2021年经典劳动争议案例分析
深圳中院关于劳动争议案件的典型案例
深圳中院关于劳动争议案件的典型案例
深圳市中级人民法院于2021年3月31日公布了一则劳动争议案件的典型案例，该案例涉及一名员工在公司辞职后要求公司支付未休假期工资的纠纷。
案例中，该员工在公司工作近4年，期间申请了10天的年假和5天的调休假。
在离职时，他向公司提出申请未休假期工资，但公司只支付了基本工资和加班费，并未支付年假和调休假的工资。
员工认为公司未支付的工资14030元构成违法，提起了劳动争议仲裁，并最终将案件提交法院处理。
法院经审理发现，员工确实存在未休假期，应依法享有休假权和相应的休假工资。
公司在员工离职后未支付年假和调休假工资违反了相关法律规定，构成违法行为。
此案例充分体现了我国劳动法律保护员工的权益，同时也提醒雇主在处理员工离职手续时应按照相关法规进行处理，避免因未支付未休假期工资而导致劳动争议的发生。
单位用工法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某公司员工被告：某公司2019年1月，张某入职某公司，担任公司销售部经理。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同。
在张某任职期间，公司业务不断发展，张某业绩突出，为公司创造了良好的业绩。
然而，2021年5月，公司以张某“工作能力不足”为由，单方面解除与张某的劳动合同。
张某不服，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会审理后，认为公司解除劳动合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，遂裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，判决驳回公司的诉讼请求，维持仲裁委员会的裁决。
二、争议焦点本案争议焦点在于公司解除与张某的劳动合同是否合法。
三、法院判决法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，公司解除与张某的劳动合同，依据的是“工作能力不足”。
然而，公司在解除劳动合同前，并未对张某进行培训或者调整工作岗位，也未与张某协商变更劳动合同内容。
因此，公司解除与张某的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。
综上所述，法院判决驳回公司的诉讼请求，维持仲裁委员会的裁决。
四、案例启示本案提醒用人单位，在解除与员工劳动合同时，必须遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
具体来说，有以下几点启示：1. 用人单位在解除劳动合同前，应充分了解员工的实际情况，确保解除劳动合同的理由合法、合理。
2. 用人单位在解除劳动合同前，应与员工进行充分沟通，尽可能达成一致意见，避免因解除劳动合同引发纠纷。
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例【导言】劳动人事争议案例是在劳动关系中出现的典型矛盾和争议的具体表现，通过分析这些案例，我们可以深入了解现代劳动关系的特点和发展趋势。
在2021年的南京地区，一系列劳动人事争议案例在法院审理中崭露头角，它们涉及了劳动合同纠纷、工资福利争议、劳动权益保护等多个方面。
本文将重点介绍2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例，旨在为读者深入解读劳动法律的运用和劳动关系的发展提供参考。
【正文】一、劳动合同纠纷案例1.案例一：《杨某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的解除和经济补偿问题。
在合同履行过程中，杨某认为公司存在雇佣不公和违规辞退行为。
法院在审理过程中充分考虑各方的证据和陈述，最终裁决公司支付一定的经济补偿金并解除劳动合同。
2.案例二：《张某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的违约和赔偿问题。
张某在劳动合同期间未如约履行承诺，公司提起诉讼要求追究其违约责任。
在审理过程中，法院综合考虑张某、公司以及劳动合同的具体情况，最终判决张某支付违约金作为赔偿。
二、工资福利争议案例1.案例三：《王某与某公司工资福利争议案》该案涉及到工资计算和支付不准确的问题。
王某在公司工作一段时间后，发现自己的工资明显低于同岗位员工，遂要求公司核查工资并支付差额。
法院审理认为，公司工资计算存在瑕疵，应按照法定劳动标准重新计算工资并支付差额。
2.案例四：《陈某与某餐馆加班费争议案》该案涉及到陈某在某餐馆加班但未得到相应加班费的问题。
陈某认为自己加班时间明显超过法定标准，要求餐馆支付加班费。
法院审理认为，陈某的加班情况属实且未得到合理加班费的支付，因此判决餐馆支付相应的经济补偿。
三、劳动权益保护案例1.案例五：《李某与某公司违法性侵害劳动权益案》该案涉及到公司违法性侵害员工劳动权益的问题。
李某在公司工作期间遭受性骚扰，严重影响了其工作和生活。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例发布
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例发布一、员工辞职未经通知，公司要求赔偿违约金2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例中，第一件案例是一位员工在没有通知公司的情况下辞职，公司要求其赔偿违约金。
员工辩称公司的工作环境不良，违法加班，导致身体不适才不得不离职。
法院最终判决员工不需赔偿违约金，因为公司在管理上存在问题。
二、劳动合同解除后未支付经济补偿在第二件案例中，一名员工因个人原因请求劳动合同解除，但公司未支付经济补偿。
法院判决公司需支付员工经济补偿，并对相关管理人员进行了警告处理。
三、公司开除员工未履行应尽义务另一家公司开除员工后未履行应尽义务，导致员工权益受损。
法院判决公司应支付员工赔偿，并责令公司依法履行义务。
四、员工患病离职后公司拒绝支付医疗费用一名员工因患病离职后，公司拒绝支付医疗费用。
法院判决公司应支付员工医疗费用，并适当赔偿相关经济损失。
五、公司解除劳动合同未通知工会在第五件案例中，公司解除员工劳动合同之后未通知工会，违反了《劳动合同法》相关规定。
