管理的目标是实现员工与企业的共赢，而共生思维则强调员工与企业之间的紧密合作和相互依存。
通过构建和谐的人力资源关系，企业可以实现员工的自我成长和发展，同时员工也能为企业创造更大的价值。
共生思维强调团队合作、互信与共享，鼓励员工发挥创造性，为企业带来新的机遇和突破。
4. 全球化思维——开拓国际化人力资源视野随着经济全球化的不断深化，企业面临着更多的国际竞争和合作机会。
人力资源管理也要具备全球化思维，关注国际化人才的招募和培养，积极开展人才输出和引进，以满足企业在国际市场的需求。
同时，全球化思维也要求我们关注跨文化管理，尊重不同文化背景的员工，营造多元共融的工作环境。
5. 持续学习思维——不断提升自身的专业素养在人力资源管理领域中，新思维是一个持续的过程。
我们要保持持续学习的思维，不断提升自身的专业素养。
人力资源管理新思维演讲稿
人力资源管理新思维演讲稿尊敬的各位领导、尊敬的各位嘉宾，大家好！我今天非常荣幸能够在这里与各位分享一些关于人力资源管理的新思维。
当谈到人力资源管理时，我们通常会想到传统的招聘、培训、绩效评估等方面。
然而，随着社会的不断发展和变化，传统的人力资源管理方式已经不能完全适应现代组织的需求。
因此，我们需要以全新的思维来重新审视和改进人力资源管理的方法和策略。
首先，我们需要关注员工的整体福祉。
过去，人力资源管理主要关注员工的工作表现和绩效。
然而，员工的个人生活和工作之间有着密切的联系，而忽视员工的整体福祉可能会对其工作表现产生负面影响。
因此，现代的人力资源管理应该更加关注员工的工作生活平衡、心理健康以及个人成长等方面，通过提供更好的福利和支持来促进员工的整体幸福感和满意度。
其次，在招聘和选拔方面，我们需要采用更加开放和多元化的方法。
传统的招聘方式通常以学历和工作经验为主要指标，而忽视了其他重要的因素，如员工的潜力和创新能力。
因此，我们应该鼓励组织在招聘过程中采用更加开放和多元化的评估方式，例如面试、案例分析和团队演练等，以更全面、公正地评估员工的能力和潜力，为组织引入更具创造力和创新能力的人才。
此外，我们需要推动组织内部的学习和发展文化。
在现代社会中，知识和技能的更新速度越来越快，员工的学习和发展已成为组织竞争力的重要因素。
因此，人力资源管理需要鼓励组织内部的学习和发展文化，通过提供培训和发展机会，激发员工的学习动机并帮助他们不断提升自身的能力和素质。
同时，组织应该鼓励知识分享和团队合作，营造一个积极、开放的学习氛围。
此外，我认为人力资源管理还需要紧跟科技的发展，积极应用人工智能和大数据等技术手段。
人工智能和大数据技术可以帮助人力资源管理更好地理解员工的需求和倾向，提供更加个性化和精准的人力资源服务。
例如，通过数据分析，可以准确预测员工的离职倾向，并采取相应的措施进行挽留。
又或者通过人工智能技术，可以实现招聘流程的自动化和智能化，提高招聘的效率和准确性。
企业人力资源管理的新思维和实践
企业人力资源管理的新思维和实践企业人力资源管理已经成为现代企业发展中不可或缺的一环，被视为企业的核心竞争力之一。
过去，人力资源管理主要强调对员工的控制和管理，但是，随着企业环境和员工需求的变化，企业人力资源管理也在不断更新和拓展。
本文将探讨企业人力资源管理的新思维和实践。
一、员工参与式管理企业人力资源管理中的一个重要转变是员工参与式管理。
这种管理方式强调员工的参与和合作，充分发挥员工的创造性，提高员工的满意度和忠诚度。
很多公司已经开始推行员工参与式管理，比如在决策制定、项目实施等方面让员工参与其中，这不仅能够提高员工的工作积极性，还能提升企业的内部协作和沟通能力。
当今，跨国公司通常都在考虑壮大员工参与式管理的力度。
一般地说，员工参与式管理的核心是把员工纳入企业的战略决策和核心流程中，给他们赋予更多的掌控和引导业务方向的权力。
在日常管理过程中，员工参与式管理必须在前期培训和研究上开展，以培养员工技能、培养内部领导人和和员工的自信心。
二、灵活的工作安排另一个企业人力资源管理的新思维和实践是灵活的工作安排。
