医院绩效考核方案细则
医院绩效考核细则
医院绩效考核细则I.引言II.考核目标1.提高医院整体绩效水平，提升患者满意度。
2.推动医疗服务质量和安全管理的改进。
3.激励医务人员持续学习和专业发展。
4.促进医院资源的合理配置和利用。
III.考核内容1.患者满意度：通过患者满意度调查和评估，了解患者对医院整体服务、医疗质量、医生和护士的满意程度，同时收集患者意见和建议，以改善服务和解决问题。
2.医疗质量和安全：评估医院的医疗质量管理体系，包括手术风险、感染控制、药品管理、病历管理等方面的绩效指标。
3.专业知识和技能：评估医务人员的学术能力、临床技能和专业发展，包括参加学术会议、发表论文、获得专业资质等。
4.团队合作与沟通：评估医务人员的团队合作和沟通能力，包括与患者、家属和其他医务人员的良好互动，有效协同工作和问题解决能力。
5.经济效益：评估医院的财务状况和经营绩效，包括收入、成本、利润和资金利用效率等。
IV.考核指标与权重1.患者满意度：根据患者满意度调查结果，并结合其他评估指标，分配权重。
2.医疗质量和安全：根据相关指标，如手术失败率、门诊医疗差错率等，分配权重。
3.专业知识和技能：根据医务人员的学术成就和专业发展履历，分配权重。
4.团队合作与沟通：通过360度评估、团队协作项目实施情况等，分配权重。
5.经济效益：根据医院的财务报表、成本控制、收入增长等情况，分配权重。
V.考核频率1.患者满意度和医疗质量和安全：每年进行一次全面评估。
2.专业知识和技能：每两年进行一次评估。
3.团队合作与沟通：每半年进行一次评估。
4.经济效益：每月进行一次评估。
VI.考核结果1.根据绩效评估结果，进行排名和等级评定，并对医务人员进行奖惩和激励措施。
2.将评估结果及时通知相关部门和医务人员，以促进改进和学习。
3.对优秀绩效的医务人员进行表彰和奖励，并制定个人发展计划，以支持其进一步提升能力和贡献。
4.对绩效不达标的医务人员，进行培训和辅导，并设定改进计划。
医院绩效考核方案细则
医院绩效考核方案细则医院绩效考核是评估医院运营管理和医疗服务质量的重要手段，对于提高医院的整体绩效和医疗质量至关重要。
医院绩效考核方案细则是指医院制定的具体、可操作的绩效考核指标和方法，以确保考核的公正性和准确性。
一、考核指标体系医院绩效考核指标体系应包含以下三个方面：经济效益、医疗质量和患者满意度。
经济效益是评估医院财务状况的重要指标，包括医疗服务收入、成本控制、利润率等；医疗质量是评价医疗技术水平和服务效果的关键指标，包括手术成功率、护理质量、医疗事故发生率等；患者满意度是评估医疗服务质量和医院管理效果的重要指标，包括患者就诊体验、医患沟通、医院设施等。
二、考核标准和权重设置医院绩效考核标准应根据医院的实际情况和目标要求进行设定，以确保考核的公正性和科学性。
考核标准应具体明确、可操作，并且具备可比性。
同时，权重设置应根据医院的重点工作领域和目标要求进行确定，以确保各项指标的权重相对合理。
三、考核周期和频率医院绩效考核周期一般设定为一年，通过年度考核来评估医院整体绩效和各部门的贡献情况。
除了年度考核外，医院绩效考核还可以进行季度或月度的临时考核，用于监测医院的运营情况和及时调整管理措施。
四、考核对象和责任医院绩效考核应涵盖所有科室和管理部门，确保全员参与和负责。
科室负责人和部门主管应对本科室或部门的绩效负有责任，并根据考核结果对绩效进行分析和改进。
同时，医院和各科室应设立绩效管理团队，负责绩效考核的数据收集、统计和分析。
五、考核结果的运用医院绩效考核的目的是为了改进医院的管理和提高医疗服务质量。
因此，考核结果应及时反馈给各相关科室和管理部门，并制定相应的改进措施。
考核结果还可以作为评选医疗先进集体和职工荣誉称号的依据，激励医务人员提高绩效和工作质量。
六、考核的公开和透明医院绩效考核应当公开透明，确保信息的公开和考核结果的可查证性。
通过向医务人员和患者提供考核结果，增加医务人员的归属感和患者的参与感。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
最新医院绩效考核分配方案细则
最新医院绩效考核分配方案细则一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核分配方案已成为提升医疗服务质量、提高医护人员工作积极性、促进医院可持续发展的重要手段。
为了更好地适应新时期医院发展需求，本文将针对最新医院绩效考核分配方案进行详细阐述。
二、方案制定原则1. 公平公正：确保绩效考核分配方案的制定和实施过程公平公正，使每一位医护人员都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 科学合理：根据医院实际情况，制定科学合理的绩效考核指标体系，确保考核结果的客观性和准确性。
3. 激励导向：通过绩效考核分配方案，激发医护人员的工作热情，提高医疗服务质量，促进医院整体发展。
4. 持续改进：绩效考核分配方案应根据医院发展需求和外部环境变化，不断进行调整和改进，确保方案的适用性和有效性。
三、考核对象与内容1. 考核对象：本方案适用于医院全体医护人员，包括临床、医技、护理、行政等各个部门。
2. 考核内容：主要包括医疗质量、服务质量、工作效率、科研教学、成本控制、团队合作等方面。
四、考核指标体系1. 医疗质量：包括病案质量、手术质量、患者满意度等指标，以评估医护人员在医疗服务过程中的专业水平。
2. 服务质量：包括服务态度、沟通能力、患者投诉处理等指标，以评估医护人员在服务过程中的综合素质。