法院判决公司需支付员工补偿并对相关管理人员进行了警告处理。
六、公司存在性别歧视问题一家公司存在性别歧视问题，针对女员工的工资福利和晋升机会不公平。
法院判决公司需支付女员工经济补偿，并对公司进行了警告处罚。
七、公司变相裁员在第七件案例中，一家公司变相裁员，存在未经通知的情况。
法院判决公司需支付员工经济补偿，并对公司进行了警告处罚。
八、员工在工作中受伤公司未及时处理一名员工在工作中受伤，公司未及时处理相关事宜。
法院判决公司需支付员工医疗费用并对公司进行了警告处罚。
九、公司未按时支付工资一家公司未按时支付员工工资，导致员工生活困难。
法院判决公司需支付员工拖欠的工资并进行了警告处罚。
十、公司非法扣除员工工资最后一件案例中，一家公司非法扣除员工工资，违法行为严重。
法院判决公司需支付员工经济补偿，并对公司进行了严厉处罚。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
仲裁案例分析
案例1：七部门联调，一揽子化解民工工资和项目工程款——150名民工与某药业项目劳务合同案【基本案情】2021年2月1日，双流法院“产业功能区法庭”接收到来自成都天府国际生物城管委会关于某药业项目劳资纠纷的解纷需求后，迅速响应，启动劳动纠纷“一站式”联处机制，派出“审判服务团队”会同公安、人社、住建交、生物城管委会及建设工程担保行业协会、民工劳务保障协会七部门共同组成联调团队，共促纠纷化解工作。
【调解结果】七部门在生物城管委会召开了该药业项目农民工工资支付工作前期会议，由管委会部门负责人通报了该项目当前的建设进度、困境需求及解纷难点等情况。
各部门分别结合法律法规、政策措施对欠薪情况进行分析，发现该项目班组长涉嫌以支付民工工资为由追讨工程款。
随后，七部门人员迅速到达施工工地，召集发包方、总包方、施工方及民工代表召开现场会，分部门为各方开展法律宣讲、答疑解惑，组织双方就地磋商。
班组长表示，因工程单价未定而未与总包方结算，希望在调解中一并解决工程款问题，否则拒绝配合提供民工工资明细。
审判团队了解到班组长的诉求后，立即协调高新区建设工程担保行业协会，利用行业协会专业优势组织双方就单价问题进行比价协商，扫除调解障碍。
经过四天现场协调，最终一揽子解决了150名民工工资及项目工程款问题，涉及总金额1100万元。
【典型意义】此次七部门联调一揽子解决项目工程款及民工欠薪纠纷，具有两方面的典型意义：一方面，通过凝聚合力，畅通线索移送，理顺对接环节，搭建保护弱势群体合法权益的有效平台，不仅妥善解决了民工欠薪，而且运用行业协会的询价优势，对解纷难度极大的工程款纠纷一并化解，达到了双赢、多赢、共赢，为今后建设工程施工合同合并欠薪纠纷的化解提供了新的思路。
另一方面，也是双流法院利用“产业功能区法庭”机制全力服务中心大局，精准研判天府国际生物城个性化司法需求，助力成都天府国际生物城成为世界一流生物产业园区的成功实践，实现了政治效果、社会效果、法律效果的统一。
劳动人事争议典型案例(案例1)
劳动人事争议典型案例案例1.如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？基本案情刘某于2020年6月14日与某信息技术公司订立为期1年的《车辆管理协议》，约定：刘某与某信息技术公司建立合作关系；刘某自备中型面包车1辆提供货物运输服务，须由本人通过公司平台在某市区域内接受公司派单并驾驶车辆，每日至少完成4单，多接订单给予加单奖励；某信息技术公司通过平台与客户结算货物运输费，每月向刘某支付包月运输服务费6000元及奖励金，油费、过路费、停车费等另行报销。
刘某从事运输工作期间，每日在公司平台签到并接受平台派单，跑单时长均在8小时以上。
某信息技术公司通过平台对刘某的订单完成情况进行全程跟踪，刘某每日接单量超过4单时按照每单70元进行加单奖励，出现接单量不足4单、无故拒单、运输超时、货物损毁等情形时按照公司制定的费用结算办法扣减部分服务费。
2021年3月2日，某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，载明公司因调整运营规划，与刘某协商一致提前终止合作关系。
刘某认为其与某信息技术公司之间实际上已构成劳动关系，终止合作的实际法律后果是劳动关系解除，某信息技术公司应当支付经济补偿。
某信息技术公司以双方书面约定建立合作关系为由否认存在劳动关系，拒绝支付经济补偿，刘某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某信息技术公司支付解除劳动合同经济补偿。
处理结果仲裁委员会裁决：某信息技术公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿。
案例分析本案争议焦点是，刘某与某信息技术公司之间是否符合确立劳动关系的情形？《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例发布
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例发布2021年度，南京法院受理了大量的劳动人事争议案件。
这些案件涉及了各个行业和领域，展现了劳动关系中的各种问题和挑战。
为了总结和宣传这些案件的经验和教训，南京法院特别发布了2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例。
下面，我们将介绍其中几个典型案例，以供大家参考。
案例一：张某与公司解除劳动合同纠纷张某是某公司的一名员工，双方签订了一份劳动合同。
然而，在工作期间，公司无故扣发了张某的工资，并给其造成了一定的经济损失。
同时，公司还存在一些违法行为，如加班超时、不支付加班费等。
面对这种情况，张某向法院提起了诉讼，要求公司支付未支付的工资、加班费以及相应的赔偿金。
经过审理，法院判决公司支付张某相关款项，并对公司的违法行为进行了处罚。
案例二：王某与上级单位解除劳动合同纠纷王某是某公司的一名员工，工作期间表现出色，上级单位对其予以表扬。
然而，不久后，上级单位突然解除了与王某的劳动合同，理由是其工作不符合公司要求。
王某认为自己并没有违法、失职，上级单位的解除劳动合同行为是不合理的。
于是，王某向法院提起了诉讼，要求上级单位支付赔偿金。
经过审理，法院判决上级单位支付王某赔偿金，并要求上级单位恢复劳动关系。
案例三：李某与用工单位拖欠工资纠纷李某是某餐饮公司的一名员工，半年来李某一直没有收到公司的工资。
多次催促和申诉无果后，李某决定通过法院来维护自己的合法权益。
