本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论
人力资源管理的基本原理
3、人的思维属性
感性阶段、知性阶段、 感性阶段、知性阶段、理性阶段
第二节 人事矛盾运动规律
事的类型结构与人的能力结构、 2、事的类型结构与人的能力结构、素质 类型的矛盾 具体岗位（职位） 3、具体岗位（职位）与个人资格素质的 矛盾 人与事之间，不适应是绝对的， 人与事之间，不适应是绝对的，适应是相 对的；不平衡是绝对的， 对的；不平衡是绝对的，平衡是相对的 不适应→适应→ 再不适应→再适应
第二章 人力资源管理的基本原理
第一节 一、人性假设理论
1、经济人假设（x理论） 经济人假设（ 理论） 2、社会人假设 自我实现人假设（ 理论） 3、自我实现人假设（y理论） 复杂人假设（ 理论） 4、复杂人假设（超 y理论）
关于人的哲学
表2-1 关于人性的假设
西方理论 中国古代理论 经济人(x) 性恶论 目好色,耳好 声,口好味, 心好利,骨体 肤里好愉逸 。（荀子） 社会人 性善论 恻隐之心， 羞恶之心， 辞让之心， 是非之心。 （孟子） 复杂人(超 自动人(y) y) 尽性主义 把各人的天 赋良能发挥 到十分圆 满，人人可 以自立。 （梁启超） 流水人性 人性无善与 不善，决诸 东方则东 流，决诸西 方则西流。 （告子）
二、人事矛盾产生的客观原因
1、无论人或事都处在动态的发展之中 2、人和事的发展变化不可能完全同步 3、人或事存在着个体差异性 4、人与事的具体搭配受许多客观条件的限 制
三、人力资源管理的基本职能
1、不断探索人与事对立统一的规律、矛盾 不断探索人与事对立统一的规律、 和运动的规律 2、能动地推动人与事的发展 3、实现人与事之间的优化配合
第五节 发达国家的人力资源管理思想
一、以人为本，尊重个人 以人为本，
尊重个人的人格、劳动、利益---知情权、参与权、 尊重个人的人格、劳动、利益---知情权、参与权、 ---知情权 平等竞争权、自主择业权、取酬权 平等竞争权、自主择业权、
人力资源管理理论
人力资源管理理论人力资源管理是组织管理领域中重要的一个分支，其主要职责是规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等，引导企业所需人才管理，使其符合组织战略和总体规范，进而帮助企业提高绩效，实现企业的可持续发展。
本文旨在讲解人力资源管理相关理论。
1. 人力资源管理的基本理论人力资源管理基本理论主要包括管理科学、行为科学和应用心理学。
其中，管理科学是人力资源管理的核心和基础，主要包括组织行为学、组织设计、管理信息系统、管理战略、管理效能等；行为科学是人力资源管理涉及到的重要科学领域之一，主要包括管理心理学、人际关系学、社会学等；应用心理学则是人力资源管理的重要支撑，主要包括心理评估、职业健康、员工鉴定等。
2. 人力资源管理的经典理论2.1 泰勒科学管理理论泰勒科学管理理论是人力资源管理的经典理论之一，强调管理者的专业化、标准化和科学化。
根据泰勒的观点，工业生产中的每一项活动都可以通过科学实验和实际检验确定，通过最佳化的排列，实现生产效率的提高。
2.2 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是一种心理学理论，也被广泛应用于人力资源管理领域。
理论认为人类有五大基本需求，按照次序自下而上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在实际操作中，该理论可以用于提高员工工作动力和满意度，根据员工的不同需求制定相应的激励措施。
2.3 麦克格雷戈理论麦克格雷戈理论认为，管理者可以根据不同员工的动机和需求，对他们施加不同的管理方式。
该理论强调个体化管理，尊重员工的情感和态度，以便提高员工的工作动力，实现组织的整体效益。
3. 现代人力资源管理理论随着时代的变迁和组织管理模式的发展，人力资源管理理论正不断地改进和发展。
目前，许多新兴的人力资源管理理论已经被广泛关注和应用。
3.1 以人为本的管理以人为本的管理是一种较新的管理思想，它把员工作为企业中最重要的资产，认为人是组织的核心竞争力。
企业发展必须以员工的需求和利益为依据，通过激励措施和培训机会，改善员工的工作环境并提高其工作满意度，进而提高企业的核心竞争力。
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的基本原理包括1.目标导向原理：人力资源管理应该以组织的整体目标为导向，确保人力资源的使用和发展与组织目标相一致。
这需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保招聘、培训、绩效管理等人力资源活动都能贡献于组织目标的实现。
2.组织关系原理：人力资源管理需要处理和协调组织内部各种人际关系，包括员工与管理者之间的关系，员工之间的关系，以及员工与工会等外部人力资源的关系。
通过建立健康的组织关系，可以提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
3.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面的机会和待遇都是公平合理的。
同时，还需要建立有效的反馈机制，使员工的意见和反馈得到重视，从而增强员工的归属感和参与感。
4.劳动力市场原理：人力资源管理需要关注劳动力市场的情况，了解市场供求信息，确保组织的招聘和人才储备能够适应外部环境的变化。
这需要组织建立多样化的招聘渠道，开展人才流动和继任计划，以满足组织对各种类型人才的需求。
5.压力管理原则：人力资源管理需要关注员工的工作压力和健康问题，采取相应措施确保员工的身心健康。
这包括提供适当的工作环境和条件，辅助员工管理压力，以及提供培训和发展机会，帮助员工提升能力应对工作挑战。
6.激励原则：人力资源管理需要通过激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
这包括提供有竞争力的薪酬福利、提供发展机会和晋升通道、建立公平的绩效评估制度等。
同时，组织还需要关注员工的工作满意度，并及时做出调整，以确保员工的积极性能够持续保持。
7.持续改进原则：人力资源管理需要持续改进，不断调整和适应组织内外环境的变化。
