团队目标管理能力培养与训练提高目标管理四阶段
团队管理的四个阶段,管理者自我情绪慢淹
团队管理的四个阶段,管理者自我情绪慢淹
【实用版】
目录
1.团队管理的四个阶段概述
2.管理者自我情绪管理的重要性
3.管理者自我情绪管理的具体方法
正文
一、团队管理的四个阶段概述
团队管理通常分为四个阶段：创建阶段、激荡阶段、规范阶段和执行阶段。
在创建阶段，团队成员刚刚开始相互了解，试图确定各自的角色和职责。
激荡阶段是团队开始解决实际问题的阶段，可能会出现意见分歧和摩擦。
规范阶段是团队开始协同工作的阶段，成员之间建立了相互信任和尊重的关系。
执行阶段是团队成员齐心协力，全力以赴实现目标的阶段。
二、管理者自我情绪管理的重要性
在团队管理的四个阶段中，管理者的自我情绪管理至关重要。
管理者的情绪直接影响到团队的氛围和成员的工作状态。
一个情绪稳定的管理者能够营造一个积极、和谐的工作环境，有助于团队成员保持高效的工作状态。
相反，一个情绪波动较大的管理者可能导致团队氛围紧张，影响团队的凝聚力和执行力。
三、管理者自我情绪管理的具体方法
1.增强自我认知：管理者需要认识到自己的情绪波动，了解自己的情绪触发点，以便在情绪出现波动时能够及时调整。
2.学会情绪调节：管理者可以通过深呼吸、冥想、运动等方式，调整自己的情绪状态，保持情绪稳定。
3.建立支持系统：管理者可以寻求家人、朋友、同事等社会支持，与
他们分享自己的情绪和压力，获得理解和帮助。
4.提高沟通能力：管理者需要具备良好的沟通能力，既能够表达自己的情感和需求，又能够倾听团队成员的心声，化解矛盾和冲突。
5.培养积极心态：管理者要保持积极乐观的心态，用积极的眼光看待团队和成员，激发团队的潜能和活力。
团队建设-团队精神讲义PPT(共71页)
团队角色：监督员（ME）
典型特征
“旁观者清”，清醒；理智；谨慎
积极特性
判断力强；分辨力强；讲求实际
能容忍的弱点 缺乏鼓励和激发他人的能力，不太受 欢迎
团队角色：凝聚者（TW）
典型特征
受欢迎，无威胁，温和，敏感
积极特性
有适应周围环境及人的能力；能促进 团队的合作
能容忍的弱点 在危急时刻优柔寡断，不愿承受压力
• 坦然面对利益之争：凭本事竞争，不是你下我上的竞争； 有时，机会就在下次
• 勇于承担责任
• 小缺点要容忍，如偶尔发火
团队协作的方法1—强化协作意识
• 培养团队成员的敬业精神 • 激励：物质、精神双因素，有规定好的奖
励，还有意外的奖励。 • 例：操作法命名奖励是绝招。
• 约束：制度、领导权利
团队协作的方法2—加强沟通
团队八种角色：
实干家（CW） 协调者（CH） 推进者（SH） 智多星（PL） 外交家（RI） 监督员（ME） 凝聚者（TW） 完美主义者（FI）
团队角色：实干家（CW）
典型特征 务实；顺从；可靠；保守
积极特性 有组织能力、实践经验；工 作勤奋；有自我约束力
能容忍的 缺乏灵活；对没有把握的主
弱点
意不感兴趣
员工发展培训课程
团队建设
导读
第一章：提高团队目标管理能力 第二章：提高团队角色认知能力 第三章：提高团队执行能力 第四章：提高团队协作能力
第2页
前言
大到国家、民族，小到企业、团队、小 组，凡是有人的地方，都会形成一种氛围。 这种氛围与地区人的特性，每一个人的性格 ，以及人群中首领的个性有关，与相互之间行成本 • 如：理想产量三个月和六个月达到
只注重效率而忽视效果
如何提升团队目标管理能力5个步骤具体方法完整PPT课件
常见的假(非)目标管理
➢ 情形一：“下达式”。逐层下达指标。 ➢ 情形二：“上报式”。下属将下一阶
提示 如果不设定目标，只能出现两种情况：
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激发主动性
• 目标是自己认同的，无抵触或很少抵触； • 目标是共同制定的，有为目标的实现负责的热情； • 事先设定了目标，等于做出了承诺，下属会努力实现； • 设定了目标后，把达成目标的种种方式、方法的选择权交给了自己，增 加了工作挑战性； • 上司不再天天指手划脚下指示，而是要自己想办法，不主动不行； • 潜力得到发挥和挖掘； • “除非我自己完成目标，否则得不到好的评价，即使态度再好也没有 用”； • 过去按上司指示办，只要把一件件指示做对就行，现在不同了，你可以 错好几件事，但你必须达成目标，要好好动动脑子； • “我可以不管上司赞同不赞同，按自己的想法去尝试，关键在于达成目 标”。
