HIPO高潜力人才计划资料资料
申请人才计划.pptx
03
项目研发
支持人才开展创新性 和探索性的项目研发 ，推动科技进步和社 会发展。
04
管理与运营
用于人才计划的管理 和运营支出，确保计 划的高效运作。
预算执行情况监测和调整方案
监测机制
建立预算执行情况的监测机制，定期对经费使用 情况进行审查和分析。
风险评估
对可能出现的预算超支、资金浪费等风险进行评 估，并制定相应的应对措施。
评审流程和标准介绍
人才计划的评审流程通常包括初审、专家评审、综合评审等环节，确保评审结果的公正性和准确性 。
评审流程
评审标准
评审标准主要包括学术水平、创新能力、团队实力、市场前景等多个方面，具体标准会根据不同的 人才计划而有所差异。
注意事项及常见问题解答
注意事项
申请人在申请人才计划时需要注意申请材料的真实性 和完整性，避免弄虚作假或遗漏重要信息。同时，还 需要关注申请时间和流程，确保按时提交申请材料并 参加评审。
申请人才计划
汇报人：文小库 2024-04-27
目录
• 申请人基本信息介绍 • 人才计划政策及申请条件解读 • 申请人在所属领域内的贡献与影响力评估 • 团队建设与资源整合能力提升方案 • 经费预算与使用计划安排 • 评审专家意见反馈及改进方向
01
申请人基本信息介绍
Chapter
教育背景与学术成就
优势和不足。
团队协作效果评估
02
分析团队成员之间的协作能力、沟通效率和问题解决能力，找
出潜在的改进点。
团队文化诊断
03
深入了解团队文化、价值观和工作氛围，确保其与组织目标相
一致。
资源整合策略制定和实施路径规划
01
02
高潜人才测评模型课件
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
13
学习敏锐度
定义
学习敏锐度是指能够从过去的经历中学习经验，并将其 运用在新的工作情景和挑战中的能力和意愿。
测评维度
我们以Lombardo & Eichinger（2000）的理论为基 础，结合国内组织企业实际状况确定了：敏学度、人 际度、敏捷度、目标度、内省度、回馈反应。
个人 成长
成就个人
“高潜人才”如果能够放到适合的位置，能够更好地发挥 他的潜力，实现自我的目标。
高潜力人才测评模型简介
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
8
测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
能力
高绩效≠高潜力
能力是个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出 的知识、经验、技能与才干，直接能反映在绩效中。
研究表明，只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人 才。高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、 科学的方式进行选拔。
潜力
4
高潜力人才（High-Potential）是什么？
”Hogan Assessment
11
工作价值观
定义
工作价值观是个体对所追求的工作和有关目标的表述，表现 为其对各种职位优劣势和重要性的内心尺度审视，并进而影 响其在某一工作岗位上的工作动机和绩效水平。
测评维度+题型
高潜人才测评模型
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
9
测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
包括工作价值观、人格特质、 成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。
鉴别 潜力
核心柱
领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。
ห้องสมุดไป่ตู้
高潜力人才如何甄选
3
越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留 “高潜力人才”
研究表明，只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人 才。高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、 科学的方式进行选拔。
潜力
5
高潜力人才（High-Potential）是什么？
”Hogan Assessment
高潜力的主要表现为是领导力的潜力，是“一种能够组织并领导团队在竞争当中取得良好成绩的能力”
6
KNX对高潜力人才的定义
HIPO
高潜力人才是未来能承担领导角色的高绩效员工，有着和 企业相一致的价值观和战略愿景，强烈的自我成就动机， 能够在不断变化的环境中持续敏锐学习，找寻解决问题的 方法，表现出独特的人格特质和领导潜力。
