有效的总体报酬管理体系
总报酬模型总结汇报
总报酬模型总结汇报总报酬模型是用于确定员工报酬的一种方法，它是基于员工的工作表现和贡献来决定其薪资和奖金的分配标准。
这种模型可以帮助组织有效地激励员工，提高工作效率和绩效，从而达到组织目标。
在本次汇报中，我将总结总报酬模型的重要性、运作原理以及实施该模型的一些建议。
总报酬模型的重要性在于它能够将员工的工作表现与报酬直接联系起来。
传统的薪资体系往往只注重员工的资历和职位级别，忽略了实际的工作表现。
而总报酬模型则通过将员工的绩效和贡献纳入考虑范围，能够更加公平地决定员工的薪资水平。
这不仅能够激励员工更加投入工作，还能够提高员工对组织的归属感和忠诚度。
总报酬模型的核心原理是将员工的工作表现和贡献转化为具体的报酬指标。
在这个模型中，通常会采用绩效管理系统来评估员工的绩效。
这些评估可以基于具体的工作目标，包括时间要求、任务完成情况、工作质量等，并根据评估结果进行薪资和奖金的分配。
此外，总报酬模型还可以考虑员工的职位级别、经验和技能等因素，以确保薪资水平的合理性。
实施总报酬模型时，组织需要注意以下几点。
首先，建立一个有效的绩效管理体系是非常重要的。
这可以包括工作目标的制定、定期的绩效评估和反馈，以及有效的奖励机制等。
其次，组织应该明确报酬模型的指标和权重，以确保公平和透明。
同时，还需要建立一个有效的沟通机制，让员工了解报酬模型的运作方式，并确保员工对其薪资和奖金的分配结果有清晰的认知。
最后，组织还可以考虑引入其他奖励形式，如培训机会、晋升机会和福利待遇等，以综合考虑员工的多方面需求。
综上所述，总报酬模型是一种能够有效激励员工的薪资体系，它能够将员工的工作表现和贡献与薪资直接挂钩，提高员工的工作效率和绩效。
为了最大限度地发挥总报酬模型的激励作用，组织应该建立有效的绩效管理体系、明确指标和权重、加强沟通和了解员工需求。
通过合理实施总报酬模型，公司可以提高员工的工作满意度和忠诚度，进一步推动组织的发展。
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
员工报酬管理制度范文
员工报酬管理制度范文第一章总则第一条为了加强员工管理，激励员工积极性，提高工作效率，制定《员工报酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于本单位所有员工，包括全职、兼职和临时员工。
第三条本制度的制定、修改和解释权属于本单位董事会。
第四条员工报酬应当遵循公平、合理和激励的原则，具体报酬标准和发放方式由本单位人力资源部门制定并报董事会审批。
第五条员工报酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等内容。
第二章基本工资第六条员工的基本工资由本单位根据国家规定的最低工资标准和本单位实际情况确定，并在员工入职时告知。
第七条员工的基本工资应当根据员工的技能、经验、岗位和工作表现等因素确定，并在每年进行一次评定和调整。
第八条员工的基本工资应当按照国家规定的税收政策计算纳税，并按时足额发放。
第九条在员工转岗、晋升或降职时，基本工资应当根据新岗位的工资标准进行调整。
第三章绩效工资第十条员工的绩效工资由本单位根据员工的工作表现和绩效评定结果确定，绩效评定由直接主管和人力资源部门共同进行。
第十一条员工的绩效工资应当根据员工的工作目标、完成情况、工作态度和团队精神等因素确定，并按照规定的标准发放。
第十二条员工的绩效工资应当在每年进行一次评定和调整，并应当与员工的实际工作表现相匹配。
第十三条员工的绩效工资应当作为员工持续改进工作表现的动力，激励员工提高工作效率和工作质量。
第四章奖金第十四条员工的奖金由本单位根据员工的突出表现和重大贡献确定，并按照奖金政策和规定发放。
第十五条员工的奖金应当根据员工的工作目标完成情况、工作绩效评定结果和团队贡献等因素确定，并按照规定的标准发放。
第十六条员工的奖金应当在评定时机和标准上进行公开透明，确保公正、公平和合理。
第十七条员工的奖金应当作为激励员工提高工作表现和实现工作目标的奖励，鼓励员工积极参与团队合作和创新创造。
第五章津贴和福利第十八条员工的津贴和福利由本单位根据员工的实际需求和公司政策确定，并在员工入职时告知。
公司管理制度报酬规定
公司管理制度报酬规定第一章总则第一条为了规范公司员工的报酬制度，激励员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体效益，制定本规定。
第二条本规定适用于公司内部所有员工的报酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各项报酬。
第三条公司设立报酬管理委员会，负责制定、调整、监督和执行公司的报酬政策和制度。
第四条公司的报酬制度应当公平、公正、透明，既能够激发员工的工作热情，又能够符合公司的整体利益。
第五条公司的报酬制度应当依据员工的工作能力、工作量、工作质量、工作业绩、职务等因素确定，采取绩效考核为基础，综合考虑各项因素的综合分析。
第二章基本工资第六条公司的基本工资应当符合国家规定的最低工资标准，同时考虑员工的工作经验、专业技能、职务等因素，确定基本工资的水平。
第七条员工每月发放的基本工资应当在每月的工资结算日支付，发放标准由公司财务部门负责核算。
第八条公司应当建立健全基本工资调整机制，根据员工的工作表现和市场行情适时进行调整。
第九条公司的基本工资支付方式可以选择为银行转账、现金支付等形式，员工可根据自己的需要选择支付方式。
第三章绩效奖金第十条公司设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和业绩进行评定，对表现优秀的员工给予适当的奖金激励。
第十一条公司的绩效奖金发放标准和评定标准应当经过报酬管理委员会审核确认，确保公平公正。
第十二条公司的绩效奖金发放时间应当在年终闭环期间，员工在年终考核后，根据评分确定绩效奖金的发放金额。
