文字编辑绩效考核

文字编辑绩效考核

篇一：编辑岗位考核办法

编辑岗位绩效考核办法

一、考核目的

加强编辑部整体工作效率和工作质量，提升编辑的个人能力，提升网站的访问量和用户量，提升网站内容的质量，现对网站编辑岗位的绩效考核做出以下要求。

二、编辑岗位的任职要求：

1.软件操作能力：熟悉网站后台操作及文字类处理软件等。

2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。

3.语言表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。

4.专题制作能力：能对一些突发事件和大型会议、赛事等做全方位报道。

5.团队(:文字编辑绩效考核)协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队精神。

三、员工考核标准：

员工考核采取季度考核的形式，公司本着公平、平等、互助、协作的原则制定网站编辑岗位的考核标准，即：员工季度考核总分＝职业技能＋工作绩效＋团队协作-工作失误扣分。满分150分，其中低于60分为不合格，60~85为一般，90~115分为良好，120~150为优秀。

四、考核说明：

1、职业技能考核内容如下：

数=员工此项考核的最后得分。

五、奖惩办法

1、季度考核被评定为优秀的员工可在原有的岗位工资水平上提升1级，具体岗位工资标准参照公司薪酬制度执行。连续三个季度被评为优秀的，可获得年度优秀员工的提名资格。

2、季度考核被评定为一般的员工，部门负责人对其提出整改建议或要求，如连续三个季度都不能达到良好级别的考核要求，公司将考虑是否对其进行岗位变动或下调岗位工资。

3、季度考核被评定为不合格的员工，公司将视其为不符合岗位要求，有权进行辞退处理。

篇二：网站编辑部绩效考核制度(附表格)

编辑部绩效考核制度

为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的个人能力，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。

一、编辑部成员职业技能要求：

1.软件操作能力：能熟练操作爱尚我后台各种功能。

2.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。

3.团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。

4.能力：

二、业务学习制度：

1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。

2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。

3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。

三、部门考核标准：

部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下：

考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）—失误所扣分。网站将实行绩效考核薪资制度。即网站编辑薪资有三部分构成：基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。3．1考核分说明：1）、职业技能基本分（30％）：此项考核内容细则如下表

2）、工作绩效考核（55%）：工作对照内容如下：

____________月份编辑部___________编辑绩效考核表

篇三：对编辑绩效考核的认识与思考

对编辑绩效考核的认识与思考

徐英英

摘要:阐述编辑绩效考核的主要内容，分析我国现行编辑绩效考核体系存在的问题，探讨建立编辑绩效考核体系应注意的主要问题。

关键词:编辑绩效考核

编辑绩效考核指出版社根据工作目标，参照绩效标准，采用科学的考评方法，对编辑的工作态度、工作质量等进行系统、全面、客观的评价，以提高编辑工作质量，实现出版社的发展目标。编辑绩效考核是一个复杂的管理系统，其核心环节是对编辑所编图书质量的考核，但是工作态度、工作数量等因素也不容忽视。建立完善、科学、合理的编辑绩效考核体系是保障图书质量、提高编辑工作质量的重要组成部分。

1编辑绩效考核的内容

编辑绩效考核可以从定性和定量两个方面进行。

定性方面，主要是从编辑日常工作中的表现入手，对编辑的工作态度、职业道德修养、职业技能等进行考核。

定量方面，侧重对编辑工作数量和质量的考查。对于工作数量，可以明确编辑审读加工等级，确定分类审读加工量化的标准，并以此核算等级评分指数，建立科学合理的编辑审读加工等级评分体系，同时计量编辑发稿数量。工作质量的涉及面较广，包括书稿加工质量、图书的经济效益与社会效益、再版率、重印率、品牌效应等。对编辑工作质量的考查，可以实行最低基数标准并依据该标准确定图书质量评估标准体系。首先，构建一个图书质量保障体系，建立图书质量评估标准系数或者准入标准系数，从书稿的加工难度、内容加工质量、文字符号加工质量、体例和书稿档案加工质量等方面对书稿加工质量进行量化，综合成书稿加工质量系数，以考核编辑加工质量。其次，从发

行量、市场占有率、销售利润等方面考核图书经济效益。考虑到书稿性质对经济效益有一定影响，因此对经济效益的考核应从纵、横两方面进行，既要考核当年盈利情况，也要计算“提高值”，即根据不同类型书稿历年盈利情况制定相关盈利标准，对超过标准的数值进行奖励。第三，通过评估图书的学术价值、文化价值、社会认可度等考核图书的社会效益。第四，考核图书重印率与重印数量、再版率与再版数量。此外，品牌质量也应作为编辑绩效考核的内容，可以通过设立特殊贡献奖、图书奖等奖项对编辑在图书品牌、作者品牌、出版社品牌乃至编辑自身品牌建设方面的贡献进行肯定。

2现行编辑绩效考核体系存在的问题

随着出版社组织结构的不断调整，编辑绩效考核方式也在实践中不断地调整和修正。计划经济体制下，编辑的报酬由职务和职称决定；20世纪80年代初实行目标管理，按发稿字数决定编辑报酬；80年代后期工资改革后，编辑的报酬开始与其所编图书的市场效益挂钩，发稿字数不再是考核编辑的唯一标准。现在，编辑绩效考核已形成一系列考核方式，考核体系日趋成熟，不仅调动了编辑的工作积极性和创造性，而且提高了编辑工作质量和效率。然而，现行编辑绩效考核体系也存在一些不容忽视的问题。

2.1考核目的不明确，考核机制不健全

对编辑进行绩效考核的目的是通过奖励与惩罚，最大限度地调动编辑的工作积极性和创造性，提高编辑工作绩效，实现出版社的发展目标。考核只是手段不是目的。但是许多出版社实施绩效考核时并未真正认