这需要建立有效的反馈机制，定期评估和调整人力资源管理的措施和政策，并进行必要的改善和优化。
总之，人力资源管理的基本原理是以组织目标为导向，通过建立健康的组织关系、遵循公平原则、关注劳动力市场、管理工作压力、实施激励措施和持续改进，来提高组织的绩效和员工的工作满意度。
人力资源管理的理论基础
X理论，经济人假设与荀子的性恶论
懒惰，尽可能逃避工作
没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导
个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制
缺乏理智、不能自制，易受他人影响
目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做
少数能克制自己的人应负起管理责任
“人之性恶，其善者伪也。”
人力资源管理课件
4
一、人力资源管理基本原理
Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义
工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是 人的本性
人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥
“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆 生于人之情性者也。”
人力资源管理课件
3
一、人力资源管理基本原理
社会人假设与孟子的性善论
交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工
作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰
工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有 更大的影响
• 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研 究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%～ 30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状 态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作 能力的3～4倍。
• 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理是一门涉及管理人力资源的学科，主要关注企业或组织如何有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标。
人力资源管理理论是指在实践中发展起来的关于人力资源管理的原则、思想和方法论。
本文将介绍几个重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论：科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒在20世纪初提出的，其核心观点是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒强调通过分析工作过程和工作要求，制定科学的工作方法，科学设定工作标准，合理安排员工的工作任务，以提高生产效率。
科学管理理论的实践推动了生产力的大幅提高，对现代人力资源管理的发展产生了重要影响。
2.人力资源生命周期理论：人力资源生命周期理论是由罗伊·斯特雷因提出的，其观点是人力资源在组织中有其生命周期，即从引进新员工到员工离职，员工在不同阶段具有不同的需求和价值。
人力资源管理应根据员工不同的生命周期阶段，采取不同的管理策略和措施，以满足员工的需求并提高员工绩效。
3.福特模型：福特模型是由亨利·福特提出的，其核心观点是生产效率和员工满意度之间存在着紧密的关系。
福特通过推行高工资政策、缩短工作时间、提高工作条件等措施，提高了员工对工作的满意度，从而提高了工作效率。
福特模型的核心思想是员工满意度和组织绩效之间的正向关系，对于如何管理和激励员工具有重要启示作用。
4.人力资源流动模型：人力资源流动模型是由勒文·俄斯丁格提出的，其观点是人力资源应该像流动的水一样在组织内部进行合理的配置。
人力资源流动包括招聘、培训、晋升和内部调动等活动，通过适当的流动来实现人力资源的合理配置和发展，以增强组织的竞争力和灵活性。
5.双重职业路径理论：双重职业路径理论是由查尔斯·海华兹提出的，其观点是员工可以在技术专家和管理专家两个职业路径中选择，并进行双重发展。
这一理论认为，不同类型的员工有不同的职业发展需求，组织应该为员工提供不同的职业发展路径和机会，以满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理引言：人力资源管理是组织发展和绩效提升的关键因素之一。
它涉及到如何吸引、培训、激励和保留人才，从而实现组织目标的最佳利用。
本文将探讨人力资源管理的基本原理，包括招聘、培训、绩效管理和离职管理方面的内容。
一、人力资源管理的招聘原理招聘是组织发展的基础。
为了吸引高素质的员工，招聘流程应该是公正透明的。
首先，有针对性地确定招聘需求，明确职位要求和能力素质。
其次，有效地发布招聘广告，扩大招聘渠道，吸引更多的求职者。
再次，建立科学的面试评估体系，通过面试和测评来评估求职者的能力和适应性。
最后，及时做出招聘决策，以尽可能缩短招聘周期。
二、人力资源管理的培训原理培训是增进员工能力和提升组织绩效的重要手段。
首先，根据岗位需求和个人发展需求，制定全面的培训计划。
其次，选择合适的培训形式，如内部培训、外部培训、员工互帮等，以满足不同员工的学习需求。
再次，建立有效的培训评估机制，评估培训效果和培训师的能力。
最后，将培训与业绩考核相结合，将所学知识和技能应用到实际工作中。
三、人力资源管理的绩效管理原理绩效管理是激励员工和优化组织绩效的关键环节。
首先，设定明确的绩效目标，与组织目标相契合，并与员工的发展目标保持一致。
其次，建立有效的绩效评估体系，包括定量和定性指标，以客观公正地评估员工的绩效。
再次，进行及时有效的绩效反馈和辅导，帮助员工了解自己的优势和改进方向。
