综合性三级医院机构人员定编的探讨
2023年医院人员定岗定编方案
2023年医院人员定岗定编方案一、背景分析随着我国医疗体制改革的逐步深入，医院的管理和运营面临着新的挑战和机遇。
医院人员的定岗定编是医院管理的重要组成部分，对于提高医院运行效率、提升医疗服务质量具有重要意义。
因此，制定2023年医院人员定岗定编方案至关重要。
二、目标设定1. 提高医院服务质量：通过合理的定岗定编方案，将合适的人员安排到合适的岗位上，提高医院服务的专业性和效率。
2. 优化工作流程：通过科学合理的定岗定编，简化工作流程，提高团队协作效率，降低运营成本。
3. 提高员工满意度：通过定岗定编，将员工的能力与岗位要求相匹配，提高员工的职业发展空间和满意度。
4. 提升医院整体运营效益：通过定岗定编，合理控制人员编制，优化资源配置，降低管理成本，提高医院整体运营效益。
三、定岗定编原则1. 能力与需求相匹配原则：根据不同岗位的工作要求，将合适的人员安排到相应的岗位上，确保人员能力与需求相匹配。
2. 专业与跨学科结合原则：医院人员需要具备专业知识和技能，同时也需要有一定的跨学科能力，以适应医疗健康服务的综合性需求。
3. 公开、公平、公正原则：定岗定编应公开、公平、公正，采用科学、客观的方法进行评估，确保人员安排公平合理。
4. 人员流动原则：充分考虑人员的职业发展需求，合理设置晋升通道和相关培训机制，鼓励人员流动和岗位轮岗。
四、具体实施方案1. 岗位设置根据医院的业务发展需求和服务质量要求，明确岗位职责和工作内容，合理设置不同层级和类型的岗位。
2. 人员编制根据岗位需求和工作量，合理控制人员编制，确保资源分配合理，不过度招聘和超编。
3. 人员招聘制定科学的招聘标准和流程，按岗位职责和要求进行招聘，采取公开、公平的方式进行选拔，并通过专业能力测试和面试评估人员的胜任能力。
4. 岗位定编根据岗位的需求和工作量，确定每个岗位的编制数，并根据人员的技术职称、工作年限和学历等因素进行编制分配。
5. 岗位定岗根据人员的专业能力和职业发展需求，将合适的人员安排到相应的岗位上，并根据实际工作情况进行适当调整和优化。
2024年医院人员定岗定编方案
2024年医院人员定岗定编方案____年医院人员定岗定编方案一、前言随着社会的发展和医疗保健服务的需求不断增加，医院作为重要的医疗机构，承担着人民群众健康的重要责任。
为了更好地提高医院的服务水平，提升医疗质量，我们制定了____年医院人员定岗定编方案，旨在科学合理地配置和使用医院人力资源，提高医院的整体运营效率和服务质量。
二、定岗原则1. 以医疗服务为导向：医院人员定岗应以医疗服务的需要为导向，确保各项医疗业务的顺利进行。
2. 按照专业分工：根据不同的医疗科室和职能部门的不同需求，合理分配人员，确保各个岗位的工作得到充分细化和专业化。
3. 统一标准、分类管理：医院人员定岗应按照统一的岗位设置标准和分类管理原则，以确保各个部门和科室的人员配置相对均衡和合理。
4. 灵活变动：医院人员定岗方案应具有一定的灵活性，能够根据业务需求和人员结构调整的变化进行适应性调整。
三、医院人员编制1. 医务人员编制医务人员编制应根据不同科室的业务需求和医疗技术水平需求进行科学合理的配置。
根据医疗机构的规模和服务范围，可根据每个科室的特点确定医务人员的编制情况。
2. 护理人员编制护理人员编制应根据床位数、患者入住率和护理质量要求进行综合考虑，确保床位和护理人员之间的相对平衡，以达到科学合理的配比。
3. 后勤人员编制后勤人员编制应根据医院的管理需要和服务水平要求进行相关预测和综合考量，确定相对合理的编制数量。
四、医院人员定岗1. 医务人员定岗医务人员根据所在科室的专业要求和工作任务进行合理的定岗，确保科室各个岗位的配备合理，职责明确。
2. 护理人员定岗护理人员定岗应按照护理科室的规模和服务需求进行合理规划，根据工作职责和技能要求进行分级定岗。
3. 后勤人员定岗后勤人员定岗应根据医院的管理需要和业务需求进行科学合理的配置，确保各项后勤工作的顺利进行。
五、医院人员培训与发展1. 制定培训计划医院应根据人员定岗方案的要求，制定相应的培训计划，确保人员所需的知识和技能得到有效的提升和发展。
医院人员编制比例和配备要求
医院人员编制比例和配备要求一、医院人员编制比例1.医生编制比例：医生是医院的核心人员，他们负责疾病的诊断、治疗和护理工作。
医生编制比例应根据医院的规模和服务对象的特点而定。
一般来说，大型综合医院的医生编制比例要高于中小型医院，以保证医院的日常运行。
2.护士编制比例：护士是医院中不可或缺的重要人员，他们直接参与到患者的护理工作中。
护士编制比例的合理化能够有效保证医院的日常护理工作的顺利进行。
3.医技人员编制比例：医院医技科室的人员编制比例决定了医院的技术水平。
医院在不同医技科室的配备人员数量应根据科室的特点和发展需求而定，以保证医院的医技服务能够满足患者的需求。
4.行政人员和后勤人员编制比例：医院的行政人员和后勤人员负责医院的行政管理和后勤保障工作，他们的编制比例要根据医院的规模和需要而定，以保证医院的正常运行。
二、医院人员配备要求医院人员配备要求是指医院对不同岗位的员工所需的基本素质和专业能力要求，这有助于提高医院的服务质量和效益。
1.医生配备要求：医生是医疗服务的核心，他们需要具备医学专业知识和丰富的临床经验，能够正确诊断和治疗患者的疾病。
2.护士配备要求：护士需要具备良好的护理技能和责任心，能够熟练使用医疗设备和药物，能够独立完成各种护理任务。
3.医技人员配备要求：医技人员需要具备专业的医技知识和技术能力，能够准确地进行各种医技检查和操作，保证检查结果的准确性和可靠性。
4.行政人员和后勤人员配备要求：行政人员需要具备较强的组织、协调和沟通能力，能够高效地处理医院的行政管理工作；后勤人员需要具备一定的专业知识和技能，能够做好医院的后勤保障工作。
总之，医院人员编制比例和配备要求对于医院的健康发展至关重要。
通过合理制定医院人员编制比例和清晰明确的人员配备要求，可以提高医院的服务质量和效益，满足患者的需求。
医院人员定岗定编方案
