人才测评 21个角度识别人才
如何通过素质测评识别人才
如何通过素质测评识别人才随着人力资源管理理念的不断更新，人才的管理和使用已经成为企业发展中不可忽视的重要方面。
如何在众多应聘者中筛选出高素质人才成为了众多企业和组织面对的难题。
而素质测评作为一个试图从各个方面全方位描述个体能力、素质和潜力的综合工具，可以提供有效的参考，帮助企业筛选、识别、选拔高素质人才，更适应现代企业管理和发展的需要。
一、什么是素质测评素质测评是指通过一系列科学的测试，来全方位、多角度地了解被评价的个体的全面素质状况。
它集中了人类学、心理学、社会学、教育学、经济学等多种学科的研究成果，从而得出一个全方位描述个体能力、素质和潜力的综合评价。
其中包含的测评项目可以包括：智力、情商、行为特质、职业兴趣、领导力、团队合作等。
二、素质测评与人才发掘1. 定位理念清晰度企业雇佣人才是为了帮助企业更高效率的完成工作。
如果企业没有明确理念和目的，那就很难找到最适合的人。
素质测评能通过详细的个人素质详细描述，能够帮助企业更加清晰的思考招聘的目的，刻画再明确的要求。
从而精准的打击定位目标，从而为企业的招聘选秀创造良好的基础。
2. 可以量化的量化能力和能力分析企业在寻找人才时，重视的就是个人的能力和素质。
但这两者是体感性更多，量化性不够。
通过简单易行的量化测评项目，企业能快捷的了解到后面的人的整体素质、职业能力和性格特征。
从而根据数据形象清晰的剖析，了解自己力量的弱点和优势，根据测评的分析结果，选择最符合自己实际的人才。
3. 管理者人才选拔企业的中高层管理是极为关键的人才环节，其重要性堪比中央枢纽，直接影响整个企业的运转。
企业如何选拔合适的管理人才，就成为企业如何保持稳定有效发展的关键。
素质测评可详细的展现不同经验的人才全方位能力分析。
对于招人难，自身标准高的企业来说，素质测评可以提供一个更为严格、科学的选拔体系与标准。
从而便于公司找到满足期望的优质管理人才。
三、素质测评的优势和不足1. 素质测评的优势（1）综合性：素质测评包含很多测评维度，可以客观地评估个体能力、素质和潜力;（2）有效性：素质测评使用科学的测试方法，具有较高的可靠性和有效性;（3）标准化：素质测评使用标准测评工具，可以保证评估的公正性和客观性;（4）量化：素质测评使用量化测评方法，可以客观地测量和描述个体的能力和素质;（5）具有前瞻性：素质测评可以帮助预测个体未来的发展方向和潜力。
企业人才的识别方法
企业人才的识别方法通过观察了解他人的方法：寒暄、表情、视线、行为举止了解对方。
通过面试识别人的方法：设计和准备面试、提问的技巧、倾诉的、观察的技巧，避免常见的面试错误。
通过素质测试识别人才的方法：有效使用生理测评、心理测评、知识测评。
通过情境模拟识别人才的步骤：编据—设计情境模拟的内容、道具—做好准备工作、导演—培训考官和组织应聘者、演出—有效实施情境模拟、讲评—结果分析和评价、回顾—情境模拟经验总结。
通过非常规方法识别人才的技巧：“不标准”的标准。
不起眼的道具、想不到的事件。
通过长期考察识别人才的方法：绩效考评方法、日常考察、口碑调查、突发事件方法、不要只看表面现象。
通过非正式场合识别人才的方法：考察后选人如何对侍各种生活侍遇、考察他的配偶和朋友的类型、在私人场合和候选人相处。
企业人才的委任根据员工的能力匹配合适的岗位的方法：了解小材大用和大材小用的危害、弄清委任的最佳状态：跳一跳，够得着、及时上台阶，避免能力饱和、设置缓冲地带、避免彼得高地。
根据员工的长处匹配合适的岗位的方法：了解人才的特长及其最佳岗位的搭配、发现员工的长处、不以一短掩大德、给员工自由选择的机会。
根据员工的短处匹配合适的岗位的方法：循规蹈矩，创造力差的人：生产部门高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门坐不住，心眼多的人：销售部门吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理。
谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修。
斤斤计较的小气者：财务管理、仓库管理。
性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输。
道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研。
根据员工的兴趣匹配合适的岗位：了解兴趣倾向和岗位的最佳搭配、发现员工的兴趣、真正倾听员工内心的想法、让员工自我选择。
根据员工的气质性格匹配合适的岗位的方法：了解气质类型和岗位的合适的搭配、考虑岗位对气质的要求、了解性格和岗位的合适搭配、考虑岗位对性格的要求。
在忠诚和能力之间进行取舍的手段:按照岗位要求进行选择、用相应的条件约束员工、对特定岗位加强监督.判断员工的岗位合适度的方法:询问员工的感受、观察员工的表现、考察员工的业绩、重视多方的反馈。