3. 工作效率：包括门诊人次、住院床位使用率、手术台次等指标，以评估医护人员的工作效率。
4. 科研教学：包括科研项目、论文发表、教学成果等指标，以评估医护人员在科研教学方面的贡献。
5. 成本控制：包括药品费用控制、耗材使用控制等指标，以评估医护人员在成本控制方面的能力。
6. 团队合作：包括科室内部协作、跨科室协作等指标，以评估医护人员在团队合作方面的表现。
五、绩效考核实施1. 制定考核方案：医院绩效考核领导小组负责制定绩效考核分配方案，并报请医院领导班子审批。
2. 组织实施：医院绩效考核办公室负责组织实施绩效考核工作，包括制定考核细则、组织考核培训、收集考核数据等。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则一、引言绩效考核是医院管理的重要手段之一，能够激励员工积极工作，提高医疗服务质量和效率。
本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则旨在规范医院绩效考核和绩效工资分配的实施过程，确保公平、公正、公开。
二、考核指标及权重1.绩效考核指标包括医疗服务质量、工作效率、科研成果、学术交流、团队协作等，具体指标根据岗位要求和工作性质确定，并根据事业发展需要进行调整。
2.各指标的权重由医院绩效考核委员会根据工作流程、工作价值和工作难度等因素进行决定，并经过各科室负责人确认。
三、考核方法1.定期考核：年度考核以及半年度考核是医院绩效考核的基本形式，要求全体员工参与。
2.不定期考核：针对一些特定岗位或特定工作内容的员工，可以进行不定期考核，并将其考核结果计入绩效工资分配中。
四、考核流程1.目标制定：每个员工在工作年度初，与直接上级共同制定个人工作目标，并与岗位职责相匹配。
2.考核记录：工作年度内，按照制定的工作目标，及时记录员工的工作情况和绩效表现。
3.绩效评定：工作年度结束后，由绩效评定委员会对每个员工的绩效进行评定，根据各指标的权重，综合绩效得分。
4.绩效分配：根据员工的绩效得分和薪酬预算，进行绩效工资分配。
五、绩效工资分配原则1.按照绩效得分从高到低排序，优先安排绩效工资分配。
2.绩效工资分配的金额由医院财务部门根据薪酬预算和绩效得分进行计算，并确保公平公正。
3.绩效工资分配原则上不低于员工基本工资的20%，绩效得分较高的员工可获得更高比例的绩效工资。
六、绩效考核结果的应用1.对于优秀绩效者，可以安排其参与医院内外科研项目，提供更多学术交流和培训机会，提高其职业发展空间。
2.对于绩效不佳者，可以通过培训、辅导等方式提升其工作能力和绩效水平。
七、监督和评估1.医院绩效考核委员会负责监督绩效考核和工资分配的执行情况，并定期公布绩效考核结果。
2.员工对绩效考核结果有异议的，可以提出申诉，由医院绩效考核委员会进行复核。
医院绩效考核细则
医院绩效考核细则绩效考核是医院管理中非常重要的一环，它旨在评估医院的运营情况、医疗服务质量以及医护人员的工作表现。
通过绩效考核，可以发现问题、改进管理、提高工作效率和提高服务质量。
以下是医院绩效考核的细则。
1.绩效考核指标-医院年度经济收入和支出情况-手术成功率和并发症发生率-门诊和住院服务满意度调查结果-医生和护士的临床技术水平和学术贡献-医院内部管理和卫生安全工作-医院对疾病预防和健康教育的贡献2.绩效考核流程年度考核流程：-制定考核标准和指标-收集相关数据和信息-对数据进行整理和分析-发布绩效考核结果和反馈意见-制定改进方案-实施改进措施季度考核流程：-收集本季度的数据和信息-对数据进行分析和总结-开展评估和检查工作-发布季度考核结果和反馈意见-制定下一季度的工作计划3.绩效考核目标-高质量医疗服务：确保医院提供的医疗服务能够满足患者的需求，包括手术成功率、康复效果和病人满意度等指标。
-高效运营管理：提高医院的工作效率，优化医院的运营流程和各项管理制度，降低资源浪费和成本，并提高收入。
-卓越团队：培养医院内的高水平医疗团队，包括医生、护士和技术人员，提升他们的业务水平和工作态度。
-良好沟通与合作：提升医院内部各部门之间的沟通与合作，保持团队间的良好关系，共同为患者提供优质的医疗服务。
4.绩效考核机制为了有效实施绩效考核，需要建立一套科学合理的绩效考核机制。
包括以下几个方面：-考核评分系统：设计一个绩效评分系统，明确各项指标的权重和评分标准，对各项指标进行打分。
-数据收集与分析：建立健全的数据收集和分析系统，及时、准确地收集和整理考核指标的数据，并进行数据分析。
-反馈与激励机制：及时向医务人员和医院领导层反馈评估结果，并根据评估结果给予相应的激励或改进要求。
-制定改进方案：根据绩效评估结果，制定具体可行的改进方案，为下一阶段的工作提供参考。
综上所述，医院绩效考核细则旨在通过设定明确的考核指标，建立科学合理的评估机制和流程，推动医院提高运营效率、加强内部管理、提升医疗服务质量，并不断改进和完善医院的各项工作。
医院绩效考核方案细则详细
医院绩效考核方案细则详细一、为什么需要医院绩效考核？医院绩效考核是对医疗卫生机构的一种评价和管理方法，是衡量医院服务质量、医疗技术水平和管理水平的重要手段，旨在提升医院的综合竞争力和服务水平，满足社会公众的需要，保障医患双方的权益，促进医疗卫生事业的发展。