在传统的人力资源管理中，员工要遵循固定的工作时间和地点，往往不能因为个人的原因灵活变动工作时间和地点。
如今，随着企业技术的进步，一些企业开始实行灵活的工作安排，例如灵活的工作地点和时间安排。
灵活的工作安排通常是通过远程办公或弹性工作制等方式实现的。
这种工作方式不仅能够减少员工的上下班时间，还能提高员了的工作效率，比如远程办公能够让员工有更多自由时间在家工作，而弹性工作制能够让员工根据自身的节奏掌握自己的工作时间，从而提高个人工作效率。
对于企业而言，实行灵活的工作安排可以提高员工的生产力和增强企业的竞争力。
三、关注员工的职业发展职业发展是每个员工都非常关注的问题。
传统的人力资源管理倾向于把员工们纳入到一个固定的职位之中，而忽略了对员工的职业发展的关注。
如今，企业人力资源管理的新思维和实践是注重员工的职业发展，实施针对员工的职业规划和发展计划。
人力资源管理的新思维和管理模式
人力资源管理的新思维和管理模式随着时代的变迁和科技的发展，传统的人力资源管理模式已经逐渐无法满足企业的发展需求。
在这种情况下，许多企业开始采取新的人力资源管理思维和管理模式，以应对新的挑战。
首先，人力资源管理的新思维是“以人为本”。
在传统的管理模式中，企业更注重的是效率和生产力，员工的利益往往被忽略。
但是，在现代的人力资源管理中，企业开始更加关注员工的需求和福利，注重员工的满意度和忠诚度，以提高员工的工作积极性和创造力。
这不仅可以提升企业的绩效和竞争力，还可以减少员工的离职率和招聘成本。
其次，人力资源管理的新思维是“开放式管理”。
在传统的管理模式中，企业往往采用封闭的管理模式，员工的意见和建议无法得到有效的反馈和实施。
但是，在现代的人力资源管理中，企业开始采用开放的管理模式，重视员工的意见和建议，并通过各种渠道加以反馈和实施。
这不仅可以提高员工的归属感和创造力，还可以更好地满足员工的需求和提高企业的绩效。
第三，人力资源管理的新思维是“多元化管理”。
在传统的管理模式中，企业往往采用统一的管理标准和方法，忽略员工的个性化需求和特点。
但是，在现代的人力资源管理中，企业开始采用多元化的管理方法，根据员工的特点和需求，制定个性化的发展计划和管理政策。
这不仅可以更好地满足员工的需求和提高员工的满意度，还可以为企业提供更多的人才资源。
最后，人力资源管理的新思维是“数字化管理”。
在传统的管理模式中，企业往往采用手工记录和管理，效率低下和易出错。
但是，在现代的人力资源管理中，企业开始采用数字化的管理方法，通过各种数字化平台和软件，实现员工信息的自动记录和管理，提高管理效率和准确性。
这不仅可以提高企业管理的效率和水平，还可以为员工提供更优质的服务和体验。
综上所述，人力资源管理的新思维和管理模式是企业应对新时期挑战的必然选择。
企业应该根据自身的实际情况和需求，采用适合自身的管理方法和理念，不断创新人力资源管理模式，提高企业的绩效和核心竞争力。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维人力资源管理（HRM）早已发展成为企业管理中至关重要的一环。
随着时代的变迁和经济的发展，人力资源管理也在不断演变和创新。
本文将探讨人力资源管理的新思维，并分析其对企业的重要性。
一、人力资源管理的背景与发展人力资源管理作为一个独立的学科和职能，从20世纪70年代开始逐渐形成。
其最初的目的是为了协调企业与员工的关系，实现职工的稳定和满意。
然而，随着全球化的到来和企业竞争的加剧，人力资源管理的角色也发生了变化。
如今，人力资源管理被要求不仅机械地处理与员工相关的事务，还要成为战略性的合作伙伴。
二、人力资源管理的新思维1. 强调员工发展和培训传统的人力资源管理更偏重于招聘和薪酬管理等操作性工作。
然而，人力资源管理的新思维中，员工发展和培训被视为关键因素。
企业应该为员工提供各种学习和成长机会，以提高其技能和能力。
这不仅可以增强员工的工作满意度，还可以提升企业的竞争力。
2. 注重员工福利和工作环境在过去，员工福利和工作环境往往被忽视。
但是现在，越来越多的企业意识到，员工的福利和工作环境对员工的效率和工作质量有着重要影响。