最后，采取灵活多样的激励措施，如晋升、奖金、福利等，以激发员工的工作动力。
四、人力资源管理的离职管理原理离职管理是人力资源管理中不可忽视的一部分。
有效的离职管理可以减少离职损失，保护组织的知识资产。
首先，定期进行员工满意度调查，了解员工的真实心声，及时发现和解决问题。
其次，建立留人机制，为员工提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境。
再次，对员工提供个人职业发展规划和培训机会，以增加员工的归属感和忠诚度。
最后，进行有效的离职面谈，了解员工离职的真正原因，并采取措施防止类似情况的发生。
本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论
一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论;并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性；7～10分答：本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论：1、人本管理思想：以人为核心;以人为根本;企业中的人作为管理的首要因素;是企业一切管理活动的主体或主导因素;同时;作为管理的本质因素;又是企业的出发点和归系宿点..本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出..2、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长;采用协调优化的方法;扬长避短;从而形成整体优势;达到组织的目标..本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想;增添新的活力等;就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果..3、能岗匹配原理：根据岗位要求和员工的能力;将员工安排到相应的工作岗位上;保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应..本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来..4、动态适应原理：在动态中使人的才能与岗位相适应;已达到充分利用人力资源潜能;提高组织效能目标..本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论..5、战略目标管理：组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件;制定出组织一定时期所要达到的总体目标..本文的论点“五、有效的录用决策”就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述..6、文化凝聚原理：提高人们的积极性;增强组织的凝聚力;加大组织的吸引力..本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力;如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化;而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果..7、系统化原理：从组织整体系统性质出发;按照系统特征的要求;从整体上把握系统运行的规律;对管理过程中的问题及时调整;最终达到实现组织的整体目标..本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的;只有保证各个方面有效;才能达到整个招聘的有效..二、简述您的论文架构..15分答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语;其中正文架构如下：（一）员工招聘和招聘有效性的含义（二）招聘活动的主要内容及基本流程（三）如何评估招聘活动的有效性1、以工作说明书为基准2、满足用人部门的需求3、有效的招聘渠道与方式4、恰当的面试和测试方法5、有效的录用决策6、招聘成本效用最大化7、常用的量化评估指标三、在您的论文中;哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的答：本文主要有以下内容源于现任岗位及行业：1以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例;论证招聘活动是否有效;要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准；2从用人部门的数量和质量要求两方面;尤其是质量方面;如本单位财务经理岗位的特殊要求：必须是本地户口并有个人或家庭房产;以此论证招聘活动的有效性必须满足用人部门的需求；3以本单位三类不同人员：管理人员、教师及普通职工所采用不同的招聘渠道与方式为例;来论证有针对性的招聘渠道与方式才是有效的招聘；4用表格方式列出本单位三种不同类型人员的不同面试方法和考察重点;来论证评估招聘活动的有效性必须用恰当的面试和测试方法：四、本文的论点是什么您论文的主要观点是什么您是用哪些论据来论证论点的标题、论点20分答：本文的主要论点是如何评估招聘活动的有效性..