浅谈高校师资队伍建设的问题和对策

浅谈高校师资队伍建设的问题和对策

[摘要]人才培养与企业和国家的发展关系密切，要培养高素质的人才，必须建设专业化、高素质的师资队伍。文章分析了我国高校师资队伍建设中存在的问题，如缺乏敬业精神、职业道德下降、知识结构老化、创新思维不足、师资流失严重等，提出加强师资队伍职业道德教育;引进高层次人才，培养在校教师，加强教师梯队建设;完善教师培训制度，改善教师知识结构，提高教师创新能力;完善制度建设，坚持专业化发展，加强教师综合素质培养等措施，促进高校师资队伍的建设。

[关键词]高等院校师资师资队伍建设问题对策

经济全球化背景下，日趋激烈的市场竞争对人才的需求越来越强，人才决定了一个企业乃至一个民族的未来。而培养人才，靠的就是教育。高校教学水平的高低与本校师资队伍的建设又具有密切的关系，拥有一支高素质的教师队伍，高校才能培养和输送出高质量的人才。因此，各高校必须给予师资队伍建设足够的重视和关注。

一、当前师资队伍建设中存在的问题

1.教师缺乏敬业精神，职业道德下降。大多高校教师思想政治状况健康向上，热爱本职工作、为人师表，体现了良好的道德风范。但一切向钱看，拜金主义这样的价值观也在高校日趋泛滥，部分教师思想境界不高，对教育缺乏责任感、事业心，主要精力不在教学科研上，过分追求自我价值和物质利益，缺乏理想、信念、自律，更缺乏敬业精神。甚至有些老师不择手段谋取名利，违背职业道德，导致学术腐败。这些现象的产生与高校管理运作中大量运用经济杠杆具有密切关系，教师的人生观、价值观和行为方式因此受到不良影响。在这样的环境氛围下，高校师资队伍不够稳定，许多老师在金钱利益的诱惑下，辞职到高薪行业;特长专业的教师过多承担社会兼职工作，如在各类美术、体育、音乐、舞蹈等幼儿特长班里担任兼职老师，这样的隐形流失对教师队伍的影响也是不可忽视的。

2.教师知识结构老化，缺乏批判思维和创新能力。应试教育背景下，学习与考试密切相关，学生得不到真正的素质培养。在这一背景下成长起来的大学教师，专业基础扎实，但没有进行系统的教育教学基础理论、教育教学方法培训，与学生沟通交流不畅，严重影响了知识的传授和学生的学习。教育理论基础知识的缺乏也导致教师系统思维和创新能力的缺失，文科教师缺乏基本的自然科学知识，工科教师则缺乏社会人文知识，面对日益涌现的综合学科，高校教师的知识理论存在严重缺陷。

一直以来，应试教育占据着我国教育的主导地位，虽然有些家长已经注意到了素质教育的重要性，但“六年的信念抵不过一个月的小学”，一进到学校这台机器，就成了为分数而活的奴隶。从小学到高校，教育教学一致要求学生唯师、唯

书、唯上，强调共性和模仿，扼杀了学生的个性和特点，也扼杀了变革和创新。高校教学中，强调一门课程，一本教材，一套大纲，一样进度，一张试卷，一种答案。教师在教学中很难展现教学风格，这种僵化和单调的教学方式使得教师怠于思考，懒于探索。在教学和学术研究上，缺乏对传统理论的批判和创新，缺乏对传统方法的变革与构思。缺乏批判精神和创新能力成为我国高校教师素质不高的重要特征之一。

3.师资流失严重，导致在校教师教学、科研压力大。目前，全国各高校都存在着师资流失的现象，有的是通过辞职或调动的方式跳槽到了外资企业、政府机关;有的则是通过考博或出国留学方式离开学校，不再回来;还有的是由落后地区高校辞职流向发达地区高校。流失的教师大多具有高级职称或硕士以上学历，且多为中青年骨干教师，越是热门专业师资流失越严重。还有一种隐形流失则是部分教师在应付本职工作的同时，热衷于校外兼职、开公司，把第二职业放在首位，而把教学放在业余的位置。这种隐性流失既影响了正常教学秩序，又保证不了教学质量。

师资流失数量大的同时，高校学生规模却迅速膨胀，两个因素造成更大的教师缺口，在校教师承担了大量的教学任务，平均每位教师的工作量都要超过标准工作量的一倍甚至有的达到两倍，教学完全超负荷运转，使得在校教师只好把精力全放在教学上，没有多余的时间和精力进行知识更新，提高教学研究水平。另外，教师职称的晋级与科研情况密切挂钩，学校的申硕、申博或由学院升格为大学，也主要是考核科研成果，这就要求教师必须花费很大的精力从事科研，不少教师切身体会着教学和科研的双重压力。