医院人员定岗定编方案一、背景介绍医院作为社会的一部分，承担着保障民众健康的重要任务，对于医院人员的合理编制和定岗安排至关重要。
本文旨在制定医院人员定岗定编方案，为医院的人力资源管理提供指导。
二、目标与原则本方案的目标是合理安排医院人员的岗位和编制，优化医疗资源的配置，提高医院工作效率和服务质量。
在制定方案时，应遵循以下原则：1.按需定岗：根据医院的业务需求和各科室的特点，确定人员定岗的数量和比例。
2.注重专业特长：根据医务人员的专业特长和技能水平，安排合适的岗位。
3.科学评估编制：通过科学的工作量评估和岗位需求分析，确定医院的编制数量。
4.灵活调整：医院人员定岗定编方案应具有一定的灵活性，以适应医院的发展和变化。
三、医院人员定岗方案1.管理岗位（1）院长办公室：负责医院的日常管理工作、决策与指导，由院长和相关副职担任。
（2）行政部门：包括人事、财务、后勤、基建等各职能部门的负责人和工作人员。
（3）科室主任：负责本科室的管理和协调工作，具有医学、管理学等相关专业背景。
（4）护士长：负责本科室的护理工作，具有护理学专业背景。
2.临床岗位（1）医生：按照科室需求和医生的专业特长，分为主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师等级。
（2）护士：按照职称、技能水平和岗位需求，分为副主任护师、主管护师、护师、护士等级。
（3）技术人员：包括检验、药学、放射科等技术人员，根据专业背景和技术水平，确定岗位和级别。
四、医院人员定编方案1.医护人员编制：根据医院的业务需求和科室的规模，以及工作量评估的结果，确定各科室的医护人员编制数量。
2.科室编制调整：根据医院的发展和变化，定期对各科室的编制进行调整，确保合理配置人力资源，提高工作效率。
3.队伍结构优化：根据医护人员的专业特长和工作经验，优化医院的人员结构，提高工作质量和效率。
4.适度外聘：在需要的情况下，可以适度外聘专业人员，以满足医院的工作需要和提升服务质量。
五、实施步骤与措施1.需求分析：明确医院的业务需求和科室的特点，进行人力资源需求分析。
基于政策层面的上海市某三甲医院编制核定研究
基于政策层面的上海市某三甲医院编制核定研究景秀红;刘霞;王峦【摘要】Objective:Analyze the problems on current manning quotas of a tertiary comprehensive hospital and provide evidence for its sci⁃entific adjustment in public hospitals. Methods:Descriptive analysis and comparative analysis was used to statistical analysis of current staffing and policy documents. Results:The researched hospital should be equipped with 6077 people. More than half of the total labor was supernumerary employment. The vacancy of manning quotas was serious in this tertiary comprehensive hospital and lagged behind the medical and health develop⁃ment. Conclusion:The manning quotas should put particular emphasis on clinical first-line and key discipline because of short case. Current proportion standard of manning quotas need to be urgent revised according to the social and economic development.%目的：分析上海市某三甲医院人员编制核定上存在的问题，为科学核定公立医院人员编制提供理论和实证依据。
公立医院定员定编政策存在的问题与对策
相差太远 ，按这个文件操作出现了很多问题。 １ 目前公立医院定员定编存在的问题
１１ 床位数盲目扩张 ．
人员 。 些医 院存在错 误理念 ，以为只要 医院规模 大 了， 一
人员。因此，以病床数来确定医护人员数量，就显得非
常不 合理 。应 该 以 门诊 量 、住 院 （ 出院 ）病 人 数 、出院
１４ ．０计算；３０床位～５ ０ ０ Ｏ 床位的按 １ １４ ～１５ ： ．Ｏ ．０计 业等原因，也必须增加人员。因此，在人员扩展的冲动
算；５ ０床位 以上的按 ｌ １６ ～１７ ０ ： ．０ ．０计算。各类人员 下，床位数盲 目扩张 。如辽宁省 １８ ９ ５年拥有病床数为 的比例：行政管理和工勤人员占总编制的 ２％ ０ ，其 １６ ２ ８￣３％ ３４９张，到 ２０ ０ ３年增加到 １ １４ ７７ １张，增长幅度为
年文件 《 综合医院组织编制原则试行草案》 。这个文件规 行规定》 辞退暂行规定》 、《 ，医院的人员出口仍然不畅， 定：综合医院病床与工作人员之比，根据各医院的规模 只进不出在很多医院大量存在，业务扩展和发展新项 目 和担负的任务， 分为三类： ０ 床位以下的按 １： ．０ ３０ １３～ 必须引进医务人员，有时候为了照顾人情关系或家属就
中行政 管理 人员 占总编 制 的 ８ ～ １％１． ８ ，床位数 ５８％ ２８％
总编制的 ７％ ２ ，在卫生技术人员中，医师、中医师 增加幅度远超人口增加幅度，单纯以居民因经济发展水 ０￣７％ 占 ２％ ５ ，护理人员占 ５％ ０ ，药剂人员占 ８ ，检验人员 占 ％ 平上升而导致医疗需求增加难 以解释。所以以床位为基
摘 要：目前公立 医院以床位数为基础定员定编的方法存在很多弊端 ， 应该综合考虑医院战略、业务量、 当地经济发展水平 、相关政策、竞争对手等因素。通过 医院历史数据 ，确定 医院员工数量与业务量之间 的关系，预测未来医院员．总数，通过部 门预测法等方法预测各部门人员数量。 ３ －
