人力资源管理基础工作分析

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人力资源管理之工作分析

人力资源管理之工作分析

人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节,它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析,以确定工作的本质和特点,为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。

工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析,以便更好地进行人力资源管理。

其具体目的如下:1.确定工作的要求和特点,为合适的人员选择提供依据。

通过分析工作的性质、职责和技能要求,可以明确岗位的职责范围,为招聘时筛选合适的人员提供依据。

2.为新员工培训提供依据。

通过工作分析,可以了解岗位的具体工作内容和技能要求,为新员工进行培训提供指导,帮助他们尽快适应新岗位。

3.为员工绩效评估提供依据。

通过明确工作目标和要求,可以为员工绩效评估提供具体依据,并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。

4.为薪酬制定提供依据。

工作分析可以为薪酬制定提供依据,根据不同岗位的要求和职责,以及所需的技能和知识水平,制定合理的薪酬标准,激励员工的积极性。

工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行,常用的方法有以下几种:工作观察法工作观察法是通过观察工作现场,记录工作细节和要求,以了解工作内容、工作条件和工作环境等。

这种方法可以直接观察到工作的实际情况,有利于获取真实、准确的信息。

面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流,了解他们对工作的理解和看法。

通过面谈可以获取到更多主观的信息,也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。

文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析,了解工作的要求和特点。

通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求,有利于精确地进行工作分析。

问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷,让员工填写相关问题,从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。

问卷调查法可以收集到大量的信息,并且能够进行统计和分析,有助于对工作进行全面的了解。

工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤:1.收集相关信息:收集与工作相关的各种信息,包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。

人力资源管理的工作分析

人力资源管理的工作分析

人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析:
招聘是人力资源管理中重要的一环,它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。

在进行招聘前,需要进行职位分析和职位描述,明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等,以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。

2.培训与发展:
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面,它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。

人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求,制定培训计划、组织培训课程,提供各种培训方式,例如内部培训、外部培训、专业认证等,以促进员工的个人发展和组织的整体发展。

3.绩效管理:
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节,它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。

人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估,以确定员工的工作表现和个人发展需求,为员工提供正式和及时的反馈,并根据绩效结果进行奖励和激励,以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。

4.薪酬福利管理:
人力资源管理还包括薪酬福利管理,它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平,同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。

薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一,通过合理的薪酬体
系和福利政策,能有效地激发员工的工作动力,提高工作满意度和员工忠诚度。

总之,人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面,通过这些工作,人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调,实现组织和员工的双赢。

同时,这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效,实现组织战略目标。

人力资源管理——工作分析

人力资源管理——工作分析

人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科,它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。

其中,工作分析是人力资源管理中的一个重要环节,它是指通过系统的研究和描述,确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务,以及工作环境、工作条件等要素,从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。

工作分析可以分为两种形式:任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。

任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求,包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。

而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力,以及员工在工作中所需的知识和技能等。

工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果,并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。

在进行工作分析时,需要遵循一些原则,如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。

工作分析的重要性体现在以下几个方面:首先,工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。

通过对工作进行分析,可以明确岗位的技能和知识要求,以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。

这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。

其次,工作分析可以为培训和开发提供指导。

通过工作分析,可以了解到员工在工作中所需的技能和知识,以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。

这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。

再次,工作分析可以为绩效评价提供依据。

通过工作分析,可以确定岗位的绩效标准和要求,以及员工在工作中所需的关键能力和行为。

这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。

最后,工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。

通过工作分析,可以了解到员工在工作中所需的技能和知识,以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。

人力资源管理系列:工作分析

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人力资源管理系列:工作分析
工作分析出成果以后,可用书面形式来表示。这结果可工作说明书与工作规 范的书面形式表现出来。
企业每个职位,每种工种都有不同的职责与责任。一种职业如果分构下去, 到最后会是微动作。工作的构成最基本的就是微动作。这里面的辩证关系是: 先有微动作,然后两个或者两个以上微动作集合就成了一个元素。一组工作 元素组成为任务。相关联的任务构成工作的职责。当把职责与责任结合就成 了一个职位。主要任务和责任相同的一组职位形成一种工作。一组相似的工 作形成一种职业。这种关系流程是:微动作元素任务职责职位工作职业。 对每一个工作的分析,要对完成工作所需的技能、知识、能力与责任进行详 细地分析,以确定一项具体工作的本质还有关联信息的过程。工作分析的目 的就是要获得形成人力资源活动的数据。这些人力资源管理活动:1 定义工 作。2 对工作进行重新设计。3 招募企业所需的人员。4 对于所招募的人选进 行甄选与安排。5 对新招募的人员进行上岗引导。6 对员工们进行培训与教 育。7 向员工们提供职业咨询。8 管理员工们的安全与健康。9 对雇员进绩效 评价。10 对企业员工们进行薪酬与福利管理。11 处理员工与工会的关系。 工作分析要向人力资源管理工作提供相关信息。第一要提供工作的名称与所 处的地点。第二要有监督人员数量和监督职位名称的说明,以及所监督的陈 述,以明确相关工作关系。第三要描述和概括工作所要与其它工作的关系程 度与需要协作程度。第四是工作内容的概要与说明。第五是要提供对工作要 求的信息。这其中有机器、工具和材料、智力上的复杂性和所需的注意力, 身体要求和工作条件这些方面的信息。
工作说明书是比较重要的工作分析成果工具。它的制作由以下构成: 1 编写的时间日期。 2 工作状况,要注明其中是全日工作还是兼职工作,工作的薪水与工资标准、 数额。 3 职位的名称。 4 工作概要。 5 工作职责与所要承担责任的详细列表。 6 工作承担者向谁报告工作,组织工作关系。 7 监督与被监督关系。 8 组织内外的主要联系。 9 要参加的有关会议。 10 要归档的有关书面报告。 11 工作能力与职位要求。 12 工作所需的教育与经验。 13 职业在组织范围内可流动性。 工作规范主要是集中工作特性上,要描述工完成工作所必需的能力、教育与 经验方面的资格。工作规范可以是独立的文件形式,也可作为工作说明书的 结尾部分。对于工作说明书,工和相关主管可每年查看工作说明书,以确定 是不是要更新说明书。 对于工作分析方法有四种常见与常用的方法:观察法、访谈法、问卷法、职