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在各自的层面上工作
• 上司在上司的层面上工作，下属在下属的层面上工作，即在各自的层面 上工作对于工作的效率和目标的实现是十分重要的。上司的层面主要集中在 计划、监督、激励、领导、辅导和重要业务问题的处理上；下属的层面主要 集中在计划的执行、业务的开展、事务的处理上。只有各司其职，才能有较 高的工作效率和绩效。有了目标管理，上司以目标为核心，对下属实施管理， 下属以目标为核心，自主地开展工作。
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目标统一，劲往一处使
目标管理的好处就是尽量减少和 消除由于部门、职务、角色等原因引 起公司总目标的扭曲和偏离。
提示 • 据一项国际调查，在公司中，30%的工作 与实现公司目标没有任何关系。工作中40% 的内部问题和大家对于目标有不同的理解有 关。对于中国企业来说，相当一部分“内耗” 是因为相互抱有不同的目标，或者说是由目 标的冲突引起的。
五分钟管理：团队建设的四个时期
五分钟管理：团队建设的四个时期我们分析团队建设需要结合不同发展时期特点，确定目标，然后作为管理者相应采取行动方式，这里和大家分享一下：1.形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段特征团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者对于规矩尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不了效果。
目标立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险，确保事情的进行。
方法此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，目标由领导者设立（但要合理），清晰直接的告知想法与目的，不能让成员自己想像或猜测，否则容易走样。
关系方面要强调互相支持，互相帮忙，此时期人与人之间关系尚未稳定，因此不能太过坦诚，（例如刚到企业的小伙子，领导问他，你有何意见没有？他最好回答，我还需要多多学习，请领导多指点，如果他果真认真地指出缺点与问题，即使很实际，也许会得不到肯定与认同），此时期也要快速建立必要的规范，不需要完美，但需要能尽快让团队进入轨道，这时规定不能太多太繁琐，否则不易理解，又会导致绊手绊脚。
2.凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段特征经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标，互相之间也经由熟悉而产生默契，对于组织的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。
这时日常事务都能正常运作，领导者不必特别费心，也能维持一定的生产力。
但是组织对领导者的依赖很重，主要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。
目标挑选核心成员，培养核心成员的能力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。
方法此时期的领导重点是在可掌握的情况下，对于较为短期的目标与日常事务，能授权部属直接进行，只要定期检查，与维持必要的监督。
在成员能接受的范围内，提出善意的建议，如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分规范成员可以参与决策。
团队工作目标制定的四步法
团队工作目标制定的四步法团队工作目标的制定对于团队的顺利运作和发展至关重要。
通过制定明确的目标，团队成员可以明确自己的责任和目标，提高团队的工作效率和效果。