第十三条公司应当建立员工绩效档案，记录员工的业绩表现和绩效评定情况，作为绩效奖金发放的依据。
第四章福利待遇第十四条公司为员工提供各项福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
第十五条公司应当保障员工的合法权益，遵守国家相关法律法规，为员工提供良好的工作环境和待遇。
第十六条公司应当建立完善的福利管理制度，定期审核福利待遇的发放情况，确保员工享受到相应的福利权益。
第五章其他规定第十七条公司应当建立完善的报酬管理制度，定期对公司的报酬政策和制度进行评估和调整，确保其适应市场需求和公司发展的需要。
典型的薪酬管理制度
典型的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应当根据员工的工作量和岗位等级确定，不同员工在同一条件下应该得到相等的薪酬待遇。
2. 激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，绩效表现好的员工应该得到相应的奖励激励。
3. 可持续发展原则：薪酬应当考虑企业的财务状况和发展前景，避免因薪酬过高导致企业财务压力过大。
4. 灵活变通原则：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，可以根据员工的实际情况进行调整和适应变化。
二、薪酬管理制度的设计内容1. 薪酬结构设计：确定薪酬的基本构成，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。
并根据不同岗位和职级制定相应的工资标准。
2. 薪酬福利设计：制定薪酬福利政策，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
3. 绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的绩效表现确定绩效工资和奖金，激励员工努力工作和提高工作效率。
4. 职级晋升和薪酬调整机制：设立明确的职级晋升通道，根据员工的能力和表现进行晋升，并相应调整薪酬待遇。
5. 行业薪酬调研：定期进行行业薪酬调研，了解市场行情，保证企业的薪酬水平能够吸引和留住人才。
6. 薪酬公开透明：将薪酬管理制度对员工进行公开，让员工了解企业对薪酬的政策和原则，增加员工对薪酬分配的信任和认可度。
三、薪酬管理制度的实施与监督1. 对薪酬管理制度的实施应该引起企业高层领导的重视，制定详细的实施方案和操作规程，确保薪酬管理制度的有效落实。
2. 建立专门的薪酬管理部门或委员会，负责监督薪酬管理制度的执行情况，及时调整和修订薪酬政策。
3. 对薪酬管理制度的执行情况进行定期评估和考核，检查薪酬分配是否符合规定，是否存在不公平现象，并及时进行调整和改进。
四、薪酬管理制度的优势和挑战1. 优势：科学合理的薪酬管理制度可以有效激励员工工作积极性和提高绩效，吸引和留住人才，提升企业的竞争力。
2. 挑战：薪酬管理制度的建立需要消耗大量的时间和精力，同时需要企业领导的支持和投入，还可能面临员工对薪酬公平性的质疑和诉求。
薪酬管理体系
薪酬管理体系企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，店铺把整理好的薪酬管理体系分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!****有限公司薪酬体系企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。
为了使企业能够更好地持续发展，特制定本薪酬体系。
一、薪酬制定的原则：本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
1.战略导向原则：企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.经济性原则：企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
3.体现员工价值的原则企业薪酬制定时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。
4.激励作用原则：企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.相对公平(内部一致性)原则相对公平原则主要包含几个方面。
一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平，即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
最后就是外部公平，即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。
6.外部竞争原则企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力二、薪酬管理制度第一章总则第一条为建立科学合理的薪酬架构，激励并吸引公司优秀员工，更有效调动员工工作积极性，特制定本制度。
建设有效的企业薪酬管理体系
