埃德加施恩职业锚的预测
职业锚理论在大学生职业规划中的运用
职业锚理论在大学生职业规划中的运用随着我国高校体制改革的不断深入，大学生就业不断走向市场化，而许多大学生在职业定位时存在诸多迷茫和困惑，不能适应时代的变迁。
因此，运用职业锚理论帮助大学生进行职业定位具有现实性。
开展职业能力测试，使学生认识自我，对自己作出客观公正的评价和分析，在高校和就业市场之间保证信息的畅通，让毕业生充分了解市场，可以让学生寻找出自己的职业锚，从而进行合理的职业定位。
关键词：职业锚职业定位职业规划就业指导所谓的职业锚理论起源于20世纪60年代，是美国埃德加·施恩教授在企业管理中针对企业如何留住并用好具有不同才能、不同动机、不同价值观的人才而提出的。
现已成为职业生涯规划中的重要内容，“职业锚”这一概念已成了职业规划理论的一个基础概念。
“职业锚”是指一个人在面临选择和发展自己的职业时，无论如何都不愿意放弃的对于自己职业定位和职业追求的理念或价值，是一个人的职业自我观。
实际上它是指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
从动态上讲，职业锚指的是一个人依据自身的才干和能力、自身的动机和需要、自身的态度和价值进行职业定位和职业选择。
职业锚理论的特点及类型“职业锚”理论具有以下四个特点：用“职业锚”来定义工作价值观、工作动机，这种价值观和工作动机会受到实践工作经验和自我认识的具体和强化；“职业锚”不可能凭各种测试方法来精确测试，是个人同工作环境之间互动作用的产物，在学校求学时表现出为潜在的才干和目标追求，这种潜在的才干和目标追求在经过实际工作经验的多次确认和强化之后，很可能成为“职业锚”的一部分，这种经常在支撑的能力、动机、价值，并在实践中得到选择、认知和强化的东西，被喻为“锚”；“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用，学生可以根据自己喜欢的某类职业，不断提高能力，或者可能发现自己擅长某职业，渐渐培养起兴趣和感情，后来就越发精通了；“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身会发生变化。
职业锚研究综述
职业锚研究综述作者：莫子川来源：《管理观察》2013年第10期【摘要】“职业锚”由美国麻省理工学院的埃德加·施恩（Edgar H. Schein）教授于1978年提出，这一概念对我们认识个人职业生涯和组织行为等方面的研究具有重要意义。
本文在梳理现有文献基础上，总结归纳了职业锚概念的发展、维度的划分，以及相关的研究结论。
【关键词】职业锚研究管理型1.职业锚概念的提出及含义职业锚概念的提出最初源于美国麻省理工斯隆管理学院的埃德加·施恩（Edgar H. Schein）所做的一项关于该学院44名毕业生职业发展变化的纵向研究。
在这项长达12年的研究中，埃德加·施恩发现，这批学生最终的职业生涯发展与他们在校时的动机和价值观可能并不相符，很多人都是在工作了一段时间之后才意识到自己的某些需要、价值观和才能，获得明确的自我形象，当这些与最初的工作不符合时，他们往往选择改变自己的职业以使自己达到最佳状态，从而形成最终的职业生涯路径。
这就引出了“职业锚”的概念。
锚（Anchor）是船舶停泊时固定船只，使之不能漂走的工具。
职业锚（Career Anchor），借用了“锚”的比喻，形象地表示了“人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，它是人们内心深层次价值观、能力和动机的整合体，体现‘真正的自我’” （Schein， 1990）。
当然对于职业锚的定义在不同场合下表述略微有不同，如“职业锚是一个人通过一定工作实践之后关于自己的能力、需求和主宰有关工作决策的价值观的自我认识（Schein， 1978， P158）”、“职业锚是一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何也不会放弃的内心深层次的东西（Schein， 1990）”等。
然而无论哪种表述的定义，其不变的核心在于职业锚三个组成部分，这三部分的职业自我观即合成了个人的“职业锚”（Schein， 1978）：（1）自省的才干和能力（基于各种工作环境中的实际成功）（2）自省的动机与需求（基于实际情景中的自我评估及他人的反馈）（3）自省的态度和价值观（基于对不同工作团队和组织中遇到的各种规则和价值观的反应）2.职业锚的维度1978年，施恩教授提出职业锚包括五个维度，分别为：技术职能能力职业锚、管理能力职业锚、自主型和独立型职业锚、安全型和稳定型职业锚、创造型职业锚。
职业锚理论
职业锚理论“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚理论一、简介职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加?H?施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
二、理论概念所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己[1]的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
1 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚，是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
了解方式了解职业锚的概念，要注意几个方面 :(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
职业锚职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域
职业锚一、职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
了解职业锚的概念，要注意几个方面：1．职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。
