集体计件工资分配方案

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集体计件工资方案

集体计件工资方案第1篇集体计件工资方案一、方案背景为激励员工提高工作效率，促进生产目标的达成，根据国家相关法律法规及企业实际运营情况，特制定本集体计件工资方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体计件工资制员工。

三、工资计算原则1. 公平、公正、公开；2. 按劳分配，多劳多得；3. 鼓励团队协作，共同提高。

四、工资计算方法1. 基本工资：员工在完成规定的工作任务后，按照公司规定的计件单价计算基本工资。

2. 奖金：- 团队奖金：根据团队整体完成情况，设定不同梯度的奖金标准，奖励给团队成员；- 个人奖金：对表现突出的个人，给予额外的奖励。

3. 加班工资：根据国家相关法律法规，对员工的加班时间进行合理补偿。

4. 扣除项：- 质量扣款：因质量问题导致的返工或赔偿，从工资中扣除相应金额；- 违规扣款：对违反公司规定的行为，扣除相应金额。

五、工资发放1. 工资发放日期：每月固定日期发放上月工资。

2. 工资发放方式：通过银行转账方式发放。

3. 工资发放凭证：员工可凭有效身份证件查询工资发放明细。

六、工作量化及任务分配1. 工作量化：根据生产任务，将各项工作任务进行量化，明确完成标准和计件单价。

2. 任务分配：合理分配工作任务，确保员工在公平竞争的环境中工作。

七、员工权益保障1. 严格遵守国家相关法律法规，确保员工工资权益。

2. 员工有权了解工资计算过程和结果，对疑问进行咨询。

3. 设立投诉举报渠道，对违规行为进行处理。

八、方案实施与监督1. 本方案经公司领导审批通过后，自发布之日起实施。

2. 人力资源部门负责本方案的解释和监督执行。

3. 定期对方案进行评估，根据实际情况调整和完善。

九、附则1. 本方案未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

2. 本方案最终解释权归公司所有。

3. 本方案如有与国家法律法规相悖之处，以国家法律法规为准。

（完）第2篇集体计件工资方案一、引言为优化生产效率，激发员工工作积极性，确保生产目标的实现，依据国家劳动法律法规及公司发展战略，特制定本集体计件工资方案。

操作部计件奖金分配方案

操作部计件收入分配方案为进一步贯彻执行绩效考核，计件分配的工作要求，确保完成公司下达的各项生产任务和经营指标，充分发挥操作部所有员工的工作积极性和主观能动性，现本着公平、公开、公正的原则，对操作部计件收入的分配,制定如下方案细则。

1、公司根据操作部当月计件总额度进行发放。

2、操作部根据公司计件收入分配额参考各人计件统计分值计算出各人计件收入。

计算方法如下：（总计件分配额/总分数）*个人分数二个人计件收入。

3、不同作业形式、不同岗位合分计件，同分同责。

4、计件分值的统计方法为：A.所有岗位计件分值均以“分”为单位。

B.D/D.CFS装拆箱按作业标箱量（TEU）计算计件分数，按ITEU二1分进行换算（个别箱量大的点，另作调整或调节）。

C.杂货理货每个工班为8分，不满半个班或半个班计为4分，超过半个班按满班8分计算。

D,卡口每个白班计7分，晚班计14分。

E.理箱每个白班计8分，晚班计16分。

F.班组长分值以计件均值上浮20%；副组长分值以计件均值上浮10%oG.调度员分值取计件均值上浮10%,系统维护员分值取计件均值上浮10%oH.散货水尺计件以每条船每人计至分。

5、现有绩效工资分配方案包含星期六、星期天的出勤收入，同时星期六、星期天不再按加班考勤。

除去星期六、星期天以外的法定假日，出勤职工将以50元/天发放加班工资。

6、各员工计件收入由操作部生产调度员（部门经理）根据生产情况进行适当调节，宗旨是保证积极主动、服从分配的职工取得合理收入。

7、班组长以上人员参与生产时，不进行计件，生产量不得转计给理货员。

8、各员工计件分值均需每天公布，对公布分值有异议的员工应及时与具体统计人（调度）或部门分管负责人核实。

超过三天视为认定公布结果9、以上具体分配办法须经职工代表大会通过，并报公司批准方可执行。

10、部门经理不参与计件分配。

备注：1、LG一天以定额9分计算；扬农一次以定额7分计算。

2、永丰余每天以12分定额计算（须完成当日全部生产任务），海信科龙每日以20分定额计算，以上两个作业量较大的点作为调节平衡使用。

计件工资考核分配方案

计件工资考核分配方案计件工资考核分配方案「篇一」为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。

根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核方案。

一、指导思想以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。

激励教师爱岗敬业。

建立科学规范的中小学收入分配机制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。

二、考核原则1.尊重规律、以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。

坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。

建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

4.客观公正、简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象、时间考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。