因此，人力资源管理的新思维注重为员工提供良好的福利待遇，创造舒适的工作环境，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 强化员工参与与沟通新思维的人力资源管理强调员工的参与和沟通。
企业应积极鼓励员工参与决策和问题解决过程，建立良好的沟通渠道。
通过与员工的互动和合作，可以增强员工的归属感和荣誉感，激发员工的工作热情。
4. 数据驱动的决策在过去，人力资源管理的决策往往基于经验和直觉。
然而，如今的新思维要求更多地使用数据来支持决策。
通过收集和分析员工数据，企业可以更好地了解员工的需求和预测未来的趋势，从而制定更有效的人力资源策略。
三、人力资源管理的重要性1. 提高员工绩效通过改变传统的人力资源管理方式，新思维可以提高员工的绩效。
员工发展和培训的重视使员工的技能和能力得到提升，从而提高了工作质量和效率。
人力资源管理的十大创新思维
人力资源管理的十大创新思维在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。
下面是店铺整理的管理的十大创新思维，欢迎大家阅读参考!1人才共享思维过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。
在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。
企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。
知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。
对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。
在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。
2人才使用权的思维与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。
即不求人才所有，但求人才所用。
我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。
一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。
在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。
这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。
3人才合伙思维过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。
人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。
人力资源管理新思维和深化行政管理体系改革的核心和重点研究
人力资源管理新思维和深化行政管理体系改革的核心和重点研究人力资源管理新思维和深化行政管理体系改革的核心和重点研究随着科技和经济的飞速发展，人力资源管理也已经进入了新的阶段。
在这个背景下，如何在新时代有效地管理人力资源，发掘和培养人才，提升组织的竞争力成为了一个日益严峻的挑战。
为了解决这个问题，新思维和深化行政管理体系改革成为了现代人力资源管理工作的核心和重点。
一、人力资源管理的新思维人力资源是组织发展的重要资源，而人才的培养和管理也是现代企业不可或缺的部分。
新思维就是指在管理人力资源的过程中，采取一种全新的思路和方法，以适应新时代的变化和需求。
新思维包括以下几个方面：1. 人力资源管理全过程的数字化和智能化随着科技的发展和信息时代的到来，数字化和智能化已经成为了现代企业的发展趋势。
在人力资源管理方面，数字化和智能化也被广泛应用起来。
企业可以通过人力资源管理系统，实现招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等一系列流程的自动化管理，以提高管理效率和节约成本。