即围绕如何评估招聘活动的有效性;从招聘活动的过程和招聘结果两个角度;提出评估招聘活动的有效性;必须做到：1以工作说明书为基准2满足用人部门的需求3有效的招聘渠道与方式4恰当的面试和测试方法5有效的录用决策6招聘成本效用最大化及常用的量化评估指标;并结合本单位招聘活动的实际情况;为评估招聘活动的有效性提供一定参考..2、本文论点所对应的论据：1以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例;论证招聘活动是否有效;要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准来论证“以工作说明书为基准”；2从用人部门的数量和质量要求两方面;尤其是质量方面;如本单位财务经理岗位的特殊要求：必须是本地户口并有个人或家庭房产;以此论证招聘活动的有效性必须“满足用人部门的需求”；3以本单位三类不同人员：针对管理人员、教师及普通职工所采用不同的招聘渠道与方式为例;来论证有“有效的招聘渠道与方式”才是有效的招聘；4用表格方式列出本单位三种不同类型人员的不同面试方法和考察重点;来论证评估招聘活动的有效性必须用“恰当的面试和测试方法”：5结合本单位的一般决策情况;从影响录用决策的四个方面：满足岗位胜任特征、决策程序、决策速度及拒绝态度和方式;来论证“有效的录用决策”是评估招聘活动有效性的重要指标；6用直接成本、重置成本和风险成本等指标来论证招聘“成本效用最大化”是评估招聘活动有效性的主要指标之一五、本文对人力资源管理实践有何指导意义此论题的理论价值和现实意义是什么/您为什么选写此论文题目/本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助—摘要、总结15分能结合论文结论分析企业中的实际情况或工作中的现实问题;且能明确回答出论文来自于实践又能指导实践的指导意义；11～15分答：本文对人力资源管理实践的指导意义主要是：1、本文指出员工招聘是人力资源管理的基础性工作;它在人力资源管理工作中具有重要的意义;招聘活动是否有效不仅关系到企业人力资源的形成;而且对企业的长远发展有深刻的影响..因此;如何评估招聘活动的有效性就显得尤为重要..理论价值2、本文指出招聘活动是否有效不仅关系到企业的人才数量和质量;最终还会影响到企业的经济效益;因此;应该企业应该高度重视对招聘活动有效性的评估..现实意义3、本文提出评估招聘活动的有效性;要从招聘活动的过程和结果两个角度来考虑;既要在过程方面保证招聘的渠道和方式有效、面试和测试的方法有效、录用决策的程序和过程有效;又要在结果方面保证录用的人员能以工作说明书为基准;满足用人部门的需求;使招聘成本效用最高;同时也要在一些数量指标方面达到最优的效果..只有这样;才能使企业不仅能“招到人”;也能“招对人”..现实意义。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
第一章人力资源管理基本概念与原理
第一章人力资源管理基本概念与原理第一篇：第一章人力资源管理基本概念与原理1.人力资源的特点自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性。
人力资源的基本功能获取、整合、保持、评价、发展2.人力资源管理基本原理战略目标原理系统优化原理同素异构原理能级层序原理互补优化原理动态适应原理激励优化原理公平竞争原理信息激励原理文化凝聚原理3.人力资源管理常见的误区晕轮效应投射效应首应效应近应效应偏见效应马太效应回报效应妒忌效应戴维心理攀比心理第二篇：人力资源管理十大原理人力资源管理十大原理一、以人为中心人力资源管理的对象是人，一切管理都是围绕人展开来的，因此以人为中心是其管理的基本所在。
二、同素异构原理人员的管理和安排就像烹饪一样，同样的材料不同的搭配则会出现各种不同的结果。
同素异构原理的最终目标就是要求在人力资源管理中要充分对人员进行合理优化的组合，使得人员各尽其能，以求的人力资源效用最大化。
三、互补优化原理人是一个及优势和劣势为一体的个体，在人力资源管理中对人员安排进行合理的匹配则能使得员工“各尽其能，各得其所”。
四、能级层序原理具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给以不同的权力和责任，使其能力与职位相对应，这既是岗位安排的原理也是企业发展的需求。
五、要素有用原理每个人都是这个世界上独立的存在，因此对于企业来讲“没有无用之人，只有没有用好之人”。
在人力资源管理的工程中通过对人才的筛选，培训，评估，总会发掘出对企业有用的人才。
六、激励强化原理激励是通过创设满足职工各种需求（如物资需求、精神需求等）以激发组织成员的工作积极性、创造性和机动性，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
七、弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性，以便应对突发情况。
八、公平竞争原理公平竞争现已是社会发展的基本准则，在人力资源管理中指需要对管理对象公平、公正地进行考核、录用、晋升和奖励。
人力资源管理的基本概念与原理
人力资源管理的基本概念与原理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织和管理企业内部的人力资源活动，旨在通过有效的人力资源管理来实现组织的战略目标。
在现代企业管理中，人力资源被认为是最重要的资产之一，而人力资源管理则成为优化人力资源配置、提高员工绩效和促进组织发展的关键要素。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指利用人力资源的各种管理方式和技术手段，使其能在组织中发挥最大的作用，实现组织目标的管理活动。
它包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
作为一门综合性学科，人力资源管理不仅涉及到管理学、心理学、劳动经济学等多个领域的知识，还需要结合组织的实际情况进行运用。
二、人力资源管理的原理1. 适应性原理：根据组织发展和员工需求的变化，灵活调整招聘、培养、激励等策略，以适应变化环境的要求。
2. 激励原理：通过薪酬、奖惩激励、晋升机制等方式，调动员工的积极性和创造力，达到最优绩效。
3. 公平原则：建立公平公正的员工评价和薪酬分配机制，增强员工对组织的认同感和归属感。
4. 领导力原则：培养具有领导力的管理者，打造积极的组织文化，为员工提供正向的工作环境与氛围。
5. 持续改进原则：定期评估和调整人力资源管理的策略与实践，不断优化管理效果，适应环境变化。
三、人力资源管理的重要性1. 战略支持：人力资源管理将组织的人力资源与战略目标相结合，为组织发展提供战略支持。
2. 人才吸引与留住：优秀的人力资源管理能够吸引优秀人才进入组织，并通过激励机制留住人才，增强组织的竞争力。
3. 绩效提升：通过规范的绩效管理和培训机制，提升员工绩效，实现个人与组织的双赢。
4. 促进员工发展：为员工提供培训、职业规划和发展机会，激发员工潜力，增强员工的专业能力和职业发展意愿。
5. 建立和谐的员工关系：通过建立良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力，提升组织的凝聚力和稳定性。
