2020行业薪酬调查报告(最新)

合集下载

关于薪酬调查报告范文5篇

关于薪酬调查报告范文5篇调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章,通过事实说明其观点,对调查对象作出评价,阐明其意义,或从总结点上的经验入手,讲明某个道理.那薪酬调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您.2020关于薪酬调查报告范文(一)01X年大学生就业形势有喜有忧.与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高.但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2010年是我国经济最困难的一年,201X年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻.看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来.很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会.这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧.一.调查计划与设计1.调查目的:在目前就业形势并不乐观的情况下,201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势.而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点.2.调查方式:问卷调查:共发放60份;收回有效问卷58份资料调查:部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象:哈尔滨剑桥学院2008届本科生(二本、三本)其中性别比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份)专业结构:人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份),计算机专业15.5%(9份),机械或材料专业34.5%(20份),4.调查时间:本学期14-15周另附页:《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》二.调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大,而这种压力来自于各个方面.对于当前的就业形势,68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中,24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他.2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观,女性在招聘中仍然处于劣势.被调查的学生中,参加过各种招聘会的比率为100%.学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的,其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%,女性占66.6%;男性占78.5%.就业倾向分析1.在毕业规划中,大多数同学选择自主寻找工作,此外还有不少同学希望可以得到工作安排.学生选择趋于分散.考研率并没有预期中的高.毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%.2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门,就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市,更多的选择了中小型的二线城市. 大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门,占51.7%,民营企业和外资企业分别占29.3%、19%.打算到一线大城市发展的,占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市,占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区.3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接对于大学生毕业参加工作的初期月薪,55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%.对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-2000之间,43.1%认为在2000-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在太原科技大学毕业生就业信息网统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-2000之间;试用期后的月薪在2000-3500之间(不含各种保险、津贴)4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间.在选择工作时,大学生考虑最多的是,19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他.5.大多数大学生想过自主创业,但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上,70.7%表示想过自主创业,大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者,挤占就业机会,而更应该是新岗位的开拓者,为社会带来就业的机会.但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈,占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%.就业需求分析1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力.在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素,选择思考、解决问题的能力占75.5%,其次,不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要,46.47%选择外表气质、形象.这表明企业对人才的需求更趋于务实.2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要,而不太确定是否重要占了17.2%,有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要,没有考虑过职业生涯规划的占7.3%.三.趋势预测分析1.毕业生就业形势依然严峻根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力,而这并不是没有根据教育部近日在北京召开201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议.据了解,明年全国普通高校毕业生达660万人,比今年增加约30万.再加上往年没就业的学生人数,现在急需就业的毕业生数量达700万之多.大学生毕业的人数年年见涨,但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个,也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作,大约1/5的大学生根本找不到工作.教育部部长袁贵仁强调,当前高校毕业生就业形势依然严峻,工作任务十分繁重.2.社会岗位需求有所增加,理工回暖明显,文科形势不明放眼望去,今年的招聘市场的确火热,但从各大企业的招聘计划来看,企业扩招的岗位类型主要集中在理工科.今年随着经济危机消退,以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势,人才需求随之被唤醒.据前程无忧负责人介绍,随着技术领域的加速发展,今年各用人单位技术型岗位的需求量较大,包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位.不过相比之下,偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗,法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中.一些高校就业办老师分析文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以销售、文员类职位居多.可由于这些专业各个高校均开设,毕业生数量多,但从社会需求来看,今年没有明显增长,为此毕业生出路比较难,专业对口率不高. 所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观.3.考研不及考公务员热现在许多人认为有什么都不如有个好工作 .公务员较好的福利待遇,良好的生活保障让许多大学生为之拼搏,争着去抢这一金饭碗 .而相比之下考研就显得并不那么保险,虽然考验可以提升自己的能力,获得跟高的竞争条件.然而三年过后依然要面临找工作,和刚毕业的本科生比较,他们发现自己已然没有了年轻的闯劲.4.就业选择,大城市不再是唯一大城市的高房价,高消费水平,快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往的地方.同时许多中小城市不断地加强城市基础建设,改善城市环境,积极的引进人才.而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多,相比于大城市,中小城市将更有吸引力.5.大学生对就业选择更加理性大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视,另一方面,他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重.这反映了大学生一方面比较注重现实的利益,比如薪酬等,同时也比较关注长远的发展,比如从业经验、人际关系等.因为这些方面是目前职场比较看重的.本次调查仅局限于太原科技大学校园内,时间仓促,收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势,但对于我校大三学生仍有一定的指导作用.现在我国就业形势严峻,大学生就业难引起社会各界的广泛关注,缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展,也离不开体制改革和观念更新.解决毕业生就业是一项系统工程,涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面,需要政府管理部门、高校、社会、企业,包括毕业生本人的共同努力.政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工.继续推进就业体制改革,明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限.确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务.加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善,使毕业生就业工作摆脱目前困境,走上正轨.2020关于薪酬调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二、调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理2020关于薪酬调查报告范文(三)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:201X.12调查对象:调查方式:访谈法一、访谈记录1、问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团新百亿的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团十大关键管理中的总控授权管理精神,在总控授权、授而不乱的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是内部公平性 ,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长,打破干好干不好一个样的现状.二是外部竞争性 ,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是平衡全面性 ,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等, 开前门而关后门 ,使员工的定薪、调薪做到有据可依 ,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以 3P 理论为核心的付薪理念, 3P 是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance).3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以岗位价值作为付薪基础,以业绩表现为付薪依据,而不是以职务等级或任职时间长短来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜.3、问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4、问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出宽级式薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5、问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化, 宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是限高、扩中、提低 ,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工.二、问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2、薪酬区间设置不明确公司的宽级式薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将宽级式工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3、薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和宽级式薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三、建议与思考1、转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3、实行公开透明的薪酬支付制度。