经过审理，法院判决餐饮公司支付李某拖欠的工资，并罚款一定数额作为违法行为的处罚。
案例四：赵某与上级单位性骚扰纠纷赵某是某公司的一名女性员工，因其美貌被上级单位的领导骚扰，造成了赵某的心理和身体上的伤害。
赵某不堪忍受，向法院提起了诉讼，要求上级单位支付相应的赔偿金并追究相应领导的责任。
经过审理，法院判决上级单位支付赵某赔偿金，并对相关领导予以纪律处分。
以上只是南京法院劳动人事争议十大典型案例的一部分，还有其他案例涉及合同纠纷、加班费纠纷、工伤赔偿纠纷等。
就业常见法律纠纷案例(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展和就业市场的日益繁荣，劳动者与用人单位之间的法律纠纷也日益增多。
本文将针对就业过程中常见的法律纠纷案例进行分析，以期为劳动者和用人单位提供法律参考。
一、背景介绍近年来，我国劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。
然而，在实际工作中，由于信息不对称、法律法规理解偏差等原因，劳动者与用人单位之间仍然存在诸多法律纠纷。
以下列举几个典型的就业法律纠纷案例进行分析。
二、案例一：试用期辞退纠纷案例描述：小李于2021年7月1日入职某公司，担任市场部经理职位。
合同约定试用期为3个月。
试用期内，公司发现小李工作能力不足，无法胜任岗位要求。
于是在试用期即将结束时，公司决定辞退小李。
小李认为公司无正当理由辞退，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
双方因此产生纠纷。
案例分析：根据《劳动合同法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但需满足以下条件：1. 劳动者不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
本案中，公司以小李工作能力不足为由辞退，但未提供相关证据证明小李不符合录用条件。
因此，公司违法解除劳动合同，应支付小李违法解除劳动合同赔偿金。
三、案例二：拖欠工资纠纷案例描述：张先生于2021年1月1日入职某公司，担任行政部主管职位。
公司规定每月15日发放工资。
然而，自2021年4月起，公司未按时发放工资，张先生多次催促，公司均以各种理由推脱。
张先生认为公司拖欠工资，要求公司支付拖欠工资及赔偿金。
双方因此产生纠纷。
案例分析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
劳资纠纷案例分析
案例1 爱国者数码公司员工微博痛骂武汉被开除【案例回放】 2021年1月25日，爱国者数码科技员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中训斥武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，乃至对武汉人大爆粗口。
这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。
1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必需道歉，不然公司只能将其开除。
4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。
但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。
【争议核心】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司能够因此解除劳动合同吗？【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，可是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。
说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公布作出道歉。
事实上谁也可不能把他的出格言论与他的职务行为相联系。
说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？固然公司能够以为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，乃至公布说明公司的立场和态度等，可是惩罚员工必然要有法律依据。
专门是关于解除劳动关系，《劳动合同法》有超级严格的规定。
除用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。
前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、形式变更、裁员等缘故，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。
而张恩源在个人微博上发表不妥言论，显然不属于这些解除劳动合同的范围，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。
另外，解除劳动合同除具有法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个会议就可随意决定的。
员工脑溢血法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
该公司员工张某，男，35岁，入职该公司已有5年时间，担任技术研发部门的技术工程师。
2021年5月，张某在公司加班至深夜，在回家途中突发脑溢血，经抢救无效死亡。
张某的家属认为，张某的死亡与公司的工作环境、工作强度有关，遂向法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
二、案情分析1. 法院审理焦点本案的审理焦点在于：公司是否应当承担张某死亡的法律责任。
具体包括：（1）张某的脑溢血是否与公司的工作环境、工作强度有关；（2）公司是否未尽到对张某的劳动保护义务；（3）公司是否应当承担相应的赔偿责任。
2. 法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条、第四十三条、第四十四条规定，用人单位应当保障劳动者的生命安全和身体健康，不得安排劳动者从事有毒、有害、危险的工作，不得让劳动者加班加点。