实施时间：从XX年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。

四、考核内容1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。

集体计件工资核算方案

集体计件工资核算方案简介集体计件工资制度是一种以工作量和工作质量为基础，在整个团队范围内进行工资核算的制度。

它可以激励团队成员的工作积极性，提高工作效率，是一种常见的薪资核算方式之一。

本文档将介绍集体计件工资核算的具体方案。

核算流程集体计件工资核算的流程主要包括以下几个步骤：1.设定任务量和质量标准：根据工作任务的不同，确定任务量和质量标准，作为计件的依据。

可以根据实际情况制定合理而有挑战性的标准。

2.分配工作量和质量指标：将任务量和质量标准分配给各个团队成员，确保每个成员都知道自己的任务目标和质量要求。

3.工作量和质量的实时监控：通过监控工作量和质量指标的完成情况，及时了解团队的工作进度和质量水平。

4.核算工资：根据每个团队成员完成的任务量和质量，按照一定的计件比例进行工资核算。

可以根据任务的重要性、难度等因素设定不同的计件比例。

5.发放工资：根据核算结果，按照约定的工资发放周期和方式，将工资发放给团队成员。

核算方法集体计件工资的核算方法可以根据实际情况进行调整和优化，下面是一种常见的核算方法：1.核算工资的基本单位为团队：将团队作为整体进行工资核算，而不是对个人进行核算，这样可以更好地体现团队合作的价值。

2.工资计件比例的确定：根据任务的不同，可以制定不同的计件比例。

比如，对于重要任务可以设定较高的计件比例，而对于一般任务可以设定较低的计件比例。

3.工资的核算公式：工资的核算公式可以根据实际情况进行调整，一种常见的核算公式是：工资 = 完成任务量 * 计件比例。

4.考核因素的考虑：除了任务量，还可以考虑其他因素，如工作质量、工作效率等。

可以根据实际情况设定相应的考核因素和权重，并考虑将其纳入工资核算中。

优点与注意事项集体计件工资核算具有以下优点：•激励团队成员积极性：集体计件工资制度可以激励团队成员提高工作效率，促进工作积极性的发挥。

•突出团队合作：集体计件工资制度强调团队合作，促进团队成员之间的协作和沟通。

车间计件工资制度方案

车间计件工资制度方案车间计件工资制度方案「篇一」一、目的为了提高员工的工作激情，稳定人员的流失，提高工作效率，保障生产的正常运作。

二、范围：生产全体员工三、主要内容3.1保底方式：生产部全体员工从入职当天开始，薪资按计件进行核算，为了保障员工的收入，在新员工操作技能不熟练或公司在订单量不足时及出现较大生产异常时，员工计件薪资偏低时对员工薪资采用薪资保底核算。

3.2保底要求1、工作时间内必须严格遵守公司的规章制度，服从公司的工作安排。

2、计件保底薪资按当月全勤进行核算，（每天按11小时工作时间计),月请假在两天内按保底核算，但扣除相应的请假时间工资，月请假超过3天或旷工在1天以上（特殊情况除外），取消当月的保底资格按计件进行核算薪金。

3、在工作时间内，上班玩手机、随意串岗、消极怠工、不服从上级领导的临时性工作调动等违规违纪行为，一次警告，二次以上视情节严重将取消保底工资核算资格。

4、因触犯公司规章制度或相关的法律法规而受到辞退处理的将取消保底核算按实际计件工资核算。

5、在公司订单充足、物料正常、设备正常的情况下，生产员工应尽职尽责做好本职工作，务必达到当天所在岗位的最低产能标准，否则公司保底薪资按计件薪资进行核算。

3.3保底薪资1、注塑工：保底薪资为2800元/月2、普通工：保底薪资为2500元/月车间计件工资制度方案「篇二」为了充分调动各级员工的工作积极性，引导员工紧紧围绕提高劳动生产效率，提高产量质量，降低各种消耗，从而达到各级员工队伍精干高效，在提高公司经济效益同时提高员工工资水平之目的，特制定纺纱车间工资改革方案（试行）。