（ ） 生社 团活 动 可 以加 强 创 业教 育 ， 三 学 培训 大 学 生 创业 能 力 。高校 毕业 生不应该 仅仅是 求职者 。 更是社 会职位 的创 造者 ； 不 仅 可 以通过 创业解 决 自 己的就 业 问题 ． 还可 以给 别 人提 供更 多的 职 位。 因此 ， 应加 强毕业 生创业教 育。加 强大学 生创业 教育 ， 高校 应从 以下三 方面着 手 ： 是指 导毕 业生 认识 创业所 必备 的素质 和 一 条件 ， 如创业知识的储备 ， 资金的准备． 技术和兴趣、 个人能力， 等 等 。二是 请 富有经验 的创 业成 功者 到学 校 为毕业 生做 报 告 ． 学 让 生在实 践活动 中学 习与积 累知识 ， 从而提 高学 生的就 业能 力。 了解创业 的基 本程 序 。三 是专设 （ Ｊ 生社 团活 动可 以培养 大 学生 良好 的基 本素 质 ， 高生 生从 成功 者 的经历 中积 累经验 ， 二 学 提 让 存能 力。为 了更 好地 生存 和发展 ， 须要 培 养大 学生 良好 的基 本 大学 生创 业类选修课 程 ， 学生通 过课程 系统 学 习创 业知识 。 必 良好 的综合 能 力与优 秀 品质的 形成 可 以迁移 到 工作业 务 中 ， 素质。一 是培养 学生树 立讲 求诚信 的道德 观念。 诚信是 商业 道德 的核 心 ， 人单 位在选 取人 才时 ， 首要标 准往往 是是 否诚信 。因 与 用人 单位 的 要 求相契 合 ．也 是大 学 生 日后成 就 事 业 的宝 贵 资 用 其 就业 竞 争力 就会 显著提 此。 高校必 须培 养学 生的诚信 观念 ． 之形 成稳 固的诚信 道德 。二 本 。相 信 大学 生具备 了这 些 品质 和能 力 ， 使 是提高人际交往能力 ， 培养团队合作精神。高校要通过多种形式 升 。 锻炼 和提 高学 生 的人 际交往 能力 ， 对学 生 团队精 神 的培养 和 传 把
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
工资报酬管理规章制度范本
工资报酬管理规章制度范本第一章总则第一条为规范公司的工资报酬管理，促进员工的积极性和工作效率，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工等。
第三条工资报酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，公司将建立一套科学、公平、合理的报酬制度，以促进员工的个人能力发挥，达到最优化的劳动力配置。
第二章工资报酬构成第四条员工的工资报酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位等级确定，按月发放。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果确定，按月发放。
3. 奖金：根据员工的工作表现和完成的任务确定，按季度或年度发放。
4. 津贴：包括餐补、交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定发放。
5. 补贴：包括住房补贴、生活补贴等，根据员工的实际情况发放。
第五条公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，调整员工的工资报酬构成，以激励员工积极工作。
第三章工资计算和发放第六条公司将根据员工的工作岗位等级和薪酬结构，确定员工的基本工资，按月固定发放。
第七条公司将根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效工资，按月发放。
第八条公司将根据员工的工作表现和完成的任务，确定员工的奖金发放标准，按季度或年度发放。
第九条公司将根据员工的实际工作情况和生活需求，确定员工的津贴和补贴标准，按月发放。
第十条公司将于每月底结算员工的工资报酬，于次月5日前发放到员工的指定银行账户。
第四章工资调整和变动第十一条公司将根据员工的工作岗位等级和薪酬结构，定期对员工的基本工资进行调整。
第十二条公司将根据员工的绩效考核结果，对员工的绩效工资进行调整。
第十三条公司将根据员工的工作表现和完成的任务，对员工的奖金进行调整。
第十四条公司将根据员工的实际情况，对员工的津贴和补贴进行调整。
第五章奖惩制度第十五条公司将建立完善的奖惩制度，对员工的工作表现和成绩进行奖励，对违纪违规行为进行处罚。
资深的薪酬管理制度
资深的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬管理制度应当遵循公平、公正、透明的原则，让员工明白薪酬的构成和确定机制，提高员工对薪酬的认同感和满意度。
2. 竞争力：薪酬应当具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和生产效率。
3. 激励性：薪酬管理制度应当具有激励员工积极工作的功能，通过设定奖励机制和晋升机制，激发员工的主动性和创造力。
4. 可持续性：薪酬管理制度应当考虑企业的经济状况和未来发展规划，确保薪酬支出能够持续增长，保持员工的稳定性和士气。
二、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面构成，根据员工的工作表现和贡献采取绩效工资、年度奖金等方式进行确定。
2. 薪酬调整机制：薪酬应当根据市场行情和员工表现进行定期调整，确保薪酬水平与员工价值匹配。
3. 岗位评价：通过对不同岗位的工作内容、工作难度及市场薪酬水平进行评估，确定相应的薪酬水平，避免同工不同酬的情况产生。
4. 激励机制：设立表彰奖励、升职晋升、股权激励等多种激励机制，激发员工参与企业发展的热情和积极性。
5. 公平竞争：确保员工薪酬制度的公平性和竞争性，不因职称、性别、地域等因素而造成薪酬歧视，实现员工之间的公平竞争。
6. 薪酬福利：除了关于薪酬的部分，还要包括员工福利待遇、年假制度、培训发展和健康保障等方面，综合考虑员工的整体利益。
7. 绩效考核：建立科学的绩效考核制度，通过定期评估员工的工作表现和绩效，确定奖励和晋升幅度，提高员工工作积极性。
8. 薪酬透明：确保员工了解薪酬构成和确定机制，建立透明的薪酬管理机制，减少薪酬争议和误解，增强员工对薪酬制度的认同。
三、薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的目标和原则，确定薪酬构成和调整机制，建立薪酬管理的基本框架。
2. 岗位评价和薪酬设计：对企业各个岗位进行评价，确定薪酬水平和构成，建立合理的薪酬体系。
公司薪酬管理制度通用
公司薪酬管理制度通用一、制度目的为了规范公司薪酬管理制度，确保公司员工薪酬合理、公平、透明，提高员工满意度和工作绩效，特制订本制度。