二、医院绩效考核的指标设置1、管理指标▪各类管理规章制度的建立和执行情况▪财务、人力资源、后勤保障等方面的管理能力▪医疗质量管理和风险防范措施的实施情况▪患者满意度及医患关系管理情况▪医生、护士、技师及管理人员职业道德的培养和检验2、服务指标▪临床服务的质量和技术水平▪患者的护理服务质量▪病房环境卫生和设施水平▪科研、教学和文化活动情况3、经济指标▪总收入水平和财务收支情况▪各类消耗品的使用和物资管理情况▪成本管理水平和经济效益情况三、医院绩效考核的评估方法1、定量指标评估将不同的指标进行量化处理，通过数据的对比分析和计算，得出评估结果，并对评估结果进行解释和说明。
主要用于管理指标和经济指标的评估。
2、定性指标评估对一些难以量化的指标进行描述和分析，综合考虑过程和结果，形成评估意见和建议。
主要用于服务指标的评估，如患者满意度。
3、对比评估将医院的绩效情况与同行业内其他医院进行对比，分析和比较差异，找出医院的优劣势和改进方向。
四、医院绩效考核的实施步骤1、确定评估方法根据医院的特点和评估的要求，选择合适的评估方法，明确评估对象和评估指标。
2、收集相关数据通过各种途径收集和整理医院绩效的相关数据，包括统计数据、问卷调查、案例分析等。
3、进行数据分析对收集到的数据进行分析，统计和归纳，得出评估结果，并通过图表和报告进行展示和说明。
4、评估结果的应用将评估结果用于医院的管理和决策，制定改进方案和目标，促进医院的发展和提高服务水平。
五、医院绩效考核的意义与作用1、提高医院管理水平，促进医疗卫生事业的发展。
2、优化医院服务质量和提高患者满意度，增强医院的社会信誉度和公众形象。
医院绩效考核实施细则
医院绩效考核实施细则医院绩效考核是指通过一系列评估指标和方法，对医院的工作业绩进行量化评估和监测的过程。
绩效考核旨在激励医院各个部门和员工不断提升工作质量和效率，推动医疗服务的优化和发展。
下面将详细介绍医院绩效考核的实施细则。
一、考核目标：1.提高医院的工作质量和效率，促进医疗服务水平的提升。
2.激励医院各个部门和员工发挥自身优势，完成既定目标和任务。
3.推动医院内部管理体系的完善和规范化。
二、考核内容：1.医疗技术水平：包括医生、护士等医护人员的专业技术能力和科技支持设备的完善程度。
2.医疗服务质量：包括患者的满意度、医疗纠纷的处理情况等。
3.治疗效果：对患者的康复效果进行评估，如手术成功率、病人病情改善情况等。
4.医院管理：管理团队的领导能力、资源配置的合理性和财务开支控制等。
5.医院文化：医院员工的团队合作精神、职业道德和社会责任感等。
三、考核指标：根据医院的具体情况和发展阶段，可制定不同的考核指标，并根据重要性和权重进行划分。
常用的指标包括：1.患者满意度调查：通过问卷调查等方式，了解患者对医院服务的满意程度。
2.医疗技术水平评估：对医生的执业能力、医疗设备的先进性进行评估。
3.患者康复情况评估：对医院的疾病治疗效果进行定期评估。
4.医疗纠纷处理情况：对医疗纠纷的发生和处理过程进行评估。
5.财务管理评估：评估医院的财务管理情况，包括收入利润、费用控制等。
6.员工绩效评估：根据员工的工作表现、贡献度和培训情况进行评估。
四、考核周期和频率：考核周期一般为一年，可根据医院的发展阶段和实际情况进行调整。
具体的考核频率可根据不同指标的重要性和数据采集难度进行决定。
一般情况下，重要指标每月或每季度进行一次评估，其他指标每半年或每年评估一次。
五、考核方法：1.定量评估：通过收集和统计医院的各项数据来评估指标的完成情况，如医疗技术水平、患者满意度等。
2.定性评估：通过问卷调查、访谈等方式对医院的服务质量和管理绩效进行评估。
医院绩效考核方案细则(详细)
医院绩效考核方案细则(详细)考核结果按照科室内个人绩效、团队绩效和科室整体绩效进行综合评定，奖励分配按照个人贡献和科室整体业绩进行合理分配。
C、奖励资金来源：医院每年将业务收入的5%用于奖励资金，其中50%用于临床科室奖励，50%用于非临床科室奖励。
五、考核结果公示：考核结果将公示在医院内部网站和公共区域，以便广大医护人员了解和监督。
六、考核结果反馈：考核结果将及时反馈给被考核人员，包括考核得分、奖励金额等内容，并提供改进意见和建议，以便被考核人员及时调整和改进工作。
七、考核周期：考核周期为一年，分为季度考核和年度考核，每季度结束后及时公布考核结果和奖励情况，年度考核后进行总结和表彰。
科室员工考勤、请假、加班等情况必须登记记录，如有漏登或虚假登记者每次扣10分；3)卫生保洁：科室环境必须保持清洁整洁，如有卫生问题者每次扣10分；4)设备管理：科室设备必须保持完好，如有设备损坏或管理不当者每次扣10分；5)患者服务：科室员工必须热情、礼貌、耐心地为患者服务，如有服务不周或投诉问题者每次扣10分；6)团队协作：科室员工必须积极配合、相互协作，如有人员冲突或工作协作不好者每次扣10分；7)安全管理：科室必须遵守安全管理制度，如有安全问题或违规行为者每次扣10分；8)其他管理：科室其他管理方面的问题每次扣10分，具体问题由考核小组根据实际情况确定。
科室员工的绩效工资分配是由科主任和护士长按照考勤和工作表现来分配的，其中科主任占30%，护士长占10%，其他60%则由科主任和护士长共同决定。
如果科主任和护士长的出勤不足奖励周期，那么剩余的奖金将会转入科室员工的分配中。
员工的分配最好按照个人系数来确定，个人系数是根据个人职称职务来确定的。
各科室有年度和季度目标，需要按照实际情况来完成。
医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8.质量指标考核总配分为100分，绩效工资会受到质量考核结果的影响。
医院绩效考核方案
医院绩效考核方案医院绩效考核方案「篇一」考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