第二章人力资源开发与管理的基本理论与原理ppt课件
对超Y理论的评价
1、因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； 2、过分强调个性差异，忽视了人的共性，只
看到了应变性，忽视了稳定性
பைடு நூலகம்
关于Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的 管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将 日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特 性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
性善论
《孟子·告子上》：“恻隐 之心，人皆有之；羞恶之心， 人皆有之；恭敬之心，人皆 有之；是非之心，人皆有之。 恻隐之心，仁也；羞恶之心， 义也；恭敬之心，礼也；是 非之心，智也。仁义礼智非 由外铄我也，我固有之 也。”?
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论， X理论认为人们有消极的工作源动力 Y理论则认为人们有积极的工作源动力
X理论主要观点是：
人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；
绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导 骂；
多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为 达到组织目标而努力；
2、激励制度的变化 3、管理制度的变化
对Y理论的评价
Y理论的理论基础是错误的，人既不是 天生懒惰，也不是天生勤奋，人性与 人格的发展是先天素质与后天环境和 教育的结果。
超Y理论
1、需要多样性 2、动机模式多样性 3、管理方式多样性
超Y理论管理方式
1、组织形式的多样性 2、领导方式的多样性 3、善于发现员工在需要、动机、能力、个
对Z理论评价
评价：Z理论将东方国度中的人文感情揉进 了管理理论。是对X理论和Y理论的一种补充 和完善；
人力资源管理培训掌握人力资源管理的基本原理和方法
人力资源管理培训掌握人力资源管理的基本原理和方法人力资源管理培训人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到员工招聘、培养、激励和绩效评估等方面。
本文将介绍人力资源管理的基本原理和方法，旨在提供对人力资源管理的全面认识和必要技巧。
一、人力资源管理的基本原理1.人力资源的战略重要性人力资源是组织中的一项重要资源，对于组织的发展和竞争优势具有决定性的作用。
人力资源管理应与组织的战略目标相一致，通过合理的人力资源配置和管理措施，提高组织的绩效和竞争力。
2.人力资源的价值观人力资源管理应以员工为中心，注重员工的发展和福利，并尊重员工的权益和需求。
同时，还应坚持公平、公正、激励和奖惩制度的原则，以提高员工的工作积极性和满意度。
3.人力资源的招聘与选拔组织应根据岗位需求和人员规划制定招聘计划，运用适当的招聘渠道和方法吸引合适的人才。
选拔过程应包括综合面试、能力测试和背景调查等环节，以获取最适合岗位的人员。
4.人力资源的培训与发展培训和发展是人力资源管理的重要组成部分，可以提升员工的知识、技能和职业素养。
培训内容应与组织的战略目标相一致，采用多种培训方法和方式，如内部培训、外部培训和岗位轮岗等，以满足员工的不同需求。
5.人力资源的绩效管理绩效管理是人力资源管理的关键环节，通过设定明确的绩效目标和标准，评估员工的工作表现，并对其进行激励和奖惩。
绩效管理应科学公正，注重与员工的沟通和反馈，以提高员工的工作动力和贡献度。
二、人力资源管理的基本方法1.沟通与协调良好的沟通和协调是人力资源管理的基本方法。
管理者应与员工保持密切的联系，听取员工的意见和建议，及时解决问题，增强员工的凝聚力和归属感。
2.激励与奖惩适当的激励和奖惩可以激发员工的工作积极性和创造力。
管理者应采用多种激励手段，如薪酬激励、晋升机会和员工关怀等，同时对不良行为进行适当的惩罚和纠正。
3.绩效评估与提升绩效评估是评价员工工作表现的关键方法，应采用客观、公正的评估标准，为员工提供具体的改进意见和发展计划。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
答辩准备材料
2012年企业人力资源管理师二级论文答辩时间广东定为2012年8月26日早上9点到10点。
人力资源二级论文考试答辩考试时间为60分钟，采用闭卷笔试形式。
三个题目，第一题为40，第二题为20分，第三题为40分。
第一大题为结合自己的论文提问，大家一定要提前准备好!问题大致为以下几种：一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?(绿色教材基础知识137页-163页为理论)原理如下：1. 战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要达到的总体目标。
2. 系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。
3.同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。
4.能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。
5.互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势，达到组织目标。
优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。
6. 动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标。
7. 激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。
8. 公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式。
竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。
9.信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。
10.文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。
可根据自己论文所涉及的原理阐述。
简述您的论文的架构?对照论文回答在您的论文中，哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的?本文的论点是什么?您是用哪些论据来论证论点?您论文的主要观点是什么?您是用哪些论据来论证论点?本文对人力资源管理实践有何指导意义?此论题的理论价值和现实意义是什么?您为什么选写此论文题目?本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?以上第一大题的命题思路，其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有变化(表述上的不同)也需懂得“随机应变”，且在一个小时内，这一大题是抢分题也是送分题(建议：最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆)。
HR师二级答辩内容
1、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论:2、本文的论点是什么？3、您是用哪些论据来论证论点的？4、本文对人力资源管理实践有何指导意义?5、此论题的理论价值和现实意义是什么?6、简述您的论文的架构?(对照论文回答，本文先，然后.。
最后，也可以序号的形式列出文章的架构）7、在您的论文中,哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的？8、您为什么选写此论文题目？9、您论文的主要观点是什么?您是用哪些论据来论证论点？（同6）10、本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？11、指标体系设计原则：针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性1．战略目标管理:组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要达到的总体目标。
2．系统化原理:源于系统理论的进展,它是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。
3．同素异构原理:事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化. 4．能级层序原理:事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。
5．互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势,达到组织目标。
优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。
6．动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标.7．激励强化原理:通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。
8．公平竞争原理：竞争各方从同样的起点,用同样的规则,公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式.竞争前提:公平的,适度的，竞争必须以组织目标为准。
9．信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。
10．文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力,加大组织的吸引力。
人力资源管理原理包含但不限于以上10条原理，可根据自己论文所涉及的原理阐述。
人力资源管理的理论与实践
人力资源管理的理论与实践人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是以人为核心的管理活动，旨在合理配置、开发和利用组织内部人力资源，以实现组织的目标和使其具备持久竞争优势。
本文将探讨人力资源管理的一些基本理论和实践，并分析其在组织中的作用和挑战。
一、人力资源管理的基本理论1. 劳动力市场理论劳动力市场理论是人力资源管理的基石之一，它认为劳动力是一种经济资源，由供求关系决定其价值。
根据劳动力市场的供求关系，公司需要通过招募、选择和培训来满足组织对人力资源的需求，同时通过薪酬和福利政策来激励员工进一步提高绩效。
2. 人力资本理论人力资本理论认为，人力资本是个体持有的技能、知识和能力的总和，是个体的一种投资。
人力资本的增加可以提高个体的就业机会和工资水平，同时也为组织创造了更多的价值。
在实践中，人力资源管理需要关注员工的培训和发展，以提高其人力资本。
3. 社会资本理论社会资本理论认为，个体与他人之间的社会关系可以为个体带来额外的利益和资源。
在组织中，人力资源管理需要注重建立和维护员工之间的良好关系，促进信息共享、合作和团队合作，从而提高组织的绩效和效率。
二、人力资源管理的实践1. 人力资源规划人力资源规划是根据组织的战略和目标，对人力资源需求和供给进行分析和预测，制定人力资源计划的过程。
通过合理的人力资源规划，可以确保组织具备足够的合适人才，可以应对未来的挑战。
2. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中非常重要的环节。
通过广泛的渠道招聘、面试和评估，筛选出最适合岗位的人才，确保组织能够拥有高素质的员工队伍。
3. 培训和发展培训和发展是提升员工能力和技能的有效手段。
组织应该根据员工的实际需要和岗位要求，制定合适的培训计划，并通过培训和发展活动提高员工的绩效和价值。
4. 绩效管理绩效管理旨在帮助员工实现个人和组织的目标。
通过设定明确的目标和标准，评估和提供反馈，激励和奖励表现优异的员工，可以激发员工的积极性和创造力，并推动组织的发展。