二、管理对象本制度适用于公司全体员工，相关管理人员应严格遵守。
三、管理机构公司薪酬管理委员会负责制定和执行薪酬管理制度，委员会设主任一名，成员由公司高级管理人员和大区总经理组成。
四、薪酬结构1.基本薪资基本薪资是员工劳动的基础报酬，是员工最基本的补偿形式，在薪资构成中应占据较大的比重。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工工作绩效给予的奖励，属于激励性薪酬。
绩效奖金与员工工作表现直接相关，绩效考核结果应当为奖金的发放提供基础。
3.福利待遇福利待遇包括社保、公积金、医疗补助、商业医疗保险等补偿形式，以及年度旅游、节日福利等非现金补贴。
4.其他补贴其他补贴包括伙食补贴、交通补贴、通讯补贴等其他相关报酬。
五、薪酬发放公司薪酬采用月结制，于每月月底前完成发放。
公司通过银行代发的方式将薪酬汇入员工个人银行账户，同时发放工资单和个人缴纳社保和公积金证明文件。
六、绩效考核公司定期对员工进行绩效考核，每年进行一次绩效考核，以考核结果为基础，确定绩效奖金和其他激励性薪酬的发放。
七、变更和解释公司如需变更本制度中的任何规定，应当经过公司董事会和管理委员会的审议并获得批准。
对于本制度的解释权归公司董事会和管理委员会所有。
八、制度执行相关管理人员应当严格遵守本制度中的规定，对于违反规定的情况，将依据公司管理规定进行严肃处理，并承担相应的法律责任。
九、制度附则本制度自颁布之日起生效，并适用于公司全体员工。
如本制度与其他公司规定不一致，以本制度为准。
薪酬管理体系
薪酬管理体系薪酬是组织与其员工之间最为紧密的合作关系之一，它有助于组织建立企业文化和强化公司绩效。
因此，组织需要一个有效的薪酬管理体系来确保员工能够获得公平的薪酬，并保持企业的竞争力。
薪酬管理体系不仅仅涉及发放薪酬，而且还涉及薪酬的设计以及薪酬服务的管理。
一、薪酬管理体系的设计薪酬管理体系的设计是有效管理薪酬方面最重要的一步。
在设计薪酬体系时，应首先确定组织的薪酬管理目标。
组织应定义薪酬系统的细节，包括竞聘流程、晋升规则和激励方案等。
此外，还要考虑到内部歧视问题，即给予个人收入差异的原因。
此外，确定薪酬管理政策也是设计薪酬管理体系的重要步骤。
薪酬政策的设计应从工作内容、技能水平和员工期望等方面考虑。
此外，还要考虑到招聘、培训和绩效考核等方面。
二、薪酬服务的管理薪酬服务的管理是指实施薪酬管理体系的过程，包括员工报酬和福利的管理和其他薪酬管理服务（如法定节假日和休假等）的管理。
具体而言，这包括管理薪酬制度、绩效考核、激励机制以及员工报酬福利等。
薪酬服务的管理需要在多方面结合，以实现薪酬管理体系的目标。
首先，需要建立一个合理的薪酬政策，使组织能够更有效地实施薪酬管理服务。
此外，薪酬服务的管理应该依照组织的政策进行，以确保规范和合规。
三、薪酬管理体系的实施薪酬管理体系的实施是有效的薪酬管理的关键，需要建立一个有效的实施机制来确保按实施计划实施薪酬管理服务。
首先，要确定薪酬管理体系的范围，然后制定可操作性的计划实施薪酬管理体系。
此外，还要建立一个有效的纠错机制，以便识别和修复薪酬管理体系中的问题。
最后，要定期审核和评估薪酬管理体系的实施，以保证薪酬管理体系的有效性和可操作性。
有效的薪酬管理体系的实施将有助于实现组织的薪酬管理目标，从而建立一个积极有益的管理氛围。
综上所述，薪酬管理体系是实现有效的薪酬管理的关键，它不仅包括薪酬设计，还涉及薪酬服务的管理和薪酬管理体系的实施。
因此，针对薪酬管理体系，组织应定期评估和监督其实施过程，以保证薪酬管理体系的有效性和可操作性。
企业薪酬管理工作体系及基本问题
• 脱离宏观政策的控制指导，片面强调“搞活”， 违反国家规定乱提滥发工资奖金，或者侵犯职工 的合法权益，只能使改革搞乱，把改革引向邪路， 并造成新的社会不安定因素，最终反过来成为妨 碍改革因素。
（五）依法自主分配与民主监督的原则
• 1、企业的分配自主权。《劳动法》第47条 规定：“用人单位根据本单位的生产经营特 点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。”因此，应当按照 《劳动法》的规定，全面落实企业工资分配 的自主权。
.（.....）
第一节 企业薪酬管理工作体系
• 一、企业薪酬管理的概念 • 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业
员工薪酬的支付标准、薪酬构成、薪酬计发 办法等进行确定、调整和实施的过程 。
传统薪酬管理仅具有物质薪酬分配的性质，而 对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物 质薪酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同 的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。而现代 薪酬管理则将物质薪酬的管理过程与员工激励过 程紧密结合起来，成为一个有机的整体。
作体系
• 搞好企业内部工资分配，关键是建立健全 企业内部工资工作体系，进而建立起全面 反映职工劳动质量和数量并反映劳动力供 求关系的工资制度。
• 企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、 工资等级制度和工资形式三部分组成。
（一）劳动定额
• 劳动定额规定劳动标准。
• 3、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同 和集体合同加以约束的原则
• 劳动报酬是劳动关系的一个主要方面，因此， 应当按照《劳动法》关于平等协商的要求，就 劳动报酬条款，由劳动者与用人单位、工会代 表或职工代表与企业依法平等协商，并将协商 一致基础上约定的事项写入劳动合同和集体合 同中。
• 职工个人与企业订立的劳动合同中的劳动 报酬标准不得低于集体合同中的规定。