7
高潜力人才的重要性
成就时代
波动、不确定、复杂和模糊是现 在这个时代最基本的特质。“高 潜人才”能游刃有余地面对这些 挑战。
高潜力人才识别与加速发展计划
高潜力人才识别与加速发展计划在这个快速变化的时代，企业若想保持领先地位，必须拥有一支能够引领变革、推动创新的团队。
高潜力人才（HighPotential Talent，简称HIPO）是企业中最有可能成为未来领导者的群体。
他们不仅拥有当前职位所需的技能，更具备成长为更高层次领导者的潜力。
一、高潜力人才的识别识别高潜力人才并非易事，它需要一套科学的方法和多元化的评价标准。
我们首先确立了以下几个关键维度：1. 领导力潜质：这是衡量潜力的重要指标，包括愿景设定、团队建设、影响力和变革管理能力。
2. 业务能力：对行业有深刻的理解，能够快速掌握新知识，解决复杂问题。
3. 创新能力：能够提出创新的想法，并转化为实际的产品、服务或流程改进。
4. 学习能力：持续学习，快速适应新环境和新挑战。
5. 动机与承诺：对工作充满热情，愿意为企业的长期成功投入额外的时间和精力。
通过360度评估、心理测评、绩效记录和潜力评估等工具，我们能够客观地识别出这些潜力人才。
二、加速发展计划一旦高潜力人才被识别，接下来的关键是制定并实施一个有效的加速发展计划。
我们的计划包括以下几个核心部分：1. 个性化发展路径：根据每个人的职业规划和能力短板，定制个性化的发展计划。
2. 导师制度：为每位高潜力人才分配一位资深导师，提供职业指导和支持。
3. 跨部门轮岗：通过在不同部门和项目中轮岗，拓宽视野，提升业务能力和领导力。
4. 领导力培训：提供一系列领导力培训课程，包括情境模拟、演讲技巧、战略思考等。
5. 国际视野：通过国际会议、海外项目参与或进修学习，开拓国际视野。
三、持续跟踪与评估为了确保加速发展计划的有效性，我们需要对参与者进行持续的跟踪与评估。
这不仅包括定期的绩效评估，还包括对发展计划的调整和优化。
通过定期的反馈和沟通，我们能够确保高潜力人才在正确的道路上快速成长。
四、成果与挑战通过实施这一计划，我们见证了许多高潜力人才的快速成长，他们在新的岗位上展现出了卓越的领导力和创新能力。
017 体现战略支持的人才盘点案例(含京东)
1X HR 体现战略支持的工作是提升组织能力组织能力＝明确性×能力×动力动力（Commitment）明确性（Clarity）能力（Capability）兼顾“软、硬”的组织能力提升“硬”平台“软”平台能力提升是组织能力发展中最容易被诟病的模块SO GROW提升人才供给的数量和质量GROW 提升人才供给的数量和质量1KNOW 人才需求和供给间的差距324FLOW 优化人才流动人才管理的SO-KNOW-GROW-FLOW 模型打造健康的人才梯队才是能力提升的关键之道•素质是在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的可测量的特点，拥有这些特点的人，会更多的表现出导致高绩效的行为•素质背后是一个人知识、技能、社会角色、自我形象、特质及动机等多种因素的综合体现社会角色/价值观Social Roles自我形象Self-Image个性特性Trait内驱力/自我动机Motive目前胜任目前明星发展的战略要求财务/业务指标“基本素质”“杰出素质”起码的素质要求做明星的素质要求潜在改进目标（明星也欠缺）能力组合领导力素质模型岗位族群专业素质模型通用素质模型层级低•基于外资咨询经验总结的素质词典，包含18项素质和3项补充素质，每项素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试，并在全球高管的测评过程中得到了验证，有公认的权威性•自我调节Self Control•自信Self Confidence管理团队Managing Your Team•发展他人Developing Others•责任到人Holding People Accountable •团队领导Team Leadership管理业务Managing the Work•结果导向Results Orientation•积极主动Initiative•解决问题Problem Solving管理合作Managing Collaboratively •影响他人Influencing Others•合作精神Fostering TeamworkGrowth Factor means✓跨业务/层级的思考Thinking beyond the boundaries✓好奇心与学习热情Curiosity and eagerness to learn✓人际理解和同理心Social understanding and empathy✓情感成熟度Emotional balanceDerail means ✓老好人Disease to please✓回避决策Can’t make decisions ✓缺乏勇气No courage ✓回避Avoidance✓过于自我Ego:Too focused on me ✓过分理性too cerebral –can’t /don’t win hearts and minds ✓过分干预a good manager can manage anything mistake员工能力模型内建：内部培养现有人才外购：外部招聘合适人才解雇：淘汰不胜任的人才留才：保留关键岗位人才调动：组织借调所需人才15人才盘点总原则人才盘点四原则人才盘点遵循公开的流程和标准；各级管理者根据客观数据和事实进行评价，并通过充分的讨论最终达成一致； 所有人才的优势和不足都能得到充分而公平的展现； 人才盘点流程每年实施一次，人才盘点的结果动态更新；人才盘点结果应用是人才盘点流程中的重要环节之一，各级、各部门管理者和人力资源中心门要持续跟进人才盘点结果的应用落实情况；严格保密持续跟进动态管理透明、客观、公平人才盘点流程中涉及的所有资料和讨论内容均严格保密，所有人员不能以任何形式泄露、散布给非参会人员，违者将严肃追究责任。
HIPO高潜力人才计划资料
HIPO 计划八步骤：1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下）4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。
7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。
HIPO计划1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任心2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与行为特性3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。
使用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结果5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色，根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。
9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目HIPO的留任：通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏留任计划的三个维度：1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动幅度小）2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏】喜利得HIPO人才计划：人才管理框架：业务发展战略以及配套的人力资源战略：1.战略人力资源规划2.人才获取3.人才发展4.继任者（succession）规划5.人才薪酬福利及留用需要：高潜力人才选拔标准及评估发展人员的热情喜利得的高潜力人才标准：学习能力：指学习快，行动迅速，承担评估过的风险人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工发展制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通追求卓越：精力充沛，从不动摇的追求卓越成果喜利得hipo人才计划三阶段：1.打造人才梯队是个系统工程满足公司发展的需求，进行需求预测（e.g. 一线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略规划，并着手打造高潜力人才计划。
HIPO高潜力人才计划资料
HIPO高潜力人才计划资料1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下）4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。
7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。
HIPO计划1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任心2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与行为特性3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。