4.师资梯队建设存在问题，结构不合理。“文革”期间，高校曾一度停止招生，部分在校教师生存维艰，流散较多，使得全国高校普遍出现严重的师资断层，这是我国第一次师资梯度结构失衡。20世纪90年代，全国兴起的“下海经商”又有大量高校师资流失，老少边穷地区流失尤为严重，流失教师多为25～45岁之间的初中级职称和高学历青年教师。一些冷门专业和热门专业的教师流失也特别多，这就导致部分年龄段的师资、部分专业的师资缺乏甚至出现了断层。此外，大部分高校教师的补充来源比较单一，学缘结构不合理，近亲繁殖严重，导致学术思想非常僵化，专业知识没有更新，科研能力得不到提高，从而使得学术发展停滞不前，这也是梯队建设中存在的现象之一。还有，大多高校教师中初级人才多，高层次人才少，担任领导职务的高级人才大多两肩挑，紧缺专业教师引进不足，教学科研人才规模编制少，符合时代要求的现代化新科学型教学人才相对缺少，使得高校师资队伍结构难以形成良性梯队。

5.高校重“工程”项目、重学历、重行政管理，轻教师综合素质和专业发展。在高校师资队伍建设的政策文件中，各类“工程”项目，如“名校长工程”“名师工程”“学术带头人”频繁出现并占据醒目位置。这固然体现了此类高校比较重视师资队伍建设，但同时也反映出在师资队伍建设中，大多都是缺啥补啥，应景之作，缺乏规划。另外，在我国高校几乎所有文件中，学历达标问题描述得最清楚、计划性最强，这主要是由于其可操作。然而，对教师综合素质的要求，描述弹性大、笼统、难以操作和把握，主要因为我国没有关于教师职业的法定操作标准。而国

外高校早就非常重视教师行业标准的制定。如美国，制定的教师培养标准既有地方性的，又有全国性的。德国制定了通过严格的培养制度达到教师培养规格的规定。日本也为教师资格培养和教师资格认定提供了相应依据和参照。相比之下，我国还存在很大差距。另外，在制定师资队伍建设规划目标时，大部分高校比较侧重于教师业绩的考核、评聘、晋升、评优，这些都是为了行政管理的需要，忽视了教师的专业发展。许多教师为了达到学校要求，避难就易，只顾提高学历而不顾专业发展。这种无视专业发展特殊需求而只重视管理的建设产生的后果是活动轰轰烈烈，效果却平平常常。二、师资队伍建设对策

我国科教兴国战略的真正实现，高等教育的改革与发展，都跟师资队伍的建设密不可分。所以，高等院校应努力总结以往的建设经验，切实把师资队伍建设摆到学校发展的战略地位，落实“尊师重教”战略思想，努力造就出一支结构优良、精干高效、素质良好、效率高的师资队伍。

1.加强师资队伍职业道德教育。当前形势下要稳定教师队伍，必然要提高教师待遇，教师对开展第二职业的热情也与教师经济收入低、住房条件不够、生活上有后顾之忧的实际情况密切相关。因此，高校领导要努力摆脱经费紧缺的困境，加大教育经费投入，提高教师待遇，为教师营造出良好的生活和工作环境，使高校教师能够安心教育，潜心科研为教育事业的发展做出贡献。另外，稳定教师队伍、提高教学质量的关键还在于，激励导向机制的强化、监督机制的完善考核，营造出一个教书育人的良好舆论氛围。

师资队伍稳定的条件下加强师资队伍职业道德教育，还必须牢固树立师德兴则教育兴、教育兴则民族兴的观念。首先，把师德要求和师德规范作为师德师风教育的切入点，对于新上岗的教师，安排统一的师德培训，实行导师制，配备带教教师，把师德教育作为教师的业务教育之一。其次，建立有效的奖罚制度，建立健全师德制度，通过师德建设工作条例、教师师德文明规范、师德建设实施细则、师德公约等，明确教师应尽的义务和要求，并对师德优秀的老师给予表彰。将师德教育和晋级、职称评审挂钩，增强教师的荣誉感，同时，对于违反师德要求的教师进行批评教育，并根据情节的轻重给予不同的处罚。最后，建立有效的监督机制。由学校、社会共同监督，领导、教师、退休教师组成师德监督检查小组，设立师德信箱。通过社会媒体、网站、报刊等各种渠道，对教师师德进行监督和评价，鼓励老师加强自律，提高自身师德修养，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。

2.引进高层次人才，培养在校教师，加强教师梯队建设。为了改变教师队伍梯度不合理的问题，学校在制订引进计划时，应当适当调整比例，并增加外校毕业教师的数量引进，防止近亲繁殖，尽量控制本校学生返校、留校，不惜花大力气引进高层次高学历人才，尤其是引进德才兼备、紧缺学科专业的高级人才，改善不合理的学缘结构。在引进高层次人才的同时，也要注意在校职工的培养，鼓励考研考博，或到研究机构、国内外高等学府考察进修，采取一定的激励措施，给予物质和精神奖励，充分调动在校教师科研、教学的积极性，提高人才培养质量。对于培养出来的德才兼备的优秀人才，要通过感情留人、事业留人、待遇留人、环境留人等各种形式稳住人才。