用人单位未履行劳动保护义务，给劳动者造成人身伤害或者死亡的，应当承担相应的赔偿责任。
三、法院判决1. 法院认定事实法院经审理查明，张某在事发当天加班至深夜，工作强度较大。
事发当晚，张某在回家途中突发脑溢血，经抢救无效死亡。
张某生前曾向公司反映过工作强度较大，但公司未采取措施改善工作环境。
2. 法院判决结果法院认为，张某的脑溢血与公司的工作环境、工作强度有关，公司未履行劳动保护义务，存在过错。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，判决公司承担张某死亡的责任，赔偿张某家属各项损失共计人民币50万元。
四、案例分析1. 公司存在过错本案中，公司存在以下过错：（1）张某加班至深夜，工作强度较大，导致其身心疲惫，增加了脑溢血发病的风险；（2）张某曾向公司反映过工作强度较大，但公司未采取措施改善工作环境，未尽到劳动保护义务。
2. 公司应承担赔偿责任根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位未履行劳动保护义务，给劳动者造成人身伤害或者死亡的，应当承担相应的赔偿责任。
劳动法经典案例分析盘点2021
劳动法经典案例分析盘点2021案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法案情简介：职工于2021年12月11日到公司天津分公司处工作。
双方于2021年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2021年1月26日至2021年1月25日。
其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。
后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。
双方就此未能达成一致。
2021年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。
现双方均认可双方于2021年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。
职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。
公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。
案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金案情简介：职工于2021年8月25日到公司工作，为喷砂操作工岗位，双方签订书面劳动合同的期限为2021年8月25日至2021年8月24日，后劳动合同期限续订至2021年8月24日。
职工称，其入职时公司未告知岗位系有毒有害的工作，在签订劳动合同中也没有注明，同时在上岗前及上岗后公司也未对其进行职业健康检查，在日常工作中公司也未提供任何防护措施。
在2021年11月7日，职工因琐事与同事发生口角，后公司要求职工写下因个人原因辞职，但此内容并非职工真实意思表示，系公司违法解除劳动合同。
在职工离开公司时，公司仍未按法律规定给职工进行职业病健康检查。
为此，职工申请仲裁。
因职工对仲裁结果不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元，医药费2000元，医疗补助费18000元工资21690元，特岗津贴2574元。
案例三何时入职，用人单位承担举证责任案情简介：张某于2021年11月30日入职万邦公司，张某在职期间，万邦公司未与其签订劳动合同，2021年10月11日张某以“待遇不合理”为由提出离职，双方解除劳动关系。
员工法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司员工众多，劳动关系复杂。
2021年，甲公司因经营不善，决定对员工进行裁员，引发了一起员工法律纠纷案例。
二、案例经过1. 事件起因2021年3月，甲公司因经营困难，决定对员工进行裁员。
公司向全体员工发出了《关于调整公司组织架构及裁员的通知》，其中规定：公司将对部分员工进行裁员，裁员人数为30人，裁员补偿标准为N+1个月工资。
2. 员工反应接到通知后，部分员工对裁员方案表示不满，认为甲公司未按照法律规定进行裁员，侵犯了自己的合法权益。
其中，员工乙认为自己的合法权益受到了侵害，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
3. 仲裁过程劳动仲裁委员会受理了员工乙的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，甲公司辩称：（1）公司因经营困难，裁员是为了保障公司持续发展，符合法律规定。
（2）公司已按照《劳动合同法》规定，提前30日向全体员工发出通知，并支付了相应的经济补偿。
（3）员工乙在公司工作期间，存在严重违纪行为，公司有权解除与其的劳动合同。
员工乙则认为：（1）甲公司未按照法律规定进行裁员，侵犯了自己的合法权益。
（2）自己在公司工作期间，并未出现严重违纪行为，甲公司无权解除与其的劳动合同。
4. 仲裁结果经过审理，劳动仲裁委员会认为：（1）甲公司因经营困难进行裁员，符合法律规定。
（2）甲公司已按照法律规定，提前30日向全体员工发出通知，并支付了相应的经济补偿。
（3）员工乙在公司工作期间，存在严重违纪行为，甲公司有权解除与其的劳动合同。
因此，仲裁委员会驳回了员工乙的仲裁申请。
三、案例分析本案中，甲公司因经营困难进行裁员，符合法律规定。
然而，在裁员过程中，甲公司存在以下问题：1. 未充分听取员工意见甲公司在制定裁员方案时，未充分听取员工的意见和建议，导致部分员工对裁员方案产生不满。
2. 未按照法律规定进行裁员甲公司在裁员过程中，未严格按照《劳动合同法》规定进行操作，如未按照法定程序通知员工、未支付相应的经济补偿等。
无锡法院2021年度劳动争议典型案例
无锡法院2021年度劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院•【公布日期】2022.04.29•【分类】其他正文无锡法院2021年度劳动争议典型案例案例一因疫情停工停产用人单位如何支付工资【简要案情】鲍某于2010年3月10日入职某酒店担任人事部经理。
2018年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。