通用公司薪酬管理制度
通用公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司薪酬管理，确保员工的薪酬公平合理，提高员工的积极性和满意度，公司制定了本薪酬管理制度。
二、薪酬体系1. 岗位薪酬分类公司将员工的岗位分为管理岗和技术岗，分别制定相应的薪酬体系。
2. 薪酬组成（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工作内容确定基本工资水平。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，公司将绩效工资作为薪酬的一个组成部分。
（3）津贴和补助：根据员工的特殊情况或岗位要求，公司将给予相应的津贴和补助。
（4）奖金：根据员工的贡献和业绩，公司将给予相应的奖金。
（5）福利待遇：公司为员工提供包括医疗保险、社会保险、住房公积金等在内的福利待遇。
3. 薪酬调整公司每年将进行一次薪酬调整，主要根据公司整体业绩和员工个人表现，确定薪酬的调整幅度。
4. 薪酬保密公司对员工的薪酬信息进行保密，不得向他人透露，以维护员工的隐私权和利益。
三、薪酬管理流程1. 绩效评估公司将每年进行一次绩效评估，评估内容包括员工的工作表现、工作态度、创新能力等方面，评估结果将影响员工的薪酬水平。
2. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解员工对薪酬的需求和满意度，根据调查结果调整薪酬管理政策。
3. 薪酬发放公司将每月按时将员工的薪酬发放至员工的银行账户，确保员工的薪酬安全和及时性。
四、薪酬管理的监督与考核公司将设立薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的实施情况，并定期对薪酬管理进行评估和考核，确保薪酬管理的公平性和透明度。
五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈意见和薪酬管理的实际情况，不断完善和改进薪酬管理制度，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
六、附则1. 本薪酬管理制度自发布之日起生效。
2. 本薪酬管理制度解释权归公司财务部门所有。
3. 本薪酬管理制度如有变动，将提前通知员工并进行公告。
以上为公司薪酬管理制度的主要内容，希望所有员工遵守并遵循相关规定。
公司将继续致力于提高员工的薪酬水平和福利待遇，共同发展共赢。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
薪酬管理制度总则内容
薪酬管理制度总则内容一、总则薪酬管理制度是企业对员工薪酬进行规范管理的一种制度，其目的是为了体现公平、合理、透明的原则，促进员工的积极性、激励员工的创造性、提高企业的绩效。
薪酬管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
二、薪酬管理制度的依据本薪酬管理制度的依据是国家相关法律法规、企业的政策规定、薪酬管理制度的实施细则以及员工的实际工作表现。
三、薪酬管理的原则1. 公平原则：薪酬应当按照员工的工作量、贡献、职务等因素进行合理分配，保证员工的劳动报酬公平公正。
2. 合理原则：薪酬应当与员工的工作量、技能、职务等相匹配，保证员工的薪酬水平合理。
3. 激励原则：薪酬应当能够有效激励员工的积极性、激发员工的创造力，提高员工的绩效水平。
4. 透明原则：薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚明白自己的薪酬构成、涨薪机制等内容，避免猜疑和不满情绪的产生。
四、薪酬管理的内容1. 薪酬构成：薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项内容，各项薪酬应当有明确的标准和计算方法。
2. 薪酬等级：根据员工的职务、技能水平、工作经验等因素划分不同的薪酬等级，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬调整：薪酬应当根据员工的工作表现、绩效评价等因素进行调整，确保员工的薪酬水平能够与其工作表现相匹配。
4. 薪酬福利：企业应当为员工提供合理的薪酬福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪假期等内容，提高员工的生活质量和工作满意度。
五、薪酬管理的流程1. 制定薪酬政策：企业应当根据实际情况制定相应的薪酬政策，明确薪酬构成、等级划分、调整机制等内容。
2. 实施薪酬制度：企业应当将薪酬制度落实到实际工作中，确保员工能够按照制度规定获得相应的薪酬待遇。
3. 监督和评估：企业应当对薪酬管理制度进行定期监督和评估，及时调整和改进制度内容，确保薪酬管理制度的有效性和合理性。
六、薪酬管理的监督和责任1. 企业领导层应当对薪酬管理制度进行监督和管理，确保薪酬管理制度的实施和执行。
美世-总体报酬体系_2023年学习资料
MERCER-Human Resource Consulting-2004年6月11日-有效的总体报酬体系TM-MC Marsh McLennan Companies目录-你们的情况和问题-■美世经验的借鉴-实际操作的三个角度-■工作流程-▣与美世合作-■附录--美世的总体报酬略模板--美世的总体报酬流程一细节-Mercer Human Resource Consulting-2你们的情况和问题509b9c9754270722192e453610661ed9ac51554f_--_美世-总报酬体系对贵公司业务的理解-我们的理解是否正确？-■目前的经营环境一贵公司所处的市场情况如何？-■经营策略一贵公司将采取样的行动？-经营策略的执行一贵么公司正在进行何种投资？业务运作需要哪-些变化？-成功的定义一什么是你的目标？-▣功的障碍一什么妨碍了成功？-Mercer Human Resource Consulting-4总体报筋涵盖多个方面-典型问题-▣福利成本难以控制！-■能否通过不同的报酬计划转移成本来改善情况？-■我们能否继承担现有的工资和福利计划？-■员工看不到现行制度的价值！-■我们如何影响正确的行为以达到业务目标？我们如何提高销业绩-?-■我们需要出色而独特的雇主品牌，以吸引和挽留最好的人才。