医院人员定岗定编方案范文(三篇)
医院人员定岗定编方案范文为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。
一、定岗定编定员的指导思想人员定岗定编定员的指导思想是。
紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。
按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。
二、定岗定编定员原则定岗定编定员的原则有以下三点：(一)因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
(二)精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
(三)竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。
三、定岗定编定员工作小组组长：____副组长：____成员：____四、定岗定编定员的依据和标准定岗定编定员的依据和标准是。
在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
四、定岗定编定员的具体方法步骤(一)岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。
2023年医院人员定岗定编方案
2023年医院人员定岗定编方案一、背景分析医院作为一个提供医疗服务的机构，人员的定岗定编是医院运营和管理的重要环节。
合理的定岗定编方案能够调配人力资源，提高医院的医疗质量和效率，满足患者的需求。
2023年，医疗行业将面临新的挑战和机遇。
随着人口老龄化和健康意识的提升，患者对医疗服务的需求将增加，医院将面临更大的压力。
同时，医疗技术的发展也提供了更多的机会和可能性。
面对这些变化，医院需制定一套科学合理的人员定岗定编方案，以适应行业发展的需要。
二、目标设定1. 提高医院的服务质量和效率，提升患者满意度；2. 科学配置人力资源，合理分工，达到资源利用的最大效益；3. 提升医院整体实力和竞争力。
三、方案内容1. 精确测算人员需求根据医院的规模、诊疗量、科室设置等指标，综合考虑患者的就诊需求和医疗技术的要求，对各个科室和岗位的人员需求进行精确测算。
同时，还需考虑到人员的离职率和退休率，确保医院的补充人员计划。
2. 合理配置岗位根据医院的科室设置和工作流程，对各个岗位进行合理的配置。
将医生、护士、技术人员等不同职业的工作内容和要求进行细化，根据实际需要进行量化和分类，确保每个岗位的职责和权限清晰明确。
3. 优化人员编制根据精确测算的人员需求和岗位配置情况，对医院的人员编制进行优化。
根据岗位的重要性和需求情况，对编制进行合理的分配和调整，确保各个科室和岗位的人员配备均衡和合理。
4. 岗位培训和评价机制医院应建立健全的岗位培训和评价机制，确保每个员工都能够具备所需的专业知识和技能。
通过培训和考核，不断提升员工的能力和素质，适应医院发展的需要。
5. 强化科研创新团队建设在人员定岗定编方案中，医院应加强科研创新团队的建设。
通过引进高级人才、设立科研岗位和加强内外部合作，推动医院的科研创新能力。
这对医院的学术影响力和整体实力的提升具有重要意义。
四、实施方案1. 制定详细的人员定岗定编方案，明确各个岗位的职责和权限。
2. 开展人员需求分析和测算，确保医院的人员配置符合实际需求。
综合性三级医院机构人员定编的探讨
综合性三级医院机构人员定编的探讨引言综合性三级医院作为医疗服务的重要组成部分，其人员定编是确保医院能够高效运作，提供优质医疗服务的关键。
随着医疗工作的不断深化和医疗需求的不断增加，对综合性三级医院机构人员定编的探讨变得尤为重要。
本文将从医院规模、科室设置、人员配备等几个方面，探讨综合性三级医院机构人员定编的问题，并提出相应的建议。
1. 医院规模对人员定编的影响综合性三级医院的规模是衡量医院综合能力的重要指标，通常以床位数、门急诊量等来衡量。
医院规模不同，对人员定编的需求也会有所不同。
一般来说，床位数越多，门急诊量越大，综合性三级医院所需的人员数量就越多。
根据国家有关部门的规定，综合性三级医院的人员定编应该包括医务人员、护理人员、行政后勤人员等。
医务人员包括医生、护士、技术人员等，其人员数量应该根据临床科室的设置和医疗需求来确定。
行政后勤人员则包括行政管理、财务、药品、设备管理等，其人员数量应该根据医院规模和服务内容来确定。
2. 科室设置对人员定编的影响综合性三级医院的科室设置是为了满足不同病种的诊疗需求，提供全面的医疗服务。
科室设置不同，对人员定编的需求也会有所不同。
一般来说，科室设置越多，综合性三级医院所需的人员数量就越多。
对于临床科室的人员定编，可以根据每个科室的具体工作量和服务需求来确定。
一些重要专科，如心血管科、神经外科等，由于其复杂、高风险的手术和治疗需求，需要相对较多的医生和技术人员。
而一些一般科室，如内科、外科等，由于其病人量较大、病种多样，也需要相对较多的医生和护士。
除了临床科室，综合性三级医院还有行政科室、后勤科室等，这些科室的人员定编应该根据医院的规模和服务的具体需求来确定。
3. 人员配备对医疗服务的影响综合性三级医院的人员配备是确保医院能够提供高质量医疗服务的关键。
适当的人员定编可以保证医疗服务的质量和效率，同时也可以提高医生和护士的工作满意度。
医生的人员定编应该根据每个科室的工作量和服务需求来确定。
公立医院定岗定编流程思路探讨与思考
公立医院定岗定编流程思路探讨与思考谢其鑫1，甄苗苗2，桂德权11.中国医学科学院北京协和医院人事处，北京 100730；2.北京市鼓楼中医医院急诊科，北京 100009[摘要] 公立医院定岗定编一直是医院管理的难点，如何在符合医院高质量发展需求的同时，建立有效的定岗定编流程是关键。