在本文中，我将介绍团队工作目标制定的四步法，帮助你理解并应用于实践中。
第一步：明确任务和目标团队工作目标制定的第一步是明确任务和目标。
团队领导者需要与团队成员一起讨论和确定任务的具体内容和目标。
在这个阶段，团队成员应该能够理解任务的重要性，以及他们在任务中扮演的角色和责任。
任务和目标的明确度对于团队成员的动力和行动方向至关重要。
第二步：量化目标和设定指标一旦任务和目标明确，团队领导者需要与团队成员一起量化目标并设定相应的指标。
量化目标可以帮助团队成员更好地理解目标的具体要求，并能够进行明确的衡量和评估。
设定指标可以帮助团队成员了解他们的进展和成就，以及他们是否需要调整策略和行动计划。
第三步：分解任务和制定计划在目标和指标设定之后，团队需要分解任务并制定详细的计划。
任务的分解是将整个目标分解成更小、更具体的任务子目标的过程。
通过分解任务，团队成员可以更好地理解自己的工作内容，明确自己的工作职责，并能够更好地组织和规划自己的工作。
制定计划包括确定任务的时间表、资源需求、工作流程等，并将任务分配给团队成员。
第四步：监测和反馈团队工作目标的制定不仅仅是一个静态的过程，而是一个动态的过程。
团队领导者需要监测团队成员的工作进展，并及时提供反馈和指导。
监测工作进展可以通过制定定期的进度报告、考核成果、组织会议等方式进行。
反馈是一个重要的学习和改进机会，可以帮助团队成员不断提高自己的工作绩效，并进行必要的调整和改进。
总结和回顾：团队工作目标制定的四步法是一个有效的方法，可以帮助团队更好地明确任务、设定目标，并能够有效地组织和规划工作。
通过量化目标、分解任务和制定计划，团队成员可以更好地理解自己的工作内容和职责，并能够根据实际情况进行工作调整和改进。
监测和反馈是一个持续的过程，可以帮助团队成员不断提高自己的绩效并实现目标。
团队管理的4个阶段
第二阶段：矛盾与摩擦
1 矛盾理解
认识和接受不同的观点，建立更深层次的个 人和组织信任。
2 发现矛盾
掌握有关矛盾处理的知识和技能，处理矛盾 并关注团队和组织的需求。
3 矛盾解决
学会协商，理解人员需求，解决矛盾，建立 和谐的工作环境。
4 领导力
了解如何领导矛盾：明确沟通方式，设置期 望和规则。
赋权和授权
让成员相互信任并授权，支持对组织的改进和成长。
结论
通过理解团队管理的四个逐渐发展的阶段，您将能够更好地预测和解决可能会出现的问题，并更好地领导您的 团队向成功迈进。
参考文献
肯·布兰查德 布鲁斯·W·泰克曼 理查德·德里夫达
《团队建设指南》 《小组理论与研究》 《为什么团队失败——和如何让它们成功》
团队管理的4个阶段
通过了解团队管理的四个关键阶段，您将能够更好地领导弄清楚自己在团队中的角色，并了解其他 成员的力量和限制。
组队
选择一个解决问题的小组，学习如何运作，并为实 现目标做好准备。
规则和期望
为团队设定基准，并为成功的工作关系奠定基础。
激励
第三阶段：合作与团结
1
领导通信
2
及时和始终保持开放沟通，定期处理问
题并取得小成功。
3
目标清晰
确保所有成员完全理解目标和优先事项 的重要性。
成员互动
倡导教练和动员者，坦率交流，提高团 队意识和合作水平。
第四阶段：绩效与发展
数据和评价
收集有关个人和团队绩效的数据，并制定连续改进计划。
培训和反思
为个人和团队提供培训和反思机会，发现更好的工作方式。
团队管理的四个层次
团队管理的四个层次萧何辅佐刘邦推翻了暴政的秦朝，为刘邦制定了"无为而制"的治国方略。
刘邦攻下秦国都城咸阳以后，废除了秦朝严酷而烦杂的法律，仅约法三章作为临时法律。
老百姓忽然间感到如释重负，社会治安反而出现了前所未有的太平景象。
凡出现了不合常理的事，就会有人站出来主持公道。
没有严酷的法律，反而更加太平，这就是无为而制的作用所在。
隋文帝看到逃荒的难民时，会留下眼泪，会把自己骑的马让给老人骑，而自己走路，往往能够把老百姓感动得热泪盈眶。
但是，隋文帝好大喜功，喜欢别人讴歌他的丰功伟绩，喜欢粉饰太平盛世。
他增加了很多苛捐杂税，聚敛财富，而给人民带来了无穷的负担，为隋朝的灭亡埋下了种子。
秦国自商鞅变法以来，采用了法家学说，用严酷的法律来治理国家。
高度集中的权利和高度集中的财富，使得秦国很快强大起来了。
