工作岗位分析-七大方法
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》职位岗位分析是企业中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解各个职位的具体职责和要求，并基于这些信息制定出科学的招聘和人员培养计划。
本文将介绍一种常见的职位岗位分析方法及其步骤。
一、职位岗位分析的方法1. 面谈法：这是一种常见的职位岗位分析方法。
通过与现任或已离职的员工进行面谈，详细了解他们在工作中所做的工作内容、具体职责、所需技能等。
面谈可以逐一询问员工，也可以通过填写调查问卷的方式进行。
2. 观察法：通过现场观察员工的工作情况和工作环境，了解他们的工作内容、工作流程和工作方式。
观察可以通过直接观察员工的工作行为和操作，也可以通过观察相关文件、报表和工作记录等得出。
3. 文件法：通过分析相关的文件、报表和工作记录等来了解职位的具体职责和要求。
这些文件可以包括职位说明书、工作任务书、工作流程图、报表样本等。
4. 专家咨询法：请专业领域的人士为公司进行职位岗位分析，他们可以根据自己的经验和知识，对各个职位的责任、要求、技能和知识进行综合评估和分析。
二、职位岗位分析的步骤1.明确分析目的：在进行职位岗位分析之前，首先要明确分析的目的和目标。
是为了招聘新员工还是为了对现有员工进行培训和晋升评估等。
2.确定分析的职位：根据企业的需求，确定需要分析的职位。
可以根据职位的级别、工作性质和工作内容等进行分类和排序，优先分析对企业重要性较高的职位。
3.收集数据：采用上述的分析方法之一，收集相关的数据和信息。
可以通过面谈、观察和文件分析等方式将数据整理归纳，并进行初步的总结和分析。
4.编制职位描述：根据收集的数据和信息，对职位的具体职责和要求进行详细的描述。
可以包括工作内容、工作流程、技能要求、资质要求和责任范围等。
5.编制职位规范：根据职位描述，制定相应的职位规范。
职位规范是对岗位有关要求的具体说明，包括任职资格、技能要求、岗位背景、晋升通道和薪资福利等。
6.评估和调整：对编制的职位描述和职位规范进行评估和调整。
1-岗位分析的方法_工作岗位分析的程序
岗位分析的方法_工作岗位分析的程序以后想从事HR工作的童鞋们，本期乔布简历和大家科普岗位分析的方法，工作岗位分析的程序。
关键词：岗位分析的方法，工作岗位分析的程序岗位分析的方法（一）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
是指岗位分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以采用标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
（二）问卷调查法问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。
（三）观察法观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。
（四）工作日志法工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。
（五）资料分析法为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。
（六）能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。
经过小编的讲述，相信大家对岗位分析的方法有了一定的了解，祝大家找工作顺利~岗位分析的方法_工作岗位分析的程序/knowledge/articles/5673c5580cf2b5603cce8136文案编辑词条B 添加义项?文案，原指放书的桌子，后来指在桌子上写字的人。
工作岗位分析-七大方法
职位分析的内容包括：1.设立岗位的目的这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
2.工作职责和内容这是最重要的部分。
我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
3.职位的组织结构图组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。
4.职位的权力与责任（1）财务权：资金审批额度和范围。
（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。
（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。
（4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。
（6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
5.职位的任职资格（1）从业者的学历和专业要求。
（2）工作经验。
（4）专业知识和技能要求。
（5）职位所需要的能力：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。
6.劳动强度和工作饱满的程度7.工作特点一是工作的独立性程度。
有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。
而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。
二是复杂性。
要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。