定岗定编工作虽然存在一定开展难度，但却属于人事改革中的基础性环节，也是实现医院精简提速的重要举措。
人事管理由“身份”向“岗位”转变是科学化管理发展的必经之路，才能够更加有效推动建立和完善规范化、科学化的医院管理体系。
该文从定岗定编的目的、原则、流程方面进行了相应的探讨。
[关键词] 公立医院；定岗定编；整体流程[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2023）06（b）-0240-04 Exploring and Considering the Process Ideas of Posting and Scheduling in Public HospitalsXIE Qixin1, ZHEN Miaomiao2, GUI Dequan11. Department of Personnel, Peking Union Hospital, Chinese Academy of Medical Sciences, Beijing, 100730 China;2. Department of Emergency Medicine, Beijing Gulou Hospital of Traditional Chinese Medicine, Beijing, 100009 China [Abstract]Public hospital post assignment has always been a difficult point in hospital management. How to establish an effective post assignment process while meeting the high quality development needs of hospitals is the key. Al⁃though it is difficult to carry out the job assignment, it belongs to the basic link of personnel reform and is also an im⁃portant measure to achieve hospital streamlining and speeding up. The transformation of personnel management from "identity" to "position" is the only way for the development of scientific management, so as to promote the establish⁃ment and improvement of a standardized and scientific hospital management system more effectively.This article ex⁃plored the purpose, principle and process of posting and scheduling.[Key words] Public hospital; Posting and scheduling; Overall process从原卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则（草案）》，到1996年《中央机构编制委员会关于事业单位改革若干问题的意见》，到2010年起试点的公立医院绩效改革，再到2015年下发的《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》以及2021年下发的《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》，我国一直在持续优化公立医院的岗位编制设置问题。
对公立三级综合医院定编方法的探讨
技术与市场
第１ 卷第９ ０ ０ ７ 期２ １年
蹙 珊 寥
对 公 立 三级 综 合 医 院定 编 方 法 的探 讨
冯 遥， 洪卫华
（ 清华 大学 第一 附属 医院 ， 北京 １ ０ １ ） ００６
摘 要 ： 着 医学 的 发 展 ， 院 的 管理 制 度 及 医 生 工作 内容 均发 生 了 巨大 变化 ， 有 的 定 编 方 案 已不 能 适 应 新 的 形 势 ， 随 医 原 因
而提 出 了对 １ ７ 年 定 编 方 案 修 订 的 建议 。 ９８ 关键词 ： 立； 公 三级 综合 医 院 ； 定编 ； 据 ； 订 依 修
ｄｉ ０３ ６／ｉ ｎ１０ — ５ ４２ １． ．５ ｏ： ． ９ ．ｓ．０６ ８ ５ ． ００ ０ ７ １ ９ ｊｓ ０ ９
１ 研 究 背 景
健康 ， 最终降低护理质量 ， 影响医疗安全 的情况。 （） ３ 全民医保政策 的实施使得医生在诊治患者时要根据患 者 医保种类协商 、 选择治疗方案和医保药 品 ， 工作量额外增加 ， 诊治 时间相对延长 ， 门诊医生花在每个病人身上的诊疗 时间较
之 １７ 年的标 准大大增加 ， ９８ 按照老标准计算出的医生人数不能 满足 门诊工作的需要 。
（ ） 律 环境 目益 严 格 ， 者 卫 生 知 识 水 平 和 法 律 意 识 逐 ４法 患
医院人员定岗定编方案(2篇)
医院人员定岗定编方案为规范公司人力资源管理，优化人力资源配置，平稳有序推进部门定编定岗工作，做好岗位定员后分流人员的分流安排，根据公司工作实际，制定本方案。
一、指导思想按照精干高效、诚信务实的要求，坚持以人为本，优化人员结构，发挥个人专长，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
二、基本原则1、遵守国家政策法律严格遵守国家相关法律、法规及有关政策，保障公司利益、有利于公司发展的同时，最大化满足员工的合理需求。
2、择优选用落实年度综合考评，对各方面表现优秀及关键性岗位人员，进行优先调配，以保障各项工作的稳定发展。
三、分流对象定编定岗定员工作落实后，无工作岗位的员工。