2023行业薪酬情况调查研究报告

2023行业薪酬情况调查研究报告（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用范文，如工作资料、合同协议、条据文书、方案大全、职场资料、个人写作、教学资料、经典美文、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this store provides various types of practical sample essays for everyone, such as work materials, contracts and agreements, clauses, documents, plans, workplace materials, personal writing, teaching materials, classic American essays, essays, other essays, etc. Please pay attention to the different formats and writing methods of the model essay!2023行业薪酬情况调查研究报告2023行业薪酬情况调查研究报告(7篇)薪酬是我们每个人获取物质生活必不可少的收入，在社会中有着重要的作用，行业薪酬情况的调查研究报告有哪些呢？下面是本店铺为大家整理的关于2023行业薪酬情况调查研究报告，欢迎大家来阅读。

2020年精选薪资调查报告5篇

2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告（一）民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。

人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。

该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。

通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。

2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些？答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。

2020行业薪酬调查报告文档3篇

2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。

本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。

本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

2020年医药行业薪酬报告(调查报告)

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.5% 1.7% 1.2% 1.1%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出106197314233行业人均利润22517451行业人均成本分析7233215硕士/Master 10456041134488123343912888491348758本科/Bachelor 9458321029426111046012379711290472专科/College863864955870105027211105361232803高中及以下/High School76486987027992993910433171141355博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业61691784244211170781250947837520民营企业373036557604652075748548574366国有企业4652327600429538341035231762207外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,159,915 1,045,604 945,832 863,864 764,8691,227,243 1,134,488 1,029,426 955,870 870,2791,293,599 1,233,439 1,110,460 1,050,272 929,9391,292,061 1,288,849 1,237,971 1,110,536 1,043,3171,449,344 1,348,758 1,290,472 1,232,803 1,141,355按学历分总经理层按企业性质分741,884 616,917 373,036 465,232961,161 842,442 557,604 760,0421,311,709 1,117,078 652,075953,8341,428,791 1,250,947 748,548 1,035,231948,000 837,520 574,366 762,207单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业497410559410655186718903561771民营企业331852382951482346573307464386国有企业396231483377593246634812499768外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分585,649 497,410331,852 396,231661,679 559,410382,951 483,377718,285 655,186482,346 593,246792,607 718,903573,307 634,812635,530 561,771464,386 499,768单位：元。

2020年最新薪酬报告(重点行业、城市薪酬指南、白皮书等)

2020年最新薪酬报告（重点行业、城市薪酬指南、白皮书等）
薪酬一直是HR工作中的重中之重，直接影响到企业的人才在市场上的竞争力，人才的流失和留存。

HR可以通过参考薪酬报告中的城市薪酬标准、行业薪酬趋势、职能薪酬，更好地完善公司的薪酬管理。

今天小妮给各位HR准备了《2020最新的薪酬报告》，下面为大家展示部分资料内容，先睹为快吧~
金融、互联网、房地产等重点行业的薪酬趋势报告
人力资源、科技、金融服务等职能薪酬指南
人力资源行业 -- 薪酬指南
金融服务--薪酬指南
内容太多，不再一一介绍
更多资料，领取后查看吧~ 10月1日之前免费领取！！。

2020年小米行业薪酬报告(调查报告)