统一全国以后，秦始皇仍然采用酷法统治，人民各个都有如惊弓之鸟，稍不留神就犯法了。
修长城、修阿房宫、修秦始皇陵、修通往全国的公路(驰道)、修运河等等大型工程，大部分都是犯人在承担繁重的劳动。
犯人的数量多于犯罪的数量，人民畏惧秦始皇、畏惧秦朝法律，就像畏惧洪水猛兽一样。
懂得天文星象的隋炀帝，整天夜观天象，感叹自己的脑袋在肩膀上扛不久了。
于是荒淫无度，把隋文帝给他留下可以使国家用五十年的财富，几年就挥霍一空了。
人民遭受了空前的灾难，"民不畏死，奈何以死惧之。
"于是全国各地的人民纷纷揭杆起义了。
今天并不是想在这里写帝王故事，而是学习老子《道德经》第十七章："太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。
"这段论述，演绎几种现代企业不同层次的团队管理方式，作为一种参考借鉴。
第一个层次：道统事业《易经·系辞》中说到"举而错之天下之民，谓之事业。
"因此，只有把"道"运用在对天下的人都有利的事情上才能叫做事业。
团队建设的四个阶段解析
团队建设的四个阶段解析在团队建设过程中，有着明确的四个阶段，每个阶段都有其特定的特征和挑战。
了解这四个阶段对于团队领导者和成员来说至关重要，这有助于更好地规划和管理团队建设的过程，提高团队的效率和绩效。
第一阶段是形成阶段，这是团队建设的起点。
在这个阶段，团队成员通常还不熟悉彼此，缺乏有效的沟通和协作。
因此，团队领导者在这个阶段需要帮助团队成员建立信任关系，促进彼此之间的相互了解。
在形成阶段，团队建设活动可以帮助团队成员更好地融合在一起，增进团队凝聚力。
第二阶段是磨合阶段，也被称为冲突阶段。
在这个阶段，团队成员可能会出现利益冲突、意见分歧甚至人际关系问题。
团队领导者需要引导团队成员解决冲突，促进团队内部的合作和协作。
此外，团队领导者还需要明确团队的目标和规则，确保团队成员朝着共同的方向努力。
第三阶段是规范性阶段，也被称为合作阶段。
在这个阶段，团队已经建立了良好的信任关系，成员之间的合作和协作更加顺畅。
团队领导者可以在这个阶段引导团队成员制定明确的目标和计划，促进团队的发展和提升。
团队建设活动在规范性阶段仍然很重要，可以帮助团队成员保持团队精神和凝聚力。
第四阶段是执行阶段，也被称为成熟阶段。
在这个阶段，团队已经达到高效运作的状态，成员之间的信任和合作已经得到了加强。
团队领导者可以在这个阶段更多地发挥支持和指导的作用，确保团队达到最佳绩效。
此外，团队建设活动可以帮助团队保持动力和创新，实现持续的发展和进步。
总的来说，团队建设的四个阶段相互联系，是一个渐进的过程。
团队领导者需要根据团队的特点和需求，有针对性地进行团队建设活动，提升团队的表现和成果。
只有通过不懈的努力和有效的管理，团队才能不断成长壮大，为实现共同目标而努力。
管理提升包含哪四个阶段
管理提升包含哪四个阶段“不积跬步，无以至千里”，管理提升的这四个阶段须砥砺琢磨，蓄势而行。
第一阶段内控梳理是这样做的：先花大量时间做内外部调研诊断，做运营访谈讨论，梳理搭建内控框架，把运营逻辑拆成一段一段一块一块的，让管理者们如蚕吐丝般编写各自业务规则，再花大量时间整理、编排、重组、再造内控手册，并且评审、解读、宣贯手册，中间反复在各层面沟通宣讲系统和瓶颈、突破和责任，再编排一年的推广实施计划，将内控运行纳入调整后的绩效考核方案。
第二阶段运营提升是这样做的：从内控手册到健全有效的规章制度体系，到简洁合理、高效有序的组织架构、职能职责、岗位配置、运作流程，再到所谓企业管理标准化体系，还有除了运营支撑的管理业务标准化，还有接单现金、生产组织、研发创新等难度更高的核心业务的标准化。
这样的管理提升才是真的提升，但得投入大量人力物力，三五年才初见成效。
第三阶段管理者自我革命是这样做的：惯性思维和经验主义是管理者日常工作必须自我突破的两个坏习惯，当新的体系建立时执行不力往往是由于管理者自身带头破坏新规则，导致下属唯领导是瞻。
管理者不能自我革命，不能遵守规则，规则就失去了实际效力，领导者管理行为影响下属的工作行为。
打破惯性思维、有选择的摒弃经验主义才能提升管理效率和运用效率，达到知行合一。