2. 现代化人才培养模式的构建现代化人才培养模式是指在培养人才的过程中，采用以培训为基础、以能力为核心、以创新为目标的新思路和方法。
这种模式注重培养人才的创造性和实践能力，进而提高企业的核心竞争力。
3. 人才流动和企业文化的打造人才的流动是一个自然的现象，而企业文化的打造也是关系到员工的归属感和认同感的重要因素。
在新时代，企业必须把握员工的需求和意愿，创造一个良好的企业文化环境，鼓励员工自主创新和发展，并积极引导人才流动，从而更好地实现人力资源的优化配置。
二、深化行政管理体系改革1. 普及管理知识，培养优秀管理人才在新时代，企业管理的复杂性和多元性不断提升，因此，管理人才的培养和发展已成为企业发展的重要基础。
深化行政管理体系改革，需要通过普及管理知识和培养优秀管理人才来实现。
2. 优化组织架构，实现精细化管理目前，许多企业在管理中存在各种问题，其中之一就是组织过于庞大，管理效率低下。
人力资源管理的新思维读后感
人力资源管理的新思维读后感通过阅读《人力资源管理的新思维》这本书，我深刻地领悟到了人力资源管理的重要性和新的管理思路。
下面我将从以下几个方面来谈我的读后感。
首先，这本书给我带来了对人力资源管理价值的新认识。
传统的人力资源管理更注重员工招聘、考核和培训等方面的工作，而这本书强调的是人力资源管理的价值观和战略规划。
人力资源管理不再仅仅是一个部门的职能，而是需要与组织的整体战略密切结合。
员工的价值观念、工作动机和组织文化等因素，在组织的整体发展中起着不可忽视的作用。
这些新思维让我对人力资源管理的核心职能和目标有了全新的理解。
其次，书中介绍的新思维启发了我对员工关系管理的思考。
过去，员工关系管理主要注重的是解决冲突和协调关系，而这本书强调了以员工为中心的管理模式。
作者提出了“以人为本”的理念，强调组织应该尊重员工的个体差异，并通过提供良好的工作环境和激励机制来激发员工的创造力和工作热情。
这种新的管理思维启迪了我，让我明白了员工关系管理不仅仅是解决问题，更应该是建立积极、健康的工作关系，为组织和员工双方带来共赢的结果。
另外，我对人力资源管理的战略规划有了更深入的认识。
书中提到，良好的人力资源管理需要和组织的整体战略紧密结合，从人力资源的角度来为组织实现战略目标提供支持和指导。
我从中学到了，人力资源管理需要具备战略思维和预见能力，通过制定合理的人力资源管理计划和政策，为组织的发展提供有力的支持。
这种新思维引导着我重新审视人力资源管理的定位和作用，将其与组织的整体战略紧密结合，以实现更长远的发展目标。
最后，书中讲到了人力资源管理的创新与发展。
在当今快速变革的市场环境下，组织需要不断创新和发展，而人力资源管理也需要与时俱进。
这本书给出了许多创新的思路和实践案例，如弹性工作制度、员工福利设计、多元化团队建设等。
这些案例激发了我对创新的兴趣，同时也提醒我要不断学习和应用新的理念和方法，以适应不断变化的市场环境。
总之，读完《人力资源管理的新思维》这本书，我对人力资源管理有了更深刻的理解。
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人力资源部门的基本职能
人力资源规划
招聘和选拔
培训和发展
员工关系
薪酬福利
绩效考核
人力资源战略应源自企业战略
企业战略
防御者战略： 产品市场狭窄 效率导向
组织要求
维持内部稳定性 有限的市场侦查 集中化的控制系统 标准化的作业程序
人力资源战略
累积性战略：基于建立员工最大 化参与与技能培训 获取员工最大潜能 开发员工能力、技能、知识
• 引导新进员工适应组织(职前引导)
• 阐明公司的政策和作业程序
• 训练员工执行新工作
• 改善每位员工的工作绩效
• 建立具创意性的合作气氛，并发展良好的工作关系
• 控制人力成本
• 开发每位员工的潜能
当一个企业把人当成
• 建立并维系部门的高工作士气
一种资源来使用和经
• 维护员工的生理和心理健康
营的时候，你就在做
广泛的环境侦察
分权的控制系统