换句话说。
职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
2．职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
施恩的职业锚理论
施恩的职业锚理论【理论产生的背景、概念】职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。
实际工作中，个人往往会重新审视自我动机、需要、价值观以及能力，逐步明确个人需要与现阶段和差距，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉或不自觉地改善、增强和发展自身的才干，达到自我满足和补偿。
经过这种整合（也许是多次的选择和比较），个体便寻找到自己的“职业锚”。
【五种职业锚的具体含义】关于职业锚基本上有五种描述：技术能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚和自主型职业锚。
1、技术能力型的职业锚：具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。
常用的职业测试工具
常用的职业测试工具常用的职业测试工具进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。
这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。
你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备（或将在工作中学到）什么样的工作技能和才能。
下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。
一、职业价值观测试工具1、埃德加•施恩（Edgar Schein）的职业锚测试施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。
人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。
此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。
但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。
施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。
量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。
工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。
其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。
工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。
它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。
对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3、罗克基价值观调查表（Rokeach Value Survey）包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。
人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。
职业锚概念
职业锚概念
职业锚（Careeranchor）是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩（E。
H。
Schein）在1978年提出的。
职业锚是指一个人在面临职业选择时，基于自身价值观、能力、动机和需要等个体因素，进行自我反省和深思熟虑，从而确定自己的职业定位。
职业锚是一种个人职业发展过程中的自我认知和定位，对于个人职业成功和组织发展都具有重要意义。
职业锚的提出对于个人职业生涯规划和企业人力资源管理工作都有一定的指导作用。
职业锚的意义在于帮助个人在职业生涯中做出明智的决策，找到最适合自己的职业定位。
通过自我反省和思考，个人可以更好地了解自己的价值观、能力和需求，从而找到最适合自己的职业发展路径。
同时，职业锚也可以帮助组织更好地了解员工的能力和需求，制定相应的职业发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的长期发展。
总之，职业锚是个人职业生涯规划中重要的一环，通过深入思考和自我反省，可以帮助个人找到最适合自己的职业定位，实现职业生涯的最大价值。
职业锚
“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念，是由美国 E.H.施恩教授提出的。
这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。
所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
埃德加·施恩认为，职业设计是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的“职业锚”。
这个所谓的“职业锚”就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
经过近30年的发展，职业锚（职业定位）已经成为职业发展、职业设计的必选工具。
国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。
自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位：（1）技术/职能型：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。
