人力资源管理(二)
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。
A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】 C2、工作岗位设计的基本原则不包括( )。
A.明确任务目标B.责权利相对应C.合理分工协作D.互助合作目标【答案】 D3、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是()。
A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】 B4、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】 B5、在劳动关系领域，工会不享有（）。
A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】 D6、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。
A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】 B7、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】 B8、( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】 B9、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】 A10、个体的沟通风格不包括( )。
A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A11、岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。
A.事B.人C.工作D.职位【答案】 A12、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。
A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】 B13、SWOT分析法中，0表示（）。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共40题）1、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】 D2、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即( )。
A.人和物的关系B.劳动给付和工资的交换关系C.物与物的关系D.劳动过程与产品的投入与产出关系【答案】 B3、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。
A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】 D4、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】 C5、劳动争议处理的原则不包括（）。
A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】 A6、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。
A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】 D7、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。
A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】 D8、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）。
A.计件薪酬B.销售提成制C.效益薪酬D.动态薪酬制【答案】 D9、人事测量是()在人事管理领域的应用。
A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验【答案】 B10、支付令是人民法院依照( )规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。
A.《劳动合同法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《民事诉讼法》D.《劳动法》【答案】 C11、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。
A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】 C12、实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）。
A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】 C13、岗位知识测验的内容，不包括（）。
人力资源管理师(二级)完整电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思。
韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
人力资源管理 习题 (2)
人力资源管理1. 影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在的各种需求和（A ）A.价值观念B.管理风格C.管理制度D.组织目标2. 引起宏观人力资源流动的根本原因是（A ）A.经济发展的不平衡B.城乡差别C.人力资源的流动需求D.国家的政策倾斜3. 劳动生产率指的是在一定的技术与组织环境下，每一单位时间内劳动者完成（B ）的数量标准。