组织结构的正式化程度 低
效用型战略：基于极少员工承诺 及高技能利用
雇佣岗位所需技能且立即可以使 用的员工
使员工的能力、技能和知识配合 特定的工作
人力资源战略的构建
构建人力资源战略的策略 • 如何构建雇佣方式？ • 采纳什么样的组织文化
？ • 职业生涯如何在组织中
展开？ • 要寻求哪种类型的员工
人力资源管理新思维
讲师介绍 – 董一鸣
✓ 教育背景
✓ 北京大学心理学硕士 研究方向：应用心理学 - 人力资源管理
✓ 管理经验
✓ 董一鸣老师先后任职于卡夫、摩托罗拉、通用电气等世界500强公司，担任大中国区人力资源总监
✓ 18年人力资源管理和咨询经验，曾参与数十家企业并购，对企业初创、并购、整合、上市、关停并转、劳动法、 EAP等有多年的一线成功实战工作经验，在职期间未发生一起仲裁事件。成功主持处理多起员工集体合同谈判、罢工 、工伤事件。
人力资源部门的四大角色
角色
行为
结果
战略伙伴
企业战略决策的参与者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决方案
将人力资源纳入企业的战略 与经营管理活动当中，使人 力资源与企业战略相结合
运用专业知识和技能研究开发企
专家（顾问） 业人力资源产品与服务，为企业
人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
至下 遵循从上至下的评估原则
人-岗匹配
企业如何描述一个候选人？
定义能力
来源：2012 IBM全球CEO调研 中国洞察
[举例] 能力的定义
• 可能造成安全卫生冲击的工作人员，应具备必须的能力 • 能力应以适当的学历、训练及(或)经验加以界定 • 应建立并维持适当程序使相关部门与阶层员工认知
• 符合安全卫生政策与程序以及OH&S系统之各项要求的重要性 • 作业活动所造成之实际与潜在的重大安全卫生危害，以提升个人安全卫
岗位分析：
岗位信息的收集、分析 及综合，以便确认岗位 整体概况，对其作出正
确、详尽的描述。
• 访谈法 • 问卷调查法 • 观察法 • 关键事件法 • 工作日志法
岗位说明书6要素
基本信息 岗位目的 主要应负责任 岗位工作权限 最低任职资格 工作关系
岗位说明书6要 素
基本信息 岗位名称、所在部门、层级等
绩效管理
组织结构
工具：最佳实践对标/薪 酬福利市场对标/人才测
评/KPI
学习发展 方法：对标分析/测评
二：人才选拔和聘用
人力资源的工作逻辑
愿景
战略
关键成功要素
薪酬 员工发展 继任计划
职位评估 胜任力模型
人才选拔 人岗匹配 目标管理 绩效考核 员工关系
定组织结构 定流程 定岗位
组织结构的设计
功能 产品
[举例] 招聘启事
[举例] 招聘启事
岗位评估
Job Description
审核岗位职责说明书
Factor 1
Factor 2
Factor 3
Factor 4
+
+
+
运用岗位评估体系评估
£
建立相应的岗位工资结构 -分析市场工资 -分析内部工资体系
对评估结果进行总体平衡， 建立岗位级别体系
从上
计算出各岗位的评估分值
岗位名称
直接上级职位
任职者
直接上级姓名
所在部门
类别
工作地点
所在职级
岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）
主要应负责任（岗位的关键责任和要达到的成果 ，最多不超过10项）
序号
主要应负责任
衡量标准
1
2
岗位工作权限（根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限）
最低任职资格（通常指担任该岗位所需的最低任职资格和基本素质要求）
A
B
C
制造
D
市务
工程
财务
▪ 影响一间公司的员工和团队的表现
▪ 透过架构的设计来令公司的员工有效地完成和达到公司的目的
▪ 高层经理透过一个架构的设计（包括任务和权利）去组织员工
▪ 组织架构提供一间公司功能运作的基础，提供比较稳定的内部组织关系和 流程
▪ 组织架构是一间公司的框架，专注于分工、责任、权力分配、基于什么因 素（管理理念/工作流程/业务种类/员工素质等)组建成为部门、管理跨度