工作分析是人力资源管理基础

工作分析是人力资源管理基础

导致工作流程的变革和调整。二、工作分析的方法工作 分析方法包括功能职务分析、管理职能描述问卷、方法 分析、任务清单法、关键事件记录法等。获取职务
分析的信息手段可采用问卷调查、观察法、面谈法与员 工记录法等。1、问卷调查法为了在短时间内收集到大量 的数据,由工作分析小组设计出一套工作分析的
问卷,把要收集的信息以问题的形式提出,由工作人员 填写,再将问卷加以归纳、分析、整理,得到工作分析 的有关信息的方法。2、观察法观察法是工作分析
小组到员工的工作现场,运用感觉器官或其他工具,观 察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、 环境等,并用文字或图表形式记录下来,然后进行
分析与归纳总结。3、面谈法通过与员工和管理者的面谈 以获得对工作有关信息的了解。通常,工作分析小组首 先与员工面谈,帮助员工描述他们履行的职责;
然后,再与管理者接触,获得其他的信息以检验从员工 那里获得信息的准确性。4、员工记录法员工记录法是通 过让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日
4、建立标准工作分析可提供机构中所有工作之完整资料, 对各项工作的描述都有清晰明确的全貌,故可指出错误 或重复之工作程序,以发觉其工作程序所需改
进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主 要依据。5、员工任用人力资源部门在选拔或任用员工时, 需藉工作分析之指导,才能了解那些职位需要
哪些知识或技术,以及如何将适当的人才安排于适当的 职位上。6、职业发展在既定的工作架构及内容下,从 “纵”方面去整合上工序及下工序的工作,以达到
条件与其职务,以说明工作间之相互关系;并指出哪一 部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对 价值之事实资料,则评价人员单凭书面之定义,以
从事于缜密的评价工作是不可能的。3、召募征选说明专 业知识技能的标准,以及相关工作经验的要求,可以作 为雇用该职位新进员工的评价标准,而且在招考

人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)

人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)

人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)人力资源部工作分析工作计划篇1一、计划目的为高效地开展公司的工作分析,科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析,特制订本计划。

二、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、人员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及发展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织研究三、计划目标1.对公司各部门进行科学的部门工作分析,制定各部门的工作指导书。

2.对所有岗位进行科学的岗位分析,制定每个岗位的岗位说明书。

3.建立标准化的工作分析标准和流程。

四、计划职责主要由人力资源部主任负责,各部门相关人员予以协助。

五、计划步骤1、第一步:明确公司组织结构,对公司各部门工作进行工作分析。

(1)准备阶段:3月2号~3月3号分析公司的组织结构图;收集现有部门的职责;阐明部门分析的要素;制作部门工作报告的模板。

阐明工作分析的目的、意义和作用;工作分析的研究方法和技术;确定工作时间表。

(2)调查阶段:3月6号~3月8号编制各种调查提纲和问卷;根据具体的部门进行调查,主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。

采取面谈法和问卷调查法。

(3)分析阶段:3月9号~3月10号收集有关工作的特征及需要的各种数据,如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。

仔细检查收集的信息。

创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。

总结归纳工作分析的必要材料和要素。

科学分析各部门的工作;制作标准的工作分析表格。

(4)反馈运用阶段:3月13号~3月14号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。

运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。

2.第二步:分析每个岗位的工作;先分析科级以上岗位(3月下旬),再分析普通岗位工作(4月)。

(1)准备阶段:3月15号~3月17号确认工作分析方法;确定工作进度表;进行宣传,加强员工对本职工作的认识和定位;确定岗位分析要素。

工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础判断题

工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础判断题

题目:
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

( )此题为判断题(对,错)。

答案解析:

工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。

工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析在人力资源管理中的位置,通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析,形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。

职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任,以及任职资格的标准信息,为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的7个w:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。

分析的结果或直接成果是岗位说明书。

岗位说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便管理人员使用。

工作分析是现代人力资源管理的基础,只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

人力资源部工作分析

人力资源部工作分析

人力资源部工作分析人力资源部是企业的重要部门之一,负责管理和开发公司的人力资源,为企业的可持续发展提供支持。

在日常工作中,人力资源部主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动法规等方面的工作。

以下是对人力资源部工作的详细分析。

一、招聘工作招聘是人力资源部门的核心工作之一、人力资源部首先与各部门负责人沟通,了解岗位需求和要求,并制定招聘计划和策略。

然后,根据招聘需求,通过招聘网站、人才市场、猎头公司等途径发布招聘信息,筛选简历,并组织面试、考核等环节。

最后,与各部门协调确认候选人,并进行录用工作。

二、培训工作培训是提升员工能力和绩效的重要途径。

人力资源部定期开展内部培训,包括入职培训、技能培训、管理培训等,为员工提供学习和发展的机会。

此外,人力资源部还会根据公司发展战略和员工需求,选择外部培训机构,组织员工参加各类培训课程。

三、绩效评估工作绩效评估是评估员工工作质量和绩效的重要手段。

人力资源部根据公司制定的绩效评估体系,通过员工自评、主管评估、同事评估等方式,对员工进行绩效评估。

通过绩效评估,人力资源部能够评估员工的能力和贡献,并为员工提供晋升、奖励、培训等机会。

四、薪酬福利工作薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一、人力资源部负责制定薪酬政策和福利计划,并通过市场调研和薪酬调查等方式,保证公司的薪酬福利制度具有竞争力。

同时,人力资源部还负责工资发放、社保管理、年终奖励、员工福利活动等相关工作。

五、劳动法规工作劳动法规是企业和员工的权益保障。

人力资源部负责了解国家和地方的劳动法规政策,并对公司制定相应的人事管理制度和流程。

此外,人力资源部还负责处理与员工有关的法律事务,包括员工合同管理、劳动争议解决、劳动纠纷调解等。

六、员工关系管理工作员工关系是企业正常运转的重要保障。

人力资源部负责维护和改善企业与员工之间的关系,包括倾听员工的声音和需求,解答员工的问题和困扰,促进员工之间的沟通和合作。

在特殊情况下,人力资源部还负责处理员工的投诉和纠纷,并进行协调和解决。

《人力资源管理》工作分析与工作设计

《人力资源管理》工作分析与工作设计
售量指标等,通常会从品质、行为、结果等方面进行考核评价
工作关系
任职者与企业内外人员之间的联系,包括受谁监督、可监督谁,该岗位可晋升、转 换的岗位和可被迁移至此的岗位,以及与企业各部门的联系等
工作环境条件
包括任职者主要使用的设备名称、运用信息资料的形式、经常性工作场所的自然环 境、安全环境、工作时间、时间均衡性、环境舒适程度、有可能造成的职业病、环 境带来的工作压力等
工作分析需要全面收集该岗位的有关信息,其内容可以用“6W1H”来概括: (1)工作的目的(Why)。 (2)工作做什么(What)。 (3)工作由谁来做(Who)。 (4)工作时间(When)。 (5)工作地点(Where)。 (6)工作如何做(How)。 (7)工作为谁做(Who)。
3.1.2 工作分析的过程
3.1.3 工作分析的方法
2.系统型工作分析法
(5)任务清单分析法 任务清单分析法(Task Inventory Analysis,TIA)是典型的工作倾向性的工作分
析系统。
任务清单分析法的实施包括: 构建任务清单 利用任务清单收集信息 利用计算机软件分析所收集的信息
3.1.4 编写工作说明书
动词,多使用标准化的词汇
2 不同企业的工作说明书的格式和内容详略有所区别,人力资源部
门在编写时要注意根据企业和岗位的实际情况进行内容的安排。
3 编写时必须清楚罗列具体的工作范围,表述清楚最基础的工作内 容,且在描述具体的工作内容时,行文要有一定的逻辑。
3 对工作说明书要定期进行评审,看其是否符合实际的工作变化, 同时要让员工参与工作分析的每个环节,一起探讨每个阶段的结 果,共同分析原因,需要调整时,员工也要加入调整工作。
确定 FJA 任务描述的方向

工作分析—构建人力资源管理体系的基础

工作分析—构建人力资源管理体系的基础

工作分析—构建人力资源管理体系的基础一、什么是工作分析工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。

工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能与知识等进行分析。

通过工作分析,我们能够确定某一项工作的任务与性质是什么,什么类型的人适合从事这项工作。

所有这些信息,都能够通过工作分析的结果-职位说明书进行描述。

但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。

实际上工作分析除了包含对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素养要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。