-■员工们觉得我们所提供的一切是理所当然的，因一直都是如此。
-我们如何能更好的将员工对公司成功所贡献的价值和他们所得到的-报酬的价值联系起来？-Merceruman Resource Consulting-5美世经验的借鉴509b9c9754270722192e453610661ed9ac51554f_--_美世-总体酬体系美世经验的借鉴，·，-总体报酬”最确切的解释为人力资本系统中员工的财务部分-薪酬-福利-职业-基本工资-健康保健团-培训与发展-体福利-短期激励-横向职业发展-养老计划-长期激励-工作延伸-工作/生活计划-认可-职业激励-额津贴-LEADERSHIP-People-Rewards-Work Processes-Decision Makng-Q-mato-Mercer Human Resource Consulting-7美世经验的借鉴..-成功的总体报酬策略由三个相关方面组成-B-员工的角度-公司的角度-我们的报酬计划-我的报酬计是价值体系-能够培养业务成功所必须的知识，-的一部分，而且我理解并支持这个价值体系-能力素质及行为-成本的角度-们足以能够提供-并承担报酬成本，而且不会因此-舍弃其他有益的投资-Mercer Human Resource Cnsulting-814美世经验的借鉴，·.-调研是建立决策和改变坚实基础的关键-公司的角度-员工类型划分-及必需的能力-■经营策略-设策略的集中流程-■人力资本策略-具体的报酬问题-■明确的成功标准-B-员工的角度-成本的角度-理解与优先选择-成的结构与动态-Mercer Human Resource Consulting-9美世经验的借鉴.…-就每个利益相关团体制定目标明确的参与计划对于牵引行为-的改变是非常关键的-理解-支持-行动-解整体报酬将会给业务带来的-支持报酬和绩效管理流程及培训活动-积极公开地支持，并用实例领导-高层管理者-价值-确报酬能支持战略目标-衡量并确保报酬计划支持战略目标-明确定义成功所需的目标和行为-对实现业务目标所需的行为和行-与员工进行有关业绩和职业的讨论中-·定期与员工进行业绩讨论-经理和主管-动有清晰的理解-清晰地阐述和沟通-解释实业务和个人目标所需的计划，-行为和工作-·理解自己在促进和支持总体报酬-为利益相关方（高层管理者、经理、员·进行训和宜导-策路中的角色-提供培训和支持，以促进所需的变·向员工强化他们达到结果需做何努力-人事代表-·对组织的动保持实时的了解-理解自己的角色以及自己的贡献-·相信其重要性，致力于实现自己的业绩-·采取行动，实现个人目标，以持公司-所有员工-对结果会有何影响-的业务成功-Mercer Human Resource Consulting10实际操作的三个角度509b9c9754270722192e453610661ed9ac51554f_--_美世-体报酬体系。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法是指针对国有企业员工薪酬进行管理的制度和规定。
一个完善的薪酬管理办法可以帮助国有企业更好地激励员工积极性和创造性，提高员工对企业的忠诚度和工作效率，从而达到企业和员工双赢的局面。
本文将针对国企薪酬管理办法进行详细介绍。
一、国企薪酬管理体系一个完整的国企薪酬管理体系应当包括以下几个方面：1. 薪酬战略：规定薪酬的总体方针、目标、原则和政策。
2. 薪酬调研：通过市场调研、竞争企业调研、行业薪酬水平调研等方式，了解当地或者行业内的薪酬水平，为企业制定薪酬标准提供依据。
3. 薪酬结构设计：根据企业的业务特点和员工薪酬需求，设计出相应的薪酬结构和组成要素，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
4. 薪酬管理流程：建立薪酬管理流程，包括薪酬设计与调整、薪酬核算与发放、薪酬评估与调整等，让薪酬管理工作有章可循，便于实施和监督。
5. 薪酬绩效管理：制定绩效考核标准和方法，以保证绩效与薪酬的直接相关性，同时倡导员工学习、提升以及更好地完成各项工作。
二、国企薪酬制度国企薪酬制度主要包括以下几方面：1. 基本工资做为员工薪酬的组成部分之一，基本工资是保证员工正常生活和工作的最基本报酬，也是企业对员工的最基本承诺。
企业应当根据员工的岗位等级、工作经验、教育背景等因素设定不同水平的基本工资，以保证公平、合理、透明。
2. 绩效工资绩效工资是指员工按照一定标准和要求所达到的工作绩效所获得的报酬。
企业可以根据员工个人的工作绩效，以及团队或者整个企业的业绩等方面进行绩效考核，确定员工的绩效工资水平。
3. 奖金奖金是企业对员工表现优异时所给予的鼓励和激励，常常与绩效工资挂钩。
奖金的发放可根据员工的工作贡献度、创新能力、质量和效率等方面进行考核。
此外，企业也可以根据特定的时令和企业的发展情况等设定奖励机制，以增强员工的工作积极性和归属感。
4. 津贴津贴是企业向员工支付的某种额外报酬，如岗位津贴、工龄津贴、住房补贴等。
《人力资源管理》课件——第七章 报酬体系
第七章 报酬体系目录/Contents1.报酬体系的概述2.如何确定工资率3.奖酬激励4.如何通过报酬 体系实01报酬体系的概述留才“留才”是报酬管理的主要目的之一。
那么，如何通过报酬管理让员工留任呢？现代企业同员工之间的关系，实质上就是一种“婚姻”关系：员工和企业从相识到相爱，最终敲定终身。
在客观看来，最为牢固的纽带就是薪酬福利。
如何不使员工“红杏出墙”，如何与员工恩爱到白头呢？报酬的含义及宗旨报酬是指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。