工作分析 -人力资源活动的基石和导向
部门设置
工作分析
岗位分析 工作分析
ห้องสมุดไป่ตู้
职位评估
产出 产出 产出
部门职责
岗位说明书
岗位职级
岗位说明书来自工作分析
（1）什么职位（WHAT） （2）谁来做（Who） （3）如何做（How） （4）为何做（Why） （5）何时做（When） （6）为谁做 (For Whom) （7）在哪里做（Where）
[举例]某跨国公司人力资源战略
愿景
致力于员工的发展 ，使其专业化， 具 有全球领导力
使命
战略
▪ 建立高绩效团队，培养 优秀员工
▪ 建立学习型组织
▪ 人力资源信息系统助力 企业运营
▪ 制度化
吸引、开发、保留、激励有能力的员工
培养符合全球化标准的领导者 设计有效的组织结构和适当授权
设立基于能力素质模型的培训课程
员工服务者
变革的 推动者
与员工沟通，及时了解员工的需 提高员工满意度和敬业度，
求，为员工及时提供支持
增强员工忠诚度
参与变革与创新，组织变革（并购与 重组、组织裁员、业务流程再造等） 过程中的人力资源管理实践
提高员工对组织变革的适应能力， 妥善处理组织变革过程中的各种 人力资源问题，推动组织变革进 程
一：人力资源工作概览
全球CEO关心的重要管理要素调研
个人行为
1.极强的想象能力 98%
2.薪酬与绩效挂钩 91%
3.经常与员工沟通 89%
4.管理人员的规划 85%
5.重视道德
85%
6.经常与客户沟通 78%
7.辞退不称职员工 71%
8.奖励忠诚的员工 44%
9.保持重要的决策 21%
10.重视传统
岗位目的 该岗位存在的主要目的和价值
主要应负 岗位的关键责任和产出成果，最多
责任
不超过10项
岗位工作 根据岗位应负的责任，赋予该岗位
权限
相应的权利
最低任职 通常指担任该岗位需要的最低资格
资格
和基本素质要求
工作关系 该岗位在组织中的位置，通常用图、 表形式表现
岗位说明书模板
基本信息（与岗位相关的信息）
13%
管理技能
1.制定经营管理战略 78%
2.人力资源管理
53%
3.市场营销与销售 48%
4.财务管理
24%
5.谈判技巧
24%
6.国际经济与政治 19%
7.科学与技术
15%
8.利用传播媒介
13%
9.生产管理
9%
10.计算机技术
7%
管理者应该是管人的专家
• 定义岗位职责、理清权限、分配资源
• 分派适当人选到适当的位置
✓ 熟悉生产企业，同EHS和EHS法务部门有着紧密的日常合作关系，对于化学危险品、焚烧炉、有毒有害岗位、工伤 处理等有丰富的一线经验和审计经验
✓ 专业经历
✓ 2003年开始涉足培训领域，10年授课经历
✓ 2008年开始提供人力资源咨询服务：人力资源管理咨询、战略咨询
✓ 2009年开始担任清华大学深圳、无锡创新创业学院CHRO班讲师、中央财大MBA校外导师，2013年开始担任北京 大学心理学系人力资源认证课程讲师、DISC认证师，同时还兼任多家大学的毕业生就业指导工作。 卫生部社区卫生 协会领导力训练营特聘讲师
？如何获得? • HR政策在组织内有多大
一致性?
✓社会、政治、 法律及经济环境 ✓劳动力 ✓组织的文化 ✓组织战略 ✓生产技术和工作 管理
在具体情境中如何实施战略
• 薪酬的基础与模式是什么?
• 绩效管理的基础是什么？如 何考核?
• 哪些任务要外包出去？
• 哪些培训要在内部完成，投 入模式?哪些外包，包给谁？
分析者战略： 追求新市场； 维持目前存在 的市场
弹性 严密全面的战略 提供低成本的独特产品
协助性战略：基于新知识和新知 识的创造,鼓励员工的自我实现
鼓励、支持能力、技能和知识的 自我发展，在正确的人员配置及 弹性结构化团体之间的平衡
探索者战略：
持续的寻求新 市场；外部导 向；产品/市场 的创新者
不断地陈述改变
✓ 长期担任央广、《新京报》、《中国经济时报》职场类栏目特约职场嘉宾、《中智视野》、《新领军者》HR专栏 作者。在理论和实践方面有独到的见解。同知名财经评论人孙虹钢一起合著有《你为什么感到社会不公平》。