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.6% 2.1% 3.3% 1.1%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出138229330310行业人均利润186210459行业人均成本分析8224317硕士/Master 12726001358952148576215669491620650本科/Bachelor 11480101252241136770414700531529977专科/College10452191158754123001113404041470317高中及以下/High School9069681014871115981112609661359794博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7494351033127135921514656281003283民营企业459060694978795951899321673685国有企业57627592481411370681278915909380外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,354,140 1,272,600 1,148,010 1,045,219 906,9681,501,192 1,358,952 1,252,241 1,158,754 1,014,8711,564,462 1,485,762 1,367,704 1,230,011 1,159,8111,625,368 1,566,949 1,470,053 1,340,404 1,260,9661,742,682 1,620,650 1,529,977 1,470,317 1,359,794按学历分总经理层按企业性质分890,016 749,435 459,060 576,2751,116,232 1,033,127 694,978 924,8141,588,343 1,359,215 795,951 1,137,0681,747,264 1,465,628 899,321 1,278,9151,146,042 1,003,283 673,685 909,380单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业593899701480755757855539672816民营企业400752545907596545680460556924国有企业466812585258685151757342601825外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分693,574 593,899400,752 466,812776,087 701,480545,907 585,258844,578 755,757596,545 685,151940,814 855,539680,460 757,342759,772 672,816556,924 601,825单位：元。

2020年薪酬调查报告4篇

2020年薪酬调查报告4篇导读：本文是关于2020年薪酬调查报告4篇，希望能帮助到您！近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。

“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。

在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。

这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。

但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。

由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。

关于行业薪酬调查报告范文2篇

关于行业薪酬调查报告范文2篇About the industry salary survey report model关于行业薪酬调查报告范文2篇小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。

调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。

本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。

本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：关于行业薪酬调查报告范文2、篇章2：2020关于会计岗位薪酬调查报告文档篇章1:关于行业薪酬调查报告范文近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。

中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。

金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。

首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。

2020年最新薪酬调查报告.doc

安溪物业员工薪酬调查报告
一.调查目标
通过对凤山学府周边物业及商场相近职务员工进行的薪酬调查了解员工的工资，福利等信息。

二.调查方法
深入访谈法（通过在熟悉的朋友帮助，与直接进行了访谈）
三. 受访单位受访者背景结构分析
由泉州骏源物业管理有限公司及安溪杨德物业合作项目“广新中央城”工资概况如下:
询问广新中央城项目黄经理
询问安溪舒家物业管理有限公司刘助理
安溪万达
物业费1.7元，调查对象：主管
四.薪酬结构分析
就以上调查；员工年龄全部在40～50岁以上；且工资大致分为两部分一个基本工资+其他福利待遇,如十三薪、年终奖、绩效工资组成。

五.暂拟定安溪凤山学府项目工资标准如下:
凤山学府服务中心
2018.03.30。

2023行业薪酬调查报告

2023行业薪酬调查报告2023行业薪酬调查报告第一篇目前，我国医疗器械产业市场规模约4000亿元，并以每年20%速度递增，是名副其实的朝阳产业。

20××年，我国医疗器械行业迎来了政策密集推动期，这些政策覆盖了从研发、审批、生产、销售到使用的每一个环节，国产医疗器械自主创新的步伐正在加快，一些高科技成果不断出现，提升了国产医疗设备的国际竞争力，而我国医疗器械产业也将迎来高速进展时期。

20××年医疗器械行业整体薪酬水平较20××年的增长幅度为12.5%，超过全行业平均薪酬涨幅1.7个百分点，超过20××年医疗器械行业的薪酬涨幅1.8个百分点。

20××年医疗器械行业薪酬涨幅为近几年来的最高点，估计今年行业薪酬涨幅仍将保持高位，涨幅将到达12.7%。

医疗器械行业的薪酬增长加速，一方面是由于城镇化、人口老龄化等外部因素造成行业市场需求的持续扩张，这种扩张也同时增加了行业对于人才的需求，使人才供需平衡持续向人才供给方偏移，结果就是人才的增值。

而另一方面，国内医疗器械企业正在努力构建自身人才培育的进程，这种努力无疑也增加了企业的人力资源本钱。

日趋激烈的国内外竞争环境迫使企业加速发掘自身的核心竞争力，人才则理所当然的纳入考量，不同的只是外部聘请和内部培育所产生的分歧。

随着我国医疗器械行业的急速进展，国内外企业对人才的渴求程度也日益激烈，这也让医疗器械企业想方设法通过创新的途径选拔优秀人才。

2023行业薪酬调查报告第二篇目前，我国医疗器械产业市场规模约4000亿元，并以每年20%速度递增，是名副其实的朝阳产业。

20xx年，我国医疗器械行业迎来了政策密集推动期，这些政策覆盖了从研发、审批、生产、销售到使用的每一个环节，国产医疗器械自主创新的步伐正在加快，一些高科技成果不断出现，提升了国产医疗设备的国际竞争力，而我国医疗器械产业也将迎来高速进展时期。