考核机构及职责分工：一、考核小组：组长、副组长、办公室成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
二、职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
医院绩效考核方案「篇二」为适应医疗卫生改革的需要，激发各级护理人员的工作积极性、主观能动性，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，开展护理人员绩效管理。
根据护理部制定的《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求，现将内科住院部护理人员绩效考核实施方案细化如下：一、绩效工资分配原则：依据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求进行二次分配。
二、考核办法：按照护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等项目实行100分制考核。
三、考核内容：（一）护士长对护士综合考评（100分占60%）：依据科室建立的护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力。
工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则第一章总则第一条根据《人事管理办法》和《绩效考核办法》，为了更好地激励医院员工，提高医院整体绩效水平，特制定本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则。
第二条本绩效考核及绩效工资分配办法适用于全体医院职工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核两个层面。
第四条绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。
第五条绩效考核原则：公开、公平、公正、激励。
第六条绩效工资分配原则：按绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配。
第七条绩效工资分配考虑因素：影响医院绩效的各项因素，包括个人努力程度、工作成果、团队协作能力等。
第二章绩效考核第八条年度考核内容包括个人贡献、工作成果、团队协作等方面。
第九条年度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并给出合理的差异化评价。
第十条季度考核内容主要包括工作计划完成情况、完成效果、工作态度等。
第十一条季度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并将评价结果及时反馈给被考核人员。
第三章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按年度绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配，具体分配比例由医院领导小组决定。
第十三条年度绩效工资分配原则：高绩效者给予相应奖励，低绩效者给予相应惩罚。
第十四条绩效工资分配结果将通过工资表和考核结果的反馈形式予以公示，并请相关人员核对。
第十五条绩效工资分配结果公示后，如有异议，被考核者可提出申诉，申诉由专门小组予以核实并给予合理解释。
第十六条绩效工资分配结果一经确定，不得随意调整，但对于存在严重违纪行为的人员，可予以相应减少。
第四章奖罚机制第十七条对于绩效考核成绩优秀的员工，医院将给予相应的奖励，包括绩效奖金、表彰信等。
第十八条对于绩效考核成绩不佳的员工，医院将给予相应的惩罚，包括降低绩效工资、追加工作任务等。
第十九条员工的绩效考核结果将作为晋升、调岗、职称评定等方面的重要依据。
第五章审批流程第二十条绩效考核结果由被考核人员的直接上级审核，并报医院领导小组审批。
医院绩效考核实施细则
医院绩效考核实施细则医院绩效考核实施细则是医院为了评估医院全体人员的表现和工作绩效，并根据考核结果进行薪资调整、职称晋升、奖惩措施等的具体操作规定。
实施细则的制定，旨在激励医院员工持续提高工作质量和效率，提升医院整体绩效。
一、考核指标的确定二、绩效考核周期绩效考核周期可以根据医院的实际情况进行安排，一般为一年。
可以将绩效考核周期分为四个季度，每个季度末对员工进行考核评价，根据每个季度的绩效结果，进行薪资调整、奖励或惩罚等措施。
三、考核方式1.自评：员工根据医院制定的绩效考核指标，对自己的工作完成情况进行自我评价，提供具体的证据和数据，以充分展示工作成果。
2.上级评价：医院管理层和直接上级对员工的工作进行考核评价，包括工作质量、工作态度、责任心等方面的评价。
3.同事评价：员工的同事对其工作进行评价，可以从团队协作、沟通效果、合作态度等方面进行评价，以加强员工之间的互动和合作。
4.病人评价：通过病人满意度调查等方式，对医院员工的服务态度和服务质量进行评价，从而了解病人的意见和建议，进一步提升服务质量。
四、绩效考核结果的运用1.薪资调整：根据绩效考核结果，医院可以对员工进行薪资调整。
表现优秀的员工可以获得更高的薪酬，以激励员工持续优化工作表现。
2.职称晋升：绩效优秀的员工可以获得职称晋升的机会，以表彰其在医院中的贡献和能力。
3.奖励措施：医院可以设立一定的奖励制度，对在绩效考核中表现优秀的员工进行奖励，如现金奖励、旅游奖励、荣誉证书等。
