人力资源个人能力评估模型.ppt
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人力资源测评模板.pptx
A.大学教授老李，虽然五十多岁但工作起来仍然精
力充沛，在今年春天患流感 B.张婶十九岁的儿子肖聪，读书十一年还是小学二年
级水平，但是从小到大没生过什么大病，体力活可以干 得很好
C.小胡硕士毕业后，工作表现一直很优秀。自一次事 故后，当工作压力比较大的时候就会精神失常
D.小刘身体很好，工作非常努力，孝敬父母，但是很 多同事说他古怪，不愿与其交往
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言语理解与表达——阅读理解
这种题型着重考察考生对语言文字的综 合分析能力。所给的文字材料较长，主要是对 词和句子一般意思和特定意义的理解；对比较 复杂的概念和观点的准确理解；对语句隐含信 息的合理推断；在干扰因素较多的情况下，能 比较准确地辨明句义，筛选信息。
2019-11-7
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2019-11-7
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3、常识判断
常识判断部分涵盖政治、经济、法律、管
理、人文、科技等方面，考察应考者在这些方
面应知应会的最基本知识以及运用基本知识分
析判断的基本能力。
例题：
尽管我们关于太阳能的研究和议论已经相
当多，但今天对太阳能的利用还是非常有限的。
其主要原因是：
A．难以将阳光有效地聚焦
B．尚未开发出有效的收集和储存太阳能的
系统
C．核能仍然更为有效
D．太阳能系统尚不安全
2019-11-7
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4、言语理解与表达 ——听力理解
主要考查应考者在工作、学习、生活和社
会交往中的听力理解能力。具体包括：捕捉听
力材料中的主要信息、重要细节；理解听力材
料的基本大意；概括归纳听力材料的中心、主
旨；分析听力材料中的具体因果关系，根据听
人力资源能力测评ppt课件
分为：
1）复本信度：是用两个功能等值但题 目不同的复本来测量同一群体，看其一致 性。
2）重测信度：是在不同时间里对同一 群体施测两次，这两次测验的一致性。
3）评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
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（3）效度： 指测试的有效性，即一项测试能够测
量到所要测量目标的程度。效度是评价 测验好坏、选择测验的重要标准之一。
科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人 才测评。
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4
曾国藩昀“慧眼" 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩
给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿 章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请 曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面 向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心， 让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那 位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任， 只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右 边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小， 应予以重用。”
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5
李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是 如何看出来的呢?”
“刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩 笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不 敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此 适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精 神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等 我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违 的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔 而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢， 是一位大将之才。”
效度的作用比信度更为重要。
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3、测评的类型：
（1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目 的。
1）复本信度：是用两个功能等值但题 目不同的复本来测量同一群体，看其一致 性。
2）重测信度：是在不同时间里对同一 群体施测两次，这两次测验的一致性。
3）评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
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（3）效度： 指测试的有效性，即一项测试能够测
量到所要测量目标的程度。效度是评价 测验好坏、选择测验的重要标准之一。
科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人 才测评。
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曾国藩昀“慧眼" 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩
给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿 章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请 曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面 向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心， 让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那 位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任， 只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右 边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小， 应予以重用。”
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5
李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是 如何看出来的呢?”
“刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩 笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不 敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此 适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精 神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等 我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违 的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔 而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢， 是一位大将之才。”
效度的作用比信度更为重要。
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3、测评的类型：
（1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目 的。
人力资源管理之胜任能力模型分析PPT课件
公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化 胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是
未来获得成功的关键因素
胜任能力产生的小故事
胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。
美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常 失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地 预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠 定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别 能够真正区分工作业绩的个人条件。
胜任能力体系与经营目标和战略相统一
经营结果/目标
企业关键能力
人才战略： 吸引/激励/留用
人员要求
人员 评估
能力体系的发展
建立胜任能力模型的意义
提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到 人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确 该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职 人员有什么要求，等等。
胜任能力的应用
–建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系
• 组织差距分析
• 胜任能力评
估工具
继任计划
人力资源规划
招聘
• 职位实例 • 访谈问题
• 领导胜任能 力模型
领导能力 培养
• 以胜任能力 为基础的培 训发展活动
培训
领导力 模型
专业序列胜任力模型
全员核心胜任力模型
• 胜任能力与 绩效管理 目标结合
冰山模型
Skill Knowledge
未来获得成功的关键因素
胜任能力产生的小故事
胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。
美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常 失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地 预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠 定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别 能够真正区分工作业绩的个人条件。
胜任能力体系与经营目标和战略相统一
经营结果/目标
企业关键能力
人才战略： 吸引/激励/留用
人员要求
人员 评估
能力体系的发展
建立胜任能力模型的意义
提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到 人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确 该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职 人员有什么要求，等等。
胜任能力的应用
–建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系
• 组织差距分析
• 胜任能力评
估工具
继任计划
人力资源规划
招聘
• 职位实例 • 访谈问题
• 领导胜任能 力模型
领导能力 培养
• 以胜任能力 为基础的培 训发展活动
培训
领导力 模型
专业序列胜任力模型
全员核心胜任力模型
• 胜任能力与 绩效管理 目标结合
冰山模型
Skill Knowledge
人力资源个人能力评估模型.pptx
• 费用控制
：在预算费用内完成既定任务
• 方案设计
：具备规划设计能力
构架个人能力模型（续）
管理能力
人员发展 – 营造促进人员发展的环境
• 知识技能传授
：促进企业内部知识技能的交流
• 职业发展设计
：为下属的职业发展制定计划
个人发展 – 对自身的职业发展负责
• 个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划
：对企业的产品有深入的了解 ：具备一定的销售技巧
客户关系管理 – 与客户建立并维持良好的关系
• 客户档案管理 • 服务意识 • 发展新客户 • 内部协调
：有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 ：自发的客户服务意识 ：积极拓展新客户的态度和技巧 ：协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务
市场 – 掌握一定的市场营销知识
构架个人能力模型（续）
定义个人能力的行为表现
对某种能力的掌握程度，可以通过一系列行为表现来评判。 （这些行为表现的定义应该是超越平均水准的一种“目标”）
例如，熟练掌握项目管理技能的人员可能有以下行为表现：
✓ 按优先次序，系统化地组织任务。理解负责的任务在整个项 目中的位置
✓ 传递适当的紧迫感，促使问题结论的达成 ✓ 及时确定并沟通资源需求 ✓ 有效处理障碍，确保项目的顺利进行
通过个人能力模型集成人力资源管理
根据能力模型，组 织培训和职业发展 设计，从而加强企 业的核心竞争力
培训与发展
招聘与任用
个人 能力 模型
通过对员工关键行 为表现的评估，确 保其具备期望的技 能和知识
员工的薪酬以及 升职应基于个人 能力评估结果
报酬与晋升
考核与评估
评估员工是否达到 个人能力模型设定 的行为表现“目标”
员工能力素质模型 ppt课件
3
位
计划能力
3
所
财务知识
3
要
市场知识
求
4
能
采购知识
4
力
质量保证
2
来
交易结算
2
作 出 是
专 业
配额管理
能 力
供应商管理
1 4
否
价格管理
3
录
销售管理
用
的
意见：
决
面试人：
1 通过：
p签pt名课：件
淘汰： 通过： 签名：
淘汰：通过： 签名：
淘汰：
12
策
总体评价：
员工评估应从绩效和能力两个方面进行
评价
最优秀的5%员工
ppt课件
5
能力素质模型构建和实施需具备以 下关键成功因素
1 业务战略：清楚定义、明确表达及被员工所理解的业务战略 2 管理理念：将员工作为公司能力发展和实现经济价值的的核心 3 领导支持：管理层对员工能力发展的支持和投入 4 部门协作：HR部门和其他直线部门的良好协作
ppt课件
6
某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质、人 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