第四阶段发育组织文化是这样做的：常见的是管理者迫于工作业绩压力，要快速见效，动用了非常规手段，比如绩效上加大考核力度，提升绩效占比；协同上环环相扣，互相追责；例外事项上专项报告，插单特办等。
这些手段本身是伤害企业文化的，无异于饮鸩止渴，而且非常规也有个极限，边际效用不断降低，最后跟常规手段一样不起作用。
需要发育强调遵守既定规则的高效执行的组织文化，让大家在做事的方式上统一思想，才能将零散的个人化为一个强有力的组织集体，发挥组织效力，才能提升管理水平，实现管理价值。
前两个阶段主要是器用的层面，尚可以借助外部辅导的力量；后两个阶段则主要是体道的层面，更多地要依赖企业自身的努力来完成。
【实用】个人与团队之团队发展四阶段PPT文档
如此图阶一 段所，示任，务在需如成要形的图成性一阶开所段始凸,示个显人，，需在团要队成很领高形导—成应—该阶团注队段重成,目员个标需人的要确需确定认要并各很激自励高的团任—队务—成是员团什为么队目？成标确作员认出别需贡人要献是，如并何加评强价团自队己成。员之间的合作。 团队领导的精确力应认主各要自放在的任任务务上，是帮什助么团队？执确行认并监别控人计是划，如时何刻评谨记价团自队己目标。。因而团队 如例图如一 当所有示新，成领在员成加导形入需成时要阶，段团多队,个用经人精常需退力要回很认到高识规—范每—化团个阶队成段成。员员需，要并确就认各发自生的的任务事是与什他么？们确进认行别人沟是如何评价自己。 例如当有新成通员加。入时，团队经常退回到规范化阶段。
需要 需要 如图三所示,在规范化阶段，个人可以得心应手地处理在团队中遇到的事情，因此他们的个人需要在某种程度上降低了。
形成阶段的任务需要很低——只有在群体成为一支团队之后才能真正开始解决工作中的问题、完成工作任务。
例如当有新成员加入时，团队经常退回到规范化阶段。
图二
任务、团队和个人需要（三方平衡的情况）
团队领导的精力应主要放在任务上，帮助团队执行并监控计划，时刻谨记团队目标。
任务需要在此阶段仍处于较低水平，因为团队仍旧处在发展过程中。
例如当有新成员加入时，团队经常退回到规范化阶段。
如图三所示,在规范如化图阶段二，所个示人可，以在得波心应动手阶地段处理，在个团人队中需遇要到仍的事保情持，较因此高他水们平的个，人因需此要在某种程度上降低了。
此阶段团队需要仍然很高，因为团队正在致力于行动准则 和工作上达成一致辞。团队领导在本阶段的工任是激励创新 并督促每个团队成员全力以赴。
团队发展的四个阶段概述.pptx
高效团队建设原则：相关的技能
高效团队存在的基础 工作能力
团队成员之间的技能要有互补性
A
团队内部要互相学习彼此的技能
C
创造学习型组织
B D
工作意愿
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高效团队建设原则：有效的组织结构
不同技能的成员的角色定位 有利于团队和个人的学习 明确个人责任和组织责任 培养团队成员的责任感和信心
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高效团队建设原则：培养相互信任精神
做一个好队员 避免陷阱
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团队与群体
工作群体
工作团队
•个人目标 •个人绩效 •个体化 •随机的或不同的
目标 责任 协同配合 技能
•团队和个人目标 •集体和个人绩效 •个体的和共同的 •相互补充的
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团队行为曲线
表现出色的团队
工作表现
真正的团队
工作群体
潜在的团队
伪团队
团队绩效 5
实际形成的四种团队
人际导向
。2020年6月24日星期三下午2时6分50秒14:06:5020.6.24
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年6月下午2时6分20.6.2414:06June 24, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年6月24日星期三2时6分50秒14:06:5024 June 2020