需要创造性还是不能有创造性。
8.职业发展的道路这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用9.对该职位考核方式是什么？怎么考核？工作岗位分析七大方法作者：上海育路网发布时间：2012-02-17 来源：上海育路网一、岗位分析工作岗位分析，指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。
岗位分析的方法
岗位分析的方法岗位分析的方法有很多，常用的有以下几种：（一）观察法观察法是指工作岗位分析人员通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的岗位信息归纳整理为适用的文字资料，然后进行总结分析的方法。
面淡法是通过工作岗位分析人员与工作执行者面对面的谈话来收集岗位信息资料的方法。
面谈时应注意以下几个问题：（1）工作分析人员不应只是消极地记录工作执行者对各种问题的反应，而应通过积极的引来获得较完整的信息。
（2）面谈应该结构化。
（3）面谈时应保持友善的态度。
问卷调查法是采用调查问卷来获取岗位信息进行岗位分析的一种方法。
调查问卷通常是由有关人员根据工作分析的目的、内容预先设计好，由工作执行者填写后回收整理，经过分析研究后获取岗位信息。
参与法是通过工作分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。
这种方法虽比面谈询问、书面调查等方法能获得更真实可靠的数据资料，但由于调查人员本身的知识与技能的局限性，使参与法的应用范围很窄，特别是在现代化大生产条件下，岗位操作的技术难度、工作频率、质量要求并非一般人在短期内可以掌握。
因此、参与法一般适用于较为简单的岗位分析。
关键事件法是要求工作分析人员、本岗位的、或与本岗位有关的职工，将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
所谓关键事件是指在劳动过程中，给岗位工作任务造成显著影响的事件。
采用关键事件法时，应注意：（1）查的期限不宜过短；（2）关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；（3）正反两方面事件要兼顾，不得偏颇。
岗位分析的内容与方法概述
岗位分析的内容与方法概述岗位分析是指对一个特定的岗位进行详细的调查和研究，以了解该岗位所需的能力、技能、知识、职责和工作环境等方面的要求。
岗位分析的目的是为了更好地招聘、培训和评估员工，从而提高组织的绩效和效益。
岗位分析方法主要有以下几种：1.面谈法：通过与岗位相关人员的面谈，了解他们对该岗位的看法和对该岗位所需能力和技能的认识。
面谈可以结构化进行，即按照一定的问题和答案的格式进行，也可以非结构化进行，即仅仅根据面谈者的回答进行交流和探讨。
2.问卷调查法：通过发放问卷来收集岗位相关信息。
问卷可以包括多项选择题、描述性问题和开放性问题等，以便更全面地了解岗位的要求。
3.观察法：通过直接观察岗位相关人员在工作中的表现，包括行为、技能和能力等方面的表现，从而对岗位进行分析。
观察可以通过实地观察或者视频录制等方式进行。
4.文件分析法：通过分析与岗位相关的文件和资料，例如工作说明书、绩效评估报告、业务报告等，来获取岗位相关信息。
这种方法主要适用于岗位已经存在一段时间并且有相关文件可供分析的情况。
岗位分析的内容主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和工作内容进行详细的描述。
这包括工作的目标、工作的性质、工作的要求、工作的环境等方面的描述。
2.岗位规范：对岗位所需的能力、技能、知识、学历和工作经验等方面的要求进行规定。
这包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的要求。
3.岗位分析结果报告：将岗位分析的结果进行总结和报告，包括对岗位的评价和改进建议等。
这个报告可以用于人力资源管理、招聘和培训等工作中。
岗位分析的重要性在于它可以帮助组织更好地了解岗位的要求，从而更好地选拔、培训和评估员工。
通过岗位分析，能够明确岗位所需的能力和技能，有针对性地开展培训，使员工能够更好地适应岗位要求。
同时，岗位分析也可以帮助组织设计合理的绩效评估体系，从而更好地激励和管理员工。
总之，岗位分析是一个组织了解和分析特定岗位的重要工具。
公司职位分析的方法及步骤
公司职位分析的方法及步骤公司职位分析是指通过对公司内部各个职位的分析，找出每个职位的职责、要求和工作内容，以便为人力资源管理提供依据和参考。
在进行公司职位分析时，需要采取一系列的方法和步骤，下面将详细介绍。
一、方法1.面谈法：这是一种主要通过面谈的方式来了解职位的内容、要求和职责的方法。
面谈时可以与担任该职位的员工进行交流，了解他们在工作中的具体操作和需要解决的问题，并结合工作记录和实际操作情况，进行分析和总结。
2.观察法：通过观察职位员工工作的过程和方式，了解他们所负责的具体任务和工作流程，从而了解职位的内涵。
观察时可以结合工作手册、操作流程和工作记录等材料进行分析，以保证观察得到的结果客观准确。
3.文件分析法：这是一种通过研究招聘广告、工作说明书、职位描述和评估等文件来分析职位的方法。
通过研究这些文件，可以了解职位的主要职责和要求，并根据实际情况进行验证和补充。
二、步骤1.确定职位分析的目的和范围：在进行职位分析之前，首先需要明确职位分析的目的和范围。
例如，是为了招聘新员工，还是为了对现有员工进行培训和晋升等。
2.收集信息：根据已确定的目的和范围，收集与职位相关的信息。
可以采用上述方法中的一种或多种，通过面谈、观察或分析文件等方式，获取职位的具体要求、职责和工作内容。