21个角度识别人才ppt课件
五、三维心理结构模型
认知方式 自我概念 情绪调控 行为风格
人格
能力
业务知识 专业技能 基本管理技能 基本管理素质
动力和兴趣
生活需求 兴趣偏好 领导动机 价值取向
岗位要求 岗位职责和权限 绩效指标 工作关系 胜任工作所需的知识和技能
企业不同的发展阶段 特定状态下的工作职责的含义 上级用人的原则和承受力 团队内部人员结构、年龄、学历、个性等
人才的储备 人才的动力、潜能、忠诚度
二、掌握方法 --- 我们测评什么特质
知识考试 履历审查 心理测试 面试 评价中心技术
企业现代人力资源管理客观评价的要求
二、什么情况下使用人才测评技术？
企业角度
•• 人才招聘和选拔
• 干部的选拔、培养 • 团队建设 • 岗位安置 • 人力资源普查 • 工资满意感和工作绩效分析 • 培训需求分析 • 员工潜能开发与职业生涯规划
个人角度
• 职业定位和认识发现自己 • 职业生涯的规划 • 职业问题的解决
四、心理测验的定义和基本假设
定义
是通过向受测者呈现一系列情境要求受测者对这些情景做出 反应，，然后对测验结果加以分析，找出人与人之间心理和 行为上的差异。
基本假设
个体心理素质的差异性 个体心理素质的相对稳定性 个体心理素质的可测性
四、人才测评的定义
定义
是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、 计算机技术等学科基础上的一种综合的方法体系。
主动性强 善于沟通 承受压力能力强 有开拓意识 团队合作意识好
识别人才方法
识别人才方法人才是企业发展的重要资源，如何识别人才是每个企业都需要面对的问题。
本文将从不同角度探讨如何识别人才。
一、基本素质识别人才需要从基本素质入手。
基本素质包括学历、专业、工作经验、语言能力、沟通能力、团队合作能力等。
企业需要根据自身的需求，确定招聘人员的基本素质要求。
例如，对于技术岗位，学历和专业是重要的考虑因素；对于销售岗位，沟通能力和团队合作能力是必不可少的素质。
二、综合能力除了基本素质，企业还需要考虑招聘人员的综合能力。
综合能力包括思维能力、创新能力、领导能力、执行能力等。
企业需要根据自身的发展需要，确定招聘人员的综合能力要求。
例如，对于研发岗位，思维能力和创新能力是必不可少的综合能力；对于管理岗位，领导能力和执行能力是必不可少的综合能力。
三、潜力除了基本素质和综合能力，企业还需要考虑招聘人员的潜力。
潜力是指人才在未来发展中所具有的潜在能力。
企业需要根据自身的发展需要，确定招聘人员的潜力要求。
例如，对于高层管理岗位，需要考虑招聘人员的领导潜力和战略思维能力；对于技术岗位，需要考虑招聘人员的创新潜力和学习能力。
四、文化适应性除了基本素质、综合能力和潜力，企业还需要考虑招聘人员的文化适应性。
文化适应性是指人才在企业文化中的适应能力。
企业需要根据自身的企业文化，确定招聘人员的文化适应性要求。
例如，对于注重创新和开放的企业，需要招聘具有创新和开放精神的人才；对于注重稳定和规范的企业，需要招聘具有稳定和规范意识的人才。
五、绩效表现除了基本素质、综合能力、潜力和文化适应性，企业还需要考虑招聘人员的绩效表现。
绩效表现是指人才在工作中所表现出的能力和成果。
企业需要根据自身的发展需要，确定招聘人员的绩效表现要求。
例如，对于销售岗位，需要招聘具有良好的销售业绩和客户关系的人才；对于研发岗位，需要招聘具有良好的研发成果和专利申请的人才。
识别人才需要从基本素质、综合能力、潜力、文化适应性和绩效表现等多个角度入手。
人才盘点九宫格每个象限的合理比例
人才盘点九宫格每个象限的合理比例人才盘点九宫格是一种人才评估工具，它将人才分为九个象限，每个象限代表不同的能力和特质。
在进行人才盘点时，每个象限的合理比例应该根据具体的情况和组织的需求来确定。
以下是我从多个角度对每个象限的合理比例进行分析：1. 创新能力，创新能力是组织发展的重要驱动力，因此在九宫格中创新能力象限的合理比例应该相对较高。
具体比例可以根据组织的行业特点和发展阶段来确定，但一般来说，创新能力象限的比例应该占据整个九宫格的较大比例。
2. 沟通能力，良好的沟通能力对于团队合作和组织发展至关重要，因此在九宫格中沟通能力象限的合理比例也应该相对较高。
一个具体的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。
3. 领导能力，领导能力象限的合理比例取决于组织的管理层级和领导人才的需求。
在高层管理团队中，领导能力象限的比例可能较高，而在基层员工中可能较低。
4. 团队合作能力，团队合作能力象限的合理比例应该较高，因为团队合作是现代组织中不可或缺的一部分。
一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。
5. 抗压能力，抗压能力象限的合理比例也应该相对较高，因为现代职场中的工作压力较大。
一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。