使用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结果5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色，根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。
9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目HIPO的留任：通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏留任计划的三个维度：1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动幅度小）2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏】喜利得HIPO人才计划：人才管理框架：业务发展战略以及配套的人力资源战略：1.战略人力资源规划2.人才获取3.人才发展4.继任者（ucceion）规划5.人才薪酬福利及留用需要：高潜力人才选拔标准及评估发展人员的热情喜利得的高潜力人才标准：学习能力：指学习快，行动迅速，承担评估过的风险人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工发展制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通追求卓越：精力充沛，从不动摇的追求卓越成果喜利得hipo人才计划三阶段：1.打造人才梯队是个系统工程满足公司发展的需求，进行需求预测（e.g.一线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略规划，并着手打造高潜力人才计划。
HR必知的10个继任计划指标
HR必知的10个继任计划指标组织需要通过例行的年度流程——战略调整、财务规划、员工满意度调查、报告和许多其他重要流程——来保持组织向前发展。
然而，经常被忽视但最重要的一项是继任计划，跟踪继任计划指标可帮助你了解自己的工作方式以及需要做得更好的地方。
一个组织的发展方向及其执行战略的能力在很大程度上取决于在正确的时间和正确的角色上拥有正确的人才和领导者。
然而，很多时候，很明显情况并非总是如此，从大辞职的一些后果中可以看出。
事实上，虽然86%的领导者认为继任计划很重要或当务之急，但只有14%的人认为他们做得很好。
为了增加挑战，2022年的新兴趋势之一是工作的未来是灵活和模棱两可的。
工作世界是不可预测的，为多种未来做好准备至关重要。
因此，继任计划是任何组织都迫切需要的。
一、你如何跟踪继任计划？继任计划是识别和培养人才以在需要时填补组织内关键角色的过程和战略。
通常，人力资源专业人员与经理和高级领导一起领导这个过程。
衡量继任计划有助于组织确保其继任计划运作良好，并在需要时进行改进。
有两种类型的继任计划指标。
最好的方法是结合这两个类别的指标，以最准确地了解你组织的继任计划状态。
定量指标——数字是董事会希望听到的指标。
这包括数字数据、统计数据、图表、图形等。
定性指标——这些指标更主观，但仍能提供有价值的信息。
它们包括各种类型的反馈、开放式评论分析、情绪分析等。
二、常见的继任计划指标01潜力具有高潜力的员工具有在组织的高级职位上取得成功的能力和动力。
作为一个组织，你必须保留、培养和发展这些员工，并将他们纳入你的继任计划。
要衡量潜力，你可以使用9宫网格：继任计划侧重于右上角（明星）和中间（高绩效者）的两个格子，这些员工将建立你组织的未来。
要在此网格上准确地绘制你的员工，你需要：评估绩效——要了解绩效是低、中还是高，你可以通过年度绩效评估、360度反馈、定量数据（例如销售额、净推荐值等）收集这些数据。
评估潜力——这是员工在未来可能表现得有多好（即他们的增长潜力）。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要识别和发展高潜力人才，以保持竞争优势并实现可持续发展。
本文将介绍高潜人才HIPO（High Potential）评估与发展宝典，以帮助企业有效地发现、培养和激励这些具有潜力的人才。
二、高潜人才评估方法1. 多维度评估：在评估高潜人才时，应考虑多个维度，包括个人能力、领导潜质、团队合作能力等。
通过综合评估，可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
2. 行为模型分析：制定行为模型是评估高潜能人才的关键步骤。
通过定义所需的关键行为和能力，企业可以更准确地评估候选人是否具备高潜力。
3. 能力测试：使用能力测试可以客观地评估高潜人才的认知能力、问题解决能力和决策能力等。
这些测试可以为企业提供有关候选人技能和适应性的信息。
4. 经验与潜力结合：除了考虑过去的经验和成就外，还应重点关注候选人的潜力。