3.整理信息：收集到的信息需要进行整理，可以根据职位的不同要求和职责进行分类和归纳。
可以使用表格、图表等工具，将职位的各个要素进行清晰的呈现。
4.验证和补充信息：对整理好的信息进行验证和补充。
可以通过与职位相关的其他员工、上级领导或人力资源部门进行沟通和交流，确保信息的准确性和完整性。
5.制定职位描述和说明：根据收集到的信息，制定职位描述和说明，具体描述该职位的工作内容、要求和职责。
职位描述和说明可以作为员工招聘、培训和管理的基础文件，所以需要尽量准确和详尽。
6.评估职位价值：通过对职位的分析，可以评估该职位的价值和重要性。
可以根据职位的责任、所需技能和对公司发展的贡献等因素进行评估，并根据评估结果进行职位定级和薪酬制度的制定。
工作分析和岗位设计的方法
工作分析和岗位设计的方法引言工作分析和岗位设计是组织管理中非常重要的环节。
通过深入了解工作的性质、任务和要求，可以为组织制定有效的招聘、培训和绩效评估计划提供支持。
本文将介绍工作分析和岗位设计的方法，并讨论其在组织管理中的重要性。
工作分析方法工作分析是对工作流程、任务和职责的系统研究和描述。
以下是几种常用的工作分析方法：1. 工作观察法此方法涉及观察工作的实际执行情况。
观察者可以记录员工在工作中所做的活动、使用的工具和技能，并分析他们完成任务的过程。
通过直接观察，可以深入了解工作的性质、要求和难度。
2. 访谈法访谈法是通过面对面或电话交流与员工进行沟通，以了解他们对工作的认识、体验和观点。
通过访谈，可以了解到员工对工作任务的理解程度、技能要求以及任职条件等方面的信息，进而确定工作的核心要素。
3. 问卷调查法通过设计问卷并向员工分发，可以采集大量的信息。
问卷通常包含关于工作任务、职责、工作条件、工作满意度等方面的问题。
通过分析问卷调查的结果，可以更好地了解工作的需求，并制定相应的岗位设计和培训计划。
4. 文档分析法文档分析法是通过研究与工作相关的文件、报告和记录来获取信息。
这些文件可以是工作手册、工作描述、职位规范和评估报告等。
通过分析这些文档，可以了解到工作的详细信息，为岗位设计提供支持。
岗位设计方法岗位设计是根据工作的性质、任务和要求，制定岗位的职责和权限，以确保工作的高效和有效。
以下是几种常用的岗位设计方法：1. 任务分析法任务分析法是通过将工作任务细分为不同的组成部分来设计岗位。
每个组成部分都分配给不同的岗位，并负责完成特定的任务。
任务分析法强调工作的分工与协作，以提高生产效率和员工满意度。
2. 职责分析法职责分析法是根据工作的要求和职责，制定岗位的职责和权责。
通过明确工作职责，可以帮助员工清楚地了解自己的工作范围，以便更好地完成工作任务。
3. 职位规范法职位规范法是通过制定职位规范来设计岗位。
岗位分析的方法有
岗位分析的方法有
岗位分析方法常用的有以下几种：
1. 任务分析法：通过确定岗位所需要的具体任务和职责，分析工作内容、工作过程、工作环境等，以确定工作岗位的主要职责和要求。
2. 关键事件法：通过记录和分析岗位上发生的关键事件和情境，了解岗位内部的关键工作要素，以及对应的工作技能和能力要求。
3. 问卷调查法：通过向当前从事该岗位工作的员工或岗位主管发送问卷，了解他们对于该岗位的理解和意见，以获取关于工作内容、技能需求、工作特点等方面的信息。
4. 访谈法：与相关岗位从业人员、岗位主管以及相关用户进行面对面的访谈，以获取关于岗位职责、工作流程、关键要素等方面的信息。
5. 文档分析法：对于已有的相关文件，如工作手册、流程图、工作说明书等进行分析，以了解岗位的工作内容和要求。
以上是常用的岗位分析方法，每种方法有其独特的优势和适用场景，可以根据具体情况选择合适的方法进行岗位分析。
岗位职责分析方法详解
岗位职责分析方法详解在现代职场中，岗位职责分析是一个重要的管理工具。
通过对岗位职责的详细分析，可以帮助组织更好地了解员工的工作内容和要求，从而提高工作效率和绩效。
本文将详细介绍岗位职责分析的方法，帮助读者更好地理解和应用。
一、工作内容分解法工作内容分解法是最常用的岗位职责分析方法之一。
它通过将一个岗位的工作内容逐步细分，形成一个层级结构，从而清晰地描述岗位的各项职责。
这种方法可以帮助组织更好地理解岗位的具体要求，为员工提供明确的工作目标。
首先，需要将岗位的主要职责进行整理和梳理，形成一个清晰的概述。
然后，将这些主要职责进一步细分为各个具体的工作任务。
例如，一个销售岗位的主要职责可能包括市场调研、客户开发、销售跟进等，而这些主要职责可以进一步细分为拜访客户、制定销售计划、达成销售目标等具体任务。
通过工作内容分解法，可以清晰地了解每个岗位的工作内容和要求，为员工提供明确的工作指导和目标，同时也为组织提供了衡量绩效的依据。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是另一种常用的岗位职责分析方法。
它通过确定岗位的关键绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和成果。
这种方法可以帮助组织更好地了解员工在岗位上的表现，同时也可以为员工提供明确的绩效目标和评估标准。
首先，需要确定岗位的关键绩效指标。
这些指标应该与岗位的职责和目标密切相关，能够真实地反映员工在工作中的表现和成果。
例如，一个客户服务岗位的关键绩效指标可能包括客户满意度、问题解决率等。
然后，需要为每个指标设定具体的目标和要求，以便对员工的绩效进行评估和反馈。
通过关键绩效指标法，可以更加客观地评估员工在岗位上的表现和成果，为组织提供有针对性的培训和发展计划，同时也为员工提供明确的绩效目标和奖惩机制。
三、工作流程分析法工作流程分析法是一种比较综合的岗位职责分析方法。
它通过对岗位的工作流程进行详细的分析和描述，来了解岗位的具体要求和工作流程。