具体需要收集与分析的信息如表1 所示。

工作分析通常采取五个步骤:成立工作分析工作组,收集与工作有关的背景信息,收集工作分析的信息,整理与分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书。

表1:工作分析收集分析信息表工作分析中这些信息能够通过多种方法获得,要紧包含问卷调查法、访谈法、观察法等。

问卷调查法是一种简便快捷的获取信息的方法,分析人员把标准化的问卷发放给员工,员工通过填写问卷来描述其工作中包含的任务、职责、环境特征等方面的内容。

访谈法包含对该工作主管人员的访谈,对从事该工作的每个员工的访谈,与与从事相同工作的员工群体进行访谈。

访谈法能够获得比较全面的信息,但是花费时间精力比较大。

观察法是通过对人们工作的实际观察获得关于工作的信息,观察法的优点是观察人员能够对工作有一个感性的认识,但不适合与脑力劳动占多数的工作。

二、工作分析是连接组织设计与人力资源管理体系的重要纽带现代人力资源管理体系不是孤立存在的,而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。

建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的进展战略,使企业平稳、通畅地运作。

但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来,工作分析在这其中起到了极其重要的作用。

从对工作分析的介绍中我们看到,工作分析不仅仅是对工作本身信息与任职者要求信息的收集,还包含对企业环境信息的收集与分析工作。

论工作分析在组织人力资源管理中的基础性作用

论工作分析在组织人力资源管理中的基础性作用

论工作分析在组织人力资源管理中的基础性作用【摘要】工作分析是对某特定的工作作出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识、技能等资格条件的过程。

通过工作分析,不仅可以确定某一岗位的工作目的、工作职责、工作任务、业绩标准、工作权限、工作条件、工作负荷等内容,还可以从业务知识、技能、工作经验、心理素质、培训、职业资格等角度明确什么样的人适合被雇佣来从事这一工作。

工作分析的结果是产生工作说明书。

工作说明书包括两个组成部分:一是工作描述,就是对岗位的工作内容进行概括;二是岗位的任职资格要求,也称工作规范,主要是明确任职人员的标准和规范。

工作分析是组织人力资源管理工作的基础,只有依靠工作分析,组织才能促使人力资源管理的各项工作取得满意的效果。

【关键词】工作分析,人力资源管理,工作描述,工作规范一、工作分析的含义简单地说,工作分析是对某特定的工作作出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技、能等资格条件的过程。

工作分析就是与此相关的一道程序,通过这套程序,我们可以确定某一个岗位的工作目的、工作职责、工作任务、业绩标准、工作权限、工作环境条件、工作的负荷等内容,以及从业务知识、技能、工作经验、心理素质、培训、职业资格等角度明确哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。

工作分析的结果是产生工作说明书。

工作说明书包括两个组成部分:一是工作描述,就是对岗位的工作内容进行概括;二是岗位的任职资格要求,也称工作规范,主要是明确任职人员的标准和规范。

二、工作分析的时机一个组织应在什么情况下开展工作分析呢?第一,组织新建立或产生了新的部门、新的工作时;第二,组织发生了变革或引进了新流程、新技术从而导致工作发生了变化时;第三,当组织的战略计划或者工作目标得不到有效落实时;第四,组织的管理体系、业务流程运行不畅时;第五,当组织运行中的关键点无人负责、控制,或人浮于事、职责不明时;第六,职位说明书虚置,与实际不符时;最后,当薪酬管理、人员招聘与配置、培训、绩效管理等其它人力资源管理工作缺乏信息基础时。

人力资源管理的工作分析

人力资源管理的工作分析

人力资源管理的工作分析人力资源管理的工作分析是指对特定岗位或职位上的工作进行解剖和梳理,明确工作目标、职责和所需技能能力等方面的要求,以便为招聘、培养、评估、激励和职位设计等提供参考依据。

下面将对人力资源管理的工作分析进行详细阐述。

一、工作目标分析:工作目标是指在特定岗位上所要完成的任务和达到的结果。

对于人力资源管理的工作而言,通常可以归类为以下几方面:1.招聘与选拔:负责根据岗位要求,制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等,确保选聘到合适的人才。

2.员工培训与发展:负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、进行培训成果评估等,提升员工的技能和能力水平。

3.绩效管理:负责建立绩效考核体系、制定绩效目标、进行绩效评估、制定奖惩措施等,激励员工并提升组织整体绩效。

4.薪酬福利管理:负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等,确保薪酬体系公平合理。

5.劳动关系管理:负责劳动合同的起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等,维护员工权益和实现雇主与员工的和谐关系。

二、工作职责分析:工作职责是指在特定岗位上所要承担的具体任务和义务。

对于人力资源管理的工作而言,通常包括以下职责:1.招聘与选拔:负责岗位需求调查、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、制定录用决策等。