一、轮班班长、教练员、记录员计件工资：=产量工资±管理考核±质量考核±其它考核1产量工资=本班值车工（包括落纱工）总产量工资÷本班值车工（包括落纱工）实际人数×系数值车工（落纱工）实际人数=全班值车工（落纱工）实际出勤总数÷全班值车工（落纱工）当月应出勤数注：未满三个月的青工不计实际人数1.1清花工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）1.2前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）1.3前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）1.4细纱工序班长产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（）1.5细纱工序教练产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（）1.6轮班记录员产量工资=细纱工序落纱工产量总工资÷细纱工序落纱工实际人员数×系数（）1.7筒捻工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。

计件工资方案（5篇）

计件工资方案计件工资方案(5篇)为了确保事情或工作扎实开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编为大家收集的计件工资方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

计件工资方案1一、工资构成：工资＝工时工资×熟练系数+加班工资+质量奖罚+“6S”奖罚+成本考核+满勤奖+年功工资+其它奖罚二、分配方式1.工时工资：另见明细2.集体作业内部分配方式：技师1.8~2.2，技术工1.2~1.5，普工1.0，超过1.0部份由公司支付。

1)计算公式：个人月工资＝（班组总工资÷班组人数）×个人系数2)装配定额：另见明细3)调质定额：30元/吨。

3.机床作业分配方式：1)独立识图、独立调试工装夹具，独立完成生产任务的，支付100%工时；2)他人调试，本人操作机床的支付70~90%工时，10~30%分配给调试者。

（一个月以上无需他人帮助调试的，可申请为独立操作工）4.班组操心费（特指全面履行本班组生产进度组织工作的，挂名不算）：200~400元。

5.工艺、工装调试费：视复杂程度核定。

6.熟练系数：xx年底前熟练系数为1.3；xx年1、2月份熟练系数为1.2；xx年3、4月熟练系数为1.1，xx年5以后熟练系数为1.0。

三、工时值：1.普车精车：10元/小时；2.粗车、数控、钻铣、磨床、手工焊：9元/小时；3.粗镗、精镗、自动焊、装配、锯床：8元/小时；四、调度纪律：不按车间进度指令、循环数量加工的产品，按0.5系数计工时。

五、质量奖罚：1.全月所有工件质量100%符合图纸要求的定为一级品，一级品率达99%且无废品的质量奖100~200元（事先申报，制造部批准，检验员跟踪）。

2.全月无废品且合格品率在99.5%以上的，质量奖50~100元。

3.当月工时低于100小时的不予奖励。

4.发现藏匿不合格品的罚款500元，再次发现立即辞退。

工资分配方案范文（通用5篇）

⼯资分配⽅案范⽂（通⽤5篇）⼯资分配⽅案范⽂（通⽤5篇）为确保事情或⼯作顺利开展，通常需要预先制定⼀份完整的⽅案，⼀份好的⽅案⼀定会注重受众的参与性及互动性。

怎样写⽅案才更能起到其作⽤呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼯资分配⽅案范⽂（通⽤5篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

⼯资分配⽅案1 为调动中⼼职⼯的⼯作积极性，建⽴公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号⽂件精神，结合我中⼼的实际情况，特制定本分配xx。

⼀、指导思想在上级核拨的绩效⼯资总量内，建⽴以职⼯奉献精神为宗旨，以提⾼职⼯敬业爱岗精神为核⼼，以促进职⼯绩效为导向的分配激励机制，调动全体职⼯⼯作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实⾏“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬⾼”的绩效⼯资分配机制。

⼆、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬⾼。

三、奖励性绩效⼯资的构成⽐例我中⼼在职⼈员6⼈，全年绩效⼯资为69816元6⼈=418896元，其中全年基础性绩效⼯资为229680元（占全年绩效⼯资总量的54.8%），全年奖励性绩效⼯资为189216元（占全年绩效⼯资总量的45.2%）。

奖励性绩效⼯资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（⼀）⽉考勤奖，600元/⽉/⼈，按⽉发放。

全年⽉考勤奖43200元，占全年奖励性绩效⼯资的22.8%；（⼆）⽉绩效奖，基数为800元/⽉/⼈，根据不同的岗位职责进⾏分配。

正科实职、副科实职、管理⼋级和专技⼗级职员、⼀般⼯作⼈员（包含管理九、⼗级和专技⼗⼀、⼗⼆、⼗三级）⽐例为1.3:1.2:1.1：1，按⽉发放。

全年⽉考勤奖58560元，占全年奖励性绩效⼯资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本⼯资+基础性绩效⼯资）3.5。

年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效⼯资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含⽉考勤奖、⽉绩效奖、年度绩效奖扣发的⾦额和其他奖励），占全年奖励性绩效⼯资的8.3%。

