有效的总体报酬管理体系

J.R. Simplot Kimberly Clark Lucent Marriott MetLife Piper Jaffray Regence Group Xerox Verizon Wireless
Mercer Human Resource Consulting
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美世将为您带来… 经验丰富的团队
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C 成本角度 我们的目标
将成本与经营结果作 比较分析，以理解成 本的可持续性
分别看待进行持续成 本和沉没成本
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C 成本角度 从哪里开始
现有报酬成本和经营 成果的完整记录
合理而一致的高层次 预测假设
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设定总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则ຫໍສະໝຸດ Baidu
目标 将变革日程转化为总体实施计划
交付成果： 再次确认的优先顺序和变革的总体时间进度 沟通/变革工作计划 行政管理需求概述 对未来工作步骤的大致预算估计
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完成 策略的要素
总体报酬计划每个组成部分的策略要素
报酬的价值联系起来？
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美世经验的借鉴
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美世经验的借鉴 . . . “总体报酬” 最确切的解释为人力资本系统中员工的财务部分
薪酬
基本工资 短期激励 长期激励 认可
福利
职业
健康保健及团 体福利
养老计划
工作/生活计划 额外津贴
培训与发展 横向职业发展 工作延伸 职业激励
• 为利益相关方（高层管理者、经理、员 • 进行培训和宣导
工）提供培训和支持，以促进所需的变 • 向员工强化他们达到结果需做何努力
化
• 对组织的动态保持实时的了解
• 理解自己的角色以及自己的贡献 • 相信其重要性，致力于实现自己的业绩 • 采取行动，实现个人目标，以支持公司
所有员工 对结果会有何影响
• 积极公开地支持，并用实例领导 • 衡量并确保报酬计划支持战略目标
经理和主管
• 对实现业务目标所需的行为和行 动有清晰的理解
• 在与员工进行有关业绩和职业的讨论中 • 定期与员工进行业绩讨论
清晰地阐述和沟通
• 解释实现业务和个人目标所需的计划，
行为和工作
人事代表
• 理解自己在促进和支持总体报酬 策略中的角色
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设计总体报酬策略
明确背景环境 和问题
设计总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 设计策略，建立现状需要改变的业务案例，并争取领导层的参与和投入 交付成果： 总体报酬策略指导原则 现状需要改变的业务案例及其影响 对成功可明确且持续衡量的方法 高层次沟通/变革策略 争取领导层参与和投入的策略
– 通过全面缩减成本或更好的方案来降低成本 – 成本的重新分配以达到更好的经营效果 – 在现有方案上更有效的支出现有经费 – 增加支出以支持经营成效 给出有关先后顺序的建议，以及时间进度 精练的沟通/变革策略
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设计实施要则
明确背景环境 和问题
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C 成本角度 成本难以负担和承受，给业务造成重大问题
总体报酬分析发现:
业务部门，工作和级别不同，竞 争力也不同
竞争力 (公司/市场水平)
管理层
专业人士/ 技术人员 蓝领
每小时
基本 TCC 基本 TCC 基本 TCC 基本 TCC
业务部门
I
108% 101%
96% 93% 97% 94% 105% 102%
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设定报酬变革日程
明确背景环境 和问题
设计总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 运用总体报酬策略的指导原则及其他必要的分析来规划明确的变更
日程
交付成果： 策略对于每个主要方案组成成分的含义 现有计划的差距分析 针对以下方面的特别建议：
战略与风险管理
Mercer Investment
全球经济与资本市场趋势分析
Marsh Inc.
全球风险管理咨询与保险经纪
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附录
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美世的总体报酬策略模板
业务案例及背景
舍弃其他有益的投资
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美世经验的借鉴 . . . 调研是建立决策和改变坚实基础的关键
A 公司 的角度
员工类型划分 及必需的能力
经营策略 人力资本策略
具体的报酬问题
设定策略的集中流程 明确的成功标准
B
员工 的角度
理解与优先选择
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明确背景环境和问题
明确背景环境 和问题
设计总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 创建共用的知识库，作为发展总体报酬策略的基础 交付成果： 总结业务及人员方面的未来发展机会和挑战 现有报酬的成本结构和动态分析 明确公司内部主导价值创造的那部分员工 总结员工对总体报酬策略的认知和偏好 现有报酬策略和计划的概要（含蓄的或明确的）
– 职位群 – 职位级别 地域 人员背景信息统计
确认未来人才的来源
内部培养还是外部招聘
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A 公司角度 报酬的合理分配会对经营目标的完成产生重大影响
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B 员工角度
报酬部分的角色
带来所期望的员工行为，获得成果，吸引及挽留合适的员工
有竞争力的市场定位 市场定位的影响
衡量标准
进行员工分类，并与相关的劳动力市场/同等职位进行对比和定位
成本有效性 公司成本目标 税务有效性 资金/财务目标 灵活性/一致性 员工个人选择 不同业务部门和/或员工类型的计划差异 共同的责任 员工和雇主间的成本分配 员工和雇主间的风险分配
客户的标志
核心团队
顾问
客户关系经理
顾问
报酬策略总监
顾问
项目经理
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专业的支持
顾问
薪酬领域