2.员工培训与发展:负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、评估培训效果等。

3.绩效管理:负责制定绩效评估标准、提供绩效目标指导、进行绩效评估、反馈绩效结果等。

4.薪酬福利管理:负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等。

5.劳动关系管理:负责劳动合同起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等。

三、工作技能能力分析:1.沟通能力:能够与各级领导、员工、供应商等进行有效沟通,包括口头和书面沟通。

2.人际关系处理能力:能够处理员工之间的关系问题,维护良好的员工关系和团队氛围。

人力资源管理的工作分析缺失问题

人力资源管理的工作分析缺失问题

人力资源管理的工作分析缺失问题随着企业规模的扩大和人力资源管理的复杂化,工作分析作为人力资源管理的基础工作,其重要性日益凸显。

然而,在实际操作中,工作分析常常存在缺失问题,这些问题不仅影响了人力资源管理工作的效率和质量,也制约了企业的长远发展。

本文将从多个方面阐述工作分析缺失问题及其影响,并提出相应的对策建议。

一、工作分析缺失的表现1.岗位描述不清晰:工作分析未能准确地描述每个岗位的职责、任务、工作环境和任职资格等信息,导致员工不清楚自己的工作内容和要求,进而影响了工作效率和质量。

2.人力资源配置不合理:由于岗位描述的不明确,企业在进行人力资源配置时,无法根据岗位需求合理分配人员,导致人力资源浪费或短缺。

3.招聘和选拔效率低下:由于缺乏清晰的工作分析,企业在招聘和选拔人才时,往往只能依赖主观判断或简单的面试流程,导致人才流失或招聘效果不佳。

4.培训和绩效管理不匹配:由于工作分析的缺失,培训内容与实际工作需求不匹配,导致培训效果不佳,进而影响员工的绩效表现。

二、工作分析缺失的影响1.降低企业运营效率:工作分析的缺失会导致人力资源配置不合理,影响员工的工作积极性和效率,进而降低整个企业的运营效率。

2.增加人力资源管理成本:由于招聘和选拔效率低下,企业需要投入更多的人力和时间来进行人才引进,从而增加了人力资源管理成本。

3.阻碍企业战略目标的实现:由于培训和绩效管理不匹配,员工的技能和素质无法满足企业战略发展的需要,进而影响企业的整体战略目标的实现。

三、解决工作分析缺失问题的对策1.明确工作分析的重要性:企业管理层应充分认识到工作分析在人力资源管理中的基础性作用,将其纳入人力资源管理的核心工作内容,并给予足够的支持和资源投入。

2.建立规范的工作分析流程:制定明确的工作分析计划和方法,确保每个岗位的职责、任务、工作环境和任职资格等信息得到全面、客观的描述。

同时,应注重数据的收集和整理,确保信息的准确性和可靠性。

人力资源管理中的工作分析概述

人力资源管理中的工作分析概述

人力资源管理中的工作分析概述人力资源管理是企业管理的重要组成部分,而工作分析是人力资源管理中的基础性工作。

通过工作分析,企业能够了解每项工作对企业的意义以及每项工作的目标、任务、职责等,为企业提供有针对性、科学的人力资源管理方案,有效提高企业的管理水平和运作效率。

本文就人力资源管理中的工作分析进行概述,包括工作分析的定义、作用、方法及应用。

一、工作分析的定义及作用工作分析是指以统计学方法为基础,对所需工作进行细致的分析,以便了解每项工作的目标、任务、技能、能力、职务、职责以及训练要求和劳动条件等。

这些信息可帮助企业科学合理地组织和管理人力资源,确保企业的生产和发展。

工作分析的作用主要有以下几点:1. 为企业了解工作的本质和要求提供依据。

工作分析可帮助企业对每个岗位进行评估,了解各岗位的工作内容、安全卫生要求、劳动强度等情况,从而更好地管理人力资源。

2. 为企业制定培训计划和工作标准提供依据。

通过工作分析,企业可了解每个职位所需要的技能和知识,为企业制定相应的培训计划和工作标准提供依据。

3. 为企业组织员工提供准确信息。

工作分析能够为企业组织员工提供准确信息,帮助员工了解自己的工作内容以及职责,从而更好地完成工作任务。

二、工作分析的方法在实施工作分析的过程中,可以采用多种方法,其中比较常见的包括以下几种:1. 任务分析法任务分析法是采用任务清单进行工作分析,分析每项工作需要完成什么任务、需要使用什么工具和技能,以及需要具备什么知识和能力等信息。