他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
（2）管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
（3）自主/独立型：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
（4）安全/稳定型：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。
8种职业锚施恩
施恩根据自己多年的研究，提出了以下8种职业锚。
1、技术或功能型职业锚此类型的人追求在技术或功能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术或职能的机会。
他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。
具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
2、管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
3、创造型职业锚此类型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。
他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。
一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。
“职业锚”理论与大学生职业生涯规划
“职业锚”理论与大学生职业生涯规划职业锚是依据个人自省的才干和能力、动机和价值所做出的职业定位。
本文在介绍职业锚理论基础上,指出大学生在进行职业生涯规划中应如何将职业锚思想融入其中，并做好职业定位，进而为将来的人生发展奠定一个良好的基础。
随着大学生自主择业的就业格局变化,开展在校大学生的职业生涯规划教育已经成为高校教育教学工作的重要内容之一。
许多大学生在职业定位时存在诸多迷茫和困惑,不能适应时代的变迁,因此,运用职业锚理论帮助大学生进行职业定位,具有现实的指导意义。
职业锚理论是由美国著名的职业指导家埃德加·H·施恩教授领导的研究小组在对麻省理工大学斯隆商学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生形成一个志愿小组,接受施恩教授长达12年的职业生涯研究,最终分析总结，最后施恩教授根据人的生命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题而提出的。
职业锚是指一个人在面临选择和发展自己的职业时,无论如何都不愿意放弃对于自己职业定位和职业追求的理念或价值,是一个人的职业自我观。
实际上它是指人们选择职业时所表现出来的个人倾向。
职业生涯规划,是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。
它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
它是大学生在进行自我剖析,在全面客观地认识主、客观因素与环境的基础上,进行自我定位,设定自己的职业生涯发展目标,选择实现既定目标的职业,制定相应的教育、培训、工作开发计划,并按照一定的时间安排,采取各种积极的行动去达成职业生涯目标的过程。
它具有连续性、可行性、适时性、针对性、前瞻性等五个方面的特点。
职业生涯规划的意义在于:(1)有助于提高个人人力资本的投资收益;(2)有助于降低改变职业通道的成本;(3)有助于组织的发展。
大学生应以职业锚理论为指导,正确认识自我,对自己作出客观公正的评价,做好职业生涯规划，为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配的职业定位。
职业生涯规划常用测试工具
职业生涯规划常用测试工具职业生涯规划,简称职业规划,是对职业生涯乃至人生进行持续的计划的过程,它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容;职业规划,常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息,有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策;这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点;你如果想找到适合自己的职业,并确立有意义的职业生涯规划目标,最基本的是要了解,下面是几个测试价值观、兴趣、个性、才能的主要工具;一、职业价值观测试工具1、埃德加施恩Edgar Schein职业锚测试施恩引入职业锚概念,是为了认清各种不同的工作倾向;人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位,职业锚又是人们自己的职业观念的核心;此外,职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定,往往与对自己的看法相一致;但是,人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验,才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里;施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果,发现了8种类型的职业锚分;2、WVI工作价值观问卷WVI工作价值观量表,是美国心理学家舒伯于1970年编制的,用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标;量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观,即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观,即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬,共计15个因素;工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观;其实在一般价值观中已经包含工作价值观,只是不够具体细化;工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现;它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用;对工作价值的研究是职业生涯规划的基础;3、罗克基价值观调查表包括两种价值观序列每个序列有18种价值观;人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序;第一序列包括“目的”价值观,或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观；而第二序列则由“工具”价值观组成,即与其为人处世方式有关的价值观;该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序,这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择;二、职业个性/性格测试工具1、MBTI性格类型量表凯瑟琳布里格斯和伊莎贝尔迈尔斯Katherine Briggs和Isabel Myers母女合力研究出迈尔斯——布里格斯个性分类指数Myers-Briggs Type Indicator,MBTI;MBTI是以瑞士精神病医生卡尔荣格的研究成果为基础,通过观察所有人在不同时期的8个不同个性偏好,提出了一个非常有用的测量个性的方法;这8种个性偏好类型被编成4组,每组都是由两极组成的一个区间;再把从每个区间的人里选出的、与你个性最为相似的4种偏好组成所谓一类;衡量这4项个性的尺度是：人是怎样获得才能的；人是怎样领悟信息的；人是怎样做决定的,又是怎样选择个人偏好的生活方式的;“获得才能”型的人有外部转化和内部转化两种;外部转化是从他人、从外部世界的活动或事情中汲取才能,内部转化是从个人自身的思想、感情或感觉世界中汲取才能;这两种感知作用分别属于人的感觉和直觉的范畴;依靠感觉的人借助自己的五官来收集信息,以判断什么是真实的;依靠直觉的人则是通过“第六感”来获取信息,用以估计什么事情会发生;2、卡特尔16PF人格特征量表16人格特征量表Sixteen Personality Questionnaire,简称16PF,这是雷蒙德卡特尔Raymond Cattell在1949年提出的;现在它已经有了第15个版本;16PF衡量的是以下16种个性：热情；推理才能；感情稳定性；支配才能；活泼；规则意识；勇敢程度；敏锐性；猜疑心；抽象才能、私密倾向；忧虑度；接受变革的程度；自力更生的程度；完美主义；紧张度;这16个因素可以进一步归入5种一般的个性范畴：外向型、焦虑型、坚毅型、独立型及自我控制型;从职业生涯规划角度看,可以用16PF来建立一份“个人职业生涯发展图”Personal Career Development Profil e,利用该图可使人们进一步深入了解自己的个性,因为它关系到自身兴趣和职业兴趣;该图由6部分组成,每一部分都具体分析了几种情况,即如何解决问题,如何应付环境压力,形成什么样的人际关系,在组织中担任的角色和在工作中的地位,对职业活动的兴趣以及向往的生活方式;同MBTI一样,16PF法也被组织广泛使用,以帮助员工了解自我,并作为员工对自己职业生涯进行管理的工具;3、大五人格模型研究表明,人的个性因素共有5种类型,当然这种分法的要素和称谓也有值得商榷之处;这5种个性一般的划分是：外向性extraversion、宜人性agreeableness、尽责性conscientiousness、稳定性emotional stability和开放性openness to experience;一般来说,组织在人事选任、雇员发展和开展个人自我评价时,都普遍按这种分类法来设计个性调查问卷的,前而介绍的Myers-Briggs个性类型和16PF个性类型就是如此;4、基本人际关系行为倾向测试基本人际关系行为倾向Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior；FIRO-B是一种评价方法工具,用来观察一个人的需要会如何影响他或她对待他人的行为;FIRO-B可以让人们深刻了解自己能否与他人和睦相处以及相处的人际关系类型;就其要旨来说,FIRO-B测量的是人们在以下3方面的需要：①涵盖力,或者说是一个人从他人那里寻求及期望的接触程度和出名程度；②控制力,或者说是一个人从他人那里寻求及期望的权力大小和驾驭程度；③影响力,或者说是一个人寻求及期望与他人保持关系的密切程度;三、职业兴趣测试工具1、霍兰德职业兴趣量表约翰霍兰德John Holland发现,人的个性、价值观及偏好的生活方式,一般会通过6种兴趣反映出来;霍兰德这一理论假定,工作的兴趣是个性的一种重要表现,这6种兴趣分别反映着人的个性中的特定因素;这6种兴趣倾向与我们前面提到的基本生活价值观很相似,包括务实型、研究型、社会型、传统型、创业型以及艺术型;具有务实型兴趣的人往往愿意多做一些任务明确的实事,而具有研究型兴趣的人则更讲科学性,更有学者味道,愿意搞研究;具有社会型兴趣的人更多地关注人文的、个人的价值倾向,并擅长处理人际关系;具有传统型兴趣关注的则是结构、传统和细节,具有艺术型兴趣的人更喜欢不太讲究的环境,这样才能表现出他的创造性和个性;最后,创业型的人则往往愿意当组织家,进行管理,喜欢目标明确的活动;2、斯特朗兴趣清单在20世纪20年代,斯坦福大学的爱德华斯特朗Edward Strong 列出了一份关于人的各种兴趣的单子,反映的都是特定的职业偏好;斯特朗认为,兴趣能够给人带来我们在才能或成就中所看不到的一些东西;这些东西就是人们想做的事情以及那些能使他们感到满意的事情;如今,斯特朗的这个兴趣清单Strong Interesting Inventory,简称SII包括了人对25种基本领域的兴趣;它是区分兴趣和相关职业的有效方法;斯特朗兴趣清单包括彼此相关的3个方面：一般职业目标；基本兴趣标准以及职业标准;一般职业目标是基于霍兰德的6种基本职业兴趣倾向;25个基本兴趣标准可以衡量人们对具体领域如机械学或艺术活动的兴趣强度和一致性;职业标准反映的则是个人兴趣与在211个不同职业中工作的男性和女性的兴趣相似程度;这样,SII 