顾问
福利领域
顾问
职业领域
顾问
沟通领域
美世集团资源 Mercer Management
战略与管理
Mercer Delta
组织设计
NERA
经济学
Mercer Oliver Wyman
为了将来的发展你需要给予怎样的报酬？
能力
▪ 经验 ▪ 获得的技巧 ▪ 素质
行为/ 态度
▪ 承担风险 ▪ 个人/团队业绩 ▪ 创新 ▪ 灵活性
结果
▪ 财务方面 ▪ 客户方面 ▪ 运作方面
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A 公司角度 从哪里开始
员工类型的划分
价值创造者和支持者 业务部门
2004年6月11日
有效的总体报酬体系™
目录
你们的情况和问题 美世经验的借鉴 实际操作的三个角度 工作流程 与美世合作 附录
– 美世的总体报酬策略模板 – 美世的总体报酬流程 – 细节
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2
你们的情况和问题
3
对贵公司业务的理解 我们的理解是否正确？
目标
的业务成功
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实际操作的三个角度
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A 公司角度 有效的总体报酬策略首先要了解如何盈利
经验曲线模式
利润模型
企业家模式
单位成本
累积的经验
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基本业务
分支
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A 公司角度 与经营策略相联系
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美世将为您带来… 在报酬领域的广泛经验
Bell South BlueCross BlueShield of
Nebraska British Gas Cascade Natural Gas CitiGroup Clorox Comcast Covenant Health DuPont JP Morgan Chase
目前的经营环境 – 贵公司所处的市场情况如何？ 经营策略 – 贵公司将采取怎样的行动？ 经营策略的执行 – 贵公司正在进行何种投资？ 业务运作需要哪
些变化？ 成功的定义 – 什么是你的目标？ 成功的障碍 – 什么妨碍了成功？
Mercer Human Resource Consulting
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II
108% 105% 100%
99% 107% 104% 118% 115%
III
114% 111% 103% 101% 110% 108% 125% 122%
差距分析发现: 劳动成本比市场高出5亿美元 能否承担成本存在更大的问题
劳动成本
$4
现有职位
$ (10亿)
$3 $5亿
期望职位
$2 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
C
成本的角度
成本的结构与动态
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美世经验的借鉴…
就每个利益相关团体制定目标明确的参与计划对于牵引行为 的改变是非常关键的
理解
支持 SUPPORT IT
行动
高层管理者
• 理解整体报酬将会给业务带来的 价值
• 明确定义成功所需的目标和行为
• 支持报酬和绩效管理流程及培训活动 • 确保报酬能支持战略目标
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工作流程
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工作流程 交付结果
一种能实现以下目标的策略 . . . 建立并明确表述现状需要改变的业务案例 明确角色以及每个计划组成部分的设计因素 提供报酬投资变化的建议– 所需的变化 (考虑全球的影响) / 重新分配 /
减少 / 增加 为行动计划进行优先化排序 – 从快速见效的变化到更根本的变化 制定能够长时间衡量成功的标准 概述成功实施的必要条件，包括沟通和行政管理方面
行动 从书面纪录向总体报酬网站转变 创造个体化的，实时信息
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结果 促进员工对公司对每个员工所作投资的
了解 平均每个员工每月对网站进行2-4次访
问 积极的员工反馈
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B 员工角度 通过有效的交付成果创造员工价值
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总体报酬涵盖多个方面 典型问题
福利成本难以控制！ 能否通过不同的报酬计划转移成本来改善情况？ 我们能否继续承担现有的工资和福利计划？ 员工看不到现行制度的价值！ 我们如何影响正确的行为以达到业务目标？我们如何提高销售业绩
？ 我们需要出色而独特的雇主品牌，以吸引和挽留最好的人才。 员工们觉得我们所提供的一切是理所当然的，因为一直都是如此。 我们如何能更好的将员工对公司成功所贡献的价值和他们所得到的
报酬如何与以下方面相联系: • 企业及业务单元的财务衡量标准– 资产回报, EPS, EBITDA, 现金流, 利润率等 • 业务单元和团队的业务运作目标 • 客户满意度衡量 • 员工挽留, 关键人员的空缺填补情况及能力评估结果
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与美世合作
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美世经验的借鉴 . . . 成功的总体报酬策略由三个相关方面组成
A
公司的角度
我们的报酬计划 能够培养业务成功所必须的知识，
能力素质及行为
C
B
员工的角度
我的报酬计划是价值体系 的一部分，而且我理解并支持这个价值体系
成本的角度
我们足以能够提供 并承担报酬成本, 而且不会因此
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经验证的流程及资源 策略、 计划设计及实施
明确背景环境 设计总体报
和问题
酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
向管理层更新信息并获得批准
美世的流程为客户需求度身订制： 范围 分析深度
设定个人计划
实施
• 沟通 • 行政管理
衡量及管理
将员工与总体报酬和业务成功相联系是一个三部分的循 环
理解 现有的价值观和偏好
教育 基于业务和经
济状况
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确认 员工偏好与业务成
功间的联系
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B 员工角度 案例研究
情况
全球性财务服务公司 寻求对工资和福利更多的理解和正确
评价
挑战
协调大量的数据 公司与竞争对手合并