生产部计件工资分配方案

生产部计件工资分配方案1、总则:1。

1制定目的：通过工资改革，完善绩效考核、优化整合人力资源、提高各岗位员工的工作积极性和责任心，体现公司工资管理制度的公平、公正、公开性。

1.2适用范围：公司生产部全体员工。

2、工资来源：生产部工资来源由两部分组成(按月计算）。

2.1计件工资：依据生产完成计划，按工序多少，计算每个产品所有的工资总和.2。

2额外工作收入：①市场售后退回产品因客户自身原因造成返修，计算所得工资。

②因质量问题更换物料，计算所得工资。

③因客户需要更换状态，计算所得工资。

④零配件因质量问题需车间返工，按10元∕小时∕人计算由责任部门负责及厂家共同承担。

⑤各部门对生产部造成的工时延误索赔按10元∕小时∕人。

⑥因其它工作或考核所得工资。

3、工资组成说明：3。

1实发工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+其他奖项—罚款—其他扣款.3.2工资说明:(1）基本工资：基本工资评级分为4级（2)工龄工资:按公司规定工龄每满一周年，每年支付200元工龄奖，逐年递增，最长时间为十年。

（3)全勤奖：按生产需要安排部门车间统一上班为出勤，因无生产任务安排部门，车间统一休假为公休，本月无请假、迟到、旷工等计全勤，部门每月考核全勤奖50元。

（4)绩效工资：部门绩效工资总和=部门工资总和—基本工资总和—工龄工资总和-全勤奖总和-其它奖项总和人均绩效工资=部门绩效工资总和÷部门总人数生产部绩效工资发放进行绩效系数分配，分配方案如下：个人绩效工资=人均绩效工资×绩效系数，每月绩效系数最终确定依据工作成绩、劳动态度、质量考核、现场考核、工作量及工作强度等考核而定。

最终绩效系数不能超出给定绩效系数范围（特殊情况除外)。

(5）、其它奖项：每月从部门工资总额中提取部分资金作为员工奖励金，主要按以下几方面分配：①内部奖励（以奖励通知或通告为准）。

②目标考核中所涉及的奖励。

③内部月终评选优秀员工的奖金。

员工生活补贴标准：①公司免费提供一天两餐.②不在公司食宿的员工每月补贴300元。

集体计件工资分配方案(案例)

一个装配班组实用的绩效工资方案××××××有限公司×××背景:厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资.正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。

一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业,工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。

具体核算办法如下：原则：集体计件，绩效包干,系数分配。

工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作)1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C2.系数K的确定总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下：系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3线生产工龄K2:第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2,第四年起为3 岗位技术含量K3:高含量为3,中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1(通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2,普通岗位为1（通过员工测评) 职务级别K6：班组长系数,建议5岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为0。

5，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加.案例：张三，昨天上班1天8小时,今天上午半天、下午3小时,晚上3小时。

那么，张三这两天的工作量系数为1+0。

5+3÷4×0。

5＋3÷4×0。

计件工资制分配方案

计件制工资分配方案
目的：
为了提高生产效率，调动员工的工作积极性，增加员工收入，体现多劳多得，同时平衡组员和组长的分配公平性，特制定以下分配方法。

一、计件工资分配
1、组长
项目下单后，组长先提取项目定额的20%作为制作支持费用，为了提高组长的责任心，其中15%定为组长的计件固定工资，5%定为组长的绩效工资，组长绩效以项目完成的进度、质量和成本为考核项。

计算方法：
组长计件工资=项目定额*18%+项目定额*【2%*（1-服务-质量-成本）】
例如：某项目定额2000元，组长计划先提取400元，其中360元作为固定收入，剩下40元根据项目的三个指标达成状况做分配，(设定进度30%、质量30%、成本40%合计为100%),假设进度达标20%，质量达标30%，成本达标35%，组长收入计算如下：
组长收入=2000*0.15+2000*【0.05*（0.2+0.3+0.35）】= 385元
2、组员
项目下单后，定额的80%属于组员制作费，为了反映出员工之间的工作效率差别，员工能够多劳多得，同时体现出计件体制的公平性，员工以部件定额的方式计件。

计算方法：
组员部件计件=（部件定额*80%+部件定额*80%+部件定额*80%...........组成）
例如：某员工完成了10个部件定额合计800元，其中20%属于组长提取部分，剩下80%属于员工收入，因组长提取了项目管理费用，所以对组员不做绩效考核。