6. 学习能力，学习能力象限的合理比例取决于组织对于员工学习和发展的重视程度。
一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。
7. 专业技能，专业技能象限的合理比例取决于组织的业务需求和行业特点。
在某些技术密集型行业，专业技能象限的比例可能较高，而在其他行业则可能较低。
8. 战略思维，战略思维象限的合理比例取决于组织的发展战略和对未来人才需求的预期。
一个合理的比例可以是占据整个九宫格的10%至20%。
9. 绩效驱动，绩效驱动象限的合理比例取决于组织的绩效考核机制和激励政策。
一个合理的比例可以是占据整个九宫格的10%至20%。
总的来说，每个象限的合理比例应该根据组织的特点和需求来确定，需要综合考虑组织的发展战略、行业特点、管理层级和员工的发展需求等多个因素。
人才评鉴方法
人才评鉴是人才发展的重要环节，有助于全面了解个人的能力、兴趣、需求和目标，为人才的职业规划和能力提升提供依据。
以下是几种常用的人才评鉴方法：
1. 面试：面试是一种最常用的人才评鉴方法，通过面对面的交流，可以直观地了解个人的表达能力、思维逻辑、职业素养等方面的情况。
2. 360度反馈：360度反馈是一种多角度的人才评鉴方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度的反馈，全面了解个人的工作表现和能力。
3. 心理测评：心理测评是一种通过一系列标准化的问题来评估个人的性格、价值观、动机等方面的心理状态的方法。
常见的心理测评工具有MBTI、16PF等。
4. 行为面试：行为面试是一种通过询问个人过去的行为来评估其未来可能表现的方法。
在行为面试中，常常会要求候选人描述一个他们曾经遇到的问题，以及他们是如何解决这个问题的。
5. 技能测试：技能测试是一种评估个人技能水平的方法。
例如，对于软件开发人员，可能会测试其编程语言掌握程度、算法设计能力等。
6. 背景调查：背景调查是一种了解个人过去的工作经历、教育背景、信用记录等情况的方法，有助于全面了解个人的背景和诚信度。
7. 角色扮演：角色扮演是一种模拟实际工作场景的方法，通过让候选人扮演某一角色，评估其在实际工作中的表现和应对能力。
以上是几种常用的人才评鉴方法，不同的方法各有优缺点，可以根据具体情况选择合适的方法组合使用，以达到全面、准确评估人才的目的。
(完整word版)21项胜任力素质模型
21项素质能力模型第一章成就和行动 (4)成就导向 (4)概念: (4)构面： (4)一般行为： (7)与其他能力的关联 (7)重视次序、品质与精确（CO） (8)概念: (8)构面： (8)与其他能力的关联 (9)主动性（INT） (9)概念: (9)构面 (10)一般行为特征： (11)与其他能力的关联 (11)资讯收集（INFO） (12)概念: (12)构面： (12)一般行为特征 (13)与其他相关能力的关联 (13)第二章协助和服务 (14)人际了解（沟通）（IU） (14)概念： (14)构面 (14)一般行为特征： (16)与其他能力的关联 (16)顾客服务导向（CSO） (16)构面： (17)一般行为特征: (19)与其他能力的关联 (19)第三章冲击和影响 (20)影响与影响(IMP） (20)概念： (20)构面: (20)常见行为指标 (22)与其他能力的关联 (23)组织知觉力(OA) (23)概念： (23)构面： (24)典型行为指标 (25)与其他能力的关联： (25)关系建立（RB） (25)概念 (25)构面: (26)典型行为指标 (26)与其他能力的关联： (27)第四章管理 (27)培养他人（DEV） (27)概念： (27)构面: (28)典型行为指标 (30)与其他能力的关联 (30)命令：果断与职位权力的运用（DIR） (31)概念： (31)构面： (31)典型行为指标 (33)与其他能力的关联 (33)团队合作(TW） (33)概念： (33)构面: (34)典型行为指标： (36)与其他能力的关联 (36)第五章认知 (38)分析性思考(AT) (38)概念： (38)构面： (39)概念式思考(CT） (40)概念： (40)构面： (41)典型行为指标 (42)与其他能力的关联 (42)第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成，其次是影响他人。
人才评鉴的方法
人才评鉴的方法人才评鉴是指对个人在特定领域内的能力、知识、经验和潜力进行评估和鉴定的过程。
在现代社会中，人才评鉴被广泛应用于招聘、选拔、晋升和奖励等方面，对于企业和组织来说，选择合适的人才对于其发展至关重要。
以下将介绍几种常见的人才评鉴方法。
一、面试评鉴法面试评鉴法是最常用的人才评鉴方法之一。
通过与候选人面对面的交流，面试评鉴法可以全面了解候选人的个人能力和素质。