个人偏好 团队角色 各尽其能
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团队发展的四个阶段
组合期
1、对团队规则不熟悉。 2、彼此陌生，互相猜忌。 3、对团队目标和个人目标不了解 4、花了力气，效果不好。 5、合适的人选、确定目标。 6、运用社交活动、小组讨论。
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团队发展的四个阶段
团队发展的四个阶段
团队发展的四个阶段一般的，团队成长需要经历四个阶段：（１）成立期特点：成员热情较高，但由于是刚成立，有些事情大家不知道如何运作，参与度比较低。
要领：密切相互间的联系，加强信任。
（２）冲突期特点：产品尚未进入市场，怀疑是否有销路。
成员间相互怀疑对方的工作效果。
重点工作：加强计划、分工与协调。
（３）发展期特点：成员间比较默契，相互信任加强，但往往有很多问题暴露出来，因而工作会越来越复杂。
（４）高产期特点：追求卓越，推动变革。
此时，团队运行状况非常好。
存在的问题：愿意变革的内因不充足。
理智的人应该重新审视团队的方向，推动组织变革。
【自检】试以你所在的团队为例，解释团队的优势。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本讲总结】本讲从团队与群体的差异入手，介绍团队的特点和优势。
团队形成的基础就是要实现一个共同的目标，这是它最大的特点。
其次，团队成员之间的利益息息相关。
此外，他们必须遵守共同的规范。
由于团队内部进行明确的分工和有效的沟通，所有成员都为了一个目标共同努力，因此，它是一种有效的组织方式。
一个团队的成长需要经过成立期、冲突期、发展期和高产期。
【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
团队管理的四个阶段,管理者自我情绪慢淹
团队管理的四个阶段,管理者自我情绪慢淹团队管理是一个复杂而又富有挑战的过程，在这个过程中，管理者需要面对各种问题和困境。
本文将对团队管理的四个阶段进行概述，并重点探讨管理者的情绪管理，以提高团队管理的效率和效果。
一、团队管理四个阶段概述1.组建阶段：团队成员相互认识，确立目标和职责分工。
2.磨合阶段：团队成员开始协作，可能出现矛盾和冲突，需要调整和适应。
3.稳定阶段：团队成员相互信任，协作顺畅，达成既定目标。
4.解散阶段：完成任务，总结经验，团队成员分散。
二、管理者情绪管理的重要性在团队管理过程中，管理者的情绪会对团队氛围和成员的工作状态产生重要影响。
情绪慢淹是指管理者长时间处于负面情绪状态，这可能导致团队沟通不畅、协作受阻，甚至影响团队稳定。
因此，管理者要学会自我情绪管理，以保持良好的精神状态。
三、应对情绪慢淹的策略1.认识自己的情绪：通过自我观察和反馈，了解自己的情绪状态，及时调整。
2.调整心态：面对困境和压力，学会换位思考，保持积极乐观的心态。
3.增强自我调节能力：运用冥想、锻炼等方法，提高情绪调节能力。
4.建立支持系统：与同事、朋友或家人分享心情，寻求支持和帮助。
四、提升团队管理效果的方法1.增强团队凝聚力：开展团队建设活动，增进成员间的信任和默契。
2.提升沟通能力：学会倾听和表达，促进团队成员间的有效沟通。
3.合理分配任务：根据成员能力和特长，合理分配工作，确保高效执行。
4.关注成员成长：提供培训和发展机会，关注成员个人成长。
总之，团队管理是一个动态的过程，管理者要关注自身情绪管理，以应对团队管理中的各种挑战。
管理者如何建设团队（团队发展的四个阶段）
管理者如何建设团队（团队发展的四个阶段）很多企业或者企业的部门都有这样的现象：曾经生机勃勃，现在却不思前进，业绩老上不去，甚至大幅度地下滑，从各个方面表现出老化的现象。
团队的老化有很多原因，最主要的就是缺少创新力，没有新的思想、新的工作方法来激发、激活团队。
另外一个可能是从管理的方面，管理者对团队的改造缺乏经验或想法，或者是员工的素质及工作内容的固定引起了团队的老化。
一个人会经历生、老、病、死的过程，团队也是一样，要经过四个不同的发展阶段，从产生、兴盛，最后走向衰亡。