A.产出B.合格产出C.产出数量D.工作任务4. 组织人力资源预测的目的是为了服务于组织（A）A.人力资源规划B.人力资源招聘C.力资源培训D.人力资源制度5. （B）是影响和决定管理制度及其管理方式制定的重要因素。
A.组织管理理念B.组织用人价值取向C.组织环境D.管理风格6. 直接关系到绩效考评信度和效度的是（A）A.绩效考评指标B.绩效考评方式C.绩效考评者D.绩效考评程序7. 在组织管理中最关键的管理是（C ）A.财务管理B.技术创新C.人力资源管理D.制度管理8. 组织人力资源战略是对组织人力资源开发管理的方针政策与（A ）之间关系的体现和处理。
A.环境因素B.组织结构C.人力资源市场D.人力资源政策9. 强化理论在管理中的应用目的是为了（C ）A.满足需求B.获取公平C.组织行为矫正D.设定期望值10. 学习型组织的基本价值在于（B）A.增强凝聚力B.解决问题C.提高生产效率D.实现自我超越11. 人力资源的核心在于（A ）A.劳动能力B.学习力C.理解力D.体力12. 绩效管理系统的基础是（A ）。
A.绩效标准界定B.绩效结果反馈和运用C.绩效考评工作计划D.绩效考评工作流程13. 组织人力资源素质高低与组织（A ）有着很大的关系A.人力资源结构B.人力资源招聘C.人力资源管理D.人力资源开发14.（B）是管理制度有效发挥作用的要求和保证A.实施B.监督C.反馈与修正D.审定15. 绩效考评的最后一个环节也是最关键的一个环节是（C ）。
A.绩效考评工作计划B.绩效考评工作流程C.考评结果的反馈和运用D.考评工作的评价16. 人力资本是一种（C）A.增值资本B.教育投资C.无形资本D.有形资本17. 人力资源开发管理的起始环节是（C ）A.人力资源战略B.人力资源招聘C.人力资源规划D.工作分析18. 侧重点在于探究激发动机的因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人的需求的激励理论是（A ）A.内容型激励理论B.行为改造型激励理论C.过程型激励理论D.综合型激励理论19. 员工培训是组织人力资源开发管理的一项重要活动，是组织实现人力资源转化为（A ）必须的重要环节。
人力资源管理练习题(2)
1．以下关于人员替代法，说法错误的是（）。
A．人员替代法是企业外部供给的预测方法
B．人员替代法预测的是企业人力资源需求
C．人员替代法用以了解企业以往的人员流动
D．人员替代法是一种岗位延续计划
答案：A##B##C
解析：人员替代法是企业内部供给的预测方法，而不是对人力资源需求的预测，用以了解企业未来的人员流动，是一种岗位延续计划。故只有A、B、C都不正确。P43
8．人力资源净需求数如果是（），表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。
A．零
B．正值
C．负值
D．以上都不正确
答案：B
解析：需求数如果是正值，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明组织这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。故选B。P35
B．需求预测-供给预测-确定净需求-收集有关信息资料-编制规划-实施规划-反馈与修正
C．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正
D．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-反馈与修正-编制规划-实施规划
答案：C
解析：人力资源规划完整的流程应是：收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正。P33
15．马尔科夫分析法的基本思想是（）。
A．发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势
B．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理
D．根据现在人员的变化来确定未来的人事变化
答案：B
解析：马尔可夫（Markov）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。故选B。P44
自考复习资料人力资源管理二00810
人力资源管理（二）知识点汇总1.马斯洛的“需求理论”：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现的需求。
2.赫兹伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素与激励因素。
3.灵活性企业：美国阿特金森与汉迪（三叶草组织）。
是指具有员工多样性与变化性的企业。
劳动力市场的分类：主要市场，次要市场，内部市场与外部市场。
. 外围员工（）第一线外围小组：来自组织内部劳动力市场，但技术层次较低的员工。
（）第二线外围小组：非组织内部劳动力，辅助性的合同工。
（）企业外部员工：其他雇主雇佣的人员与自雇佣者. 内部劳动力市场：企业现有的员工队伍，当企业发生岗位空缺，他们可以及时补充人员空缺。
外部劳动力市场：指企业外部所有积极寻找工作的人。
. 分析框架：：政治、法律环境：经济环境：社会文化环境：技术环境分析工具的作用：、帮助人们系统地认识外部环境。
、辩识出关键的影响因素。
、寻找出影响企业发展的长期推动力、有助于预测与评估未来. 职业资格认证：资格证书应该真正反映出工作场所需要的知识，员工应该能够拥有提高自己的资格提供符合雇主需要的具有优势的教育；整个欧洲市场需要一种统一的认证。
资格评估的标准时以达到职业范围内领先企业的绩效标准为依据，又称行业基准。
. 企业的社会责任：就是企业要利用自身的资源，在市场游戏规则允许的前提下参加为增加利润而设计的、开放的、自由竞争的、没有欺诈的活动。
. 人力资源规划：简称，是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当岗位有机结合的过程。