2019年8月鲍某工资标准变更为5000元，鲍某同意。
因疫情原因，酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工。
5月至6月酒店仍让鲍某不要上班，期间酒店按最低工资标准发放鲍某工资，鲍某同意。
7月2日酒店与鲍某就新工作岗位及薪酬沟通未达成一致，7月21日，鲍某向酒店邮寄《解除劳动合同通知书》，次日酒店签收邮件。
2020年1月至6月鲍某工资统计表显示应发工资：1月5000元、2月1616元、3月1414元、4月1414元、5月2020元、6月1414元。
鲍某申请仲裁，仲裁委决定不予受理。
鲍某诉至法院，请求判令酒店支付2020年1月至6月工资差额。
法院判决：某酒店向鲍某支付2月、3月、4月、6月工资差额。
【法官点评】劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，因此，劳动法未引入不可抗力免责条款。
如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。
劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护。
企业因疫情原因停工停产在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动的，经与工会或职工代表协商并取得同意，企业可以按当地最低工资标准，职工没有提供劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照不低于最低工资标准的80%计算。
本案中，某酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工，鲍某2月前工资标准为5000元，2月的工资仍应按5000元标准支付。
典型案例法律顾问分析(3篇)
第1篇一、案例背景某企业成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，企业面临诸多挑战，其中包括员工管理问题。
2021年，该企业发生了一起劳动争议案件，涉及员工张三（化名）与企业之间的劳动合同解除纠纷。
张三于2010年入职该企业，担任技术研发岗位。
在工作中，张三表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营状况不佳，企业决定裁员以降低成本。
在裁员过程中，张三被列为裁员名单。
张三不服，认为自己的工作表现良好，不符合裁员条件。
于是，张三向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、法律顾问介入为了维护企业的合法权益，企业聘请了某律师事务所的法律顾问团队介入此案。
法律顾问团队对案件进行了全面分析，并制定了相应的应对策略。
三、案例分析1. 案件焦点本案的焦点在于张三是否符合裁员条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，企业因经营困难，经与工会或者全体职工代表协商一致，可以裁减人员。
然而，裁员必须遵循一定的程序，并保障员工的合法权益。
2. 法律顾问分析（1）张三的工作表现法律顾问团队首先对张三的工作表现进行了调查，确认其在过去的工作中表现优秀，多次获得公司表彰。
这说明张三并非不符合裁员条件。
（2）企业裁员程序法律顾问团队对企业裁员程序进行了审查，发现企业在裁员过程中存在以下问题：a. 缺乏与工会或全体职工代表协商的过程；b. 未对员工进行充分沟通，未给予员工合理补偿；c. 裁员决定未按照法定程序进行。
（3）法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，企业裁员必须遵循以下程序：a. 与工会或者全体职工代表协商一致；b. 对员工进行充分沟通，给予合理补偿；c. 按照法定程序进行裁员。
四、法律顾问应对策略1. 提出答辩意见法律顾问团队针对案件焦点，提出了答辩意见。
首先，强调张三的工作表现良好，不符合裁员条件。
其次，指出企业在裁员过程中存在程序违法问题，要求仲裁委员会依法驳回张三的仲裁请求。
加班费案例分析
加班费案例分析
加班费案例分析
案例分析（加班费）
刘某于2021年起在甲公司工作，2021年9月双方解除劳动关系，同月，刘某向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司支付自2021年起的加班费3万余元；仲裁委员会以超过仲裁时效为由作出不予受理通知；之后，刘某向甲公司所在地人民法院起诉，庭审中，甲公司要求刘某出具加班事实存在的证据材料，刘某提出劳动争议案件应当由用人单位承担举证责任，并称根据考勤记录可以证明其具有加班事实，要求单位提供考勤记录；甲公司称该单位考勤记录保存时间为7天，无法提供刘某要求时间段内的考勤记录。
劳动争议案件审理过程中，举证责任倒置是考虑到用人单位掌握了大量的相关证据，为保证案件的公证审理而采取的原则，但是该原则的使用是受到限制的，并非如刘某所称的全部劳动争议案件均应由用人单位承担举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
”而对于加班费问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
”。
本案中，刘某既未提供相关证据证明其存在加班事实，也未证明用人单位掌握加班事实存在的证据；最终，法院做出判决，驳回刘某的诉讼请求。
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经典劳动争议案例阐发欧阳光明（2021.03.07）案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。
企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。
【案情概要】青云公司成立于1月21日，李某自公司成立时起便担负法定代表人，并任总经理职务。
李某主张青云公司2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。
经协商无果后，李某通过诉讼法度要求青云公司支付其1月至2月期间工资差额共计234万元。
案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。