面试过程中，评鉴者可以通过提问、观察和分析，评估候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神等方面的素质。
二、能力测试评鉴法能力测试评鉴法是通过对候选人进行一系列的专业能力测试，评估其在特定领域内的技能水平和专业知识掌握情况。
一般来说，能力测试评鉴法包括笔试和实际操作两个环节。
通过能力测试评鉴法，评鉴者可以客观地了解候选人的专业能力和潜力。
三、360度评鉴法360度评鉴法是一种多角度的评鉴方法。
在360度评鉴中，除了候选人本人外，还包括上级、下属、同事和客户等多个评鉴者的评估。
通过收集来自不同角度的评鉴信息，可以更全面、客观地了解候选人的综合能力和胜任水平。
然而，由于多方评鉴的主观性和不同角度的差异，360度评鉴法也存在一定的局限性，需要评鉴者进行合理的权衡和综合分析。
四、案例分析评鉴法案例分析评鉴法是一种通过分析候选人在特定情境下的表现，评估其问题解决能力和决策能力的方法。
评鉴者可以根据候选人在实际工作中遇到的问题和所做的决策，评估其分析问题的能力、判断能力和解决问题的能力。
案例分析评鉴法要求评鉴者具备较高的专业知识和经验，能够客观地分析和评估候选人的表现。
五、绩效评鉴法绩效评鉴法是一种基于候选人在过去工作中的表现，评估其绩效水平和能力的方法。
通过对候选人的工作成果、工作态度、团队协作等方面进行评估，绩效评鉴法可以客观地了解候选人的工作能力和工作潜力。
绩效评鉴法通常需要依据工作目标和标准进行评估，对于企业和组织来说，绩效评鉴是一种重要的人才管理工具。
人力资源人才测评常用面试评价维度及问题
常用面试评价维度及问题一、基本背景：1、教育培训（符合岗位知识要求）2、工作经历与本岗位（对口一致）3、身体状况是否适合岗位要求求职动机1、来公司意愿2、自我认知（优势、劣势）3、个人期望4、待遇三、品德要求：1、上进心、事业心2、责任心及敬业精神四、基本能力：学习新知识与技能开拓创新意识沟通协调应变适调能力强自我认知清晰思维能力与表达能力部门面试把关：对照岗位职责1、专业技能与技能2、工作适应性（人岗匹配）2、工作潜力4、个人发展潜力及期望知识、技能、能力(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》)要素观察内容提问项目评价要点礼仪、风度 1.仪容、衣着2.行为、举止3.敲门、走路、坐姿、站立的仪态4.口语（礼貌用语）1.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方3.走路、敲门、坐椅符合礼节4.口语文雅、礼貌1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益2.回答完整、全面、适当3.说服力求职动机、愿望1.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你希望公司如何安排你的工作、待遇5.对将要从事的工作的认识1.2.3.4.请谈（描绘）自己谈谈你的优缺点你的兴趣、爱好据你自我分析，最适合你的工作表现力、语言表达能力1.将自己表达内容有条理的准确的传给对方2.引例、用语确切3.语气、发言合乎要求4.谈话时姿态表情1.谈话前后连续性2.主题、语言简洁明了3.逻辑清楚4.说服力5.遣词用句准确1.自我认识2.交往能力社交能力、人际关系、社会关系1.请介绍你的家庭2.你的朋友如何看待你3.你希望在什么样的领导下工作4.你交友时最注重什么准确判断面临状况 1.假如A公司与B公司处理突发事件同时录用你，你将……迅速回答对方问题 2.公司工作非常艰苦，你处理难堪问题的反将如何对待？应 3.你怎么连这样的问题也不懂？4.你好像不太适于本公司工作1.从事过何种勤工俭学工作2.参加过何种组织活动，任何职务，为什么？3.有过何种研究4.论文写作过程判断力、情绪稳定性1.2.3.4.1.理解问题准确性、迅速性2.自我判断力3.是逻辑判断还是感性判断？4.有自己的独立见解1.表现力2.考虑对方处境和理解力3.实践能力4.交往能力行动与协调能力、工作经历1.对自己认定之事能否坚持进行2.工作节奏紧张、有序3.集团作业的适应性4.组织领导能力5.能否更多的从他人的角度解释问题1.负责到底的精神责任心、纪 1.对委任的任务完成不 1.自信力律性 2.对工作的坚持3.令人信服的完成工作4.考虑问题偏激5.对本职务要求1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）2.有无偏激观点3.回答问题的认真诚实4.掩饰性1.对专业知识的了解程度2.成绩3.对所要从事的工作的认识了时如何处理2.对学校规章制度的看法2.纪律性3.意志力个人性格、品质1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么？2.你能否“受人之托忠人之事”？1.你为何选择该专业2.介绍一下学习成绩和擅长科目3.有何特长和具备何种资格4.谈谈你从事该工作的优势5.有何工作经验经过上述面试，请你对于你面试结果作初步评价，说明为什么？1.诚实真诚2.人生观3.信用专业技能学识1.专业学识是否符合工作要求2.有无特殊技能3.有无工作经历总体印象面试结束后你的评价 1.综合、全面评定2.尽量减少误差影响013计划与条理性定义1.能够有效地为同时进行的各项活动安排时间。