.鲍维框架：预测未来对劳动力的要求；评估现有劳动力保持稳定性的状况；预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力。
.汉姆框架：主要包含调查、预测、计划与控制与应用。
.工作分析：是招聘与甄选过程中的首要程序，是人力资源管理工作中重要而基础性的工作。
.评价中心：是多种甄选技术的综合，能克服单一技术的缺点。
人力资源管理二级真题答案
如员工对评估的抵触心理、评估标准的模糊性、管理者对评估的偏见等。
05
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义与重要性
薪酬福利管理的定义
薪酬福利管理是指企业制定和调整员工薪酬福利的一系列政策和程序，包括工资、奖金、津贴、福利等方面的管 理。
薪酬福利管理的重要性
薪酬福利管理对于企业的稳定与发展、员工的激励与满足以及整体绩效的提高具有重要意义。合理的薪酬福利制 度能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的竞争力和经营绩效。
人力资源管理二级真题答案
目
CONTENCT
录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
定义
人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一 定时期内人力资源的需求和供给进行预测，并据此制定相应的人 力资源策略和措施，以确保企业能够获得、保留、发展合适的人 力资源的过程。
企业应建立劳动争议调解委员会，通过协商、 调解、仲裁或诉讼等方式及时处理劳动争议， 维护企业和员工的合法权益。
THANK YOU
感谢聆听
劳动合同的管理与签订
劳动合同的签订
在招聘过程中，企业应与劳动者签订书 面劳动合同，明确双方的权建立健全的劳动合同管理制度，及 时更新合同内容，确保合同的合法性和有 效性。
劳动争议的处理与解决
劳动争议的种类
常见的劳动争议包括工资纠纷、加班纠纷、 解除合同纠纷等。
劳动争议的处理方式
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、绩效考核 等。
评估结果反馈
企业人力资源管理师（二级）简答题（精简版）
企业人力资源管理师（二级）简答题（精简版）人力二级简答题（精简版）1、简述人员素质测评中人岗匹配原理包含哪些内容？P73答：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配；2、人员素质测评中选拔性测评的特点是什么？P74答：区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级；3、在员工素质测评的原则中静态测评与动态测评的优、缺点各是什么？P75答：（1）静态测评优点：便于横向比较；可看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准；（2）静态测评缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向；（3）动态测评优点：利于了解被测评者素质的实际水平，利于指导、激发被测评者的进取精神。
（4）动态测评缺点：不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
4、一次量化与二次量化中的“一”与“二”做何种解释？P76答：当“一”与“二”为序数词时，一次量化指对素质测评的对象进行之间的定量刻画。
此时的“一次量化”也称为实质量化；二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后在定量刻画的量化形式，此时的“二次量化”也称为形式量化；当“一”与“二”为基数词时，一次量化指对素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化指对素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
5、在素质测评标准体系要素中标准包含哪些内容？P79—80答：标准指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
（1）从揭示内涵来看包括客观形式、主观评价、半客观半主观三种；（2）从表示形式来看包括评语短句式、设问提示式、方向指示式；（3）根据测评指标可分为测定式与评定式；6、测评标准体系设计横向结构包含哪些内容？P81—83答：测评标准体系横向结构包含结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三方面。
（1）结构性要素包含身体素质与心理素质两方面。
而身体素质主要表现在健康状况与体力状况，心理素质则包括智能素质、品德素质、文化素质三方面。
人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)
人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)第一章人力资源规划组织结构设计:就是指以企业组织结构为核心得组织系统得整体设计工作、组织设计得基本原则: 1任务与目标原则２专业分工与协作得原则3有效管理帐度原则4集权与分权相结合得原则5稳定性与适应性相结合得原则新型组织结构模式:1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构, 它主要应用于跨国公司与规划巨大得跨地区公司）２模拟分权组织结构（就是指根据生产经营活动连续性很强得大型联合企业……）。
3分公司与总公司4子公司与母公司5企业集团。
组织结构设计得程序:1分析组织结构得影响因素,选择最佳得组织结构模式（1企业环境。
２企业规划。
３企业战略目标。
４信息沟通)；2根据所选得组织结构模式, 将企业划分为不同得、相对独立得部门;3为各个部门选择合适得部门结构, 进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定得组织结构;5根据环境得变化不断调整组织结构。