四、分流安排的主要途径及办法1、转岗工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，结合公司年度目标任务和人力资源配置要求进行转岗。
2、待岗培训因个人不适应业务、岗位要求，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，进行待岗培训。
待岗培训期间：1)参加分流培训的人员停发工资、福利和奖金，仅发放培训津贴，培训津贴为原岗位基本工资和企龄工资，原岗位基本工资低于社会最低工资标准的以社会最低工资为准；2)享受国家要求企业承担的社会保险待遇，保险待遇应由个人承担的部分在发放培训津贴时扣除；3)培训期间工龄连续计算。
待岗培训期限为一个月，培训目标由品质部依所在部门意见制定，具体培训安排、实施及费用等由公司承担。
培训期结束，经参加公司组织的统一考核合格后，按照公司人力资源需求重新安排工作岗位；考核不合格的，再延长一个月待岗培训时间，延长的待岗培训期间不再发放培训津贴。
3、解除劳动关系不接受公司转岗工作安排，或不能适应新岗位，又不接受再次转岗的，可经本人申请，按照相关程序，办理离职手续，解除劳动关系。
待岗培训期满或延长待岗培训期满，未按时参加公司组织的统一考核者，视作自动离职处理，解除劳动关系。
高校附属医院定岗定编必要性探析
高校附属医院定岗定编必要性探析高校附属医院定岗定编是一种管理制度，旨在为医院和医务人员提供稳定的工作环境和保障。
定岗定编制度的实施，不仅有助于提高医院的工作效率，更能够维护医务人员的合法权益，提升医疗服务的品质和水平。
本文将就高校附属医院定岗定编的必要性进行探析，旨在为相关管理决策提供一定的参考。
一、定岗定编的理论基础定岗定编制度最早起源于军队管理制度，是为了保障军队人员的合法权益和提高军队战斗力而实施的一种管理措施。
随着国家经济体制的变革和市场经济的发展，定岗定编制度逐渐扩展到其他行业领域，成为一种常见的管理制度。
在医疗行业中，高校附属医院作为国家重要的医疗机构，更是需要实行定岗定编制度来保障医务人员的工作稳定和权益保障。
二、定岗定编的必要性1. 保障医务人员的合法权益定岗定编可以有效保障医务人员的工作稳定和合法权益。
医务人员是医院的中坚力量，他们的工作稳定和发展是医院正常运转的基础。
如果没有定岗定编制度，医务人员可能会面临长期的合同工、临时工等不稳定职位，从而导致工作不稳定、收入不稳定等问题。
而定岗定编制度的实施，可以让医务人员更加安心地工作，提高工作积极性和责任感。
2. 提高医院的工作效率定岗定编可以提高医院的工作效率和管理水平。
医院的管理需要有一支稳定的医务团队来支持，如果医院的医务人员经常更替，会导致管理混乱、工作不稳定等问题。
而定岗定编制度的实施，可以让医院建立一支稳定的医务队伍，为医院的日常运作提供有力的支持。
这样不仅可以提高医院的工作效率，更能够提升医院的管理水平和服务水平。
3. 提升医疗服务的品质和水平定岗定编可以提升医院的医疗服务品质和水平。
医务人员是医院的核心力量，他们的专业水平和服务态度直接影响着医院的医疗服务品质。
如果医务人员的工作不稳定，很可能影响到医院的医疗服务质量，从而影响到患者的健康和医院的声誉。
而定岗定编制度的实施，可以提高医务人员的工作积极性和责任感，从而提升医院的医疗服务品质和水平。
医院定岗定编实录心得体会
医院定岗定编实录心得体会在医院定岗定编实录的这段时间里，我深刻体会到了医院工作的艰辛和责任重大。
作为一个定编人员，我不仅要承担起日常的工作职责，还要不断学习进步，为患者提供最好的医疗服务。
在这个过程中，我有了一些心得体会。
首先，医院定岗定编需要具备扎实的专业知识和技能。
作为一个医疗工作者，我们必须具备扎实的医学知识和专业技能，才能够胜任自己的工作。
医学知识和技能是我们的基础，只有通过不断学习和实践，才能不断提升自己的医疗水平。
在医院定岗定编实录期间，我意识到自身的不足之处，开始学习、查阅相关文献，参加培训课程，不断提高自己的专业能力。
只有不断学习，才能和时代同步，适应医疗领域的发展。
其次，医院定岗定编需要具备团队合作精神。
医院是一个以团队为基础的组织，只有团结协作，才能够更好地完成工作。
在医院定岗定编实录期间，我与同事们密切配合，互帮互助，形成了良好的工作氛围。
我们共同面对挑战，共同解决问题，为患者提供更好的医疗服务。
团队合作不仅可以提高工作效率，还能够加强沟通与协调能力，提升整个医疗团队的执行力和凝聚力。
再次，医院定岗定编需要具备强大的心理素质。
医疗工作对我们的心理素质要求非常高，时常面临患者生死存亡的紧张局面，需要我们保持冷静、沉稳，不被外界干扰所影响。
在医院定岗定编实录期间，我经常遇到各种各样的困难和挑战，但是我明白在困难面前，要的就是坚持和勇气。
通过调整心态，及时缓解压力，保持积极的心态，我能够坚守岗位，克服各种困难，为患者提供更好的医疗服务。
最后，医院定岗定编需要具备高度的职业道德和责任心。
医疗工作涉及到人民的生命和健康，我们作为医务工作者，必须时刻牢记自己的职业道德和责任心。
无论是在医疗过程中还是在与患者交流中，我们要坚持尽职尽责的原则，恪守职业道德，严守医疗纪律。
在医院定岗定编实录期间，我时刻保持警惕，做到谨慎细致，全心全意为患者服务。
总之，医院定岗定编实录是一段艰辛但也充实的时期。
医院人员定岗定编方案
医院人员定岗定编方案一、方案背景随着医疗服务水平的提高和医疗改革的深入推进，医院管理和人员运营也面临着新的挑战和需求。
定岗定编是一种有效的人员管理方式，能够使医院更加合理地配置人力资源、提高医疗服务质量和效率。
因此，本方案旨在推行医院人员定岗定编制度，为医院管理提供重要的支持和保障。
二、方案目的1.优化医院人员管理，提高医院运营效率。
2.完善医院人事管理制度，规范人员编制、职称晋升等。
3.加强对医院工作岗位的评估、分类，优化医疗服务流程和质量。
三、方案内容1.确定医院岗位根据医院的机构设置、工作需要，制定医院工作岗位和职责范围，并设置标准岗位和非标准岗位。
标准岗位的职责范围、级别、编制数等应按照国家有关规定和医疗服务需求等因素进行科学合理的分配。