组员计件=800*0.8=640元
电工科：
2013-1-25。

计件生产工人薪酬方案

计件生产工人薪酬方案生产部计件员工薪酬改革方案注：现工资分配为无固定工资，全计件，大约平均月薪3000元左右。

1. 计件员工工资=级别工资+考核工资+计件工资+补助+年终奖2. 级别工资根据员工工作经验、技能、所承担的工作任务，由所在班组和生产部负责人共同确定。

级别工资每半年一次考核评审定级。

级别工资分为如下8级：3. 计件工资：按原计件工资总额的60%计发，班组内部按系数和出勤天数分配，并经生产部负责人审核批准。

4. 补助分为伙食补助、夜班补助、交通补助伙食补助：每个出勤日补助5元；夜班补助：一次加夜班3小时以上每次补助5元；交通补助：凡公司未安排住宿的员工，每月补助50元。

5. 年终奖=当年本人月考核工资×在职月数÷2，年终奖在农历年底一次性发放，计发年终奖时已离开本公司的员工不享受年终奖。

工资级别评定标准表项目满分评分标准担负职责 40 带班人每班一人40；每班30%骨干35；一般成员30。

技能等级 20 每班最多一人高级技工20；每班70%中级技工15；初级技工10。

本公司工龄 15 每满半年积3分年龄 15 满28岁或28岁以上15分，每小一岁减1分。

本工种工龄 5 每满一年积1分，最高5分。

学历 5 大专以上5分；中专、高中、职高毕业4分；初中及以下3分。

总分与工资级别的对应关系为：学徒工及50分以下：1级：100元/月；51~55：2级：300元/月；56~60：3级：400元/月；61~65：4级：500元/月；66~70：5级：600元/月；71~75：6级：700元/月；76~80：7级：1000元/月；81分及以上：8级：1200元/月。

考核办法如下：一、根据考核内容对生产工人进行打分（每人基数分100分），采取扣分制和奖分制相结合的办法评定。

二、此考核作为车间工人工资发放、年终评选先进的主要依据。

三、此考核每月进行一次，考核评委由生产部长、质检员、班组长、人力资源主管组成。

班组计件方案

方案一：集体计件工资的分配分配的办法，一般有以下三种:1、按照本人标准工资分配。

即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。

其计算公式: 个人实得计件工资 = 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数其中:工资分配系数 = 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体应得计件工资总额 = 工作队(组)生产合格产品数量×计件单价集体应得标准工资总额= ∑(个人日工资标准×实际工作天数) 例:某生产班组共有甲、乙、丙、丁四名工人，该月生产某产品2000件，每件计件单价为3元，班组成员日工资标准和实际工作天数如下表: 工人月工资标准(元) 日工资标准(元) 工作天数甲 1500 71.70 22 乙 1300 62.14 22 丙 1000 47.80 21 丁 800 38.24 20 合计 85 根据上式，按下列步骤计算: 1)求集体计件工资总额和集体标准工资总额。

集体计件工资总额= 2000×3 = 6000(元) 集体标准工资总额= (71.70×22)+ (62.14×22)+ (47.80×21)+ (38.24×20)= 4713.08(元) 2、)求工资分配系数。

工资分配系数= 3)计算每个人实得计件工资。

甲实得计件工资= 71.70×22×1.273 = 2008(元) 乙实得计件工资= 62.14×22×1.273 = 1740(元) 丙实得计件工资= 47.80×21×1.273 = 1278(元) 丁实得计件工资= 38.24×20×1.273 = 974(元) 2、按照实际工作天数平均分配。

它适用于工人技术熟练程度相差不大的情形。

其计算公式: 个人实得计件工资 = 工资分配系数×个人实际工作天数工资分配系数 =集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体实际工作天数= ∑(个人实际工作天数) 按前例，根据公式按下列步骤计算: 1)求集体工作天数。