本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论
本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论人力资源管理是组织管理中的一项重要工作，涉及到众多原理和理论。
本文主要讨论以下几个人力资源管理的基本原理或理论。
1.人力资源规划原理：人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理预测和计划人力资源需求与供给的过程。
该原理认为组织应该在未来的工作需要之前进行合理的人力资源规划，避免人力资源短缺或过剩的问题。
人力资源规划原理包括预测需求、分析现状、制定策略和实施计划等步骤。
2.招聘与选择原理：招聘与选择是组织中人力资源获取与配置的重要环节。
招聘与选择原理强调根据组织的需求，通过有效的招聘和选择过程找到合适的人才。
该原理包括确定职位需求、制定招聘策略、吸引候选人、面试与评估以及最终选择等步骤。
3.员工培训与发展原理：员工培训与发展是提高员工工作能力、适应组织变化的重要手段。
该原理认为员工培训与发展需要结合组织战略和个体发展需求，通过不同方式的培训和发展活动提升员工的技能、知识和态度。
这包括培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效果等步骤。
4.绩效管理原理：绩效管理是评估和改进员工绩效的过程。
该原理认为通过明确工作目标、制定评估标准、进行绩效评估和提供反馈来管理员工的绩效。
绩效管理原理包括目标设定、绩效评估、激励与奖励以及反馈和发展等步骤。
5.薪酬管理原理：薪酬管理是组织对员工进行薪水和奖励制度管理的过程。
该原理认为通过合理的薪酬设计和实施激励机制，能够吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理原理包括薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调查和薪酬管理以及绩效与薪酬关联等步骤。
6.员工关系管理原理：员工关系管理是组织与员工之间建立和维护良好关系的过程。
该原理认为通过有效的沟通、参与和合作可以提高员工满意度和工作绩效。
员工关系管理原理包括员工参与管理、沟通与协商、员工满意度调查和员工福利管理等步骤。
除了以上人力资源管理的基本原理或理论，还有其他相关的理论和概念，如人力资源战略、员工参与理论、员工福利理论等，这些理论都是人力资源管理工作实施的基础和指导。
人力资源管理基本原理和主要职能
人力资源管理基本原理和主要职能一、引言人力资源管理（H uma n Re so ur ce Ma na gem e nt，简称H RM）是现代企业中不可或缺的重要部门，它负责管理并发展组织的人力资源，使其能够更好地适应和应对外部环境的变化。
本文将介绍人力资源管理的基本原理以及其主要职能。
二、人力资源管理的基本原理1.尊重人的价值：人力资源管理的核心理念是将人的价值放在组织发展的核心位置。
通过重视员工的成长和发展，提高员工的自我实现感，进而提高组织整体的竞争力。
2.统筹兼顾：人力资源管理需要平衡员工的个人利益和组织的整体利益。
在员工激励、绩效考核、薪酬管理等方面，要兼顾员工的个体差异和组织的目标一致性。
3.弹性适应：人力资源管理要具备灵活性和适应性，可以根据外部环境和组织需求进行及时调整和变革。
同时，也要能够适应不同员工的需求和期望。
三、人力资源管理的主要职能1.人力资源规划：确定组织目标和战略需要，并通过对组织人力资源的需求进行合理预测和规划，确保组织在各个阶段都有足够的人力资源储备。
2.招聘与选拔：根据组织的需求，进行有效的人员招聘和选拔工作，确保招聘到合适的人才，为组织持续发展提供有力支持。
3.培训与发展：制定并执行员工培训和发展计划，提高员工的专业素质和能力水平，使其更好地适应组织发展的需要。
4.绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估和奖惩，激励员工积极为组织做出贡献，并帮助员工实现个人成长。
5.薪酬管理：制定合理公平的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配，激励员工的工作积极性和主动性。
6.健康与安全管理：确保员工的工作环境安全，并提供必要的健康保障措施，保护员工的身体健康和劳动权益。
7.组织发展与变革：参与组织的战略规划和变革管理，为组织的发展提供人力资源支持，推动组织的持续改进和创新。
结论人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它负责管理和发展组织的人力资源，实现员工和组织的共同发展。
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一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论，并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性；（7～10分）答：本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论：
1、人本管理思想：以人为核心，以人为根本，企业中的人作为管理的首要因素，
是企业一切管理活动的主体或主导因素，同时，作为管理的本质因素，又是企业的出发点和归系宿点。
本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出。
2、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短，
从而形成整体优势，达到组织的目标。
本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想，增添新的活力等，就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果。
3、能岗匹配原理：根据岗位要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位