个角度识别人才课件
避免主观偏见和刻板印象
01
02
03
客观公正
在评估人才时，应保持客 观公正的态度，不受个人 喜好、偏见或刻板印象的 影响。
多元化评估
采用多元化的评估标准和 方法，综合考虑候选人的 能力、潜力和适应性。
重视实际表现
以候选人的实际表现和成 果为依据，而非仅凭个人 印象或传闻。
建立科学的人才评估体系
明确评估标准
企业需要建立有效的人才管理体 系，以吸引、培养和留住优秀人
才。
人才是推动企业发展的关键因素
人才是企业发展的核心动力， 能够推动企业不断向前发展。
优秀的人才具有强烈的责任心 和使命感，能够带动整个团队 的工作热情和创造力。
企业需要不断优化人才结构， 提高人才素质，以适应不断变 化的市场环境。
人才识别对于企业战略的重要性
人才是企业战略实施的关键因素，能 够为企业战略提供有力的人才保障。
人才识别也是企业人力资源管理的核 心环节，能够提高企业整体的管理水 平和竞争力。
有效的人才识别可以为企业提供合适 的人选，确保企业战略的顺利实施。
02 人才识别的常见 角度
技能和知 识
技能识别
评估人才的专业技能和知识，如 技术能力、沟通能力、解决问题 的能力等。
培养和发展人才
团队管理人员需要关注团队成员的成长和发展，为他们提 供培训和职业发展机会，帮助他们提升技能和能力。
团队建设能力
团队管理人员需要具备团队建设能力，能够建立积极的团 队文化和工作氛围，提高团队的凝聚力和工作效率。
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个角度识别人才课件
目 录
• 人才识别的重要性 • 人才识别的常见角度 • 如何从不同角度识别人才 • 人才识别的挑战与应对策略 • 实践案例分享
如何通过素质测评识别人才
如何通过素质测评识别人才 [原创 2008-08-29 13:23:21]主题词用人·人才识别·素质测评适用情景当需要提高识别人才的科学性时，查看此技能。
7 技能描述比起介绍信、面试等识别方法，素质测评具有标准统一、公正客观、操作简便、覆盖面大，可识别出人格、创造力等其他方法不易识别的特征等优点，在人才选拔日益批量化、制度化的今天，正在为越来越多的企业关注和应用，成为识别人才的重要辅助手段。
要有效利用素质测评识别人才，您可以从以下几方面着手：1．有效使用生理测评（1）了解生理测评的优缺点。
生理测评目前并没有引起企业的足够重视。
一般企业的体检，都是拿着千篇一律的体检表去一趟医院了事，“有病的”就不要，“没病的”就通过了。
其实，这样可能漏掉了很好的人才，通过了的也不见得有真正适合未来工作的体能。
生理测评的关键是要有岗位的针对性和测评的科学性。
但是，它要求有专业人员合作，成本较高。
（2）了解生理测评的适用范围。
它特别适用于某些对健康和体质有特别要求的岗位，如对印刷质检员要测评有无视觉疾病、对海员和飞行员要测评视力和抗眩晕能力、对管理者和技术人员要测评抗脑疲劳的能力、对推销员和人事经理要测评应激能力等。
（3）了解实施生理测评的方法。
生理测评分健康程度（有无疾病）和体质水平两个级别。
前者的测评比较常规；而体质水平测评项目，企业可以根据岗位要求选择，如：① 形态发育测评② 生化测评③ 循环生理测评④ 呼吸生理测评⑤ 运动生理测评⑥ 脑生理测评⑦ 感觉生理测评⑧ 适应能力测评（4）了解使用生理测评的注意事项。
生理测评的专业性很强，非医学人员较难掌握。
企业可以和医务人员合作，或委托给条件较好的医院进行。
2．有效使用心理测评（1）了解心理测评的优缺点。
心理测评可跨过知识这一中间状态，直指人的原始心理特征，所以更能够预测未来，看出个人潜力和发展极限。
受测者也绝无作弊的可能，评价结果客观公正。
但是，心理的东西在某种程度上总是不可验证的，所以心理测评手段本身的有效度和可信度，存在着不尽人意之处。
21个角度识别人才
21个角度识别人才21个角度识别人才人才是一个公司或组织的核心资源，拥有一支优秀的团队，能够带来创新和竞争优势。
因此，识别人才成为了组织发展中至关重要的一环。
但是，如何准确地识别人才，找到最适合组织的人才呢？下面将从21个角度来探讨如何识别人才。
1. 综合素质：人才需要具备综合素质，包括创新能力、判断力、沟通能力、团队合作能力等。
通过综合素质的考察，可以初步判断人才的潜力和发展空间。
2. 专业技能：对于技术岗位而言，拥有专业技能是必要条件。
通过对专业技能的考察，可以评估人才能否胜任该岗位的职责和要求。
3. 进取心：人才需要有积极的进取心，敢于挑战和创新。
进取心是推动个人成长和事业发展的重要动力源泉。