1.创立期刚开始创业的时候，大家都有一种奋发向上的精神，整个团队都是奋发向上的气氛。
只要是一个有经验的团队的领导，就很容易带领大家去打仗。
如果没有经验和能力，即使有好的意愿，也不会有战斗力。
2.动荡期经过一段时间，成员之间相互了解，大家发现对团队只是抱有一种不合实际的美好期望，团队的问题开始暴露，人与人之间的矛盾开始出现。
这时候，团队就会进入一种很危险的状态。
人的能力还不是特别高，思想较混乱，可以通过管理者，或者团队领导的努力，改变这种现象。
3.高产期这时候团队成员对团队很认同，精神状态也很好，开始有能力为团队做出贡献，团队进入高产时期。
4.衰退期高产期到一定程度，有一个边际效应，一段时间之后就会进入衰退期。
出现有的人居功自傲，有些人不思进取，有些人墨守陈规等等现象。
老化的团队一般来说是处在第四个时期。
老化团队的表现：①部门成立已经有好多年的历史了，不知道部门现在处于团队发展五个阶段中的哪个阶段了。
②这个部门这些年来积累的问题太多了，现在要想改变，可不是那么容易的事。
不知该从哪里下手去找解决问题的突破口。
③目前部门的状态是一切比较稳定。
人员的工作能力比较稳定，工作热情也比较稳定，说高也不算高，说低也还能过得去。
整个部门处于半死不活的状态。
④这个部门，过去几位经理在任时什么办法都试过，没什么用。
这么多年来，部门内人与人之间彼此都太熟悉、太了解。
管理提升四步法之目标管理
意识问题、 界定问题， 解 决问题
战略目标 战术目标， 战 斗目标
如何提高问题意识？
2. 目标的具体化 (SMART)
「从何项做起」─目标的 重点化(S)
「做多少」─目标的数量 化(M)
「如何做」─达成目标的 方法(R/A)
「在何时以前完成」─达 成目标的进度表(T)
目标管理的定义和含义
1.定义
使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定， 由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施 中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。
2.三层含义
（1）共同商定目标。（参与） （2）目标分解。(目标体系) （3）自我控制。(授权管理和自我评价)
目标管理是一种通过目标进行管理，以自我控制为主、注重工作成果的管理方法和制度。
6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成 目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！
目标管理具有如下的特点：
共同参与计划的制定 辨别重点目标
适度授权和责任感 自我鞭策和评估标准
可设定分阶段目标
目标的条件
3. 目标的多元化
4. 目标的体系化
个人目标、小组目标，及 目标应依序由上而下地设
共同目标
定
业务目标、培植部属目标，பைடு நூலகம்和自我启发目标
目标应从左至右地设定
维持目标、改善目标，和 目标应有明确的层次
革新目标
理想目标的设定要件
目标要与员工沟通达成 目标应是只要努力，就可以达成 目标尽量具体化、量化 尽量将目标种类在３项左右为佳 下一级目标要与上一级目标有关 与各部门的目标相互配合 依重要性不同给预不同权重
团队目标管理能力培养与训练提高目标管理四阶段
目标管理四阶段（一）目标制定阶段制定团队目标是一个系统的过程，目标制定阶段除了需要明确团队目标本身之外，还需要规定达成目标的标准、实现目标的方法以及分析完成目标所需的条件等多方面的内容。
制定团队目标应遵循以下原则。
1．团队目标与组织目标相一致原则团队目标必须服从和服务于组织目标，团队目标实现的目的也是为了组织总体目标的实现。
2. SMART原则SMART原则具体包含以下几方面的内容。
①S-Specific，指团队目标要明确、具体。
②M-Measurable，指团队目标要可度量。
③A-Attainable，指团队目标在付出努力的情况下要能够实现。
④R-Realistic，指团队目标应该是实实在存的，可以证明和观察到的，并非假设的。
⑤T-Time-based，指用队目标必须规定实现的期限。