在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。
因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。
组织内部建立报酬管理体系的宗旨吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。
报酬的形式一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想像复杂得多，包括：直接经济报酬间接经济报酬非经济报酬济报酬直接经是指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。
间接经济报酬（福利） 是指以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。
非经济报酬通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。
如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。
成二、报酬的公平性Ø 外部公平 公平是指员工被公正对待的感受 指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。
Ø 内部公平Ø 个人公平 指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。
Ø 小组（部门）公平指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。
是指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。
任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。
如：不努力工作，离职等。
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设定报酬变革日程
明确背景环境 和问题
设计总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 运用总体报酬策略的指导原则及其他必要的分析来规划明确的变更
日程
交付成果： 策略对于每个主要方案组成成分的含义 现有计划的差距分析 针对以下方面的特别建议：
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经验证的流程及资源 策略、 计划设计及实施
明确背景环境 设计总体报
和问题
酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
向管理层更新信息并获得批准
美世的流程为客户需求度身订制： 范围 分析深度
设定个人计划
实施
• 沟通 • 行政管理
衡量及管理
为了将来的发展你需要给予怎样的报酬？
能力
▪ 经验 ▪ 获得的技巧 ▪ 素质
行为/ 态度
▪ 承担风险 ▪ 个人/团队业绩 ▪ 创新 ▪ 灵活性
结果
▪ 财务方面 ▪ 客户方面 ▪ 运作方面
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13
A 公司角度 从哪里开始
员工类型的划分
价值创造者和支持者 业务部门
报酬部分的角色
带来所期望的员工行为，获得成果，吸引及挽留合适的员工
有竞争力的市场定位 市场定位的影响
衡量标准
进行员工分类，并与相关的劳动力市场/同等职位进行对比和定位
成本有效性 公司成本目标 税务有效性 资金/财务目标 灵活性/一致性 员工个人选择 不同业务部门和/或员工类型的计划差异 共同的责任 员工和雇主间的成本分配 员工和雇主间的风险分配
II
108% 105% 100%
99% 107% 104% 118% 115%
III
114% 111% 103% 101% 110% 108% 125% 122%
差距分析发现: 劳动成本比市场高出5亿美元 能否承担成本存在更大的问题
劳动成本
$4
现有职位
$ (10亿)
$3 $5亿
期望职位
$2 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
• 积极公开地支持，并用实例领导 • 衡量并确保报酬计划支持战略目标
经理和主管
• 对实现业务目标所需的行为和行 动有清晰的理解
• 在与员工进行有关业绩和职业的讨论中 • 定期与员工进行业绩讨论
清晰地阐述和沟通
• 解释实现业务和个人目标所需的计划，
行为和工作
人事代表
• 理解自己在促进和支持总体报酬 策略中的角色
– 通过全面缩减成本或更好的方案来降低成本 – 成本的重新分配以达到更好的经营效果 – 在现有方案上更有效的支出现有经费 – 增加支出以支持经营成效 给出有关先后顺序的建议，以及时间进度 精练的沟通/变革策略
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设计实施要则
明确背景环境 和问题
舍弃其他有益的投资
Mercer Human Resource Consulting
8 14
美世经验的借鉴 . . . 调研是建立决策和改变坚实基础的关键
A 公司 的角度
员工类型划分 及必需的能力
经营策略 人力资本策略
具体的报酬问题
设定策略的集中流程 明确的成功标准
B
员工 的角度
理解与优先选择
• 为利益相关方（高层管理者、经理、员 • 进行培训和宣导
工）提供培训和支持，以促进所需的变 • 向员工强化他们达到结果需做何努力
化
• 对组织的动态保持实时的了解
• 理解自己的角色以及自己的贡献 • 相信其重要性，致力于实现自己的业绩 • 采取行动，实现个人目标，以支持公司
所有员工 对结果会有何影响
将员工与总体报酬和业务成功相联系是一个三部分的循 环
理解 现有的价值观和偏好
教育 基于业务和经
济状况