这种方法可以帮助组织更好地了解员工在工作中的角色和职责，为员工提供更好的工作指导和支持。
岗位分析的基本方法
岗位分析的基本方法岗位分析是指对一个岗位所需任务、能力、知识、责任、工作环境等进行系统分析和描述的过程。
它是人力资源管理中的重要环节，用于确定岗位要求、设置薪酬标准、招聘选用员工、进行绩效管理等。
下面将介绍岗位分析的基本方法。
一、文献分析法文献分析法是指通过查阅相关文献资料，了解该岗位的基本任务、职责、工作环境、能力要求等信息。
这种方法适用于初次对岗位进行分析，或者岗位信息较为丰富的情况下。
通过阅读相关岗位的职位描述、工作手册、工作标准等文献，可以获得岗位的具体要求和工作内容。
二、观察法观察法是指通过观察岗位上的工作过程和员工的工作行为，收集岗位信息。
观察可以是直接观察，也可以是间接观察，如通过监控录像、测评等方式收集数据。
观察法适用于岗位任务较为复杂、非常规化的情况，通过观察可以获得具体的工作行为和操作要求。
三、访谈法访谈法是指通过与岗位相关人员进行面对面的交流，了解岗位工作的具体要求。
访谈对象可以包括直接负责该岗位的主管、现任岗位人员、以及与该岗位有密切工作联系的人员。
访谈的目的是了解岗位的任务、工作环境、危险因素等，同时也可以了解岗位人员对该岗位的看法和建议。
四、问卷调查法问卷调查法是指通过向岗位上的员工发放调查问卷，收集岗位信息。
问卷可以包括多种形式的问题，如选择题、填空题、打分题等。
通过问卷调查可以了解员工对岗位要求、工作内容、工作环境等方面的认知和体验。
五、专家评估法专家评估法是指邀请相关领域的专家进行评估，判断岗位的工作要求和能力要求。
专家可以是人力资源管理专家、岗位相关的技术专家等。
评估的方法可以包括个别面谈、群体会议、专家问卷等。
通过专家评估可以获取权威的意见和建议，提高岗位分析的准确性和可行性。
六、岗位评估法岗位评估法是指采用某种评估方法来评估岗位的需求和重要性。
常用的评估方法包括任务分析、工作价值评估、工作匹配评估等。
通过评估可以确定岗位的优先级，为岗位的人员招聘、培养和薪酬设置提供依据。
岗位分析的主要方法
身体能力分析
个人重点法（以个人特征为重点）
关键事件技术 扩展关键事件技术
结构化的 岗位分析 方法
知道线导向岗位分析 职能式岗位分析法 管理岗位描述问卷法
岗位重点法
成功计划法动作分析法 Nhomakorabea任务清单法
来记录工作活动与任务）
工作日志法（任职者按照工作日志的形
主管人员分析法（由主管人员通过日 优点：信息准确；分析比较深入； 缺点：对主管人员要求较高；分析中有偏见； 常的管理工作来记录与分析所管辖人员的工 与工作日志法结合更有效 受主观局限性影响，记录信息不客观 作任务、责任与要求等因素） 关键事件法（岗位分析专家、管理人员 、本岗位人员，将工作中的关键事件详细的 优点：针对性强；对评估优秀和劣 缺点：把握和分析可能存在误差；对中等绩效 等表现十分有效 员工关注不够 记录，并大量收集信息后，对岗位的特征和 要求进行分析研究的方法。）
优点：客服有经验的员工并不总是 很了解自己完成任务方式的缺点； 缺点：对于危险的工作和高度专业化的工作， 某项工作，从而细致的、深入的体验、了解 客服有些员工不善于表达的缺点， 无法参与 、分析工作的特点和要求） 弥补观察法观察不到的遗憾
工作实践法（岗位分析者通过直接参与
职位分析问卷
信息输入-脑力操作-工作产出-与其他人的关系 -工作背景-其他工作特征 运动能力、躯干能力、静力、暴发力、伸展灵 活性、动态灵活性、协调能力、平衡能力、耐 力 把工作中最关键的几个事件或因素或最有效的 任职者找出来进行分析 首先进行主要工作活动识别，找出关键事件， 再用关键事件技术进行分析 根据国家的就业政策和对工作设计的法律指导 线进行工作分析 在已完成的工作中，区分员工的实际贡献 利用问卷的形式对管理有关工作要素（计划、 组织、协调、控制、监督）进行描述的方法 岗位分析者与岗位任职者会谈：岗位目标、范 围、岗位性质、责任目标 主要用于工业生产的工程研究（工作测量、时 间研究） 根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作 所花时间等设计问卷进行调查和分析
岗位分析的方法
岗位分析的方法
1、问卷调查法
问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，是根据分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作人员填写后回收整理，提取工作信息的一种方法。
也是一种最快捷、最省时间的方法。
问卷调查表可以设计成开放式和封闭式两种。
开放式调查表：工作执行者可以自由回答所提问的问题。
封闭式调查表：工作执行者可以从所列答案中选择其中最合适的答案。
2、写实法
写实法是指对员工正常工作的状态进行观察、记录，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出岗位分析成果的方法。
可分为工作日写实法、阶段观测法。
3、面谈法
是通过与员工面对面的谈话来收集岗位信息资料的方法。
4、参与法
是直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。
5、工作日志法
按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。
6、统计分析法
此方法适用于短期内无法调查工作量的岗位，如检修、机加工等岗位，岗位分析人员可根据工作台帐、经验等进行分析。
7、专家讨论法
专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行岗位分析的一种方法。