就试图将个人的相当广泛的兴趣即6大职业目标之一和更具体的兴趣即一种或多种基本兴趣标准以及具体职业名称即109种职业的211个职业标准三者结合在一起;四、职业能力测试工具1、一般能力倾向测验GATBGATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验,其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验;明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外,还包括以下形式上相互独立的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验;这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中,逐渐形成了一套职业能力样本OAPs,被试的成绩可以和这个样本进行对比;明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来,直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后,于1947年建立GATB的测验结构,并对该测验进行了标准化;2、差别能力倾向测评DAT差别能力倾向测评是学业取向的最流行的成套测验,最初是为初中和高中的教育与职业咨询而设计的,现在还用于基础成人教育课程和相关的课程、社区大学、职业／技术学校与相关机构;这套测验由8个分测验构成：文字推理VR、数字推理NR、抽象推理AR、知觉速度与准确性PSA、机械推理MR、空间关系SR、拼写SP和语言应用LU;整套测验的施测需要大约2.5小时完成;但是部分测验或某种计算机自适应版本则只需要1.5小时;DAT有一个版本专为人事和职业评价设计,更适用于职业或就业咨询而非学习咨询;这一版本的DAT通常和职业兴趣问卷一起施测,结合起来帮助学生在学习和就业时做出更加符合实际的选择;总的来说,这些职业测试工具对职业生涯规划特别有帮助;无论是年轻人最初的择业,还是成年人对他们现有工作不满或想更换工作,这些评价方法都有帮助;尽管如此,心理测试和评价方法仍然有其局限性;因此,这些测试结果也只能作为讨论的指南,而不要想或不应该把这些结果当作指导自己职业规划发展方向的结论性答案;。
职业锚的名词解释
职业锚的名词解释职业锚（Career Anchors）是美国著名组织心理学家埃德加·舒尔（Edgar H. Schein）在1978年提出的一个概念。
舒尔认为，每个人在职业选择和发展过程中都有一种内在的追求，这种追求被称为职业锚。
它由个人的价值观、能力、兴趣和经验等多个因素组成，塑造了个体对职业选择、发展和满意度的倾向。
职业锚反映了个体的核心驱动力，它是个人信念、技能和经验的结晶。
职业锚决定了个体对工作内容、职位级别、工作环境和组织文化等各个方面的偏好和适应度。
通过了解和认识自己的职业锚，个体能够更好地找到适合自己的职业道路，并在职业生涯中获得成就和满意度。
职业锚可以分为八个不同的类型：专业技术专长锚（Technical/Functional Competence Anchor）、职业/管理锚（Managerial Competence Anchor）、创造力锚（Creativity Anchor）、安全/稳定锚（Security/Stability Anchor）、自主性/自由锚（Autonomy/Independence Anchor）、事业成就锚（Entrepreneurial Anchor）、纯粹挑战锚（Pure Challenge Anchor）和服务/奉献锚（Service/Dedication Anchor）。
专业技术专长锚的人更注重于专业技能和知识的运用，他们追求在自己的领域中成为专家或专业领导者。
他们通常对冒险和职业晋升不太感兴趣，而更愿意探索和提升自己的专业领域。
职业/管理锚的人更渴望在组织中扮演管理和领导的角色，他们更注重职位和权力的提升。
他们愿意接受挑战并追求职业晋升，同时也希望在管理岗位上实现自己的价值。
创造力锚的人追求创新和独创性，他们更注重对问题的解决和创意的产生。
他们希望在工作中能够发挥自己的想象力和创造力，追求不断突破和创新。
安全/稳定锚的人更看重工作的稳定性和安全感，他们对职业的选择更注重薪酬、福利和工作环境等因素。
职业锚测试
职业锚(职业价值观)测试（麻省理工大学斯隆商学院）德加·H·施恩锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，又称职业系留点。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA 毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
职业锚倾向没有好坏，请根据第一感觉，不假思索迅速答题。
现在重新看一下你给分较高的描述，从中挑出与你日常想法最为吻合的三个，在原来评分的基础上，将这个三个题目得分再各加上四分（例如：原来得分为5 ，则调整后的得分为9）。
然后就可以开始评分将按照“列”进行分数累加得到一个总分，将每列的总分除以五得到的平均分，填入表格。
记住：在计算平均分和总分前，不要忘记将最符合你日常想法的三项，额外加上四分。
TF GM AU SE EC SV CH LS1( )2( )3( )4( )5( )6( )7( )8( )9( )10( )11( )12( )13( )14( )15( )16( )17( )18( )19( )20( )21( )22( )23( )24( )25( )26( )27( )28( )29( )30( )31( )32( )33( )34( )35( )36( )37( )38( )39( )40( ) Total(总分）Average(/5)最终的平均分就是你的自我评价的结果，最高分所在列代表最符合你“真是自我”的职业锚。
职业生涯管理理论之“职业锚”理论.