李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。
该《证明》的内容为“兹证明李先生自1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。
中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。
法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动酬报和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或依照公司章程的规定执行。
李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动酬报的自认，并且数额巨年夜。
上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。
因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。
李某针对拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决采取了李某的全部诉讼请求。
【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担负，并依法挂号。
法定代表人代表法人行事，通常担任主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。
司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易产生纠纷。
鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定法度，全面、客观地进行审核，根据法令规定，运用逻辑推理和日常生活经验法例，对证据有无证明力及证明力年夜小进行判断。
对存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不克不及单独作为认定案件事实的依据。
案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系【裁判要义】高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业品德。
如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付赔偿金或赔偿金。
【案情概要】12月张某入职医疗公司担负营业部长，从事医疗器械的销售工作。
11月医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与张某解除劳动关系。
后张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，通过诉讼法度要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金7万元。
案件审理过程中，据工商挂号资料显示，迎友公司的经营规模包含代办署理医疗设备的销售,张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。
医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，张某曾介入医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，可是由于有上述问题存在，希望慎重考虑”的意见，并最终建议双方签订经销合同。
医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其自己存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》及《就业规则》的规定。
张某则主张签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担负监事经过医疗公司的批准。
法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某之妻系迎友公司的唯一股东，张某自己为迎友公司的监事，在张某未能举证证明在迎友公司担负监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主张不予采取。
张某任职医疗公司营业部长期间，介入医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并没有不当，故采取了张某的请求。
【法官释法】高级管理人员对用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。
司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业品德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有产生。
此种情形下，高级管理人员应承担相应的法令责任。
劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重年夜损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
高级管理人员应加强自身的职业品德修养，在实际工作中对涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行需要的回避及报备。
同时，用人单位应加强对高级管理人员权力的监督，进行需要的制度约束，以避免营私舞弊现象的产生。
案例三高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金【裁判要义】对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当依照约定向用人单位支付违约金。
高级管理人员违反竞业限制约定的，应当依照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。
【案情概要】2月，孙某入职能源公司担负风力资源开发部总监，每月工资25 000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内守旧能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。