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确认 员工偏好与业务成
功间的联系
16
B 员工角度 案例研究
情况
全球性财务服务公司 寻求对工资和福利更多的理解和正确
评价
挑战
协调大量的数据 公司与竞争对手合并
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21
工作流程
22
工作流程 交付结果
一种能实现以下目标的策略 . . . 建立并明确表述现状需要改变的业务案例 明确角色以及每个计划组成部分的设计因素 提供报酬投资变化的建议– 所需的变化 (考虑全球的影响) / 重新分配 /
减少 / 增加 为行动计划进行优先化排序 – 从快速见效的变化到更根本的变化 制定能够长时间衡量成功的标准 概述成功实施的必要条件，包括沟通和行政管理方面
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设计总体报酬策略
明确背景环境 和问题
设计总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 设计策略，建立现状需要改变的业务案例，并争取领导层的参与和投入 交付成果： 总体报酬策略指导原则 现状需要改变的业务案例及其影响 对成功可明确且持续衡量的方法 高层次沟通/变革策略 争取领导层参与和投入的策略
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7
美世经验的借鉴 . . . 成功的总体报酬策略由三个相关方面组成
A
公司的角度
我们的报酬计划 能够培养业务成功所必须的知识，
能力素质及行为
C
B
员工的角度
我的报酬计划是价值体系 的一部分，而且我理解并支持这个价值体系
成本的角度
我们足以能够提供 并承担报酬成本, 而且不会因此
20
C 成本角度 成本难以负担和承受，给业务造成重大问题
总体报酬分析发现:
业务部门，工作和级别不同，竞 争力也不同Βιβλιοθήκη 竞争力 (公司/市场水平)
管理层
专业人士/ 技术人员 蓝领
每小时
基本 TCC 基本 TCC 基本 TCC 基本 TCC
业务部门
I
108% 101%
96% 93% 97% 94% 105% 102%
– 职位群 – 职位级别 地域 人员背景信息统计
确认未来人才的来源
内部培养还是外部招聘
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14
A 公司角度 报酬的合理分配会对经营目标的完成产生重大影响
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B 员工角度
C
成本的角度
成本的结构与动态
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9
美世经验的借鉴…
就每个利益相关团体制定目标明确的参与计划对于牵引行为 的改变是非常关键的
理解
支持 SUPPORT IT
行动
高层管理者
• 理解整体报酬将会给业务带来的 价值
• 明确定义成功所需的目标和行为
• 支持报酬和绩效管理流程及培训活动 • 确保报酬能支持战略目标
目前的经营环境 – 贵公司所处的市场情况如何？ 经营策略 – 贵公司将采取怎样的行动？ 经营策略的执行 – 贵公司正在进行何种投资？ 业务运作需要哪
些变化？ 成功的定义 – 什么是你的目标？ 成功的障碍 – 什么妨碍了成功？
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4
行动 从书面纪录向总体报酬网站转变 创造个体化的，实时信息
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结果 促进员工对公司对每个员工所作投资的
了解 平均每个员工每月对网站进行2-4次访
问 积极的员工反馈
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B 员工角度 通过有效的交付成果创造员工价值
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J.R. Simplot Kimberly Clark Lucent Marriott MetLife Piper Jaffray Regence Group Xerox Verizon Wireless
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美世将为您带来… 经验丰富的团队
总体报酬涵盖多个方面 典型问题
福利成本难以控制！ 能否通过不同的报酬计划转移成本来改善情况？ 我们能否继续承担现有的工资和福利计划？ 员工看不到现行制度的价值！ 我们如何影响正确的行为以达到业务目标？我们如何提高销售业绩
？ 我们需要出色而独特的雇主品牌，以吸引和挽留最好的人才。 员工们觉得我们所提供的一切是理所当然的，因为一直都是如此。 我们如何能更好的将员工对公司成功所贡献的价值和他们所得到的
设定总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 将变革日程转化为总体实施计划
交付成果： 再次确认的优先顺序和变革的总体时间进度 沟通/变革工作计划 行政管理需求概述 对未来工作步骤的大致预算估计
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完成 策略的要素
总体报酬计划每个组成部分的策略要素
2004年6月11日
有效的总体报酬体系™
目录
你们的情况和问题 美世经验的借鉴 实际操作的三个角度 工作流程 与美世合作 附录
– 美世的总体报酬策略模板 – 美世的总体报酬流程 – 细节
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