4.惩罚措施：对表现欠佳的员工，医院可以采取一定的惩罚措施，如降薪、停职、警告等，以倒逼员工提高工作表现。
绩效考核是医院管理的重要环节，通过对员工的绩效进行评估和激励，可以提高整体工作效率和服务质量，促进医院的持续发展。
医院绩效考核实施细则要考虑到科学性、公正性和激励性，为医院员工提供公平的竞争环境和发展机会。
同时，医院绩效考核实施细则应不断进行完善和调整，以适应医院的变化和发展需求，提升整体绩效管理水平。
医院绩效考核方案(5篇)
医院绩效考核方案(5篇)医院绩效考核方案(精选5篇)即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。
员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。
下面给大家分享一些关于医院绩效考核方案范文精选5篇，希望能够对大家有所帮助。
医院绩效考核方案篇1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5% =超额比例 10%)、7%(超额比例 =10%)奖励给科室。
医院绩效考核分配方案及实施细则
绩效考核结果与运用
奖金分配
绩效考核结果直接决定医护人员的奖金 数额，优秀表现者获得更高奖励。
培训机会
针对绩效考核中发现的不足，为医护 人员提供有针对性的培训机会，提升
专业能力。
职务晋升
连续多年绩效考核优秀的医护人员， 优先考虑晋升职务，提高职业发展空 间。
荣誉表彰
对绩效考核表现突出的医护人员，给 予荣誉称号和证书，增强职业认同感 。
激励约束原则
绩效考核分配应公平、公正，确保各级医 务人员得到与其工作成果相匹配的回报。
方案应充分发挥激励作用，鼓励医务人员 优质高效地完成工作任务，同时建立约束 机制，防止不合理行为。
定量与定性相结合原则
简单易行原则
绩效考核既要依据客观的定量指标，也要 充分考虑定性的工作表现，综合评价医务 人员的工作成果。
制度保障
制定绩效考核办法
结合医院实际情况，制定科学、 合理、可操作的绩效考核办法， 明确考核目标、内容、方法和程
序等。
完善相关制度
完善与绩效考核相关的薪酬制度、 奖惩制度、培训制度等，确保绩效 考核工作的有效实施。
强化制度执行
加强对绩效考核制度的宣传和培训 ，提高全体员工的制度意识和执行 力，确保制度的贯彻落实。
04
绩效考核实施保障措施
组织保障
建立绩效考核领导小组
成立由医院领导、各部门负责人组成的绩效考核领导小组，负责 绩效考核方案的制定、实施和监督。
设立绩效考核办公室
设立专门的绩效考核办公室，负责绩效考核的日常管理工作，确保 考核工作的顺利进行。
加强组织协调
各部门之间要加强沟通和协调，形成工作合力，确保绩效考核工作 的顺利实施。
医院设定明确的绩效目标，医护 人员完成目标后即可获得相应的 绩效奖金。此方法有助于医院战
医院绩效考核方案细则
医院绩效考核方案细则医院绩效考核是指通过一系列的指标和数据，对医院各方面的绩效进行评估，以进一步提高医院的管理水平和服务质量。
针对医院绩效考核，制定一份细节化的方案，可以帮助医院更加有效地进行管理和评估工作。
本文将详细解读医院绩效考核方案细则。
一、考核指标医院绩效考核第一步是制定考核指标。
考核指标需要具有客观性、可计量性、可比性、全面性和时效性。
主要分为结构指标、过程指标和结果指标三个方面。
结构指标是指医院临床、管理、营运等方面的设备、资源和人员的数量、质量和测量。
主要包括床位数、人员编制、设备配备等。
过程指标是指医院各项工作过程的完成情况。
比如：科室的医疗流程是否规范，服务态度是否良好等。
结果指标是指医院对病人和员工的满意度，医疗质量和安全情况，经济效益、社会贡献等。
二、考核权重针对不同指标的重要程度，需要给出相应的权重占比。
一个指标的权重越高，说明其在整个考核体系中的重要性越大。
不同级别的医院权重分配也会有所差异。
三、考核标准考核标准是判断医院工作优劣的标准。
不同的考核指标应该有不同的考核标准。
比如：对于床位使用率，可以按照标准占比来计算。
对于医疗服务质量，可以按照病人满意度来进行评价。
标准的设定需要科学严谨，可以借鉴国内外相关标准。
四、考核周期与方法针对考核周期和方法，也应根据医院实际情况进行定制化。
一般来说，医院绩效考核周期为半年和一年。
考核方法主要分为问卷调查、临床数据分析、管理评估等方式。
五、考核结果与奖惩措施医院绩效考核需要将考核结果及时反馈给相关人员，可以通过多种方式进行通报。
针对考核结果表现出色的科室或员工应该进行奖励，比如积极性津贴、奖金等。
对于表现不佳的科室或员工，则需要采取相应的惩罚措施，如停职留薪、降职或罚款等。
综上所述，医院绩效考核是一项重要的管理工作，对于医院整体的发展和提高服务质量有着重要意义。
制定一份细节化的方案不仅可以帮助医院更加有效地进行评估工作，也可以让员工更加明确工作目标和方向，从而更好地服务于病人。
医院绩效考核方案细则
医院绩效考核方案细则随着医疗体制改革不断深化，医院绩效考核成为了广泛关注的话题。
医院绩效考核不仅能够评估医院的经营状况和医疗质量，更能够对医院实施管理、优化资源配置和提高服务质量起到重要作用。
本文从医院绩效考核方案细则方面进行详细介绍，力求为医院绩效考核有序进行提供参考。
一、绩效考核内容绩效考核是对医院内部各项业务和管理的综合评价，主要考核内容包括财务管理、医疗质量、人力资源管理、病患满意度、创新能力及成果等方面。
其中，医疗质量是医院核心价值之一，必须得到重点关注。
病患满意度则是绩效考核的重要指标之一，其反映医院服务质量，为提升医院整体服务水平提供了重要依据。