这种方法适合于发展变化较快，
或岗位职责还未定型的企业。
由于没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的岗位状态。
以上方法既可单独使用，也可结合使用。
由于每个方法都有其自身的优点和缺点，为保证调查结果的真实性，一般以问卷调查法为主，根据各车间具体情况，辅以其他方法。
岗位职责的分析方法及步骤
岗位职责的分析方法及步骤在现代职场中，每个岗位都有其特定的职责和任务。
岗位职责的明确和合理分配是组织高效运作的基础。
然而，对于岗位职责的分析方法和步骤，很多人并不清楚。
本文将介绍一些常用的岗位职责分析方法和步骤，帮助读者更好地理解和应用。
一、工作内容分析工作内容分析是岗位职责分析的第一步。
通过对工作内容的详细描述和梳理，可以帮助我们更好地理解岗位的职责和任务。
在进行工作内容分析时，可以采用以下方法：1. 工作描述法：详细描述岗位上的各项工作任务和职责，包括具体的操作步骤、所需的技能和知识等。
2. 工作流程分析法：通过分析工作的整个流程，确定每个环节的职责和任务，并梳理出工作中的关键节点。
3. 工作任务清单法：将岗位上的工作任务逐一列出，并进行分类和排序，以便更好地理解和分析。
二、职责和权责分析在明确了工作内容后，接下来需要进行职责和权责分析。
职责和权责分析旨在确定岗位的职责范围和责任权限，以便更好地分配工作和管理。
1. 职责范围分析：确定岗位的职责范围，包括工作的主要领域、职责边界和职责扩展等。
2. 责任权限分析：确定岗位在工作中的责任权限，包括决策权限、资源调配权限和人员管理权限等。
三、能力要求分析岗位职责的分析还需要考虑到所需的能力要求。
通过分析岗位的能力要求，可以更好地招聘和培养适合岗位的人才。
1. 技能要求分析：确定岗位所需的专业技能和操作技能，包括所需的专业知识、技能和工作经验等。
2. 能力要求分析：确定岗位所需的综合能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
3. 管理能力要求分析：确定岗位所需的管理能力，包括领导能力、决策能力和协调能力等。
四、绩效评估和调整岗位职责的分析不仅仅是为了明确职责和分配工作，还需要进行绩效评估和调整。
通过对岗位职责的绩效评估，可以及时发现问题和改进工作。
1. 绩效评估：根据岗位职责的实际执行情况，对员工的绩效进行评估，发现问题和改进工作。
2. 绩效调整：根据绩效评估的结果，对岗位职责进行调整和优化，以提高工作效率和质量。
岗位职责分析的有效方法与工具
岗位职责分析的有效方法与工具岗位职责分析是企业组织中非常重要的一环，对于员工的招聘、培训和绩效评估都有着重要的指导作用。
但是，许多企业在进行岗位职责分析时，常常存在方法不当、工具不实用等问题。
本文将介绍一些有效的方法和工具，帮助企业进行岗位职责分析。
一、工作任务分解岗位职责分析的第一步是进行工作任务的分解。
通过仔细观察和了解岗位的工作内容，将工作任务划分为不同的部分，形成一个具体的工作任务清单。
这样可以帮助企业更加清晰地了解岗位的重点工作和职责。
二、工作流程分析在工作任务分解的基础上，进行工作流程的分析。
通过观察和记录工作的具体流程，找出每个环节的工作内容和责任。
这有助于企业了解岗位职责的具体表现形式，并为后续的工作标准制定提供依据。
三、面谈调研面谈调研是一种常见且有效的岗位职责分析方法。
企业可以选择面谈员工，了解他们的工作内容、职责和工作方式。
通过与员工的沟通，企业可以更加全面地了解岗位职责的细节和特点。
四、问卷调查问卷调查是一种相对简单和有效的岗位职责分析工具。
通过向员工发放问卷，让员工自行描述自己的工作内容和职责，可以帮助企业了解员工对于岗位职责的理解和实施情况，并根据反馈信息进行分析和整理。
五、观察记录通过观察员工的工作表现和行为，可以更加客观地了解岗位职责的具体要求和实际情况。
企业可以制定观察记录表，对员工进行一段时间的观察和记录，然后通过分析和总结，形成对岗位职责的具体描述。
六、工作标准制定在进行岗位职责分析的基础上，企业需要制定相应的工作标准。
工作标准是对岗位职责的具体要求和细节进行详细规定的文档，可以帮助员工明确工作目标和要求，提高工作效率和规范性。
七、绩效评估岗位职责分析的结果可以直接应用于绩效评估过程。
通过与实际工作表现进行比对，可以评估员工在具体岗位职责上的表现和能力。
这有助于企业了解员工的工作优势和不足，并为培训和发展提供指导。
八、招聘和培训岗位职责分析可以为企业的招聘和培训提供指导。
岗位分析与评估的方法
岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。
合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。
以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。
该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。
观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。
观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。
二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。
该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。
可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。
