领导能力素质模型手册
领导力学习地图手册
课程目标
提升干部对于员工管理的实战能力 课程大纲
一、主管如何承上启下
1.管理干部在组织中扮演的角色与职责 2.培养管理干部应有价值观、目标与管理信念 3.管理的本质及其重要性 4.如何在实务运作上发挥管理干部的功能 5.管理干部应具备的管理技巧 二、案例研讨
上集部分：
1.如何处理环绕自已周围的耳语、是非 2.如何处理部属的过失行为 3.如何有效进行工作教导 4.如何处理部属的特别请求 5.如何处理部属请调部门，及士气低落的问题 6.如何执行一项新政策 7.如何赞美、激励部属 8.如何为部属订定工作目标 9.如何处理部属扭曲政策的本意 10.如何处理事态严重的员工 11.如何处理新旧人员的冲突问题 12.如何面对部属热心公益而忽略工作的问题 13.如何面对部属消极、不合作的工作态度 14.如何处理部属培育发展的问题
（一） 如何与上司共事
．上司类型分析与因应之道
．与上司共事的禁忌
．下对上的沟通技巧
．如何争取上司的赏识
．如何成为上司的得力助手
．测验：上司类型分析
（二）向上管理高尔夫实战及教战守策讲解
1.如何面对越级指挥的上司？ 2.如何在上司发言后提出意见补充？ 3.如何面对上司与上司之间的意见冲突？ 4.如何面对吹毛求疵的上司？ 5.如何面对善变的上司？ 6.如何面对好好先生的上司？ 7.如何面对果决明快的上司？ 8.如何面对外行领导的新主管？ 9.如何向上司推销自己的好点子？ 10.如何面对上司的人事安排？ 11.如何面对与上司的意见冲突？ 12.如何代理上司的职务？ 13.如何向上司提建议案或报告书？ 14.如何阻止上司错误决策？ 15.如何面对完全内行的上司？ 16.如何面对上司的苛刻要求？ 17.如何与上司进行工作绩效面谈？ 18.如何面对上司交付过多且无法承担的工作？
《能力素质模型管理手册》
《能力素质模型管理手册》能力素质模型是一种根据个人能力和素质进行管理和评估的方法。
本手册旨在帮助管理者更好地了解和应用能力素质模型，在人才选拔、绩效考核以及职业发展等方面发挥指导作用。
第一章能力素质模型概述1.1 能力素质模型的定义能力素质模型是指将个人能力和素质分解为各个维度，并通过对这些维度进行量化评估和管理的方法。
1.2 能力素质模型的意义能力素质模型能够提供一个科学、客观的评估标准，帮助管理者更准确地识别人才，制定培训计划，合理安排工作任务，提高整体绩效。
第二章能力素质模型的建立2.1 确定组织核心能力组织核心能力是组织所需的核心技能和素质，对能力素质模型的建立至关重要。
2.2 分解核心能力指标将核心能力指标分解为具体的维度，例如技术能力、团队合作能力、领导力等。
2.3 设定评估标准根据每个维度的重要程度和对岗位需求的匹配程度，设定相应的评估标准，便于后续的评估和比较。
第三章能力素质模型的应用3.1 人才选拔通过能力素质模型，可以更加准确地评估候选人的能力和素质是否与岗位要求相匹配，提高招聘的准确性和效率。
3.2 绩效考核能力素质模型为绩效考核提供了明确的指标和参考依据，使绩效评估更加公平、客观，并能更准确地定位人才的发展需求。
3.3 职业发展能力素质模型可以帮助个人了解自己的能力和素质状况，找到自己的优势和劣势，并制定相应的职业发展计划。
第四章能力素质模型的管理要点4.1 员工培训根据能力素质模型的评估结果，制定相应的培训计划，帮助员工提升不足的能力和素质，提高整体绩效。
4.2 岗位匹配通过能力素质模型，将员工的能力和素质与岗位需求进行匹配，合理安排工作任务，提高员工的工作满意度和绩效。
4.3 绩效奖励根据能力素质模型的评估结果，对绩效优秀的员工进行奖励，激励员工提高自身能力和素质。
第五章能力素质模型的优势与挑战5.1 优势能力素质模型能够提供科学、客观的评估标准，为组织的人才管理提供有力支持。
IT公司能力素质模型指导手册
IT公司能力素质模型指导手册IT公司能力素质模型指导手册一、引言随着信息技术的不断发展和应用，IT公司已经成为现代社会中不可或缺的一部分。
在竞争激烈的市场环境中，IT公司需要具备一定的能力素质才能立于不败之地。
本指导手册旨在为IT公司提供能力素质模型，帮助公司全面提升绩效，保持竞争优势。
二、能力素质模型的定义和目的能力素质模型是指IT公司能力和素质的一种综合展示方式。