潜能的发掘需要综合评估候选人的能力、学习能力和动机等因素。
三、高潜人才发展策略1. 个性化发展计划：针对不同的高潜人才，制定个性化的发展计划是至关重要的。
高潜人才应该被赋予更多的责任和挑战，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们不断成长和进步。
2. 导师制度建设：为高潜人才提供导师支持可以加速其发展进程。
导师可以通过分享经验和知识，提供指导和反馈，帮助高潜人才充分发挥其潜力。
3. 跨部门旋转：高潜人才应该有机会跨部门和跨项目进行工作，以拓宽他们的眼界和技能。
这样的经历可以帮助他们获得更多的挑战和机会，并培养他们的领导能力和综合能力。
4. 激励机制设计：为高潜人才设计激励机制是吸引他们留在企业并持续发展的关键。
这些机制可以包括晋升机会、奖励计划和培训资源的优先分配等，以激发高潜人才的积极性和动力。
四、高潜人才发展的挑战与解决办法1. 挑战一：识别和评估的准确性。
由于高潜人才的标准较为主观，识别和评估的准确性可能存在困难。
解决办法是通过多维度的评估方法和经验证的工具来提高准确性，并进行定期的评估和跟踪。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典第一部分：本文概述1、介绍高潜人才的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，高潜人才的培养与发展对于企业的成功至关重要。
高潜人才是企业未来的领导者、创新者和变革推动者，他们能够为企业创造巨大的价值，推动企业持续发展。
因此，对高潜人才进行准确的评估和有效的培养，已成为企业人力资源管理的核心任务之一。
高潜人才是指那些具备卓越的综合素质，具有极高发展潜力和培养价值的人才。
他们通常具备出色的职业能力、领导力、创新能力、合作能力等核心能力，同时也拥有良好的个人素质和发展潜力。
与一般员工相比，高潜人才在工作中的表现更为突出，能够在短时间内迅速成长，为企业创造更多的价值。
由于高潜人才在企业和社会中的重要性，对他们的评估和培养显得尤为重要。
在评估高潜人才时，企业需要关注多个方面，包括职业能力、领导力、创新能力、合作能力等。
通过对这些能力的评估，企业可以准确地识别出高潜人才，并为他们提供有针对性的培养和发展计划。
在培养高潜人才方面，企业需要采取一系列有效的措施。
首先，企业需要提供专业的培训课程和实践机会，帮助高潜人才提升技能和知识水平。
其次，企业需要为高潜人才配备优秀的导师和领导，通过他们的指导和带领，促进高潜人才的成长。
此外，企业还需要提供良好的工作环境和激励机制，激发高潜人才的工作热情和创新精神。
通过准确的评估和有效的培养，企业可以成功地发掘和培养高潜人才，为企业的长远发展提供强大的支持。
在未来的商业竞争中，拥有丰富的高潜人才储备的企业将更具竞争力和发展潜力。
因此，企业和社会应该更加重视高潜人才的培养和发展，为未来的成功奠定坚实的基础。
2、解释HIPO评估的必要性随着企业竞争的加剧和人才发展的重要性，高潜人才的培养和管理变得越来越重要。
因此，HIPO评估作为高潜人才选拔和发展的有效工具，越来越受到企业的关注。
HIPO评估是一种综合评估方法，旨在识别具有高潜力的员工，并根据其潜力和能力进行针对性的培养和发展。
HIPO计划
HIPO计划HIPO计划：激发员工创新潜能与自我提升的突破性项目引言：在现代企业管理中，如何激发员工的创新潜能并实现自我提升一直是一个广泛关注的问题。
为了解决这个问题，许多企业实施了HIPO 计划（High Potential Program），即针对高潜力员工的培养和发展计划。
本文将介绍HIPO计划的定义、特点、实施的具体步骤以及带来的好处和挑战。
通过对HIPO计划的深入探讨，旨在启发企业管理者和人力资源专业人士对员工激励和发展的思考。
第一章 HIPO计划的定义及特点1.1 HIPO计划的定义HIPO计划，即High Potential Program，是指一种针对高潜力员工的培养和发展计划。
它通过为高潜力员工提供专门的培训、指导和机会，激发他们的创新能力和潜能，使他们能够在企业中发挥更大的作用。
1.2 HIPO计划的特点HIPO计划具有以下几个特点：首先，HIPO计划是基于识别和评估高潜力员工的基础上开展的。
企业需要通过一系列的评估工具和方法，确定哪些员工具有较高的职业发展潜力和素质，以便将有限的资源和机会用在最有潜力的员工身上。
其次，HIPO计划注重员工的培训和发展。
企业会为被选定的高潜力员工提供专门的培训课程和学习机会，以提高其专业知识和技能水平。
第三，HIPO计划关注员工的全面发展。
除了专业知识和技能的培养外，HIPO计划还强调员工的综合素质和领导能力的提升，使其能够在日常工作中更好地应对各种挑战。
第四，HIPO计划强调员工的职业规划和发展。