双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制赔偿金，金额为10 000元/月。
如孙某违反本协议的约定，应依照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。
11月孙某自能源公司离职后，能源公司发明，10月明光公司经工商挂号成立，孙某系该公司股东，同时担负法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼法度要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。
案件审理过程中，孙某主张其成立明光公司的初志仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。
孙某认为明光公司与能源公司的经营规模并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制赔偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。
孙某另暗示因协议中违约金约定命额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。
法院经审理后认为，能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思暗示、未违反法令的强制性规定，应属合法有效。
孙某在职期间，即自行成立明光公司，而该公司经营规模与能源公司存在重合。
孙某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，孙某提交的7月纳税记录截图缺乏以证明公司自设立后并未经营的主张，故孙某应当向能源公司支付违约金。
至于违约金的数额，法院结合孙某违反竞业限制约定的水平、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金100 000元。
【法官释法】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定守旧用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当依照约定向用人单位支付违约金。
实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制赔偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不克不及自行成立竞争企业，不然即应依据法令规定及协议约定，承担相应的法令责任。
案例四单位与高管约定违约金不得违反法令的强制性规定【裁判要义】高级管理人员的职权规模与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企业核心技术或商业秘密的高级管理人员约定违约金。
但违约金条款的约定必须限于法令规定的框架内，不然对高级管理人员不产生约束力。
【案情概要】10月任某入职金达公司担负副总经理一职，月工资标准为20000元。
任某入职后，金达公司（甲方）与任某（乙方）签订《劳动合同》及《保密协议》，其中《保密协议》第八条约定:“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全手下于甲方的财物，包含记载着甲方秘密信息的一切载体。
”第十四条约定：“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。
11月，任某与金达公司解除劳动关系。
金达公司主张任某未规画离职交接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼法度要求任某支付违约金10万元。
案件审理过程中，金达公司暗示任某担负副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程规画离职手续，并就其主张提交固定资产入库挂号卡予以佐证。
固定资产入库挂号卡显示有金达公司主张的部分笔记本电脑的领用记录，但挂号领用人并不是任某。
任某暗示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返还。
就金达公司要求支付违约金的请求，任某暗示双方《保密协议》中关于未规画离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法令规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。
法院经审理认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本案中，《保密协议》第八条的约定，不属于法令规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，上述约定应属无效。
金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据，故法院采取了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。
【法官释法】司法实践中，愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野，其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技术人员。
用人单位据以主张支付违约金的情形，罕见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未规画离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项培训后未履行办事期约定等。
其中用人单位败诉的案件中，部分用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约”情形，部分用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定，依照法令规定只有违反培训办事期约定和违反竞业限制约按时，劳动者才应依照约定支付违约金。