其目的是帮助公司对自身能力进行全面评估，并制定针对性的培训和发展计划，提升企业整体素质。
三、能力素质模型的框架（一）战略管理能力1. 具备制定和实施公司战略的能力2. 能够进行市场分析和竞争对手分析的能力3. 能够制定长期和短期发展计划的能力（二）团队协作能力1. 具备良好的沟通和协调能力2. 能够有效地组织和管理团队的能力3. 具备团队合作和团队建设的能力（三）创新能力1. 具备发现问题和解决问题的能力2. 能够灵活应对变化的能力3. 具备创新思维和创业精神的能力（四）技术能力1. 具备精通相关技术和工具的能力2. 能够持续学习和跟进技术发展的能力3. 具备解决技术问题的能力（五）客户导向能力1. 具备了解客户需求和期望的能力2. 能够提供优质的客户服务的能力3. 具备调动客户资源的能力（六）项目管理能力1. 具备项目组织和管理的能力2. 能够有效地分配资源和控制项目进度的能力3. 具备风险管理和问题解决的能力四、能力素质模型的应用方法（一）能力评估通过对公司内部各个部门和员工的能力进行评估，综合得出公司整体能力的优势和不足之处。
（二）能力提升针对评估结果，对各个能力素质进行有针对性的培训和发展计划，提升公司整体能力。
（三）绩效改进通过能力提升手段，改善公司的工作流程和业务绩效，提高员工效能和企业竞争力。
五、能力素质模型的注意事项（一）定期检视与更新IT公司的环境和需求都在不断变化，因此能力素质模型需要定期进行检视和更新，保持适应性和有效性。
领导能力素质模型手册
《能力素质模型工具》领导模型数据库
表6-1 远见卓识的行为表现
表6-3 制订决策的行为表现
表6-4 建设团队的行为表现
表6-5 尊重和培养人才的行为表现
表6-6 授权和指导下属的行为表现
表6-9 沟通和影响力的行为表现
表6-10 计划和控制的行为表现
表6-17 个人驱动能力
表6-25 培训与发展他人的能力
表6-30 激励和关心下属
表6-31 督导能力
图6-1 能力素质库
表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型
图6-1 能力素质库图6-2 能力素质图
图6-3 人力资源管理整体框架与能力素质模型图6-4 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用图6-5 能力素质模型与人力资源结合示例
图6-6 能力素质模型更新流程图
表6-44 能力素质模型数据库使用说明
`
表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表
公司员工季度绩效沟通/考核表
部门：职位：任职者：考核者：
+
表6-47 个人绩效评估表填表说明
表6-48 评估打分标准表。
领导能力素质模型手册
行 为 表 现
A
(1）能够感知、分析和判断大范围人群的显性和隐性需求，并能够预测需求的变化趋势
（2)能够正确评价他人所作出的激励举措的优缺点，并提出意见和建议
（3)能够通过系统化的激励措施，对大范围的人群产生预期的影响
B
N/A
C
（1)能够感知、分析和判断他人的需求，并能够评价需求的层次
（2）能够正确判断激励措施和绩效表现之间的对应关系
(2）引导和激励团队成员执行有挑战性的工作
（３）以身作则,培养公司成员对工作的责任感
（4)使自己身边聚集有能力的人
B
N/A
C
(1)通过有效的授权合理地控制成本，提高资源利用率
(2）帮助下属明确工作的阶段性衡量标准，使下属能够自行题及时答复
(4）确保团队有适当的权限从事授权的工作
（２)合理分配资源,充分发挥可用的技能和资源
(3）考虑自身决策对组织的影响
(4)在必要时为了达到全局的利益，可以放弃自身的利益
(5)分析归纳国际和行业的重要政策,支持和推动变革
Ｄ
N/A
E
(１)综合考虑工作中每个环节的逻辑关系
（2）预先设想自身的工作对顾客和同事的影响,并做好事先沟通
(3)考虑自身决策对于上、下道工序或团队的影响
（2）在必要的情况下能够顶住压力作出决策，即使这个决策在短时间内“不受欢迎”
(3)在需要及时决策以推动工作的时候,能够承担作出决策的责任
(4）有充分的勇气和自信作出自己所坚信的决策
D
N/Ａ
E
(1）根据预先设定的程序制定日常决策
(2）获得和利用必要的信息以作出决策
（3）定期回顾自身角色所对应的决策权限，并取得上级认可