集体计件工资实施方案

集体计件工资实施方案一、背景介绍。

随着市场竞争的日益激烈，企业对于提高生产效率和降低成本的需求也越来越迫切。

在这样的背景下，集体计件工资制度应运而生。

集体计件工资制度是指以团队为单位进行计件，根据团队的整体工作量和质量来确定工资分配，以激励团队合作，提高生产效率。

二、实施目的。

1. 激励团队合作，集体计件工资制度可以激励团队成员之间相互合作，共同完成任务，减少内耗，提高生产效率。

2. 提高工作积极性，通过集体计件工资制度，可以激发员工的工作积极性，增强团队凝聚力，提高工作效率。

3. 降低成本，通过集体计件工资制度，可以更好地控制生产成本，提高企业的竞争力。

三、实施范围。

本集体计件工资实施方案适用于公司所有生产岗位，包括生产车间、装配线等。

四、具体实施方案。

1. 确定计件标准，针对不同岗位，确定相应的计件标准，包括计件单价和计件工作量。

2. 制定计件规则，明确计件工作的具体要求和流程，保证计件工作的公平公正。

3. 设立激励机制，根据团队的整体工作量和质量，设立相应的激励机制，包括奖金、表彰等。

4. 完善考核制度，建立健全的考核制度，对团队的工作进行定期评估，保证计件工资的公平公正。

5. 加强管理监督，加强对计件工资实施过程的管理监督，及时发现和解决问题，保证制度的有效实施。

五、预期效果。

1. 提高生产效率，通过集体计件工资制度，可以激励员工提高工作效率，降低生产成本。

2. 加强团队合作，集体计件工资制度可以促进团队成员之间的合作，减少内耗，提高团队凝聚力。

3. 提高员工满意度，通过公平公正的计件工资制度，可以提高员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。

六、实施时间表。

本集体计件工资实施方案将于月底正式启动，具体实施时间表将由相关部门负责人根据实际情况制定并通知全体员工。

七、总结。

集体计件工资制度的实施将有利于提高生产效率，加强团队合作，提高员工满意度，为公司的发展注入新的活力。

希望全体员工能够积极配合，共同推动集体计件工资制度的顺利实施，为公司的发展贡献力量。

车间班组集体计件工资实施方案

集体计件工资实施方案
制品组集体计件工资是以制品组为计算单位，工资取决于制品组集体的劳动成果，它是以制品组生产的合格产品的数量乘以计件单价，计算出应得的计件工资总额，然后在班组内部员工之间根据每个人的技术熟练程度和贡献大小等情况进行合理的分配。

注：打“√”表示会操作工序。

注：绩效考核评分参照《员工绩效考核表》执行。

四、计件工资计算方法：
1、集体计件总工资= 制品组生产合格产品数量×计件单价
2、个人应收计件工资= 集体计件总工资×个人工资分配比率
3、个人应收计件工资= 计件固定工资（80%）+ 绩效考核工资（20%）
4、绩效考核实得工资= 绩效考核工资×绩效系数
5、个人实得计件工资= 计件固定工资（80%）+ 绩效考核实得工资
五、举例说明
注：以上数据为模拟测算，绩效系数根据5月份个人绩效考核实际得分为准。

2020年5月5日。

计件工资考核分配方案

计件工资考核分配方案（一）计件工资的原则1、车间生产服从整体需求原则。

即所有车间生产任务量要服从公司统一安排，每月由公司根据客户需求下达月度生产计划（可根据客户需求变化进行调节），车间按生产计划组织生产。

因车间人为原因未完成生产计划的，按未完成比例扣减车间管理人员工资。

2、对辅助人员工资挂钩原则，辅助人员按车间总生产量挂钩计资，车间管理人员（含材料员、经管员）按车间平均工资计算所得工资。

3、计件标准定额原则。

即所有生产车间计件工资标准按工效定额确定，每年对计件定额修订一次。

4、定员定岗原则。

即所有辅助岗位采取定员定岗，定员范围内的人员工资按计件工资人均标准计提定额工资，人数超出定员标准的不再增加工资额。

直接生产人员原则上不控制。

5、以丰补欠，总体平衡原则。

因生产量不均衡因素，各车间工资差异过大，公司进行总体平衡。

（二）计件工资的结算1、实行计件工资的工种，统一执行公司下达的计件定额单价的标准工资，具体见附表《计件工资定额标准》。

2、车间辅助人员工资按车间平均计件工资及公司规定的系数计算工资额。

车间辅助人员增员不增资，在定员职数范围内，减员减半资。

3、计件工资的结算必须加强产量、质量、安全等检查验收管理。

出现一次计量数据不准，扣罚相关直接责任人计件工资的5%。

质量出现不合格，不计提不合格品的计件工资，并按不合格产品的价值扣罚责任人计件工资。

安全出现事故，按公司相关文件执行。

4、实行计件工资的车间发生的停工影响考核工资的结算，按以下规定执行：（1）凡由个人或车间自身造成的各种停工，不支付工资（包含日常性设备维修）；（2）非个人或车间本身造成的停工，且在停工期间由公司统一安排工作的，按相应辅助工种工作量标准工资向公司经营管理部门办申报，无工作量的不予支付工资。