此外，还应关注医院的科研创新能力及其成果，这是衡量医院综合实力的重要指标之一。
二、绩效考核方法医院绩效考核方法包括内部考核和外部考核。
内部考核主要由医院内部组织制定目标、考核指标，对医院内部各项业务和管理进行评估。
外部考核是由政府或者具有资质的第三方机构负责，根据相关标准、要求、指标，对医院进行综合评估。
内部考核主要收录财务收入、费用、利润、利润率、病患总数、病患平均住院天数等数据，着重评估医疗质量、安全性、效率性、人文关怀等方面。
外部考核指标主要包括医保结算管理、医疗质量评估、医患关系调查、医院选择和评估等方面。
无论是内部考核还是外部考核，都应该制定合理的指标体系，力求客观、公正、科学，避免误导和人为干预。
三、绩效考核时间医院绩效考核的时间通常集中在一年中，可选择年度、半年度等时间段，以保证考核的精准度和客观性。
考核期间医院应将目标清晰明确，工作要求具体有效，完成情况实事求是，不能出现违纪违规现象。
四、考核权重医院绩效考核的权重应该根据实际情况合理分配，以确保各项指标的平衡性，并根据医院的实际经营情况加以调整。
考核权重应与医院经济实力、管理水平和医疗质量相适应。
对于较为关键的指标，权重应该适当加大，以防止出现对指标的漠视和忽略。
五、考核结果医院绩效考核结束后，应根据考核指标和权重等因素进行得分汇总，制定相应的评定标准和考核结果。
医院护士绩效考核实施方案细则
医院护士绩效考核实施方案细则一、考核目的和原则1.目的：通过绩效考核，评估护士的工作能力和工作素质，发现问题，激励护士改进工作，提高护理服务质量。
2.原则：客观公正、科学合理、持续改进、以人为本。
二、考核指标体系1.技术能力：包括护理操作技术、疾病识别与处理、急救技能等。
2.服务态度：包括沟通能力、责任心、耐心及服务热情等。
3.团队合作：包括团队合作精神、协调能力、互助互信等。
4.专业发展：包括参加学术交流、持续教育学习等方面。
5.效率绩效：包括工作效率、工作质量和工作量等。
三、考核方式1.自评：护士根据考核指标体系自评工作能力和素质，并提交给考核组。
2.上级评定：上级护士或主管医生根据工作表现对护士进行评定，包括行为观察和面谈。
3.同事评价：护士的同事对其工作态度和合作能力进行评价，并提交给考核组。
4.患者评价：护士根据医院制定的患者评价方式，向患者征求评价，并提交给考核组。
5.考核组评定：由专门的考核组依据护士的自评、上级评定、同事评价和患者评价等综合评定护士的绩效。
四、考核周期和频次1.考核周期：每个季度为一个考核周期。
2.考核频次：每季度进行一次绩效考核。
五、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据绩效考核指标体系评定护士的优秀、良好、合格和不合格等等级，并给予相应的分数。
2.奖惩措施：根据考核结果，采取不同的奖励或处罚措施，如奖金发放、晋升或降职等。
六、考核结果反馈和改进1.考核结果反馈：考核结果由护士的上级或主管医生进行反馈，包括绩效评定和改进意见。
2.改进措施：根据考核结果和反馈意见，护士应制定个人发展计划，明确改进方向和具体措施。
七、考核结果应用1.薪酬管理：根据绩效考核结果，确定护士的薪酬水平，激励护士提高工作绩效。
2.培训和发展：根据考核结果，确定护士的培训需求，开展相应的培训计划，提升护士的工作能力。
3.晋升或降职：根据绩效考核结果，确定护士的晋升或降职机会，激励护士持续发展和改进工作。
医院科室绩效考核方案细则通用
医院科室绩效考核方案细则通用医院科室绩效考核方案细则(四篇)通用文档下面是我为大家整理的医院科室绩效考核方案细则(四篇)通用文档,供大家参考。
为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的详细行动实施方法细则、步骤和安排等。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是我精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
医院科室绩效考核方案细则篇一 1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未准时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。
2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的询问、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗？(3)、您好，一共是××元××角；(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗？(5)、找您××元，请核对一下；(6)、双手递出单子时要说“请慢走”！(7)、请拿申请单到×楼×科作检查；(8)、请到××科，换/开个单子。
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医院绩效考核方案细则大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则医院绩效考核方案细则xxxxxxx 医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。
总经理、院长由董事会任命。