XX公司的《能力素质模型管理手册》(DOC 23页)
素质模型手册XXX公司能力素质模型手册***公司XXX年XXX月目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念1.1 什么是能力素质1.2 能力素质的分类1.3 什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架2.1 人力资源管理整体框架2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表第一章能力素质模型概述“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合”－《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。
中石油公司素质模型管理手册
中石油公司素质模型管理手册中石油公司素质模型管理手册第一章：引言1.1 目的中石油公司素质模型管理手册旨在提供一个详细的框架，以帮助公司管理层和员工全面了解和应用素质模型管理系统。
1.2 范围本手册适用于中石油公司的所有员工，包括管理层和非管理层。
1.3 定义1.3.1 素质模型：中石油公司采用的一套综合性的管理方法，以提高员工素质和提升组织绩效。
1.3.2 素质模型管理系统：包括素质模型的实施、培训和评估等管理活动。
第二章：素质模型概述2.1 素质模型背景2.1.1 公司发展需要中石油公司面临着全球竞争的挑战，为了保持竞争优势，公司需要一套有效的管理方法。
2.1.2 素质模型的特点素质模型注重全员素质提升和组织绩效提高，强调员工的能力和潜力的发展。
2.2 素质模型原则2.2.1 以顾客为中心顾客是中石油公司的核心，公司致力于为顾客提供高质量的产品和服务。
2.2.2 凝聚力量中石油公司鼓励团队协作和知识共享，以实现共同目标。
2.2.3 持续改进公司鼓励员工不断学习和创新，不断改进工作方法和流程。
第三章：素质模型的实施3.1 管理层的角色3.1.1 打造良好的工作环境管理层要努力营造一个积极、有利于学习和发展的工作环境。
3.1.2 提供资源和支持管理层要提供必要的培训和资源，支持员工参与素质模型的实施和发展。
3.1.3 激励和奖励管理层要激励和奖励员工在素质模型实施中的优秀表现。
3.2 员工的参与3.2.1 培训员工要积极参与公司提供的素质模型培训和学习活动。
3.2.2 目标制定员工要根据公司的目标制定个人发展目标，为公司的发展做出贡献。
3.2.3 自我评估和改进员工要定期进行自我评估，发现自己的不足并制定改进计划。
第四章：素质模型的评估和改进4.1 素质模型评估中石油公司定期对员工进行素质模型评估，评估结果用于提供反馈和指导。
4.2 改进计划根据评估结果，员工和管理层共同制定改进计划，以进一步提高员工素质和组织绩效。
能力素质模型设计
3、编制推进 计划 ◎编制项目计 划 ◎ 提前通知 相关人员便与 安排时间，从 而取得良好效 果
4、前期宣传 、组织培训 与学习 ◎ 动员大会 ◎网站宣传 ◎培训 ◎发放宣传资 料 ◎分小组学习
5、收集所需 的信息资料 ◎见下页
收集变革所需的资料
◎公司发展历史及当前基本情况简介（含设备、生产能力和人员等基本状况）； ◎公司领导班子简介、组织机构图、部门职责及部门负责人姓名、联系方式； ◎以往撰写的《岗位说明书》（重要资料）； ◎公司技术职称管理制度和文件（重要资料）； ◎公司发展战略规划及相关支持性资料（重要资料）； ◎公司生产工艺流程资料； ◎公司技术文件； ◎员工手册、企业文化资料； ◎上一年度公司领导的述职报告或年度工作总结； ◎本年度经营计划及其执行现状的相关资料； ◎公司原有能力素质模型管理资料（重要资料）； ◎本年度领导的业绩合同； ◎公司的业务流程资料（重要资料）； ◎人力资源管理制度及相关资料（包括人事任免制度、考核制度、薪酬制度与资料 等）； ◎企业其他基本管理制度（如经营计划管理制度、经营决策制度、重大投资管理制 度等）。
第二步：划分职位序列、确定建模对象
5、运作体系 设计 ◎能力素质模 型管理制度 ◎能力素质模 型管理流程 ◎能力素质模 型管理表单
第一步：前期准备和调研
1、发起变革 建议 ◎高层倡导 ◎中层充分参 与 ◎基层的理解 与配合