4. 学习能力：学习能力是人才发展的基石。
对于如今快速变化的社会，学习能力对于人才的识别尤为重要。
5. 领导能力：领导能力是人才在组织中不可或缺的一项素质。
具备良好的领导能力，可以带领团队实现共同目标。
6. 创造力：创造力是人才的独特优势，可以推动组织创新和持续发展。
通过观察人才的创造力，可以判断其是否适合组织的发展需求。
7. 沟通能力：沟通能力是人才在工作中必备的一项技能。
良好的沟通能力可以促进团队合作和工作效率。
8. 团队精神：团队精神是衡量人才是否适合组织的重要指标。
具备团队精神的人才能够与他人合作，共同完成任务。
9. 适应能力：适应能力是人才在不断变化的环境中生存和发展的重要因素。
对于组织而言，适应能力强的人才更具竞争力。
10. 价值观：人才的价值观与组织的价值观是否契合，是选择人才的重要考量因素。
共同的价值观可以促进人才与组织的长期合作。
11. 坚韧性：在面对困难和挑战时，坚韧性是人才必备的一项品质。
通过观察人才的坚韧性，可以判断其面对困境时的应对能力。
12. 责任心：对于组织而言，人才需要具备较强的责任心，能够为组织的目标和使命而努力奋斗。
13. 心理素质：心理素质是人才在高压环境下保持稳定和良好工作状态的基础。
二十一角度识别人才课程说明
附件2：课程说明21角度识别人才一、课程初衷：识别人才是最难的，但是如果你有了“二十一个角度”，你就掌握了快速识人的基本功，不论招聘、选拔、考核、职业规划，都可以提高你的效率和准确率。
合适的人才、优秀的人才一定有自己的优势和劣势，你要把准他们的“脉”，更好地使用、激励人才，还要约束他们，如果你掌握了“二十一个角度”，你就会找准一个人才的主体脉络，给他们适合的定位、适合的辅导、适合的管理。
从二十一个角度识别人才，是人才测评技术的应用，有助于您快速发现适合的人才、合理搭建团队班子、有效激励现有人才、帮助人才进行职业生涯规划！二、这个课程能给您：➢二十一个专业角度对人进行测量、观察、分析、评价。
➢一套人才测评的整体理念和知识；4种测评理论的理解和掌握。
➢一个专业人士的交流平台，与诸多“参与企业人事决策”的人士使用共同的专业语言，进行技术、经验的交流和沟通。
➢限量免费使用测评工具的机会，让你切实掌握二十一个角度识别人才的方法和工具。
➢有资格申请白玲工作室专业认证。
➢总之，您将接受的是实战训练，您拥有的是最实用的识人基本功训练。
三、课程大纲：第一章：人才测评技术识人的奥秘➢人才测评技术识人和直觉识人的差别在哪里➢人才测评技术为什么会识人准、快、深➢识人二十一个角度如何解决企业问题第二章：二十一个角度的体系介绍和应用➢能力角度：言语理解能力、判断推理能力、数量关系能力、资料分析能力、思维策略能力➢动机角度：权力动机、回避失败、争取成功、风险决策、亲和动机➢个性角度：内向/外向直觉/感觉情感/思考知觉/判断情绪稳定性➢职业兴趣角度：艺术兴趣、经营兴趣、技能兴趣、事务兴趣、社交兴趣、研究兴趣第三章：二十一个角度的综合分析和实际应用➢如何从二十一个角度分析一个人的六种潜力、三种品质➢六种潜力：沟通能力、问题解决能力、监控能力、学习能力、计划能力、执行能力➢三种品质：责任心、主动性、创新意识➢如何从二十一个角度分析一个人和岗位的匹配程度（应用在招聘中）➢如何从二十一个角度分析一个人的激励和约束方式（应用在绩效管理和职业生涯规划中）。
《个角度识别人才》课件
20XX.XX.XX
《个角度识别人才》PPT课 件
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汇报人：PPT
目 录
01 单 击 添 加 目 录 项 标 题 02 人 才 识 别 的 重 要 性 03 从 性 格 角 度 识 别 人 才 04 从 能 力 角 度 识 别 人 才 05 从 经 验 角 度 识 别 人 才 06 从 潜 力 角 度 识 别 人 才
08
总结与展望
人才识别的综合应用
人才识别的重要性 不同角度的人才识别方法 人才识别的实际应用案例 未来人才识别的趋势与展望
未来人才识别技术的发展趋势
人工智能技术在人才识别中的应用将更加广泛 人才识别将更加注重个性化和多元化 人才识别将更加注重实践能力和创新精神 人才识别将更加注重跨领域和跨界合作
人才识别的方法和技巧
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观察法：通过观察一个人的言行举止、工作表现等方 面来判断其是否具备某种才能或潜力
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测试法：通过心理测试、技能测试等方式来评估一个 人的能力和潜力
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实践法：通过实践来了解一个人的能力和潜力，这种 方式可以更加全面地评估一个人的能力和潜力