非标准岗位的编制、职责等，需经过专业审核或调研等手段确定。
2.确定医院人员编制根据医院工作岗位、服务需求等基本情况，制定医院人员编制及分级标准，并对各类岗位进行规范化管理与操作。
其中，医生、护士等核心人员的编制应根据收治病人量、科室设置、医疗服务需要等因素进行考虑，做到合理匹配。
3.实行医院人员定岗定编确定医院人员编制与各级工作岗位之后，医院各部门应根据实际需求和人员素质、技能特点等制定人员定岗定编方案，根据方案实行人员编制及工作岗位的定岗定编管理。
同时，需要建立健全相关的岗位说明书并公开发布。
4.完善医院人事管理制度针对医生、护士等核心人员的晋升，应建立科学、公平、公正的职称评审制度，鼓励人员不断学习和进修，提升专业水平，并通过职称晋升等方式激发员工工作热情和积极性。
5.加强服务流程评估开展医院服务流程评估，增强医院全体员工的服务意识和服务质量意识，评估结果作为制定医院定岗定编方案的重要依据之一。
四、方案优点1.优化了医院人员配置，提高了医疗服务效率，降低了管理成本。
2.实行定岗定编，能够规范医院工作流程，减少员工职责冲突和工作重合。
3.建立科学合理的职称评定制度，激发员工的工作积极性和公司凝聚力。
医院人员定编调研报告
医院人员定编调研报告医院人员定编调研报告一、引言近年来，我国社会经济发展迅速，人们对医疗服务的需求也随之增加。
为了应对医患矛盾、提供更好的医疗服务，医院制定合理的人员编制非常关键。
因此，本次调研旨在了解医院人员编制的基本情况，为医疗机构提供合理的参考依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查结合实地访谈的方式进行。
问卷分为两大部分，一是了解医院人员编制的具体情况和管理模式，二是了解医院对人员定编的意见和建议。
样本群体包括医院行政管理人员、医师和护士等。
三、调研结果1. 医院人员编制情况通过问卷调查了解到，大多数医院会根据其床位数、科室设置和日常工作负荷等因素来制定人员编制。
近70%的医院表示，他们会根据医疗服务水平和患者需求等因素来对医院人员编制进行调整。
2. 医院人员定编管理模式多数医院采用集中管理模式，即医院行政管理部门负责人员定编的管理工作。
少数医院则采用分散管理模式，各个科室根据实际情况自行决定人员编制。
3. 对医院定编的意见和建议调研结果显示，医务人员认为医院的人员编制应该更加科学合理，充分考虑多方面因素，如医疗需求、医疗技术水平、工作强度等。
同时，医务人员普遍认为，医院应该注重提高员工的培训和技能水平，提供更好的职业发展机会和福利待遇。
四、结论与建议1. 医院人员编制需要根据实际情况进行调整，除了考虑医院床位数等硬性指标外，还应充分考虑患者需求和医疗服务水平等因素。
2. 医院应采用科学合理的管理模式，集中统一管理人员定编，以确保定编决策的公正性和科学性。
3. 医院应注重提高员工的培训和技能水平，提供更好的职业发展机会和福利待遇，从而提高员工的工作积极性和满意度。
五、参考文献1. 李明. 医院人员定编情况与调整策略研究[J]. 医疗卫生服务管理, 2018(2): 54-57.2. 张华. 浅议医院人员定编与管理[J]. 医学与社会, 2017(5): 46-48.3. 王海燕. 基层医院人员定编问题探讨[J]. 卫生人文学刊, 2016, 20(6): 197-198.六、附录问卷调查原始数据以及实地访谈记录等。
2023年医院人员定岗定编方案
2023年医院人员定岗定编方案一、背景介绍新时代背景下，社会发展和人口老龄化加速，医疗卫生事业的需求日益增长。
为了适应这一发展趋势，医院人员的定岗定编工作显得尤为重要。
本方案旨在通过对医院人员定岗定编的规划，提高医院人员的工作效率和服务质量，以更好地满足患者的医疗需求。
二、定岗定编原则1.人性化原则：充分尊重医务人员的专业特长和个人发展需求，在保证医疗服务需求的前提下，优先满足个人发展需求。
2.需求导向原则：根据医院所服务的患者群体需求，合理确定各个科室和部门的人员编制和岗位需求。
3.协同发展原则：注重各个科室和部门之间的协同工作和合作，以整体提升医院的综合竞争力。
4.灵活适应原则：以灵活的方式满足医院人员编制和岗位需求的变化，根据实际情况进行动态调整。
三、定岗方案1.临床科室（1）综合科室：设立内科、外科、妇产科、儿科等综合科室，每个科室根据就诊量和需求确定医生和护士的编制和岗位需求。
（2）专科科室：设立心血管科、神经科、呼吸科、消化科等专科科室，根据患者群体需求和医疗技术发展情况确定医生和技术人员的编制和岗位需求。
（3）手术室：设置手术医生、护士和器械使用人员的编制和岗位需求，合理分配手术资源，保证手术质量。
2.医技科室（1）检验科：设立临床检验、微生物检验、病理检验等专业科室，根据医院检验需求确定技术人员和医生的编制和岗位需求。
（2）影像科：设置X光科、超声科、核医学科等专业科室，根据医院影像诊断需求确定技术人员和医生的编制和岗位需求。
（3）药学科：设置药剂师和药学技术人员的编制和岗位需求，合理配置药房人员，确保药品管理合规和用药安全。
3.护理部门（1）临床护理岗位：根据临床科室的需求确定护理人员的编制和岗位需求，注重护士的专业化发展和临床技能提升。
（2）护理管理岗位：设置护理部主任、护士长等岗位，加强护理管理，提高医院护理服务质量。
四、定编方案1.人员编制计划（1）根据医院规模和服务需求，确定医生、护士、医技人员等各类人员的编制数量。
综合性三级医院机构人员定编的探讨
综合性三级医院机构人员定编的探讨摘要：随着我国医疗行业的发展，医院定编成为了一个值得关注的问题。
对于机构人员定编的探讨，不仅需要考虑到医院的实际情况，还需要充分考虑整个医疗行业的发展与人才培养。
本文针对综合性三级医院机构人员定编的问题进行探讨，分析了当前医院人员定编存在的问题以及未来医院人员定编的发展方向。
最终提出了相应的解决方案，以期能够为广大的医疗从业人员提供帮助，促进医疗事业的发展。
关键词：医院定编；综合性三级医院；人员编制；人才培养；医疗事业。