2、组建推进 团队 ◎ 拥有推进 能力素质模型 设计所需要的 组织权力 ◎了解企业的 整体运作，熟 悉各个职能领 域的现状 ◎拥有管理变 革所需要的专 业知识、技能 与经验
战略执行力=目标与责任＋愿力＋能力
愿力：是指员工主动做事的意 愿，它表明企业员工对完成工作期望 的强烈程度。 如何构建员工的“愿力”？ 1、开展薪酬体系的变革，建设员 工职业发展系统； 2、可以通过企业文化来提高员工 的凝聚力，从而提升员工战略执行的 “愿力”。 能力：分为组织能力和个人能 力 组织能力是指组织内部所具有 的能力，主要通过流程与组织等管 理体系来实现；
领导团队能力素质模型(定稿)
领导团队能力素质模型(定稿)领导团队能力素质模型1.引言领导团队能力素质模型旨在确定和评估领导团队所需的核心能力和素质。
这一模型可帮助组织在选择、培养和评估领导团队成员时作出明智的决策。
2.模型概述领导团队能力素质模型包括以下关键要素：2.1.领导能力- 强大的领导力和影响力，能够激发和激励团队成员追求共同目标；- 出色的决策能力和解决问题的能力，能够处理复杂的挑战和不确定性；- 卓越的沟通和协调能力，能够有效地与团队成员和其他利益相关者进行合作。
2.2.团队建设- 熟练的团队建设能力，能够组建高效的团队并培养团队协作精神；- 充分的人际关系技巧，能够处理团队内部的冲突和建立良好的合作关系；- 有效的时间管理和资源分配能力，能够合理安排团队任务和优化工作流程。
2.3.战略规划- 深入的战略思维和规划能力，能够制定长期目标和明确的发展方向；- 敏锐的市场洞察力和战略分析能力，能够准确把握市场趋势和竞争环境；- 灵活的变革管理能力，能够适应和引领组织变革。
2.4.效能评估- 完善的绩效管理和评估机制，能够准确评估团队成员的工作表现；- 持续的反馈和发展支持，能够帮助团队成员提升能力和发展潜力；- 具备创新和研究的心态，能够不断追求个人和团队的进步和成长。
3.应用案例领导团队能力素质模型可以应用于以下场景：- 选择领导团队成员：根据模型确定的核心能力和素质，组织可以更准确地评估候选人的适配度和潜力，从而作出更明智的招聘决策。
- 培养领导团队成员：根据模型中的要素，组织可以进行针对性的培训和发展计划，帮助领导团队成员提升核心能力和素质，从而增强整个团队的绩效。
- 评估领导团队绩效：根据模型中的能力要素，组织可以建立绩效评估和反馈机制，定期评估团队成员的绩效表现，并提供有针对性的发展支持和激励措施。
4.总结领导团队能力素质模型是一个有助于评估和发展领导团队的工具。
通过明确定义核心能力和素质，组织可以更加有效地选择、培养和评估团队成员，从而提升团队绩效和组织的竞争力。
领导力模型
领导力的模型一、什么是领导力模型领导力模型代表了企业对管理人员个性化素质要求，也代表了优秀管理者的个性化标准。
因此，领导力模型是领导力开发的基础。
只有具备了领导力模型这一重要标准，才能对企业内部管理人员进行个性化评价和提升。
1.领导力模型的定义领导力模型，是指企业针对特定管理岗位或群体开发的能够驱动优异绩效的素质指标组合，也是企业特定管理岗位或群体中的绩效优异者所具备的一系列素质指标。
领导力模型针对的对象既可以是一个具体的岗位，如市场总监、人力资源总监等，也可以是某个特定人群，如企业的高层管理团队、中层管理团队、基层管理团队等。
领导力模型不是单一的某个指标，而是能够驱动优异绩效的一系列指标的组合，即企业中能够产生高绩效的岗位和目标人群所具备的一系列素质。
2.领导力模型的来源——胜任力理论领导力模型的理念源自胜任力理论。
胜任力胜任力是指在相同岗位上绩效优异者与绩效一般者之间存在的深层次素质差异，即特定岗位上的优秀员工（绩优者）所具备的素质特点。
胜任力模型胜任力模型，是指能将某个岗位的优秀者与一般者相区分的一系列素质指标的集合。
这些素质指标可以被观察、指导和衡量，并能用行为的方式表现出来。
胜任力模型分为三种：基准性模型、鉴别性模型和开发性模型。
基准，即达到合格水平。
基准性模型，是指按照胜任力理论区分，在相同岗位，绩效一般者与绩效优异者存在着深层次的素质差异；鉴别性模型，是指部分能够相区别的模型；开发性模型，是指企业不再单纯地要求每位管理人员都具备基准性模型或鉴别性模型的要求，而是要具备个性化素质要求。
3.胜任素质辞典的关键内容衡量企业人力资源部门管理水平的高低，主要看其是否具备个性化的胜任素质辞典。