(2) 职业锚不是预测
•
职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干 或者职业动机、价值观所做的预测 , 而是新雇员 在工作实践中 , 依据自省的和已被证明的才干、 动机、需要和价值观 , 现实地选择和确定的职业 定位。
(3) 雇员自我观中的动机、需要、价值观、 能力相互作用和逐步整合的结果
•
在实际工作中 , 新雇员重新审视自我动机、需 要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明 确自己的擅长所在及其发展重点, 针对符合个人需 要和价值观的工作 ,以及适合于个人特质的工作 ,自 觉地改善、增强和发展自身才干 , 达到自我满足和 补偿。经过这种整合 , 新雇员寻找到自己长期稳定 的职业定位。
5. 创造/创业型职业锚EC
• 难说清楚、很独特 • (l) 在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业 锚有重叠 • 追求创造型职业锚的人要求有自主权、并具 有管理能力、能施展自己的才干。但是,这些不是 他们的主要动机、主要价值观，创造方是他们的 主要动机和价值观。
• (2) 有强烈的创造要求和欲望 追求创造型锚的人具有一种创造的需要, 即建 立或创造某种东西,因为它们完全属于自己的杰作。 例创造出一种以自己姓氏命名的成果、创造一家 自己的公司（李锦记）。 • 发明创造, 奠基立业, 是他们工作的强大驱动 力,是他们决不会放弃的东西。
1. 技术职能型的职业锚 （技术职能 能力型）TF
• 以技术职能为锚位的雇员, 有特定的职业工作追求、 需要和价值观,表现特征: • (1)强调实际技术或某项职能业务工作 • 热爱自己的专业技术或职能工作 , 注重个人专业 技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、 系统分析、企业计划等工作。 • (2) 拒绝全面管理工作 • 不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技 场”, 是一种不让他们施展技术才能的工种 , 故具有 强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能 管理并不拒绝 , 因为这是他们施展技能必不可少的 , 也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸 引他们。
职业生涯管理理论之“职业锚”理论.
1.技术职能能力型职业锚(技术职能型) TF 2.管理能力型职业锚GM 3.安全型职业锚SE 4.自主型职业锚AU 5.创造型职业锚EC 6. 服务型职业锚SV 7. 挑战型职业锚CH 8. 生活型职业锚LS
• 不同类型的职业锚——不同类型的自我意向模式。
• [职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人 进入工作情境后, 根据实际工作经验, 所感 受到的与自己内省的动机、需要、价值观、 才干相符合的 , 能满足自我的一种长期稳 定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调。
(4) 雇员个人及其职业锚不是固定 不变的
•
职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区 , 但 这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职 业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展, 以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、 变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业 生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定 自己的职业锚。
3. 自主型（自主/独立型）职业锚 AU
• (l) 最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能 力的工作环境 • 以自主, 独立为锚位的人，认为组织生活太限制 人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由 自在,不受约束或少受约束的工作生活环境。 • (2) 自主型职业锚与其他职业锚有交又 • 如自主型职业锚同时是技术职能型职业锚 ,或者同 时是安全型职业锚,另追求自主型职业锚的人,也将其 追求的职业看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。 尽管追求的职业锚有交叉,但是,自主的需要较其他方 面的需要(如技术职能能力展示,安全稳定或管理需要、创造 的需要)更强烈。自主之所以成为锚 ,是因为选择职业 时决不放弃它,而且视自主为第一需要。
•
(2) 职业锚不是预测
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埃德加.施恩职业锚的预测
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职业锚的涵义
职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。
正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。
技术或功能型职业锚
具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
管理型职业锚
有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
创造型职业锚
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。
在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。
”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。
自主与独立型职业锚
麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作
的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。
这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。
然而，他们却不是(像持有技术或功能型职业锚的人那样——译者注)到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。
具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。
安全型职业锚
麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。
这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。
对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话——迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。
对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。
他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。
这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。