3．灵活性原则团队目标要具有一定的可调性。
对于实施过程中可能发生的环境及条件等变化，以及来自其他方面的随机性干扰，目标本身要具有一定的适应能力。
不仅使目标具有可调性，而且要对主要目标值和应对措施留有余地，准备多种实施方案，以便当环境发生变化时，既有适应变化的预备方案，又有临时应急的有效措施。
（二)目标分解阶段在目标分解阶段要把大的目标分成若干个小目标，尽量把目标量化到各个部门乃至各个成员，这样才有利于目标的实施与达成。
（三）目标实施阶段在目标的实施阶段，一方面团队管理者应授予下属一定的权限，并明确其责任，给他们施展才能的空间，激发他们的工作热情；另一方面，团队管理者要检查和控制目标的执行情况及阶段性目标的完成情况，并纠正实施过程中出现的偏差。
（四）目标评估与调整阶段目标评估是指对目标实施成果进行检查和评价，即把实现的成果同原来制定的目标相比较以检查目标实施的进度、质量、均衡与最终落实情况；目标调整是指就目标的落实情况，及时发现问题、解决问题。
团队发展的四个阶段
团队发展的四个阶段
1.成立阶段
建立团队的最初阶段是将团队的结构建立起来（表8—1）,成员怀着模
棱两可的感受和态度加入进来。
因为要加入团队，所以此阶段的成员都全力避免发生冲突。
团队成员不仅要仔细考虑手头的任务，而且还要考虑相互之间的关系。
2 •风暴阶段
风暴阶段（表8 —2）以团队成员间的竞争和冲突为特点。
在安排任务的过程中，人与人之间的矛盾开始显现，而领导能力、团队结构及权力问题在这一阶段占主导地位。
团队必须经受这种考验，找到解决问题的方法，使自己在成长的道路上不断前进。
3.制定准则阶段
在制定准则阶段（表8-3）,团队成员脱离了先入为主的思想和观念。
随着团队凝聚力的增强，领导权被分享，团队成员之间互相信任。
人与人之间的冲突渐渐被互相分享感受和创造性的思维所代替。
团队在团结一致的氛围中运行，成员为自己是团队的一员而高兴。
表8-3
4.表现阶段
真正的相互依赖是团队发展到这一阶段的主要支柱。
由于个人调整自己以符合团队当前的需要，所以团队可塑性很强，在完成任务和人际关系上很容易出成果。
在这种模式下运作的团队有其自身的特点，组织也增加了其自身的价值。
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目标管理四阶段
（一）目标制定阶段
制定团队目标是一个系统的过程，目标制定阶段除了需要明确团队目标本身之外，还需要规定达成目标的标准、实现目标的方法以及分析完成目标所需的条件等多方面的内容。
制定团队目标应遵循以下原则。
1．团队目标与组织目标相一致原则
团队目标必须服从和服务于组织目标，团队目标实现的目的也是为了组织总体目标的实现。
2. SMART原则
SMART原则具体包含以下几方面的内容。
①S-Specific，指团队目标要明确、具体。
②M-Measurable，指团队目标要可度量。
③A-Attainable，指团队目标在付出努力的情况下要能够实现。
④R-Realistic，指团队目标应该是实实在存的，可以证明和观察到的，并非假设的。
⑤T-Time-based，指用队目标必须规定实现的期限。
3．灵活性原则
团队目标要具有一定的可调性。
对于实施过程中可能发生的环境及条件等变化，以及来自其他方面的随机性干扰，目标本身要具有一定的适应能力。
不仅使目标具有可调性，而且要对主要目标值和应对措施留有余地，准备多种实施方案，以便当环境发生变化时，既有适
应变化的预备方案，又有临时应急的有效措施。
（二)目标分解阶段
在目标分解阶段要把大的目标分成若干个小目标，尽量把目标量化到各个部门乃至各个成员，这样才有利于目标的实施与达成。
（三）目标实施阶段
在目标的实施阶段，一方面团队管理者应授予下属一定的权限，并明确其责任，给他们施展才能的空间，激发他们的工作热情；另一方面，团队管理者要检查和控制目标的执行情况及阶段性目标的完成情况，并纠正实施过程中出现的偏差。
（四）目标评估与调整阶段
目标评估是指对目标实施成果进行检查和评价，即把实现的成果同原来制定的目标相比较以检查目标实施的进度、质量、均衡与最终落实情况；目标调整是指就目标的落实情况，及时发现问题、解决问题。