图1 胜任素质辞典如图1所示，胜任素质辞典包括四个关键内容：岗位素质模型在企业中，表现优异与表现一般的管理人员的差距往往非常明显，岗位的胜任素质模型体现的正是表现优异的管理人员所具有的素质指标。
职能素质模型职能素质模型，是指在某个职能体系中，整个部门、整个团队中的每个成员都应该共同具备的素质指标。
领导能力素质模型手册
领导能力素质模型手册《能力素养模型工具》领导模型数据库表6-1 远见卓识的行为表现表6-2 系统思考的行为表现表6-3 制订决策的行为表现表6-4 建设团队的行为表现表6-6 授权与指导下属的行为表现表6-8管理变革的行为表现表6-13 影响力表6-14 积极性表6-15 推断能力表6-16 项目管理能力表6-17 个人驱动能力表6-22 创新能力表6-25 培训与进展他人的能力表6-27 组织内活动能力表6-28 自信表6-29 展望力表6-30 激励与关心下属采取重复的行动以实现目标；当情况进展困难时千万不要轻易放弃表现出高度的毅力，确保按要求实现目标受阻时要克服阻碍在情况变得被动前行动在被问及或者收到指示之前积极寻求解决办法迅速采取行动解决当前问题通过运用鼓励、支持等有效形式建立人们的信心提醒别人意识到问题所在促使别人不坐等指示，积极开始行动通过预测组织内外客户与关键市场的趋势，采取措施制定未来2~5年的战略定位鼓励与奖励为长远利益作出奉献者实施那些能够为长期战略打下坚实基础的情况与行为名称定义设计来源设计的方法与过程核心能力在公司里工作的所有人务必具备的价值观与工作信念企业价值观项目组与公司高级管理层探讨，同时借鉴其他公司的成功经验通用知识能力从事各项工作都需要的基本素养最佳实践项目组选取有关的参考材料并进行客户化设计领导能力管理团队所需要的能力最佳实践项目组与公司高级管理层探讨，同时借鉴其他公司的优秀经验专业能力提供产品与服务时所需的知识与技巧业务能力工作标准部门职责业务流程在项目组协助下，由各部门根据业务流程与部门职责中的关键工作，结合现有的工作标准设计图6-1 能力素养库能力素养行为指标指标层级行为表现工作态度通用（1）热爱本职工作，对工作充满信心（2）在没有明确的规定或者领导指示的情况下，能够积极主动地承担职责范围内的各项工作，并能够积极地配合其他同事/部门工作（3）工作态度认真负责，一丝不苟（4）在特殊情况下，能够承受艰难的工作条件，为工作牺牲一定的个人利益（5）能够乐观地面对各类工作挑战，并勇于承担责任开拓创新通用表6-34 专业能力素养模型数据库表6-36 销售胜任能力行为样例表6-37 销售胜任能力360度反馈调查问卷表6-39 财务工作人员的胜任能力模型表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型能力思维敏捷能够灵活地同时处理多项问题；能够持续地保持高度警惕性，并有较强的学习能力分析能力能够从事实与数据出发进行推理、分析并得出结论同情心对客户的需要与担忧非常敏感并表示懂得，尽可能减少客户的焦虑与挫折感开明渴望考虑新观点、学习新事物；愿意同意变化与不确定性，并考虑各类选择以满足客户需要图6-1 能力素养库图6-2 能力素养图图6-3 人力资源管理整体框架与能力素养模型图6-4 能力素养模型在人力资源整体框架中的运用图6-5 能力素养模型与人力资源结合示例图6-6 能力素养模型更新流程图文件名称编制部门编制人员提交部门提交时限提交频率公司战略及公司年度运作计划董事会及总裁办公室董事会及总裁办公室成员人力资源部9月1日前的最后一个工作日每年一次核心能力素养模型数据库人力资源部人力资源部专门人员人力资源部总经理室9月12日前的最后一个工作日每年一次专业能力人力资人力资各部门9月5日每年一次表6-44 能力素养模型数据库使用说明表6-45 员工考核管理流程表`表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表公司员工季度绩效沟通/考核表部门：职位：任职者：考核者：。
办公室(行政部)各岗位胜任素质模型