三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。
这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。
通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。
四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。
问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。
五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。
该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。
岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。
它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。
岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。
因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。
岗位分析方法讲解
岗位分析方法讲解岗位分析是对一个岗位的任务、职责和要求进行系统分析的过程，旨在确定一个职位所需的特定能力，以及实现职位目标所需的关键任务和知识。
岗位分析可以帮助组织更好地了解岗位职责和要求，为招聘、培训和绩效评估等方面提供依据。
下面将介绍几种常用的岗位分析方法。
1.面谈法：通过与岗位持有人进行面谈，了解其工作内容、职责和要求。
可以采用个别面谈、小组面谈或观察面谈的方式。
面谈法可以直接获取持有人的主观认识和经验，有助于深入了解岗位的实际情况。
2.问卷调查法：设计相关问卷，对岗位持有人和相关的上级、同事以及下属进行调查。
问卷可以包括关于工作任务、技能要求、知识要求、背景要求等内容。
通过问卷调查可以收集到大量的信息，并可以进行统计和分析。
3.工作抽样法：选择一定数量的岗位持有人，对其工作进行观察和记录，以获取工作内容和流程的详细信息。
可以通过观察、记录和询问等方式了解工作任务、自主性和决策需求等因素，从而帮助建立完整的岗位分析。
4.任务清单法：将一个岗位的任务进行详细清单，包括每个任务的时间、频率、质量要求等信息。
可以通过观察、面谈等方式获取这些信息，并将其整理成清单形式。
任务清单法可以帮助确定岗位的重要任务以及对任务完成的要求。
5.模拟法：通过模拟岗位的工作环境和任务，观察参与者的表现和反应，以了解所需的能力和技能。
可以采用角色扮演、案例分析、模拟任务等方式进行模拟。
模拟法可以更直观地了解岗位的工作情况，以及对不同任务的反应和处理能力。
以上是一些常用的岗位分析方法，不同的方法可以根据实际情况和目的进行选择和组合使用。
在进行岗位分析时，需要注意以下几点：1.定期更新：由于工作环境和要求可能会变化，岗位分析应定期进行更新和调整，以保持其准确性和可靠性。
2.多角度考虑：岗位分析应综合考虑不同的视角，包括岗位持有人、上级、同事和下属等，以获取全面的信息。
3.内外部对照：岗位分析应与外部同类岗位进行比较，了解行业内常见的要求和趋势，从而更好地确定岗位的职责和要求。
如何进行岗位分析
如何进行岗位分析岗位分析是一种系统的方法，用于确定工作岗位的职责、任务和任务要求。
通过岗位分析，可以明确每个岗位的具体工作内容和所需的技能和能力，以便为招聘、培训、绩效评估和职业规划等提供指导。
下面将介绍岗位分析的步骤和常用的工具和方法。
一、岗位分析的步骤1.确定分析的岗位：首先，确定需要进行岗位分析的具体岗位。
可以选择对全体员工都适用的通用岗位，也可以选择对特定部门或职位进行分析。
2.收集信息：通过多种方式收集有关岗位的信息。
可以通过观察员工工作、参观和访谈，了解他们在日常工作中所做的任务和活动。
也可以通过询问员工、领导和同事，了解他们对岗位的理解和需求。
3.进行任务分析：根据收集到的信息，将岗位的工作内容细化为具体的任务。
对每个任务进行描述，包括任务的目标、工作环境、工作流程和主要输出。
4.进行能力分析：对每个任务，确定需要的技能、知识和能力。
可以根据已有的招聘要求和培训计划，进行评估和补充。
同时，还可以考虑到员工在岗位上的表现和反馈，调整和完善能力要求。
5.进行职责分析：对整个岗位进行总结和概述。
对岗位的主要职责进行概述，包括主要任务、工作流程和工作环境。
同时，还可以考虑岗位与其他岗位和部门的关系，确定工作职责的范围和边界。
6.评估和更新：进行岗位分析之后，还需要不断进行评估和更新。
可以通过与员工和领导的定期反馈，调整和完善岗位分析的结果。
同时，也需要及时更新岗位描述和能力要求，以适应组织和员工的变化。
二、常用的工具和方法1.观察和访谈：通过观察员工在岗位上的工作，了解他们的具体任务和工作环境。
同时，也可以通过访谈员工、领导和同事，了解他们对岗位的期望和需求。
2.问卷调查：可以设计和分发问卷，收集员工对岗位的认知和需求。
通过问卷调查，可以更广泛地了解员工对岗位的看法和建议。
3.检查清单：可以使用岗位分析的检查清单，逐个对岗位的任务和能力要求进行审核和确认。
这样可以确保岗位分析的全面和一致。
岗位分析方法与步骤
岗位分析方法与步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。
在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。
岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。
没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。
岗位分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
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职位分析的内容包括：1.设立岗位的目的这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
2.工作职责和内容这是最重要的部分。
我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
3.职位的组织结构图组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。
4.职位的权力与责任（1）财务权：资金审批额度和范围。
（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。
（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。
（4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。
（6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
5.职位的任职资格（1）从业者的学历和专业要求。
（2）工作经验。
（4）专业知识和技能要求。
（5）职位所需要的能力：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。
6.劳动强度和工作饱满的程度7.工作特点一是工作的独立性程度。
有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。
而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。
二是复杂性。
要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。
需要创造性还是不能有创造性。
8.职业发展的道路这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用9.对该职位考核方式是什么？怎么考核？工作岗位分析七大方法作者：上海育路网发布时间：2012-02-17 来源：上海育路网一、岗位分析工作岗位分析，指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。
岗位分析主要从以下八个要素着手进行分析，即(7W1H)：Who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
What：雇员要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。
Whom：为谁做，即顾客是谁。
这里的顾客不仅指外部的客户，也可以是企业内部的员工，包括与从事该工作有直接关系的人：直接上级、下级、同事和客户等。
Why：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。
When：工作任务要求在什么时间完成。
Where：工作的地点、环境等。
What qualifications：从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。
How：如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
二、岗位分析的方法岗位分析的方法有很多种，此处重点介绍几种常用的岗位分析方法。
1.问卷调查法问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。
问卷调查的关键是问卷设计。
问卷有开放型和封闭型两种形式。
开放型：由被调查人根据问题自由回答。
封闭型：调查人事先设计好答案选项，由被调查人选择确认。
问卷调查法的具体实施步骤是：(1)问卷设计。
设计问卷时要做到：①提问要准确;②问卷表格要精练;③语言通俗易懂，问题不可晦涩难懂;④问卷表前面要有指导语;⑤激发被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。
(2)问卷发放。
进行岗位分析问卷发放时，应该先集合各部门各级主管进行说明，说明内容有岗位分析目的、岗位分析问卷填答方法，并清楚告知此次活动的进行不会影响到员工权益，确定各主管皆明白如何进行后，由主管辅导下属进行岗位分析问卷的填答。
(3)填答说明与解释。
虽然在岗位分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解答，但是还可能有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室的填写状况，并予以协助。
(4)问卷回收及整理。
对于回收的问卷，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由岗位分析与人力资源主管进行讨论，以确认资料收集的正确性。
如果事先已请填写者将内容转换成计算机档案，则岗位分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书的撰写。
2.访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。