总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。
院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。
管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合; 行政与医疗管理相互渗透、相互监督; 行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务; 一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。
在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。
一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过实践、探索，医院自2002 年起采用关键业绩指标(KPI ，KeyProcessIndication) 考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。
KPI 考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。
医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。
这种回报，既有精神的，也有物质的。
物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩; 二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。
所谓关键业绩指标(KPI) 是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
KPI 可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。
KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific) 代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable) 代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable) 代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic) 代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound) 代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。
然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。
然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素( 技术、组织、人) ，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI ，以便确定评价指标体系。
最后，各部门的主管和部门的KPI 人员一起再将KPI 进一步细分，分解为更细的KPI 及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
从上图可知，KPI 体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。
面是医院在某一年度内KPI 的抽取与分解示例：1、KPI 抽取初步确定企业业务重点及企业级KPI 内容（见表1）。
2、KPI 分解（以人员配备为例）KPI 分解（见表2）可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。
在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么” 的问题; 而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
以下列举医院不同科室和个人的KPI 标准：（1）科室的KPI 。
①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。
②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额（不超过全科业务总收入的1%）③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。
④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8 篇，其中国家级不少于3 篇。
⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。
⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO 标准。
对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。
(2)医生KPI。
①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数( 并按医院规定的分类标准) 。