办公室（行政部）各岗位胜任素质模型办公室/办公室/行政部个岗位胜任素质模型11.1 办公室/行政部人员胜任素质模型11.2 办公室/行政部人员职业素养定义表素质名称定 义服务意识 在工作中善于站在对方立场上思考问题，满足对方需求的意识主动性 指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应的工作进取心 指一个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准的持续性愿望 诚信意识 以诚实、善良的心态行使权利、履行义务 成本意识注重投入产出，节约公司资源的意识廉洁自律性 指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度 团队意识指个人自觉地融入团队，与同事合作共同完成工作任务的意识公司知识、行政管理知识档案管理知识、公共关系知识知识主动性、服务意识 诚信意识、团队意识职业素养行政部人员胜任素质模型沟通能力 关注细节能力 问题解决能力 协调能力、谈判能力技能/能力11.3 办公室/行政部人员知识构成及其范围一览表素质名称定义级别行为表现公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现管理知识包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等1级初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施2级掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务行政管理知识主要包括日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务管理等方面知识1级熟悉基本的行政学原理以及相关法律法规的规定，了解简单的日常行政事务处理原则和公文处理技巧2级1．精通日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务管理等相关专业知识2．能够运用自身掌握的行政管理知识妥善处理日常行政管理事务3级1．具备战略规划知识，能够从企业全局角度规划行政管理工作2．能够妥善协调企业内部各部门之间的关系、企业与政府部门之间的关系、企业与合作方之间的关系等，同时做好企业公关与形象宣传工作人力资源主要包括三大1级了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法，知识 类知识，具体内容请参考表11-3有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 2级1．掌握A 、B 、C 中任意一、两类知识的操作运用原理，对人力资源工作有所了解，并有一定的工作经验2．可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷与抱怨等问题3级熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设与规划服务，并能够起到为人力资源增值的作用 办公自动化知识包括电脑操作系统、Office 办公软件使用、网络知识以及计算机安全管理等知识1级1．具备一定的电脑操作常识和网络知识2．能够熟练应用Office 办公软件完成一般性工作任务 2级1．熟悉电脑操作系统、网络安全知识，防止电脑被病毒侵袭 2．能够运用Office 办公软件完成绘图等领导特殊要求的工作任务 3级1．精通电脑及网络知识2．能够构建内部办公局域网络，完成杀毒软件更新等工作 3．能够指导他人应用Office 办公软件，并将操作过程中经常出现的问题进行归类，集中进行分析讲解11.4 行政主管胜任素质模型技能/能力 应变能力（2级） 培养他人能力（1级） 问题解决能力（2级） 关注细节能力（2级） 下属激励能力（2级） 行政事务处理能力（1级） 固定资产管理能力（2级） 沟通能力（2级）、协调能力（2级）知识 公司知识（3级） 管理知识（2级） 行政管理知识（2级） 办公自动化知识（2级）职业素养 工作主动性 团队意识、进取心 诚信意识、服务意识11.5 前台接待主管胜任素质模型办公自动化知识（2级）公司知识（3级） 应变能力 （2级）沟通能力 （2级）下属激励能力（2级）关注细节能力（2级）诚信意识问题解决能力（2级）行政管理知识（2级）服务意识技能／能力技能／能力知识 职业素养职业素养 知识培养他人能力（1级）主动性管理知识（2级）11.6 行政人事经理胜任素质模型技能/能力 