部门结构不同模式得选择:1以工作与任务为中心来设计部门结构, 包括直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组)等模式。
优点:就是具有明确性与高度稳定性。
缺点:就就是组织中得每一个人往往只了解自己得工作与任务, 很难了解整体得任务并把自己得工作与它联系起来。
2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制与分权制结构模式、3以关系为中心来设计组织结构, 就是将其她组织设计原则加以综合应用、企业组织结构变革得程序:1组织结构诊断（[１］组织结构调查, 主要资料有:①工作岗位说明书；②组织体系图;③管理业务流程图、［2］组织结构分析, ①内外环境变化引起得企业经营战略目标得改变:需要增加哪些新得职能？哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些就是决定企业经营得关键性职能?明确后应置于组织结构得中心地位、③分析各种职能得性质及类别、[3]组织决策分析, ①决策影响得时间；②决策对各职能得影响面；③决策者所需具备得能力;④决策得性质、[组织关系分析])、2实施结构变革(［1］企业组织结构变革得征兆, ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症得显露③员工士气低落, 不满情绪增加,合理化建议减少, 员工得旷工率, 病假率,离职率增高等、［2］企业组织结构变革得方式: ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革、[3］排除组织结构变革得阻力,措施：①让员工参加组织变革得调查, 诊断与计划,使她们充分认识变革得必要性与变革得责任感②大力推行与组织变革相适应得人员培训计划, 使员工掌握新得业务知识与技能,适应变革后得工作岗位③大胆起用年富力强与具有开拓创新精神得人才, 从组织方面减少变革组力）、３企业组织结构评价、企业组织结构得整合:最常用得组织结构变革方式,就是一种计划式变革、依据—按照整分合原理、结构整合主要在于解决结构分化时出现得分散倾向与实现相互间协调得要求、企业组织结构内部得不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间经常出现冲突；2存在过多得委员会；３高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时得裁判与调解者；4组织结构本身失去了相互协调得机能,全靠某个有特殊地位得人或权威来协调、企业结构整合得过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段、狭义人力资源规划: 就是特指企业人员规划、按照年度编制得计划主要有:１有员配备计划、2人员补充计划、３人员晋升计划、广义得: 除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划；２员工薪酬激励计划；3员工职业生涯激励计划;4其它计划、企业人力资源规划得作用:1满足企业总体战略发展得要求;２促进企业人力资源管理得开展;3协调人力资源管理得各项计划；４提高企业人力资源得利用效率;5使组织与个人发展目标相一致、企业人力资源规划得环境:(一）外部环境1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场得供求关系｝２人口环境3科技环境４文化法律等社会因素；(二）内部环境 1企业得行业特征２企业得发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统制定企业人员规划得基本原则:1确保人力资源需求得原则;2与内外环境相适应得原则；3与战略目标相适应得原则；4保持适度流动性得原则、制定企业人力资源规划得基本程序:１调查,收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息、2根据企业或部门得实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作准备精确而翔实得资料、３在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上, 采用定性与定量相结合,以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划,并分别提出各种具体得调整, 供大于求或求大于供得政策措施、５人员规划得评价与修正、企业各类人员计划得编制:一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人员培训计划；五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计划;七对风险进行评估并提出对策。
人力资源管理内外部环境(二)2024
人力资源管理内外部环境（二）引言概述：人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，它涉及到内外部环境的因素与影响。
本文将介绍人力资源管理的内外部环境，并分析其对人力资源管理的影响与挑战，进一步阐述有效应对这些影响与挑战的方法。
正文：一、内部环境因素1. 组织结构：人力资源管理需在适应不同组织结构的情况下进行，需考虑分权、集权、组织关系等因素。
2. 领导风格：领导风格对员工管理产生深刻影响，人力资源管理需与领导风格相匹配，以实现良好的员工激励与发展。
3. 企业文化：企业文化塑造员工价值观与行为准则，人力资源管理需与企业文化相协调，促进员工融入与发展。
4. 工作氛围：良好的工作氛围对员工绩效产生积极影响，人力资源管理需营造积极健康的工作环境，提高员工工作效率与满意度。
5. 内部资源：充分利用内部资源，如组织知识、技能和经验，以推动人力资源管理的实施与改进。
二、外部环境因素1. 劳动力市场：劳动力市场的供需关系对招聘和人才管理带来影响，人力资源管理需根据市场情况制定有针对性的招聘和培训策略。