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面试法：通过面试了解一个人的知识水平、工作经验、 性格特点等方面，从而判断其是否适合某个职位
考察绩效历史：了解候选人的过去绩效表现， 包括在以前的工作或项目中的成果和贡献，以 评估其能力和潜力。
绩效与能力匹配：选择那些在所需技能和知识 方面表现优秀的人才，确保他们的能力和绩效 能够相互匹配。
考虑绩效的稳定性：选择那些在多个项目中都 表现出稳定和高绩效的人才，这表明他们具有 持续性和可靠性。
二十一个角度识别人才
► 中国企业管理人员的回避失败常和争取成功同时出现。
► 回避失败过高和过低都有可能逃避责任；
回避失败解释语
主要测评当你预见到结果不好的时候，你是否有逃避倾向。百 分位高，说明你有很强的逃避倾向，说明你很在意结果，担 心失败，心理压力比较大，可能在外界还没有压迫你的时候， 你就开始自己施加压力，有很多精力会放在这个方面，有内 耗的倾向。百分位低说明你不太在意失败，能够承受失败。
行为风格测验维度解释一
外向： • 习惯把注意力放在外部世界，关注外部的人、事、信息，对环境 的变化比较敏感，喜欢接触面广，主动性强。
内向： • 习惯关注内心世界，深度思考琢磨自己的思想和感受，需要一定 的空间和时间进行独立的思考，交往相对被动。
行为风格测验维度解释二
感觉：
• 习惯从细节入手，关注现实，关注局部，关注目前的 可操作性。 直觉： • 习惯从整体入手，看宏观、看事情现象背后的东西， 关注事物发展的长远趋势，讲究前瞻性。
二十一个角度识别人才
主讲 白玲
课程目标
掌握二十一个维度的含义 综合使用二十一个角度识别人才 从二十一个角度帮助员工进行职业规划
课程内容
21个角度详解、应用（8学时）
综合分析及实战演练（4学时）
职业规划中的实际应用（2学时）
影响人的行为的心理特质 是什么？ 从KENNO箱式结构测验说起
心理测验主要测评内容
行为风格测验结果示意图
行为风格数据的特点
每一种行为风格都有两种类型。用百分位0-100表现，一种极端类 型记为0，另一种极端类型记为100。数据越大，或者越小，都是 说明这个人的个性非常强。
在柱状图中的四个维度上，两种特点划分的分界点并不完全相同。 例如，在内向外向这个维度上，区分两种特点的分界点为35，也 就是说，在0-35的数据区间内，都属于内向型，且数据越小越偏 内向；在36—100的数据区间内，都属于外向型，且数据越大越偏 外向。 另外，直觉感觉维度上的分界点为36，情感思考维度上的分界点 为28，知觉判断维度上的分界点为31。
人员测评的内容维度
人员测评的内容维度
人员测评的内容维度可以包括以下几个方面：
1. 个人特质：评估个人的性格、智力、兴趣、价值观等，包括心理测试、性格测评、智力测验等。
2. 工作能力：评估个人的职业能力、专业知识、技能水平等，包括技能测试、专业知识考试、案例分析等。
3. 潜力发展：评估个人的成长潜力和发展方向，包括职业生涯规划、个人发展计划、360度反馈等。
4. 组织适配度：评估个人与组织之间的匹配程度，包括文化适应性、价值观合拍度等。
5. 领导潜质：评估个人在领导岗位上的潜质和领导风格，包括领导力测评、管理能力评估等。
6. 团队角色：评估个人在团队中扮演的角色和与他人合作的能力，包括团队角色测评、团队能力评估等。
7. 沟通与人际关系：评估个人的沟通能力、人际关系处理能力等，包括沟通能力测试、人际关系问卷等。
8. 管理和领导能力：评估个人在管理和领导方面的能力和潜力，包括管理者测评、领导者能力评估等。
这些内容维度可以根据具体的评估目的和需求进行选取和组合，对个人进行综合评估，帮助组织做出更准确的人员选拔、发展和管理决策。
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五、三维心理结构模型
认知方式 自我概念 情绪调控 行为风格
人格
能力
业务知识 专业技能 基本管理技能 基本管理素质
动力和兴趣
生活需求 兴趣偏好 领导动机 价值取向
一、为什么使用人才测评技术？
企业过去评价的慢慢考察和经验主义 企业现代人力资源管理客观评价的要求
二、什么情况下使用人才测评技术？
企业角度
?? 人才招聘和选拔
? 干部的选拔、培养 ? 团队建设 ? 岗位安置 ? 人力资源普查 ? 工资满意感和工作绩效分析 ? 培训需求分析 ? 员工潜能开发与职业生涯规划
个人角度
? 职业定位和认识发现自己 ? 职业生涯的规划 ? 职业问题的解决
三、如何正确使用人才测评技术？
三个环节 ? 确定标准---我们需要什么 ? 掌握方法---我们测评什么特质 ? 综合评判---对方是不是我们想要的
一、确定标准 ---我们需要什么样的人才
人岗匹配 个人和岗位要求是否匹配
人和组织的匹配 个人和企业文化 个人和角色要求 个人和上司 个人和团队结构
六、常用的心理测验方法
能力
?罗夏克墨迹测验 ?MBTI 管理者行为风格 ?16PF