访谈对象包括：该职位的任职者;对工作较为熟悉的直接主管人员;与该职位工作联系比较密切的工作人员;任职者的下属。
为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。
访谈法分为个体访谈和群体访谈。
进行访谈时应注意以下原则：(1)明确面谈的意义。
(2)建立融洽的气氛。
(3)准备完整的问题表格。
(4)要求按工作重要性程度排列。
(5)面谈结果让任职者及其上司审阅修订。
3.观察法观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。
利用观察法进行岗位分析时，应根据岗位分析的目的利用现有的条件，确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。
观察法又分为：(1)直接观察法。
工作分_____析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
(2)阶段观察法。
有些工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职位分析人员就必须在年终时再对该职位筹备企业总结表彰大会的工作过程进行观察。
(3)工作表演法。
对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
应用观察法的要求：①注意所观察的工作应具有代表性。
②观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。
在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。
③观察前应确定观察计划，计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。
④观察时思考的问题应结构简单，并反映工作内容，避免机械记录。
采用观察法进行岗位分析的结果比较客观、准确，但需要岗位分析人员具备较高的素质。
它适用于外部特征较明显的岗位工作，如生产线上工人的工作、会计人员的工作等。
不适合长时间的心理素质的分析。
不适合工作循环周期很长的工作和脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。
4.关键事件法关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，对岗位工作有一个全面的了解。
关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因;员工有效或多余的行为;关键行为的后果;员工控制上述后果的能______力。
采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：一是调查期限不宜过短;二是关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少;三是正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
关键事件法的主要缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类;二是利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就难以完成。
该方法适用于同一职位员工较多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。
5.参与法参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。
与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。
获得的信息更加准确。
当然参与法也有缺点，由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。
6.工作日志法工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。
其优点是：如果记录很详细，那么经常会提示一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。
工作日志法最大的问题是工作日志内容的真实性。
该方法适用于高水平、复杂工作的分析。
7.交叉反馈法交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位;然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的格式，草拟工作规范初稿;再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿;最后由分管领导审阅定稿。
访谈对象最好是从事该项工作的关键人员或比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作人员，这样反映问题比较全面、客观。
该方法的优点是：工作规范描述准确，可执行性强;工作关系图、工作流程的描述相对清晰;能够较好地与实际工作相吻合。
不足之处是：所需花费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。
这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。
由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。