上，保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应。
本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来。
4、动态适应原理：在动态中使人的才能与岗位相适应，已达到充分利用人力资
源潜能，提高组织效能目标。
本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论。
5、战略目标管理：组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件，
制定出组织一定时期所要达到的总体目标。
本文的论点“五、有效的录用决策”
就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述。
6、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。
本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力，如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化，而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果。
7、系统化原理：从组织整体系统性质出发，按照系统特征的要求，从整体上把
握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。
本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的，只有保证各个方面有效，才能达到整个招聘的有效。
二、简述您的论文架构。
15分
答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语，其中正文架构如下：（一）员工招聘和招聘有效性的含义
（二）招聘活动的主要内容及基本流程
（三）如何评估招聘活动的有效性
1、以工作说明书为基准
2、满足用人部门的需求
3、有效的招聘渠道与方式
4、恰当的面试和测试方法
5、有效的录用决策
6、招聘成本效用最大化
7、常用的量化评估指标
三、在您的论文中，哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的？
答：本文主要有以下内容源于现任岗位及行业：
（1）以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例，论证招聘活动是否有效，要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准；
（2）从用人部门的数量和质量要求两方面，尤其是质量方面，如本单位财务经理岗位的特殊要求：必须是本地户口并有个人或家庭房产，以此论证招聘活动的有效性必须满足用人部门的需求；
(3)以本单位三类不同人员：管理人员、教师及普通职工所采用不同的招聘渠道与方式为例，来论证有针对性的招聘渠道与方式才是有效的招聘；
(4)用表格方式列出本单位三种不同类型人员的不同面试方法和考察重点，来论证评估招聘活动的有效性必须用恰当的面试和测试方法：
四、本文的论点是什么？（您论文的主要观点是什么？）您是用哪些论据来论证论点的？（标题、论点）20分
答：本文的主要论点是如何评估招聘活动的有效性。
即围绕如何评估招聘活动的有效性，从招聘活动的过程和招聘结果两个角度，提出评估招聘活动的有效性，必须做到：（1）以工作说明书为基准（2）满足用人部门的需求（3）有效的招聘渠道与方式（4）恰当的面试和测试方法（5）有效的录用决策（6）招聘成本效用最大化及常用的量化评估指标，并结合本单位招聘活动的实际情况，为评估招聘活动的有效性提供一定参考。
2、本文论点所对应的论据：
（1）以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例，论证招聘活动是否有效，要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准来论证“以工作说明书为基准”；
（2）从用人部门的数量和质量要求两方面，尤其是质量方面，如本单位财务经理岗位的特殊要求：必须是本地户口并有个人或家庭房产，以此论证招聘活动的有效性必须“满足用人部门的需求”；
(3)以本单位三类不同人员：针对管理人员、教师及普通职工所采用不同的招聘渠道与方式为例，来论证有“有效的招聘渠道与方式”才是有效的招聘；
(4)用表格方式列出本单位三种不同类型人员的不同面试方法和考察重点，来论证评估招聘活动的有效性必须用“恰当的面试和测试方法”：
(5)结合本单位的一般决策情况，从影响录用决策的四个方面：满足岗位胜任特征、决策程序、决策速度及拒绝态度和方式，来论证“有效的录用决策”是评估招聘活动有效性的重要指标；
(6)用直接成本、重置成本和风险成本等指标来论证招聘“成本效用最大化”是评估招聘活动有效性的主要指标之一
五、本文对人力资源管理实践有何指导意义？（此论题的理论价值和现实意义是什么/您为什么选写此论文题目/本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助）—摘要、总结15分能结合论文结论分析企业中的实际情况或工作中的现实问题，且能明确回答出论文来自于实践又能指导实践的指导意义；（11～15分）
答：本文对人力资源管理实践的指导意义主要是：
1、本文指出员工招聘是人力资源管理的基础性工作，它在人力资源管理工作中具有重要的意义，招聘活动是否有效不仅关系到企业人力资源的形成，而且对企业的长远发展有深刻的影响。
因此，如何评估招聘活动的有效性就显得尤为重要。
（理论价值）
2、本文指出招聘活动是否有效不仅关系到企业的人才数量和质量，最终还会影响到企业的经济效益，因此，应该企业应该高度重视对招聘活动有效性的评估。
（现实意义）
3、本文提出评估招聘活动的有效性，要从招聘活动的过程和结果两个角度来考虑，既要在过程方面保证招聘的渠道和方式有效、面试和测试的方法有效、录用决策的程序和过程有效，又要在结果方面保证录用的人员能以工作说明书为基准，满足用人部门的需求，使招聘成本效用最高，同时也要在一些数量指标方面达到最优的效果。
只有这样，才能使企业不仅能“招到人”，也能“招对人”。
（现实意义）。