?瑞文推理测验 ?基本能力测验 ?明尼苏达空间关系测验 ?一般智力测验
动力：动机和兴趣
人格
?社会愿望测验 ?霍兰德职业兴趣测验
七、三维心理结构模型--- 21个维度
行为风格测验 内向 —外向 直觉 --- 感觉 情感 --- 思考 知觉 --- 判断 情绪稳定
7-2、社会愿望测验
（二）、维度含义
主要涉及三个方面的动力
权力动机
一、是否追求权力 二、是否有管理和控制别人的 愿望 三、是否愿意承担重大的组织 责任
成就动机
主要涉及三个方面的动力
一、是否有较高的目标 二、是否有较强的自信心 三、是否有较强的成就感
? 回避失败动机过高或过低都有可能逃避责任。 ? 中国企业管理人员的回避失败与争取成功会同时出现。
7-3、职业兴趣测验
职业兴趣： 是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式，是个体对 某类职业的偏好，是职业本身的多样性、复杂性与就业 人员自身个性的多样性相互作用下，所反映的特殊心理 倾向。
7-2、社会愿望测验
（二）、维度含义
回避失败动机
当你预见结果不好时是否有逃避倾向， 百分位高，说明你担心失败，在意结果， 心理压力比较大。自己有内耗的倾向。
百分位低你不太在意失败，能够承受失 败。
风险决策动机
是否愿意冒风险，在面临风险时 是否敢做决策。高，说明一个人 比较愿意追求新意和挑战。
低，说明一个人求稳，不愿意冒 风险，
人和组织发展匹配 个人和长期发展要求匹配 潜能和发展需求匹配
岗位要求 岗位职责和权限 绩效指标 工作关系 胜任工作所需的知识和技能
企业不同的发展阶段 特定状态下的工作职责的含义 上级用人的原则和承受力 团队内部人员结构、年龄、学历、个性等
人才的储备 人才的动力、潜能、忠诚度
二、掌握方法 --- 我们测评什么特质
7-2、社会愿望测验
社会愿望量表---- 是测量管理人员组织行为动机的标准化 测验，主要考察受测者与做好企业管理工作有关的内在 动力因素。
（一）、动机对管理行为的作用：
? 是激发管理者组织行为的关键因素之一，对管理者的行为具有强烈的支配和
调控作用。 ? 使组织行为具有明显的选择性和目的性。 ? 是组织行为具有积极性和主动性。 ? 动机取向或性质决定着管理者的责任感和自信心的强度和性质。
四、心理测验的定义和基本假设
定义
是通过向受测者呈现一系列情境要求受测者对这些情景做出 反应，，然后对测验结果加以分析，找出人与人之间心理和 行为上的差异。
基本假设
个体心理素质的差异性 个体心理素质的相对稳定性 个体心理素质的可测性
四、人才测评的定义
定义
是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、 计算机技术等学科基础上的一种综合的方法体系。
知识考试 履历审查 心理测试 面试 评价中心技术
人心可测 了解冰山底层
知识 能力
行为
态度 动机 价值观 人格
三、综合评判 --- 是不是我们需要的
评判原则
难易 -个人缺陷的培养难易程度 可控 -其个人优点是否可控 风险 -弱点所带来的风险有多大
不同背景下侧重点不同
企业规模 企业发展阶段 企业用人的紧急程度 企业文化 团队风格 上司风格 职位层级
7-1、管理能力测验
（二） 、管理能力倾向测验练习一： 言语理解 – 43 判断推理 – 78 数量关系 – 12 资料关系 – 24 思维策行政经理基本能力素质测评结果很弱，百分 位只有20%，她在公司很有威信，有两个下属，上司和下属对她的评 价挺好的，现在公司正在组建后备干部的队伍，你怎么看这个测评结 果？你会把她纳入后备干部中吗？
二十一个角度识别人才
知识在分享中创造价值 , 智慧在传播中展现意义！
学习目标
一、理解人才测评的理念和基本方法 二、熟练使用二十一个角度识别人才的技术
人才测评技术概述
人才测评技术是一种科学与经验 的有机结合，其特征是：针对评价目 标，通过定性、定量的方式对人的能 力、个性等心理特征进行测试、分析 和评价。
? 风险决策经常和回避失败结合起来看，一个是前进的动力一个是后退的动力。
7-2、社会愿望测验
（二）、动机各维度解释
亲和动机
主要是指在群体工作和生活中，愿 意与他人交往并建立亲密关系的需 要。 包括：愿意与他人交往
愿意参加社交活动。
7-2、社会愿望测验
（三）、社会愿望测验练习：
（三）、社会愿望测验练习：
人格
能力
管理能力倾向测试 言语理解 判断推理 数量关系 资料分析 思维策略
动力
社会愿望测试 权力动机
回避失败动机 争取成功动机 风险决策动机
亲和动机
职业兴趣测验 社交型 艺术型 研究型 经营型 技能型 事物型
7-1管理能力测验
（一）维度含义
言语理解 – 考察理解文字资料的速度和准确度、以及用词的 规范性。 判断推理 – 考察快速抓住问题的核心，把握事物之间的复杂关系的能力。 数量关系 – 考察对数字的敏感度和心算能力。 资料关系 – 考察对图表的理解能力。 思维策略 – 考察思维的灵活性和多方法、多角度解决问题的能力。