1
核心能力：基央平台每一位
员工都必须具备的能
力
• 客户导向
• 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现
• 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合
个人能力评估模型39页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
个人能力评估模型
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
谢谢！Βιβλιοθήκη
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
个人能力评估模型
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
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相关主题
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明确企业使命和核心竞争力
愿景
使命
价值观
市场识别/ 核心竞争力
战略目标
主要流程/方 案
明确企业使命和核心竞争力
公司的使命：
成为中国电力行业最优秀的应用软件 和解决方案提供商
公司的核心竞争力：
高效的应用化软件和专业化的服务。 主要体现在效果， 质量 ，效率，和 服务四个方面
3. 构架个人能力模型
构架个人能力模型
系统思维能力 – 全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案
• 创造性方案
：制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会
• 流程分析和设计 ：优化业务流程
实施能力 –有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值
• 工具使用和操作 ：对具体的工具和技术的掌握
• 工作进度控制 ：按既定工作计划完成任务
• 工作质量控制 ：保证工作质量符合企业的标准
- 强调横向的能力扩展，而不是纵向的级别递升 - 激励员工的自我发展和自我评估
能力模型介绍（续）
如何设计、运用能力模型？
阐明企业的使命
确定企业的核心竞争力
在全公司范围内，设计支持企业核心竞 争力的个人能力模型，即个人行为，技 能和知识的组合 通过个人能力模型实现人力资源的集成化管理
2. 明确企业使命和核心竞争力
－《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商学院出版社，1994年
能力模型介绍（续）
采用能力模型的优点：
• 适应能力和反应速度成为新经济时代企业获得成功的基本要素 • 员工的技能，知识和素质日益成为企业参与竞争的最重要的资
源之一。员工发展的重点从对现有的工作岗位的适任性转移到 综合能力的提高，促使员工以创新的工作方式接纳新的挑战 • 强调能力而不是岗位描述的企业更具有灵活性。管理者可以迅 速调整业务操作和组织架构，在变化多端的环境中保持竞争力。 对个人来说，也能较灵活地实现岗位迁移 • 基于能力的管理方式迎合组织机构的扁平化趋势
：对企业的产品有深入的了解 ：具备一定的销售技巧
客户关系管理 – 与客户建立并维持良好的关系
• 客户档案管理 • 服务意识 • 发展新客户 • 内部协调
：有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 ：自发的客户服务意识 ：积极拓展新客户的态度和技巧 ：协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务
市场 – 掌握一定的市场营销知识
建立良好的客户关系，了解自身所
处行业状
况，适时向客户介绍公司情况并拓展公司业
务范围
• 专门知识： 掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务
相联系的职能部门的知识
构架个人能力模型（续）
业务技能
信息处理能力 – 发展基于事实的信息收集，分析，和总结能力
• 信息收集 • 信息分析 • 归纳汇总
：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 ：有效地组织信息，以促成基于事实的决策 ：将分析结果综合成具有说服力的报告
• 行业市场知识 ：掌握行业市场的相关知识
• 市场分析能力 ：对市场发展趋势作出合理的分析
• 市场拓展
：参与市场拓展的活动
构架个人能力模型（续）
专门知识
专门知识 – 加强对客户行业和职能业务的了解
• 行业知识
：积累行业知识，提供富有影响力的解决方案
• 职能业务知识 ：积累职能业务知识，促进工作的进展
Hale Waihona Puke 设计个人能力模型的技能和知识要求
经过项目小组的讨论，我们将个人能力模型的技能
和知识要求初步归纳为以下四大类： • 业务技能： 掌握开展日常工作所需的信息收集、分析和
系统思维能力，以及一些业务技术和工具
• 管理技能： 促进知识传授，为下级明晰职业发展道路，
个人发展，财务管理能力，组织能力
• 业务发展技能：
绩效管理
绩效管理体系项目
个人能力评估模型
目录
1. 能力模型介绍 2. 明确企业使命和核心竞争力 3. 构架个人能力模型 4. 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 5. 工作步骤
1. 能力模型介绍
能力模型介绍
人力资源管理面临的问题：
如何招募适应不断 变化的市场需求和 公司发展战略的人 才
如何把员工的技能 和知识与工作安排 挂钩
• 费用控制
：在预算费用内完成既定任务
• 方案设计
：具备规划设计能力
构架个人能力模型（续）
管理能力
人员发展 – 营造促进人员发展的环境
• 知识技能传授
：促进企业内部知识技能的交流
• 职业发展设计
：为下属的职业发展制定计划
个人发展 – 对自身的职业发展负责
• 个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划
构架个人能力模型（续）
定义个人能力的行为表现
对某种能力的掌握程度，可以通过一系列行为表现来评判。 （这些行为表现的定义应该是超越平均水准的一种“目标”）
能力模型介绍（续）
什么是“能力模型”？
企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现。它描述了 要实现企业整体战略目标所必需的行为，技能和知识配置。 明确定义的企业特有的能力模型，可以推动企业战略目标 的实现，从而赢得竞争优势。
“… 一家企业对其核心能力的定义的清晰程度，以及 对此定义的赞同程度，是该企业管理其核心能力的最 基本测试。”
如何发展员工的技 能和知识，以满足
？客户和公司的期望 如何基于科学的衡量 手段来决定员工的升 迁和报酬，以满足员 工个人职业发展的志 愿，提高士气和客户 满意程度
能力模型介绍（续）
“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合， 更应该是能力的组合”
－《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商学院出 版社，1994年
• 工作计划
：制定明确的，可实施的工作计划
• 团队管理
：建立并维持高效的团队
• 协调沟通
：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调
• 监督指导
：监督工作进展，并提出建设性意见和建议
• 评估考核
：对下属作出公正的，全面的考评
构架个人能力模型（续）
业务发展能力
产品服务推销能力 – 发现并把握销售机会
• 产品知识 • 销售技巧
• 新知识的学习和运用 ：通过新知识和技术，提高创新性
• 承受挑战
：以积极的态度接受挑战和责任
财务管理 – 从财务角度出发，对日常工作进行监控
• 预算制定和控制 ：制定周密的预算，并严格按预算开展工作
• 财务知识
：具备一定的财务分析知识和技能
• 资金管理
：具备现金管理能力
组织能力 – 有效地组织管理企业各方面资源