通过制定个性化的职业发展计划，HIPO计划帮助员工明确自己的职业目标并为其提供实现这些目标的支持和机会。
第二章 HIPO计划的实施步骤2.1 高潜力员工的识别和评估实施HIPO计划的第一步是对高潜力员工进行识别和评估。
企业可以通过问卷调查、绩效评估、360度反馈等方法，收集员工的相关信息，并综合评估其职业发展潜力和素质。
2.2 制定个性化的发展计划在确定了高潜力员工后，企业需要为他们制定个性化的发展计划。
准确定义高潜力人才-HR实践指导
准确定义高潜力人才HR 实践指导现实与您的预期可能大相径庭何谓高潜人才？如果您认同人才是企业最宝贵的资产，那么您一定要知道高潜人才(HiPo )对企业而言则是更有价值的资产。
事实上，我们的研究表明：高潜员工可贡献的价值是 非高潜员工的两倍。
拥有卓越领导力的企业实现盈利的能力比普通企业高出两倍。
世界上许多企业将高潜人才项目作为企业未来领导者的有效培养和输送机制，然而现实中此类项目往往失败多于成功 —— 50%的HR 对其高潜人才项目缺乏信心，而高达5/6的HR 认为所实施的高潜人才项目结果不尽如人意。
基于CEB 数据库中为期10年约660万人次的记录所作的分析研究表明：高潜人才：何以至关重要的HR 对其高潜人才项目缺乏信心的HR 认为所实施的高潜人才项目结果不尽如人意拥有卓越领导力的企业实现盈利的能力比普通企业高出准确定义高潜人才——HR 实践指导2倍5/6第一章 引言这就意味着您对高潜人才项目的投资被严重浪费，而更糟糕的是可能将对于企业而言最具价值的核心人才拱手让予竞争对手我们深信，阅读本书的您，相信是一位认同在高潜人才项目各环节做出正确选择是成功关键的HR 专业人士。
第一步即建立坚实的基础，甄选合适的候选人。
本书将展示一些关于高潜人才项目令人震惊的统计数据，向您揭示为何获取正确数据是做出准确选择的关键。
因为该项目将为企业提供具备管理能力的未来领导者人才库。
的高潜人才在5年内陆续掉出高潜人才行列的领导者未能在新的岗位上取得预期成功准确定义高潜人才——HR 实践指导1/7的人选自项目初始就是合适的项目候选人仅有第一章 引言高潜力与高绩效 —— 为何两者不尽相同。
您知道吗？高绩效员工中只有七分之一是真正的高潜力员工。
无论您是仍在斟酌企业内推行高潜人才项目的可行性并希望了解甄选方法，亦或是希望优化既有高潜人才甄选流程，本书都可成为您的有效实践指导。
本书将按步骤依次为您阐明如何准确甄选真正的高潜人才，以及如何实施并运行一套成功的甄选流程。
高潜人才发展计划怎么写
高潜人才发展计划怎么写：发展计划人才招聘计划书怎么写什么是高潜人才公司人才优势怎么写篇一：高潜人才,组织如何备而用之？高潜人才，组织如何备而用之？智鼎公司高级咨询师于学友/文前段时间，与一家大型国有企业的人力资源老总座谈时，提到高潜质人才的选拔与培养这一问题。
对如何进行选拔、怎样加速他们的成长、如何提高他们的成熟度等等问题尤其关注。
其实，有困惑的不仅仅是国有企业，很多民营企业、外资企业等都类似的困惑：如何通过一整套方法对企业高潜质人才进行发展与培养，确保他们能够尽快独当一面。
梳理多年为企业咨询的经历，笔者认为可以从以下几方面着手：一、高层关注——确保培养项目的落地高潜质人才是组织持续发展的人才蓄水池，是公司未来发展的关键所在。
对高潜质人才的培养，组织的领导者必须投入足够的关注，甚至需要直接作为此类项目的负责人。
这种关注能够在组织内部对高潜质人才的培养达成一种共识，促成组织内部支持高潜质人才培养的组织氛围，推动培养项目的实施落地。
在培养过程中，如果组织战略发生变化，或者中间出现可能的各种矛盾、阻力，领导者可以及时进行关注、介入，推动培养项目持续进行，避免陷入虎头蛇尾、不了了之的窘境。
在对高潜质人才培养过程中，组织高层的关注与培养，也能够体现对高潜质人才的重视与期许。
当组织高层将高潜质人才视为组织的重要资产，并让他们感到自己是组织未来的关键岗位继任人才时，他们为组织做出贡献的能力和意愿就会得以激发。
二、潜能评估——摸准高潜质人才的脉络高潜质人才能否成长为真正的高能力高绩效的人才，很重要的前提是他们是否真正是高潜质人才？是否具备高潜质人才的某些共同特质？如果不具备这些特质，那么即使把他们纳入培养范围，他们也很难有多大潜能得以释放。
高潜质人才是具有某些共性特质的。
道格拉斯雷迪等在《高潜力人才的“X特质”》中认为包括四个方面：一是追求卓越，渴望并追求成功。
二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动。
三是进取精神，不断找寻开辟新途径的好方法。
HIPO高潜人才发展项目计划书
晋升机会
为高潜人才提供更多的晋升机会和职 业发展空间，使他们成为组织的中坚 力量。
薪酬福利
为高潜人才提供具有竞争力的薪酬福 利，激励他们为组织的发展做出更大 的贡献。
建立高潜人才的储备库
人才识别
人才库建设
通过一系列的评估和选拔程序，识别出具 有高潜力的优秀人才。