2. 政策法规：各国家和地区的政策法规对人力资源管理产生直接影响，人力资源管理需合规运营，遵守相关法律法规。
3. 经济形势：经济形势直接影响组织的发展与人力资源管理策略的制定，人力资源管理需灵活应对经济波动和市场竞争。
4. 技术创新：科技的发展与创新对人力资源管理带来变革，人力资源管理需利用技术创新来提高工作效率和员工体验。
5. 文化多样性：全球化和跨文化交流增加了组织的文化多样性，人力资源管理需具备跨文化管理能力，以促进多元文化的和谐协作。
总结：人力资源管理的内外部环境因素对组织的管理和发展具有重要影响。
内部环境因素包括组织结构、领导风格、企业文化、工作氛围和内部资源，而外部环境因素包括劳动力市场、政策法规、经济形势、技术创新和文化多样性。
有效应对这些因素的挑战需要制定相应的人力资源管理策略和措施，以提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理形考(二)2024
人力资源管理形考（二）引言概述：人力资源管理形考（二）是关于公司内部人力资源管理的考核项目。
这个形考着重考察员工招聘与选拔、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及员工关系管理等方面的能力。
本文将依次探讨这五个大点的具体内容，以供参考。
正文：1. 员工招聘与选拔1.1 确定岗位需求，制定招聘计划1.2 编写招聘广告并发布1.3 筛选简历，进行初步面试1.4 组织面试官进行面试，评估候选人的能力和适应性1.5 编写面试反馈报告，确定最终录用人选2. 绩效管理2.1 设定明确的工作目标和绩效指标2.2 定期与员工进行绩效评估和反馈2.3 提供员工发展计划和支持2.4 鼓励员工参与培训和进修，提升自身能力2.5 根据绩效评估结果进行奖惩和晋升决策3. 培训与发展3.1 分析员工培训需求，制定培训计划3.2 确定培训方式和内容，选择培训供应商3.3 组织培训，提供必要的培训设施和资源3.4 跟踪培训效果，评估培训成果3.5 不断优化培训体系，提升员工的专业能力和综合素质4. 薪酬与福利4.1 设计薪酬体系，确定薪资结构和薪资等级4.2 根据绩效评估结果进行薪资调整4.3 提供各种福利，如健康保险、带薪假期等4.4 管理员工的社会保险和公积金4.5 跟踪薪酬与福利市场水平，制定调整策略5. 员工关系管理5.1 建立和维护良好的员工关系5.2 解决员工的各种问题和纠纷5.3 鼓励员工参与公司活动和团队建设5.4 进行员工满意度调查，了解员工需求5.5 提供员工咨询和支持，增强员工在公司的归属感总结：通过对员工招聘与选拔、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及员工关系管理五个大点的详细探讨，可以帮助企业更好地进行人力资源管理形考（二）的准备和实施。
这些方面的专业知识和技能对于保持员工积极性、提高企业绩效以及建立良好的人际关系至关重要。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、在劳动者派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
A.用工单位与被派遣劳动者B.雇主与雇员C.劳动者派遣单位与用工单位D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者【答案】 A2、（）属于岗位设计的传统方法研究技术。
A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代功效学方法【答案】 A3、编制人力资源规划的核心与前提是()。
A.人员的需求预测B.人员管理系统的设计C.人员的供给预测D.人员供求平衡和协调【答案】 A4、岗位指南的优点不包括（）。
A.重点突出B.使用简易C.精细深入D.记忆方便【答案】 C5、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,( )是对测评内容的明确规定。
A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.测评目标【答案】 D6、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。
A.5个B.10个C.30个D.40个【答案】 B7、在评估培训效果时，()用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】 C8、以下关于劳动关系的说法，错误的是( )。
A.是产权关系的表现形式B.主体具有特定性C.与劳动分工有直接联系D.资本与劳动力结合的表现形式【答案】 C9、员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。
排序正确的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】 D10、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。
A.调查问卷B.企业之间相互调查C.委托中介机构D.采集社会公开信息【答案】 C11、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划;②检查;③执行;④处理。
其正确排序为( )。
A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】 A12、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】 D13、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理练习题(二)及答案
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理练习题(二)及答案单选题（共30题）1、某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大。