正文：一、医院定编的意义和现状人员编制是指在法律、制度规定的前提下，单位内聘用人员的种类、数量、专业及性质等方面的安排。
因此，医院定编是指医院根据医疗行业的实际需要，按照国家有关规定，确定各类医务人员的数量、结构和职称等的过程。
医院定编的意义在于能够科学、合理地管理医院人员资源，使医疗机构的技术设备、医德水平、人员配备、工作流程等方面达到科学化、规范化、标准化的水平。
同时，医院定编还能够提高医院的管理水平和服务质量，为医疗行业的发展做出积极贡献。
目前，综合性三级医院是我国医疗事业的重要组成部分。
然而，由于医疗行业的快速发展，医院定编也存在一定的问题。
首先，部分医院实际人员编制与实际需要不符，导致一些职能部门重人轻事，损害了医院的效益；其次，一些医学专业的需求量大，但是人才缺乏。
这直接影响了医院的发展。
二、未来医院定编的发展方向在未来，医院定编需要更加开放、灵活，才能适应医疗行业的快速发展。
未来医院定编的发展方向主要有以下几点：1. 开放性。
根据医院的实际情况，吸收社会力量提供医疗资源，给予社会力量发挥作用的机会。
2. 灵活性。
针对医疗行业快速变化的需求，医院定编需要具有灵活性，随时能够变更与调整。
3. 创新性。
通过创新机制，引进高层次医学人才，提高医院的整体实力。
4. 国际化。
随着世界医疗行业的发展，医院定编需要借鉴国际先进经验，提高自身的管理水平和行业竞争力。
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综合性三级医院机构人员定编的探讨作者：邓军洪刘丽芹欧振宇摘要:医院人员编制标准是医院管理的基础,医院人员编制标准是否合理,直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。
我国现行综合性医院人员编制标准,经过28年的实践运行,证明是科学实用的,但随着医院信息化和后勤管理社会化的改革趋势,医院人力编制标准需要调整。
本文通过对国内几家著名的综合性三级医院的人力配置现状的调研,显示原来的人员配置标准已不能满足综合性医院临床诊疗任务的需要,建议国家有关部门应尽快对现行标准进行修订。
关键词:综合性三级医院人员定编探讨医院人员编制标准是医院管理的基础,医院人员编制标准是否合理,直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。
改革开放30周年来,中国的医疗卫生事业得到了飞速的发展,随着医学模式的转变、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展,原由卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》文件中关于医院编制的规定显得滞后。
卫生部在2006年卫生工作重点中指出: 要优化人才结构,合理配置人才资源; 研究修订卫生事业单位编制标准;研究制定卫生行业工资改革方案,完善卫生事业单位的分配机制。
目前医院信息化、后勤管理社会化等已成为当今公立性综合三级医院改革发展的主流。
在社会主义市场经济的大潮中,公立性医院虽作为一种财政经费核拔的服务性行业,但承担着社会公益性的、事关人民群众身心健康的重要功能,故也不能独身其外。
因此“科学设岗,精简高效”是政府管理机构核定医院编制人员编制的基本原则,同时也是当今医院绩效管理追求的目标。
下面就目前公立性综合性三级医院机构人员定编作一些探讨。
1 医院人员定编的概念及影响因素医院人员定编是指医院按照人事、卫生行政主管部门岗位设置原则和专业技术职务结构比例及总量控制的要求,依据自身承担的医疗工作任务、社会需求、卫生事业发展、人才培养和梯队建设等因素, 遵循“按需设岗、精简高效”的原则科学而合理的设置岗位。
具体来说,医院人员定编包括医院人员岗位总量、主体岗位的确定、三大系列人员(专业技术人员、行政管理人员、工勤人员)的数量和比例、及各系列人员内部高、中、初级职数的岗位结构比例。
目前医院床位设置规模及其业务发展状况仍是各类医院定编的主要依据。
一般来说,医院人员定编的影响因素主要有以下几个方面:(1)医院的规模、业务发展状况和学科建设水平;(2)医院的临床二级科室的合理设置;(3)医院的诊疗流程是否科学;(4)医院信息化的程度;(5)医院承担的科研和教学的工作量的情况;(6)医院承担的政府公共职能任务的情况:如干部保健、下乡支农、参与处置公共不卫生突发事件的救治;(7)医院社会后勤化的程度;2 目前三级医院人员定编的现状及分析医院人员编制标准是否合理,直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。
现行的医院人员编制标准是1978年公布的,至今已28年。
尽管标准是科学实用的,但是,随着历史发展进程,医院的各诊疗学科领域有了很大的拓展。
未来医院发展的目标是提高工作效率、缩短平均住院日,发展新技术、提高诊疗水平,以病人为整体,加强医患沟通,实施心理护理,从而达到提高医疗资源的利用效率、降低医疗费用的目标。
目前三级医院人员定编的现状主要体现在以下几个方面:(1)医院的床人比呈增长趋势目前规模大的医院,无论是国外还是国内,医院的床人比的增长是必然发展趋势见表1。
附注:员工总数含编制外员工(2)随着医院信息化和后勤管理社会化,卫生专业技术人员占的比例增高,见表2。
附注:员工总数为编内在册人员;资料来源2004广东卫生统计年鉴和浙江省综合性医院人员编制分析报告。
(3)卫生专业人员中专业技术人员中医师所占比例增高见表3。
附注:护理人员未统计编外人员,故实际比例要高些;资料来源2004广东卫生统计年鉴和浙江省综合性医院人员编制分析报告。
(4)医院高学历、高职称人才逐渐增多见表4。
附注:统计数据截止时间至2007年底。
(5)临床医疗专业专业技术人员高中级结构比例失调,评聘矛盾突出。
3 新时代三级医院人员定编的思考(1)提高卫生专业技术人员人床比。
未来医院发展的目标是提高工作效率、缩短平均住院日,发展新技术、提高诊疗水平,以病人为整体,加强医患沟通,实施心理护理,从而达到提高医疗资源的利用效率、降低医疗费用的目标。