建立一个完善的高潜力人才库，为组织提 供稳定的人才供给。
培训方式
采用线上与线下相结合的方式，包 括内部培训、外部培训、工作坊和 导师制度等。
职业发展规划
职业发展目标
明确高潜人才的职业发展方向， 为其提供清晰的晋升通道和职业
发展路径。
职业发展辅导
建立职业发展辅导制度，为高潜 人才提供一对一的职业规划指导
和咨询服务。
职业发展激励
制定激励措施，鼓励高潜人才主 动承担更多责任和挑战，提升职
市场变化风险
01
02
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总结词
市场变化可能导致高潜 人才发展项目的市场需 求和竞争格局发生变化， 影响项目的可行性和收 益。
市场变化的表现
包括政策调整、市场需 求变化、竞争对手策略 调整等。
应对措施
建立市场变化应对机制， 包括定期进行市场调研、 关注政策动态、调整项 目策略等。
风险评估
对市场变化进行实时监 测和分析，及时调整项 目方向和策略，以降低 市场变化对项目的影响。
招聘服务费
委托招聘服务机构进行招聘活动，包括发布招聘信息、筛 选简历、组织面试等所需费用。
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人才跟踪
人才推荐
对高潜人才进行持续的跟踪和评估，了解 他们的成长和发展情况。
高潜力
怎样管理高潜力人才费洛迪（Claudio Fernández-Aráoz）鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）尼廷·诺里亚（Nitin Nohria）论文框架一、高潜力人才计划论述二、高潜力人才识别三、高潜力人才计划三步骤•人才竞争激烈，大多数企业对合格的接班人都培养不足。
对此，大家普遍采取的一种战略，是制订“高潜力人才”计划。
•所谓“高潜力人才”，就是指公司认为可能成为未来领导者的人。
高潜力人才计划实施的困难性•这些计划执行起来并不简单。
选拔标准往往很模糊，让人困惑。
对于哪些人入选、哪些人落选，员工们常常不明就里。
•公司领导者需要权衡利弊：一方面，人才计划让表现杰出的员工获得发展的机会；另一方面，领导者会因为此类计划而暂时忽视企业的当前需求。
据我们所知，还没有人对高潜力人才管理流程进行过全面完整的研究。
2007年我们与高管猎头公司亿康先达国际（Egon ZehnderInternational）联合开展了一个研究项目，对公司如何评估和管理新星人才进行了横向和纵向的大规模分析。
•我们在研究中有一个重要发现：要有效管理下一代领导者，需要包括三类活动。
首先是确定战略重点，这决定了公司培养高潜力领导者的方式。
其次是认真选拔高潜力人选，并向组织内其他人通报人选名单。
这一步可能很棘手。
第三是管理人才，也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。
二、高潜力人才识别如何识别高潜力人才•何谓“潜力”•潜力是指某个人能在未来担当重任，也就是说，他有能力成长，并担负起更大规模、更大范围的责任。
•“更大规模”是指工作仍在同一个领域，但掌管的预算或人员更多了；“更大范围”是指工作活动的多样性和复杂性大大增加。
二、高潜力人才识别评估高管潜力的基本模型•亿康先达建立了一个评估高管潜力的基本模型，包含五大要素，形成五环：•最核心的一环是人的动机•第二环是我们称为“领导力资产”的一系列能力•第三环是自我意识或身份•第四环是技能•第五环是知识二、高潜力人才识别评估高管潜力的基本模型二、高潜力人才识别——动机动机预示了一个人长期一贯的行为模式。
HIPO高潜力人才计划资料
HIPO高潜力人才计划资料HIPO（High Potential）高潜力人才计划是许多企业用来发掘、培养和留住组织内部潜力巨大的员工的一种人才管理计划。
该计划旨在从员工中挑选出有潜力在未来扮演重要角色的人才，为他们提供特殊的培训和发展机会，以实现其个人和组织的共同目标。
以下是关于HIPO高潜力人才计划的资料，详细介绍了其背景、目的和实施步骤。
背景：随着全球竞争的加剧和企业变革的不断推进，企业越来越需要寻找并培养具有潜力的高级管理人员来应对未来的挑战。
对于许多公司而言，培养内部潜力人才已成为一项关键战略。
HIPO高潜力人才计划应运而生，以帮助企业识别、培养和留住这些潜力巨大的员工。
目的：HIPO高潜力人才计划的目标是帮助企业培养出具备领导才能、创新思维和战略能力的高管人才，并构建一个稳定的人才库来确保企业长期的竞争优势。
通过该计划，企业可以更好地了解员工的潜力和发展需求，并为他们提供个性化的培训和发展机会，最大限度地发挥他们在组织中的作用。
实施步骤：1.识别潜力人才：通过评估和评价员工的绩效、潜力和适应能力，确定哪些员工适合参与HIPO高潜力人才计划。
通常，企业会设定一系列的标准来评估员工的潜力，如领导能力、创新思维、学习能力等。