任务分析法适用于对比较简单、不需要很高技能的工作进行分析。

2. 技能分析法技能分析法基于员工能力和技能评估,对不同岗位的技巧和知识进行分析,包括员工掌握的技术和职业技能等。

这种方法适用于技术性比较强的职位的分析。

3. 观察法观察法通常是由人力资源管理人员、领导或员工对工作过程进行观察,然后对观察结果进行分析。

通过观察和分析,可以得出员工执行任务时所需要的具体技能和知识等。

人力资源管理第三章-工作分析

人力资源管理第三章-工作分析

工作分析的基本术语
(1)工作要素:是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。 (2) 任务:为了某种目的所从事的一系列活动,即工作活动中达到某 一工作目的的要素集合。 (3) 职责:是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。 (4)职位:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任,通常称 为工作岗位。职位与个体是一一匹配的,即职位数量与员工数量相等, 有多少位员工就有多少个职位,例如:生活秘书-行政秘书-文字秘书。
为什么会产生这些问题呢?
因为:
我们并不了解每个人的工作量是多少? 我们并不了解到底需要多少工作人员? 我们并不了解如何有效地考核员工的工作? 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用? 我们并不了解员工的职业生涯?
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我们并不了解员工到底需要什么?
我们到底该怎么办?!
中国依然没有人力资源管理
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据一项调查表明:目前中国企业人力资源大都围绕着员工招 聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪酬和培训等与公司内部 员工有关事项打转转,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾 客的需求和市场的变化。 这种后台式的人力资源管理,使人力资源部门仅仅作为一个 内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营 的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对整个公司走向的洞察力。 因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些 修补措施,而真正的人力资源规划也就成为一种想象,根本 无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,注定了人力 资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免庸碌无为, 泯然众人。 由此可见,企业人力资源管理并没有因为“人事部”的牌子 变成“人力资源部”而改变。 工作分析是基础管理的龙头
工作分析的目的与作用?
(1)建立新企业或部门,组织的设计与人员招聘需要进行工 作分析。 (2)战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化, 需要进行工作分析 (3)需重新进行定员定岗。 (4)建立新制度的需要:如绩效考核、晋升、培训。

人力资源管理基础工作分析

人力资源管理基础工作分析

人力资源管理基础工作分析工作分析是人力资源管理中的一项重要工作,它是通过对组织中的工作进行系统化的研究和分析,明确工作内容、工作要求和工作关系等方面的信息,以便为其他人力资源管理活动提供基础。

工作分析的目的是确定岗位的关键要素,确定工作内容以及为岗位招聘、员工培训、绩效管理等其他人力资源管理活动提供支持和依据。

在实际操作中,工作分析主要包括以下几个方面的内容:1.工作内容:通过对工作任务和职责的分析,明确工作中需要完成的具体工作内容,包括工作的性质、工作目标、工作程序等。

通过工作分析,可以了解员工在工作中需要完成哪些具体的任务,以及这些任务对组织的重要性。

2.工作要求:通过对工作技能、知识、能力、背景等方面的分析,明确岗位对员工的要求。

工作分析可以帮助组织确定员工在担任该岗位时需要具备的能力和资质,包括学历、专业背景、工作经验、技能等。

3.工作关系:通过对工作与其他岗位的关系的分析,明确岗位在组织中的位置以及与其他岗位之间的协作关系。

工作分析可以帮助组织了解岗位与其他岗位之间的职责分工和工作流程,从而更好地协调各职能部门之间的工作关系。

工作分析的方法主要有以下几种:1.工作观察法:通过直接观察员工在工作过程中的行为和动作,了解其具体的工作内容和工作方法。

工作观察法可以帮助组织获取真实的工作信息,但可能会受到观察者主观意识的影响。

2.工作记录法:通过记录员工在工作过程中的工作内容、工作方式和工作结果等信息,以便进行分析和研究。

工作记录法可以帮助组织更加客观地了解员工的工作情况,但需要员工配合和提供准确的记录。

3.工作访谈法:通过与岗位员工进行面谈,了解其工作内容、工作过程和工作要求等方面的信息。

工作访谈法可以帮助组织深入了解员工的真实感受和需求,但可能会受到面试者主观意识的影响。

4.问卷调查法:通过向员工发放调查问卷,让其填写有关工作内容、工作要求和工作关系等方面的问题,以便收集和整理相关的信息。

第三章、人力资源管理的基础工作

第三章、人力资源管理的基础工作

a.男性 b.女性
c.男女均可
3.最适合任此职的年龄是___ a.20岁以下 b.21-30岁 c.31-40岁 d.41-50岁 e.51
岁以上
4.能胜任此职的文化程度是___ a.初中以下 b.高中生 c.大专 d.本科 e.硕士以上
6.你所从事的工作的具体流程是怎么样的?
7.评价自己的工作表现
第1节、工作分析概述
一、工作分析:人力资源管理的基本工作
1、含义:确定完成各项工作所需技能、责 任和知识的系统过程。实质就是研究某项工作所 包含的内容及工作人员所必须的技术、知识、能 力与责任,并区别本工作与其他工作的差异。
二、工作分析的目的
为了了解一下问题 1、负责人(who):由谁完成工作 2、工作内容(what):完成什么样的体力或脑力
开篇案例2:工作职责不清
▪ 肖薇在大学里学管理。毕业后进入一家洗衣公司 从事管理工作,在她上班的最初几周内,她多次 发现下属洗衣店的管理随心所欲地安排工作。有 很多事未严格按公司规章办。当询问管理人员为 什么不按公司程序办时,他们总是回答:“我不 知道这是我份内的事。”或者:“我不知道应该 怎么做。”通过思考,肖薇认为应该使洗衣店运 转秩序正常。但她不知从何处入手,你能告诉她 吗?
三、工作分析的作用
招聘
人力资源规划 职业生涯规划
工作分析
培训 绩效管理
薪酬管理
四、不同目标导向工作分析的侧重点
▪ 目标导向
以组织优化为导 向的工作分析
分析重点
强调对工作职责和权限的明确界定;强调将 工作置于流程与战略分解体系中来重新思考 该职位的地位;强调职位边界的明晰化
以人才甄选为导 向的工作分析
工作概要
管好、用好现金和银行存款,建立现金和银行帐,保管好财务印鉴及有 价证券,确保货币资金、有价证券、财务印鉴的安全。
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人力资源管理基础工作分析
人力资源管理者的工作要有战略高度,可更要着眼于实际工作中,如果最基本的基础工作没有做好,未来的战略工作将无从做起。