2020年成都薪酬行业调查分析报告

２０２０年成都薪酬行业调查报告目录信息图：中国员工在想什么 (4)银行与金融服务 (8)数字营销 (12)工程与制造 (14)财务与会计 (19)医疗与生命科学 (23)人力资源 (25)法律 (28)市场营销 (31)采购与供应链 (35)房地产与建筑 (37)零售 (39)销售 (41)办公室行政与助理 (44)技术 (46)灵活用工 (47)79%的中国员工认为自己在工作中有较高的自主权44%28%对于领导团队的期望雇主品牌拥有明确的发展方向和愿景69%92%最看重最不看重中国员工在想什么选择工作时最看重的五大要素工作文化和团队活力充分发挥个人才能公司指导和领导能力薪酬待遇接触全新的挑战与领域12345有规划的培训及发展机会更好的薪酬福利得到晋升关于留任受访者表示，自己会因为如下原因选择留任三大招聘趋势受欢迎的技能主要行业客户关系经理高级资产经理股权副总裁1. 房地产基金、投资、融资和信用分析等领域的招聘需求增加。

2. 受市场风险和政府新规定的影响，财富管理行业的招聘需求较低。

杠杆收购模式资金筹措交易代理保险金融科技资产管理需求职位3. 来自咨询公司和证券公司的投行人才将更愿意接受新的工作机会。

在类似行业跳槽时的平均加薪23%银行与金融服务分析职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值数据分析师 250420480资产管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值资产管理经理180240360高级资产管理经理320380450资产管理副总监480540600资产管理总经理7209601200股权职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值股权经理240270300高级股权经理300360540股权副总裁360600720保险职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值保险经理240390420投资职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值投资经理180210350投资总监600660980产品控制与估值职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值产品经理240330420产品总监480540600并购 (M&A)职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值并购顾问180350500并购经理250400550并购总监7008001100并购副总裁80010001200客户关系管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值客户关系经理240270300风险管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值反欺诈经理240300360高级反欺诈经理360390420反欺诈副总裁450500570风险经理180240300风险分析经理240330360风险总监480540720风险建模专员240270300交易职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值交易员180210350三大招聘趋势受欢迎的技能主要行业医疗保健 / 制药媒体与广告快速消费品(FMCG)电子商务电子商务总监运营经理新媒体经理1. 由于传统公司都在拓展在线市场，中国西南地区的公司急需数字人才。

2020年软件行业薪酬报告(调查报告)

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.2% 2.9% 2.0% 3.5%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出122177299171行业人均利润15445341行业人均成本分析9243812硕士/Master 9678831057462117778611919791288565本科/Bachelor 905150970638105570511816321225497专科/College824504879935100027010590651179069高中及以下/High School7173358186528849719671701080768博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业58360581604210892611176432802117民营企业356641540828631495703976527514国有企业4596057135318880131020300734888外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,065,674 967,883 905,150 824,504 717,3351,152,307 1,057,462 970,638 879,935 818,6521,223,706 1,177,786 1,055,705 1,000,270 884,9711,234,266 1,191,979 1,181,632 1,059,065 967,1701,317,083 1,288,565 1,225,497 1,179,069 1,080,768按学历分总经理层按企业性质分727,280 583,605 356,641 459,605880,080 816,042 540,828713,5311,283,166 1,089,261 631,495888,0131,356,586 1,176,432 703,976 1,020,300913,133 802,117 527,514 734,888单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业464287558627605502677657533328民营企业271626416391459603527840454358国有企业372151470929527970628684473682外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分556,804 464,287271,626 372,151630,980 558,627416,391 470,929694,634 605,502459,603 527,970744,492 677,657527,840 628,684604,709 533,328454,358 473,682单位：元。

2023最新-2023年最新的薪酬调查报告样本(5篇)

2023年最新的薪酬调查报告样本（5篇）随着人们自身素质提升，接触并使用报告的人越来越多，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。

那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是为大伙儿带来的5篇《2023年最新的薪酬调查报告样本》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。

薪酬调查报告篇一调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。

但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。

目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。

有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。

这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。

一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。

这对大学生本身的质量提出更高的要求。

对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。

首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才？他们对大学生的要求是什么呢？他们对我们的忠告又是怎样的呢？就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。

在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。