特别是规模大的医院,无论是国外还是国内,提高医院的床人比是必然发展趋势。
据浙江省第二周期医院评审标准调查报告显示:考虑医院实现后勤社会化的现状,医院全员床人比已不适应定编的要求,提出了“三级综合性医院卫生专业技术人员床人比”标准:卫技人员为1:1.15,护理人员为1:0.60;二级综合性医院床人比:卫技人员为1:0.90,二级甲等医院护理人员为1:0.55,二级乙等医院护理人员为1:0.50;三级中医医院床人比:卫技人员为1:1.13,护理人员为1:0.55;二级中医医院床人比:卫技人员为1:1.00;护理人员为1:0.50。
(2)提高临床医师在卫生专业技术人员中的比例。
医师岗位是医院占据主导性的岗位,医师是医院的核心竞争力。
随着医学诊疗模式的转变、医师诊疗工作站的建立、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展,医师承担的角色、任务和压力越来越繁重。
住院医师病房编制=科室病床数/8(每名住院医师担当病床工作量各科平均为8张床)已成为国内医学专家的共识。
同时随着医院信息化和临床检验自动化,对药剂、检验和收费人员的需求将减少。
据浙江省对15家综合性医院人员配置现状调查分析报告,所调查的15所医院总床位5593张,职工总人数7949人,卫技人员总人数6538人,占职工总数的82.25%。
在卫技人员中,医师、中医师2453人,占30.86% 。
而广东四家具有代表性的医院的医院医师所占的卫生技术人员的比例平均为35.52% 。
(3)人员定编时除要考虑医院的规模外,还要结合医院的医疗业务量、技术水平、医疗业务指标、医院学科建设水平。
建议参考以前对三级医院评审的做法,对三级特等、三级甲等、三级乙等的人员配置应有差别,对三级特等医院的人床比可配置到1:2.1∽2.3 。
另外对承担教学和科研任务多的医院可适当增加人员配置。
教学编制国家规定为15%, 但各医院、各科所承担教学任务有轻有重, 统一比例缺乏科学性, 经测算按每年150学时配备1名医师计算, 50学时以下不予配备。
博士点科室可另增加1个编制。
科研编制指有上级批准的研究所的科室和重点学科, 根据其功能和性质适当增加1~2个编制。
超床位使用率编制是指床位使用率超过93%, 且科室现有人员大于或等于应编人员数,可适当增加1~2个编制。
(4)对承担干部保健任务的要按照干部保健规模、病床数等按卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》的标准单独核编。
(5)三级综合医院医师职称结构比例:主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比例为1:2:4:7或1:3:5:7的“宝塔型”是最理想的。
但随着现行职称晋升制度的改革,三级综合医院的医师职称大多呈现“漏斗型”的不合理结构,造成评聘矛盾突出,严重影响了医务人员的工作积极性和和谐。
这应当引起有关部门的重视。
由于现阶段三级综合医院临床上使用大量的进修医生和临床研究生参与临床工作。
通过组织临床高年资专家进行专家讨论,确定3个研究生的工作量可以相当于一名住院医师,2名进修生的工作量可以相当于一名住院医师的换算比例。
同时对实行临床住院医师规范化培训的医院,大量的住院医师系非编制人员,加上进修生、研究生较多,医院医师结构可按主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比按1: 3: 4: 2比例的实际情况岗位进行适当调整。
4 结语核定编制是科学设置专业技术职务岗位的前提和基础,而医院床位数是计算编制的最基本依据。
各临床科室床位编制数按病源量和学科发展需求,进行科学而合理的核定,并经各学科专家进行反复论证。
在核编的过程中要遵循以下基本原则:“按需设岗、精简高效”的原则、“满负荷运行”的原则、“依照床位功能”的原则、“重点突出”的原则。
总的来讲,三级医院定编的人床比为1:1.8∽2.3;专业技术人员不低于总编制的80% ,对信息化程度高和社会后勤化好的单位应不低于85%,其中医师占卫生技术人员的比例不低于30%,护理不低于50%,药剂、检验等卫生技术人员的比例可适当调低2—3% 。
理想的三级综合医院医师职称结构比例(主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比例)应为1:2:4:7或1:3:5:7的“宝塔型”,但对实行临床住院医师规范化培训的医院, 如同时拥有较多的进修生、研究生, 医院医师结构可按主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比按1: 3: 4: 2比例的实际情况岗位进行适当调整。
参考文献[1]卫生部. (78)卫医字第1689号.关于发布《综合医院组织编制原则试行草案》的通知,2004广东省卫生年鉴[2] 方鹏骞,魏晟等.三级综合性医院住院医师配置现状分析与评介.中华医院管理杂志,2006,22(10):709-712.[3] 赵怀峰,应微微等.浙江省二、三级医院和专科医院组织机构编制现状分析.中国医院管理杂志,1999,19(5):33-34.[4] 梁立强,赵怀峰等.浙江省综合性医院人员编制分析报告.中国医院,2007,11(3):17--19.[6] 傅征,王耀宗等.病例分型研究概述.中华医院管理杂志,2000,16:389-391.[7] 肖华,张卓鸣等.医院人员编制和岗位设置的探索.中国卫生事业管理,2005,6:342.[8] Wang BB, Ozcan YA, Wan TT, et al. Trends in hospital efficiency among metropolitan markets. J Med Syst,1999,23:83.[9] 陈育德,毛嘉文等.80年代以来我国医院资源及其利用简况.中国医院管理,1999,19:5-7.[10]廖继尧.从大医院人员编制结构谈人事制度改革.中华医院管理杂志,1997,13:711-713.。