5、对下列情况之一的，不支付计时或停工工资：停工时间做本计件范围内工作的；到其它车间帮工的（帮工按该车间计件）；不按设计生产返工的。

6、非车间辅助岗位，按工作量严格定员，参照公司车间人均计件工资系数核定工资额。

车间计件工资考核分配方案

车间计件工资考核分配方案一、背景介绍随着经济的快速发展，以及产业结构的不断调整，劳动力市场的竞争也变得越来越激烈。

在这种背景下，企业需要采取更加科学合理的工资考核和分配机制，以激励员工的工作积极性和创造力，提高生产效率和绩效。

二、考核目标1.提高员工的工作积极性和创造力，激发员工的工作动力；2.提高车间的生产效率和工作品质；3.公平合理地分配工资，使员工收入与付出成正比。

三、考核指标1.产量指标：以货物或产品的数量、销售金额、工作量、客户满意度等方面进行考核；2.质量指标：以产品的合格率、客户投诉率、质量评价等方面进行考核；3.技能指标：以员工的技术能力、操作熟练度、学习进步等方面进行考核；4.安全指标：以事故率、违规行为率等方面进行考核。

四、考核制度1.考核周期：每月为一个考核周期；2.指标权重：根据车间的实际情况和重要性，给予不同指标不同的权重，以保证综合考核的公平合理性；3.考核人员：由车间主管、班组长和员工互相考核；4.考核方法：采取定期考核和突击考核相结合的方式，以确保考核结果的客观性和准确性；5.考核结果：将考核结果以报表的形式进行统计，以便进行综合分析和决策；6.奖惩措施：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚或提出改进要求。

五、工资分配1.工资基数：根据车间的经济状况和员工的工作能力，确定工资基数，以确保工资分配的合理性和可行性；2.工资比例：根据每位员工的考核结果，确定相应的工资比例，以激励员工的工作积极性和创造力；3.个人工资：根据工资基数和工资比例，计算每位员工的个人工资；4.组织福利：根据员工的工作表现和贡献度，给予相应的组织福利，以提高员工的归属感和满意度；5.加班费、社会保险等：根据国家法律法规和企业规定，给予员工相应的加班费和社会保险。

六、监督与控制1.考核过程监督：由专门的考核委员会对考核过程进行监督和控制，以确保考核的公正性和规范性；2.考核结果监控：根据考核结果，进行数据分析和绩效评估，及时发现问题并采取相应的措施进行改进；3.员工投诉处理：对于员工的投诉和不满意，及时处理并给予合理解释，确保员工对工资考核制度的信任和认可。

计件工资的具体形式以及集体计件工资的分配

计件工资的具体形式以及集体计件工资的分配计件工资是一种根据工作数量计算工资的薪酬制度，即每件工作完成后，按照预先确定的计件工资标准获得对应的报酬。

计件工资具体形式和集体计件工资的分配方式，因不同行业和企业而异。

计件工资的具体形式可以分为两种：按时计件和按量计件。

按时计件是指员工在规定的工作时间内完成一定数量的工作，按照完成工作的件数计算薪酬。

例如，A企业规定员工每小时需要完成10件产品，若员工完成了8小时的工作，则其应得工资为80件产品的计件工资。

按量计件是指员工完成一定数量的工作后，按照完成工作的数量计算薪酬。

例如，B 企业规定员工每天需要完成100件产品，若员工完成了200件产品，则其应得工资为200件产品的计件工资。

集体计件工资是指多个员工共同合作完成一项工作，根据团队的整体表现计算薪酬。

集体计件工资的分配方式根据企业的具体情况而不同，主要有以下几种：1.平均分配：将工作所产生的计件工资平均分配给参与工作的所有员工。

这种方式适用于团队成员的工作内容和贡献相对均衡的情况，可以激励整个团队共同努力完成工作。

2.比例分配：根据员工在工作过程中的产出数量或质量，按照不同的比例分配计件工资。

这种方式适用于团队成员的工作贡献有差异，能够体现个人差异化的贡献。

3.评分分配：根据员工的工作绩效评分，给予相应的计件工资。

这种方式需要对员工的工作进行定期评估或考核，从而确定计件工资的分配比例。

此方案适用于能够明确评分标准，客观评估员工绩效的情况。

4.根据任务重要性分配：根据工作任务的重要性、关键性，将计件工资作为奖励分配给完成重要任务的员工。

这种方式能够激励员工主动承担重要任务，提高工作效率和团队的整体绩效。

无论是按时计件还是按量计件，以及集体计件工资的分配方式，都需要在设立计件工资制度之前明确规定，通过合理设定计件工资标准和分配规则，可以激励员工积极工作，提高工作效率，进而促进企业的发展。