②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。
③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。
④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等⑤就医患者满意度不低于90%。
⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。
在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报酬的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。
(3)护士KPI。
①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数②品德合格（无违纪违章和为和病人投诉现象）③出勤率在90%以上。
④护理理论考试、技能考核达标。
⑤患者评价满意度不低于90%。
⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。
（4）行政部门经理KPI。
①品德合格（无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象）②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。
③工作按时完成率100%。
④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。
⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。
⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。
⑦部门工作计划完成比率高于95%。
二、体会由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPI 过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。
因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。
在实施绩效考核时要把握以下几点：1、经济绩效考核应需配套推进经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应; 必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合; 必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。
2、把握考核指标的适用性在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好，以3-5 个指标/ 人较合适。
一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标。
针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。
3、发挥计算机网络作用考核各类指标应建在医院HIS管理系统及0A办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。
4、注重双向沟通由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。
5、注重考核体系方案的可持续改进好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。
总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。
因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。
医院绩效考核方案细则集团医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
三、考核依据：国家政府相关法规; 医院各项管理制度和会议精神; 各部门岗位职责和工作流程; 各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. （一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
2013 年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例=10%）奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过%。
超出门诊量季度奖按元/ 人次奖励，年度奖按元/ 人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/ 人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110 元扣罚，年度按每人次185 元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B 、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。