问题解决能力（2级） 团队领导能力（2级） 关注细节能力（2级） 下属激励能力（3级） 培养他人能力（3级） 行政事务处理能力（2级） 沟通能力（2级）、决策能力（2级） 协调能力（2级）、应变能力（2级）知识 公司知识（3级） 人力资源知识（3级） 管理知识（2级） 行政管理知识（2级） 办公自动化知识（2级）职业素养 进取心、廉洁自律性 诚信意识、服务意识 工作主动性、成本意识技能/能力 应变能力（2级） 文案写作能力（2级） 行政沟通能力（2级） 下属激励能力（2级） 关注细节能力（2级）知识 公司知识（3级） 法律知识（3级） 行政管理知识（2级）职业素养 敏感 责任心 主动性 服务意识技能/能力 应变能力（2级） 关注细节能力（1级） 文案写作能力（2级） 行政沟通能力（2级）知识 公司知识（3级） 法律知识（3级） 行政管理知识（1级）职业素养 服务意识 诚信意识 责任心、主动性。
领导人员能力素质模型
领导人员能力素质模型
1. 人际关系能力
领导人员需要与各个层级的员工、同事和合作伙伴进行良好的沟通和合作。
人际关系能力包括倾听能力、理解能力、沟通能力以及能够建立和维护良好关系的能力。
2. 战略思维能力
领导人员需要具备战略思维能力，能够审视整个局势和组织，制定并执行有效的战略。
这包括对市场趋势的洞察力、决策能力、问题解决能力以及领导团队实现共同目标的能力。
3. 授权和激励能力
领导人员应当具备一定的授权和激励能力，能够为团队成员提供适当的权限和资源，并激励他们发挥出最佳的工作能力。
这包括明确的目标设定和沟通、奖励和认可制度的建立以及能够赋予团队成员自主决策的能力。
4. 自我管理能力
领导人员需要具备较强的自我管理能力，包括时间管理、压力
管理、目标管理以及自我反思的能力。
自我管理能力能够帮助领导
人员保持高效率的工作状态，同时为团队树立了良好的榜样。
5. 为人正直和道德准则
领导人员应该带领团队树立良好的道德准则和高尚的职业道德，以树立良好的企业形象。
为人正直和道德准则是领导人员最基本的
素质之一，能够赢得团队成员和合作伙伴的信任和尊重。
以上就是一个基本的领导人员能力素质模型。
当然，每个人的
领导能力都有其独特的特点，需要根据具体情况进行更加深入的分
析和发展。
但是，这个模型能够帮助你了解并提升你的领导能力，
实现个人和组织的成功。
员工核心素质能力模型学习手册(最终修改后)
员工核心素质能力模型学习手册(最终修改后) 什么是员工核心素质能力模型？员工核心素质能力模型是一种衡量员工个人素质的体系，通常由多个能力模型组成。
它能够有效地衡量员工的能力和素质，为管理者提供科学管理决策的依据，从而提高员工绩效和企业的竞争力。
员工核心素质能力模型主要包括基本知识与技能、专业知识与技能、自我思考与创新、社交能力和团队合作、领导力和组织管理能力等方面。
如何制定员工核心素质能力模型？制定员工核心素质能力模型的步骤如下：1.确定企业的目标和战略，以此为依据确定需要的人才和所需能力。
2.通过招聘、培训、考核等方式获取员工的核心素质和能力。
3.评估员工的核心素质和能力，确定员工的核心素质能力模型。
4.分析员工核心素质能力模型的优劣势和应用价值，对模型进行完善和优化。
需要注意的是，制定员工核心素质能力模型是一个系统工程，需要多个部门的协调和合作。
员工核心素质能力模型的应用员工核心素质能力模型可以应用于以下方面：招聘在招聘时，可以根据员工核心素质能力模型对招聘人员进行筛选和预测。
通过分析候选人的能力和素质，可以预测其在公司中的表现，从而更好地挑选人才。
培训与发展员工核心素质能力模型也可以应用于员工的培训和发展。
管理者可以针对员工的核心素质和能力，为其提供针对性的培训和发展计划。
考核与薪酬管理通过员工核心素质能力模型，可以更加公正和科学地进行考核和薪酬管理。
管理者可以根据员工的核心素质和能力，给出更为合理和公正的考核与薪酬。
如何提升员工核心素质能力？要想提升员工核心素质能力，可以从以下几个方面入手：培训与发展为员工提供针对性的培训和发展计划，帮助其提高核心素质和能力。
倡导自主学习培养员工自主学习的习惯，鼓励其不断地探索、学习和总结，以提高其核心素质和能力。
创造良好的工作氛围创造良好的工作氛围，给予员工更多的自由和空间，鼓励员工发挥创造力和想象力，从而提高其自我思考和创新能力。
结语员工核心素质能力模型是企业管理中一个非常重要的概念。