集体计件工资分配方案

集体计件工资分配方案在集体计件工资分配方案中，主要的目标是公平地评估和分配每个人的工作贡献，激励员工提高工作效率和质量，以实现组织的整体发展。

下面是一个集体计件工资分配方案的设计示例：1.确定计件标准：首先，需要确定每个任务的计件标准，即完成每个任务的单位产出值。

这个计件标准应该能够和组织的整体目标相对应，能够反映出员工完成任务的效率和质量。

2.设定工作量目标：为了激励员工提高工作效率，可以设置每个人的工作量目标。

这个目标应该具体、可衡量，并且与组织的整体目标相一致。

员工完成目标后，可以获得相应的计件工资。

3.确定员工贡献度：在计件工资分配中，员工的工作贡献度是一个关键因素。

可以根据员工的实际工作情况，评估其对任务完成的贡献程度。

这个评估可以考虑多个因素，例如完成任务的效率、质量、创新能力等。

4.公平分配奖励：根据员工的工作贡献度，将总的计件工资分配给每个员工。

在分配中，应该注重员工的公平感和激励效果。

可以采取以下几种方式进行分配：-平均分配：将总的计件工资按照员工人数平均分配。

这种方式适用于员工之间贡献度基本相当的情况。

-按贡献度分配：根据员工的工作贡献度，按比例分配计件工资。

高贡献员工可以获得更多的奖励，以激励其更好地完成任务。

-综合评估分配：除了考虑员工的工作贡献度外，还可以考虑其他因素，如员工的工作能力、工作经验、培训成果等。

这可以让员工感受到工作机会的公平性和公正性。

5.透明公示：为了确保分配的公正性，分配结果应该向全体员工公示，让员工了解自己和他人的分配情况。

同时，可以组织员工大会或小组讨论，讨论分配结果，听取员工的意见和建议。

6.建立改进机制：计件工资分配方案应该具有灵活性和改进机制。

组织应该定期评估方案的效果，并根据实际情况进行调整。

同时，也要注意员工的反馈意见，及时解决问题，并提供更好的工作环境和待遇。

总之，在集体计件工资分配方案中，应该注重公平、激励和公正。

通过确立计件标准、设定工作量目标、评估员工贡献度、公平分配奖励、透明公示和建立改进机制等步骤，可以实现有效的工资分配，提高员工的工作动力和组织的整体发展。

集体计件工资分配方案案例)

集体计件工资分配方案案例)一、目标和原则1.目标：通过集体计件工资分配，激励员工提高生产效率和质量，实现团队目标。

2.原则：(1)公平公正：分配方案应公平公正，不偏袒个人或一些小团体。

(2)激励机制：分配方案应激励员工提高工作效率和质量。

(3)透明度：分配方案应透明，员工能够清楚了解分配规则。

二、工资分配规则1.基本工资：(1)确定基本工资总额，该总额应根据公司财务状况合理确定。

(2)根据员工的工龄、资历和职位等级确定每个员工的基本工资比例。

2.计件工资：(1)确定计件工资总额，该总额应根据公司财务状况合理确定。

(2)根据员工的工作岗位和工作量确定每个员工的计件工资比例。

3.绩效奖金：(1)根据团队的生产效率和质量指标评估，确定绩效奖金总额。

(2)根据员工在生产过程中的表现和贡献确定每个员工的绩效奖金比例。

4.其他津贴：(1)根据员工的特殊工作需求和贡献，提供额外津贴。

(2)根据员工的个人情况，提供带薪假期、福利等待遇。

三、分配流程和监督机制1.分配流程：(1)公司制定和公布分配规则和流程。

(2)根据实际工作量和生产质量，统计员工的工作量和质量数据。

(3)根据分配规则和流程，计算每个员工的计件工资和绩效奖金。

(4)公布计件工资和绩效奖金，让员工了解自己的薪酬情况。

2.监督机制：(1)设立专门的薪酬分配管理部门，负责薪酬分配流程的管理和监督。

(2)监督部门对每个员工的薪酬分配进行审核，确保符合规定的薪酬分配比例。

(3)员工可以提出申诉和意见，监督部门会进行调查和处理。

四、案例应用公司的生产部门实施集体计件工资分配方案，具体如下：1.基本工资总额为100万元，根据员工的工龄、资历和职位等级来确定每个员工的基本工资比例，工龄越长、资历越高、职位等级越高的员工的基本工资比例越高。

2.计件工资总额为200万元，根据员工的工作岗位和工作量确定每个员工的计件工资比例，工作岗位越重要、工作量越大的员工的计件工资比例越高。