但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。
为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。
专家团队通过调研发现．造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题。
核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励。
员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
A.市场领先策略B.市场跟随策略C.市场滞后策略D.混合策略【答案】 A2、员工参加培训后，培训与开发部门对受训人员的产品数量和质量进行评估，这类评估属于（）。
A.反应评估B.学习评估C.结果评估D.工作行为评估【答案】 C3、某公司因业务快速发展，需要尽快从组织外部招募一位高水平的财务总监，此时比较合适的招募来源是（）。
A.人才交流中心B.人才招聘会C.招聘网站D.猎头公司【答案】 D4、福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的（）。
A.内在报酬B.基本薪酬C.非货币报酬D.货币报酬【答案】 C5、下列关于生物型工作设计法的说法，错误的是（）。
A.是一种基于工效学思想的设计方法B.注重的是人的身体能力和身体局限C.关心人的心理能力与心理局限D.该方法非常关注对机器和技术的设计【答案】 C6、（2016年真题）下列职位的工作联系中，属于纵向联系的是（）。
人力资源管理概论（2）
人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
人力资源管理概论彭剑锋(二)
人力资源管理概论彭剑锋（二）引言概述：人力资源管理是一个关于组织内部人力资源活动的管理学科，旨在有效地组织和开发人力资源以支持组织的目标。
本文将以彭剑锋的人力资源管理概论为基础，对人力资源管理的相关内容进行探讨和阐述。
正文内容：一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源管理的定义和作用2. 人力资源管理的发展历程3. 人力资源管理的核心要素与流程4. 人力资源管理的关键特点与挑战5. 人力资源管理的关系与影响领域二、人力资源规划与招聘管理1. 人力资源规划的目标和方法2. 需求分析与人力资源需求预测3. 招聘渠道与招聘策略的选择4. 招聘流程与面试评估5. 招聘效果评估与后续管理三、员工绩效管理与激励机制1. 绩效管理的概念和目标2. 绩效评估与绩效考核标准3. 绩效反馈与改进措施4. 激励机制的设计与执行5. 员工发展和职业发展规划四、员工关系与劳动法管理1. 员工关系管理的目标和策略2. 员工沟通和参与机制3. 劳动法与劳动合同管理4. 纠纷处理与和谐稳定的维护5. 员工福利与福利政策的制定五、人力资源管理的战略与领导力1. 人力资源管理的战略定位与目标2. 人力资源战略与组织战略的一致性3. 领导力的重要性与发展4. 领导者在人力资源管理中的角色5. 领导力培养与团队建设总结：本文通过对彭剑锋的人力资源管理概论进行概述和阐述，探讨了人力资源管理的基本概念、人力资源规划与招聘管理、员工绩效管理与激励机制、员工关系与劳动法管理以及人力资源管理的战略与领导力等五个大点。
希望这些内容能够帮助读者更好地理解和应用人力资源管理的相关原理和技巧，提升组织的人力资源管理能力和绩效。
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人力资源管理模拟题
一、填空题：
1、21世纪人力资源管理面临的挑战是-全球化问题--、---组织的变化-、知识
----------工人短缺-。
2、影响企业人力资源计划的内部因素有--企业目标的变化----员工素质的变化-、------组织形式的变化-、---企业最高领导层内的理念
3、工作特性理论中的五个工作特性是-技能多样性、任务完整性、任务重要性、自-主性、回馈性
4、双向沟通是指有反馈的信息沟通如—讨论--、---面谈---属这一类。
5、在冲突处理的两维模式中，回避是一种—双输策略。
二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选
错或少选不得分）
1、从（BCD ）环节着手可以引入新文化
A、工作分析
B、人员调动
C、员工培训
D、沟通
2、（ B ）是绩效评中的特征法
A、多重标准尺度法
B、图示评估法
C、典型事例法
D、书面法
3、（AB ）是量化的工作评价方法
A、因素比较法
B、点数法
C、分类法
D、排序法
4、以市场为导向的薪酬设计会（ D ）
A、打破企业薪酬的外部公平性
B、打破企业薪酬的内部公平性
C、企业薪酬的内部和外部公平性都会被打破
D、企业薪酬的内部和外部公平性都
不会被打破
5、影响薪酬设计的内部因素有（BCD ）
A、劳动力市场状况
B、企业的目标
C、企业的经营理念
D、企业的经济实力
6、（BCD ）是可变薪酬
A、基本薪金
B、绩效薪金
C、红利
D、股票期
7、用海氏法进行工作评价时属于解决问题能力的构成因素是（bd）
A、科学知识专门技术和实践经验
B、思维环境
C、行动的自由度
D、思维难度
8、（ c ）是人力资源管理系统中最基础的环节
A、人力资源计划
B、工作评价
C、工作分析
D、薪酬设计
9、属于有害——实质性冲突的是（ B ）
A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到
B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未
得到真正的贯彻落实
C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为
D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期
10、在进行薪酬设计时一般以（ A ）为依据。