人力资源是企业发展的核心,人力资源在现代企业中的作用日趋重要,更多的企业将人力资源部定位于企业未来发展的战略地位的部门。

人力资源部的工作要有战略高度,可更要着眼于实际工作中,如果最基本的基础工作没有做好,未来的战略工作将无从做起。

人力资源部主管在人力资源的各模块工作中,要明确自己与各职能部门之间的关系,什么工作是自己的,什么工作是各职能部门主管要做的。

不能只要与人力资源相关的工作都揽下,要与各职能部门之间做好合作、指导、交流与服务工作。

结合本人的工作体会,对人力资源工作中的几个主要模块进行对照分析。

1.工作分析
工作分析是公司人力资源工作的基础与前提,是人力资源中的原始资料。

做好工作分析,有利于其他工作的顺利开展。

在工作分析的模块中,人力资源主管并不是工作分析的专家,不能全包全揽。

对于这项工作,人力资源主管的主要职责是对工作分析的写作方式、写作要求、写作范围、写作技巧进行说明,并对各职能部门主管进行培训,协助他们进行工作分析调查。

各职能部门主管,也要全心投入到这项工作之中。

要明白工作分析不是
人力资源部的工作,这项工作做好后,对自己今后的工作有实际指导作用。

在这项工作中,各部门主管的主要职责是依本岗位实际情况作出客观描述,并指导部门各岗位作出工作内容的客观评价。

在工作分析的工作过程中,现场主管起着执行实施的角色,并提供事实依据。

而人力资源主管则依现场主管提供的事实进行分析,收集与整理,并编写出相关之信息。

工作分析的最终的定稿之核定权,由各职能部门主管核定,人力资源部门只能提供相关之专业性建议,最终与职能部门确定,成为公司之完整的工作分析说明书。

2.人力资源计划
人力资源计划是依公司发展情况,为满足企业目前及未来发展的工作人力需求进行一项规划工作,为公司可持续发展提供补给与前期储备。

人力资源主管依公司总体方针,作出公司的人力需求的总体规划方案,并将方案与各职能部门主管沟通协商,在此基础上由各部门主管再依部门的情况,作出部门的实际人力资源计划。

人力资源主管结合公司的总方针与各部门的实际情况,协调各部门的人力资源计划后,制定出公司的总体人力资源计划。

各职能部门主管在此项工作中,重点是与人力资源主管一起,结合本部门的营运状况、人员流动特性,借助人力资源主管提供的人力分析工具,作出本部门的人力计划与预测。

在人力资源的规划上,职能部门主管对本部门有着优先的决定权,而人力资源部门主管只是就全公司的整体而言,作出相应的对策及公司的运
作方式与方向性的规划。

在人力需求规划上,各职能部门主管是以对本部门的业绩(以完成部门目标为目的)为出发点进行的考虑,对人员的编制上一般会有一定量的夸大,而人力资源主管则以控制公司的人力成本(不影响公司整体目标为前提)为出发点,一般而言,按人力资源主管设定人员数量,其工作量可能相对要大一些。