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《能力素质模型工具》领导模型数据库
表6-1 远见卓识的行为表现
表6-2 系统思考的行为表现
表6-3 制订决策的行为表现
表6-4 建设团队的行为表现
表6-6 授权和指导下属的行为表现
表6-8管理变革的行为表现
表6-16 项目管理能力
表6-17 个人驱动能力
表6-23 建立信任的能力
表6-28 自信
表6-29 展望力
表6-30 激励和关心下属
表6-31 督导能力
表6-32 预期应对能力
表现出高度的毅力，确
保按要求实现目标
受阻时要克服阻碍
之前积极寻求解决办法
迅速采取行动解决当
前问题
提醒别人意识到问题
所在
促使别人不坐等指示，
积极开始行动
的战略定位
鼓励和奖励为长远利
益作出贡献者
实施那些可以为长期
战略打下坚实基础的事
情和行为
名称定义设计来
源
设计的方法和过程
核心能力
在公司里工作的所有
人必须具备的价值观和
工作信念
企业价值
观
项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他
公司的成功经验
通用知识能
力
从事各项工作都需要
的基本素质
最佳实践项目组选取相关的参考材料并进行客户化设计
领导能力
管理团队所需要的能
力
最佳实践
项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他
公司的优秀经验
专业能力
提供产品和服务时所
需的知识和技巧
业务能力
工作标准
部门职责
业务流程
在项目组协助下，由各部门根据业务流程和
部门职责中的关键工作，结合现有的工作标准设
计
图6-1 能力素质库
能力素质
行为指标
指
标
层级
行为表现
工作态度通用
（1）热爱本职工作，对工作充满信心
（2）在没有明确的规定或领导指示的情况下，能够积极主动地承担职责范围内
的各项工作，并能够积极地配合其他同事/部门工作
（3）工作态度认真负责，一丝不苟
（4）在特殊情况下，能够承受艰苦的工作条件，为工作牺牲一定的个人利益
（5）能够乐观地面对各种工作挑战，并勇于承担责任开拓创新通用
开拓创新通用
（1）乐于接受有一定难度的任务，对有挑战性的工作感到兴奋
（2）主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行
动实现目标
表6-34 专业能力素质模型数据库
表6-36 销售胜任能力行为样例
表6-37 销售胜任能力360度反馈调查问卷
表6-39 财务工作人员的胜任能力模型
表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型
表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型
能力
思维敏捷
能够灵活地同时处理多项问题；能够持续地保持高度警惕性，并有较强的学
习能力
分析能力能够从事实和数据出发进行推理、分析并得出结论
同情心对客户的需要和担忧非常敏感并表示理解，尽可能减少客户的焦虑和挫折感
开明
渴望考虑新观点、学习新事物；愿意接受变化和不确定性，并考虑各种选择
以满足客户需要
图6-1 能力素质库
图6-2 能力素质图
图6-3 人力资源管理整体框架与能力素质模型
图6-4 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用
图6-5 能力素质模型与人力资源结合示例
图6-6 能力素质模型更新流程图
文件名
称编制部
门
编制人
员
提交部
门
提交时
限
提交频率
公司战略及公司年度运作计划
董事会
及总裁办
公室
董事会
及总裁办
公室成员
人力资
源部
9月1日
前的最后一
个工作日
每年一次
核心能力素质模型数据库
人力资
源部
人力资
源部专门
人员
人力资
源部总经
理室
9月12日
前的最后一
个工作日
每年一次
专业能力人力资人力资各部门9月5日每年一次
表6-44 能力素质模型数据库使用说明
表6-45 员工考核管理流程表
`
表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表
公司员工季度绩效沟通/考核表
部门：职位：任职者：考核者：。