解决这种冲突的有效方法是进行合理的职务岗位工作分析﹑依岗定员,合理用人,做到人尽其职。

3.招聘与录用
招聘与录用新人是公司获得新人的途径之一,为公司可持续发展,提供有力的人才保障。

是公司发展必不可少的关键环节之一。

人力资源主管对人才的招聘与录用上,开展招聘活动、开发招聘渠道,不断扩大应聘人员队伍。

进行初步筛选,进行初步面试。

人力资源主管对应聘者面试的侧重点以软性为主,即侧重于应聘者的沟通能力、团队精神、管理能力、人品诚信度、发展潜力等方面进行,将合格人员推荐给用人单位。

并组织职能部门主管对应聘者进行专业知识面试。

职能部门主管,在招聘与录用工作中,首先是合配人力资源主管作出明确招聘的要求与条件,明确自己需要的人员要求与其未来的工作权责,为人力资源部门的选聘测试提供依据。

在人力资源主管提供的人才中进行岗位专业知识的面试,综合人力软性内容与专业知识的情况作出是否录用的建议。

4.员工考核
为提升公司的效率,做到人尽其才,人适其岗,公司对员工进行科学的考核是很有必要的,也是对员工个人能力的肯定与评价。

公平合理的考核能有效地提升员工的积极性与对公司的认同感,多数公司将考核结果作为公司人才升迁与加薪的主要依据之一。

关于员工的考核,人力资源部主要是开发绩效考核工具,将考核工具的使用要求、方法告诉各职能主管,组织指导他们对员工进行考核,并将考核结果汇总分析。

将考核分析情况反馈于各职能主管与被考核人,对考核结果进行跟进。

考核记录最终由人力资源部存档,以备后用。

职能部门主管依人力资源主管提供的考核工具和表格,对员工进行绩效考核的具体实施,与员工进行考核的面谈及记录,协助人力资源主管进行考核结果的分析与提出自己的看法与考核建议。

目前多数公司对员工的考核以部门主管的垂直考核为主,这种垂直的考核方式,由部门主管全权负责并实施,而人力资源部门只是进行了收集与整理,并对可能存在疑点进行核实。

因此,对员工的绩效考核结果的直接影响者是部门直接主管,而不是人力资源主管。

5.培训与发展
接受新的技术与管理理念,进行合理的培训是保持团队活力的有效方法之一。

对员工进行培训,是整合团队效益的捷径。

人力资源主管在培训过程中,根据公司整体业务及工作需求,对公司培训需求进行调研、规划并主导实施。

其主要组织的培训项目为管理制度、
经营理念、国家政策及相关法律法规。

其次是对内部培训讲师的培养与选拔,外部培训机构的筛选与评估。

职能部门主管则根椐公司及工作要求安排员工,对员工进行实际岗位的指导和培训。

为公司新的业务开展评估、推荐管理与技术人员;在合理范围内进行领导和授权,建立高效的工作团队。

与人力资源主管一起,对下属的工作业绩给予评价并就其职业发展提出建议。

6.薪酬福利
合理而有竞争力的薪酬、福利是公司留住优秀人才的关键之一,也是公司最为敏感的工作。

因此,对于薪酬福利的管理,是人力资源工作中最为关键点,必须认真、谨慎地对待。

人力资源对薪酬、福利的管理,首先要开展薪资调查,了解同样或近似的职位在其它公司的薪资水平,并结合自己公司的实际情况进行工作评估,研究每项工作在公司的相对价值,在奖金和工资的设计方面接受各职能主管提出的建议,结合内部情况与市场水平,作出公司的薪酬体系并向公司高层建议。

职能部门主管向人力资源主管提供各项工作性质及相对价值方面的信息,作为薪酬决策的基础,对下属奖励的方式和数量作出客观的事迹描述,建议公司要提供给员工的福利和服务。

7.员工关系
员工的内心世界变得复杂多样,员工关系的处理与疏通是困绕企业管理者的一大心病,如何有效地处理好员工关系,直接的体现了管理者的管理水平与能力。

人力资源主管要对员工的不满进行深层次的原因分析,并对职能主管进行培训,帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误,在如何处理员工投诉方面向职能主管提出建议,帮助有关各方就投诉问题达成最终协议,向职能主管介绍沟通技巧,促进上行及下行有效沟通。

各职能主管在工作中努力营造相互尊重、相互信任的团队氛围,维持健康的劳动关系。

认真坚持贯彻劳动合同的各项条款与公司制度。

跟人力资源部门一起参与各项员工问题的谈判,确保员工的申诉程序的合理性并按规定有效地执行。

保持员工的沟通渠道畅通,使员工能及时地了解到公司的大事并能通过多种渠道发表建议和不满,及时有效的疏通员工关系。

8.工作安全
在安全有保障的环境下工作,人们的心情会相对愉快,工作效率也会明显地上升,有效改善员工工作环境,确保员工的意外伤害能高效的处理,是企业对社会责任。

人力资源主管制订确保员工能受到公平对待的程序并对职能部门主管进行培训,使他们掌握这一程序;其次进行分析工作,以制定安全操作规程,并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议。

如遇不幸,员工发生事故时,迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“社保局﹑医院”等单位提交必要的报表与资料或协助他们进行调查。

职能部门主管则要求做到确保员工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待,持续不断地指导员工养成并保持安全工作习惯,对可能发生安全事故的设备进行及时维修与保养或加设安全护套。

如发生事故时,
应迅速、准确地提供报告,并就事故的发生作出应及措施,协助人力资源部门对事故进行调查,对事后的改进工作作出具体的可行之方案,以免类似事故的再次发生,将安全系数提到最高点。

人力资源主管在工作中要明确自己的角色,把握好分寸,不仅有利于自己完成工作,更能赢得别人的尊重。

在企业的人力资源工作的过程中,人力资源主管其实只是起到了政策咨询与引导的作用,并快速让各职能主管成为人力资源管理专家。

做一个轻松的人力资源引导者,成就别人,快乐自己。

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