2.制定个性化发展计划：根据每个参与计划的员工的特点和发展需求，为他们制定个性化的发展计划。
这些计划可能包括培训课程、项目参与、导师指导等。
3.提供特殊培训和发展机会：为参与HIPO高潜力人才计划的员工提供特殊的培训和发展机会，以帮助他们提升领导能力、战略思维和创新能力。
这些培训可以是内部的，也可以是外部的，可以是集中式的，也可以是个性化的。
4.导师指导：为参与HIPO高潜力人才计划的员工分配导师，帮助他们规划职业发展，解决工作中的挑战，并提供反馈和指导。
5.提供发展机会和挑战：为参与HIPO高潜力人才计划的员工提供能够展示他们能力的机会和挑战，如项目经理的角色、跨部门合作等。
HR如何投资高潜人才
HR智慧最重要的无疑是对人才的掌握，接下来我们来看看HR如何投资高潜人才的。
HR对“潜力”这个词应该不陌生，我们在实施管理培训生项目或HIPO(高潜人才)发展项目时，都会评估候选人的潜力;我们在进行人才盘点时，也会从绩效和潜力两个维度来设计九宫格。
但是如果我们随便问一个HR，“潜力”是什么?估计很多人答不上来。
我知道有很多公司(不少是细分领域领先的公司)在进行人才管理时根本就不重视对人才领导潜力的识别和评估，于是留下很多后遗症，随便举两个司空见惯的小例子: 猎头网很多公司由于业务快速发展，需要大量的招聘基层员工或主管，但公司往往只重点关注候选人的工作经验，只要过往经验和现在的工作职责相似，就招进来。
然后，没过多久你就会发现，招进来的都是一群技术型人才，当你业务规模扩大想提拔几个人做管理者的时候，却发现没几个合适的……在确定晋升人选时，很多公司更多看重候选人的业绩，只要业绩好就快速提拔。
然后，没过多久你就会发现，一个高业绩的销售人员无法胜任销售经理的岗位、一个很牛X的技术大拿无法做一个好的研发经理……这些现象都与我们忽略了对人才领导潜力的识别和评估有关，这对我们在人才管理的很多环节的人才决策产生了很大的影响，比如招聘选才、关键人才发展、继任管理、任用决策等等。
当然，在不同的人才选拔评估应用场景，除了潜力还会涉及例如价值观(不同公司的价值观有差异)、历史业绩、领导力(不同的公司有不同的领导力素质模型)等，在此不过多展开。
[感兴趣的朋友可以关注我的微信公众号：黄钦东和人才发展]那么，究竟什么是“潜力”?不同的专业机构有不同的定义，本文不是学术研究，所以我们暂且把“潜力”定义为影响员工长期发展(尤其是往领导者方向发展)的深层次的人格特质。
据我所知，目前国际上在领导潜力评估方面比较领先的管理咨询公司包括HAY、DDI、亿康先达、光辉国际、SHL等。
这些专业机构都研发有相应的领导潜力在线测评系统，建议感兴趣的朋友可以系统研究一下。
高潜人才测评模型
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
10
高潜力人才测评帐篷模型：HIPO Tent
模型 五大测评内容 内容
• 领导力前景 • 学习敏锐度 • 成就动机 • 工作价值观 • 人格特质
模型 空间
基础潜力+鉴别潜力
基础潜力搭建了个人潜力的地 基“面积”，而个人不同的领 导力前景决定了发展“高度”。 整体潜力的空间=面积×高
基础 潜力
基础潜力底层
包括工作价值观、人格特质、 成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。
鉴别 潜力
核心柱
领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。
高潜力人才如何甄选
3
越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留 “高潜力人才”
保障测评结果的客观、有效
题型新颖
引入两种新题型。 迫选题在一定程度上 防止候选人“虚假” 作答； 情景测试题则模拟了具体的工 作场景，使作答具有针对性
18
测评配套概述
概述
工作价值观 Work Values
人格特质 EPA
题型 时间 形式
选择题（迫选） 8min 自评
五点评分 15min 自评
成就动机
`
高潜力人才发展计划
定期评估与调整
对留任计划进行定期评估，根 据评估结果进行调整和优化，
确保计划的实施效果。
06
高潜力人才发展计划的挑战 与应对
挑战分析
人才流失
高潜力人才往往面临更多的外部 诱惑和机会，如何留住他们是一
大挑战。
培养难度
高潜力人才通常具备较高的自我驱 动力和学习能力，但如何满足他们 的个性化发展需求是一个挑战。
确定高潜力人才
根据评估结果和公司需求 ，确定最终的高潜力人才 名单，制定个性化的发展 计划。
03
高潜力人才培养
培养目标
提升高潜力人才的领导力和团队协作能力
通过培养计划，使高潜力人才具备更强的领导力和团队协作能力，以 应对复杂多变的工作环境。
增强创新思维和问题解决能力
培养高潜力人才具备创新思维和问题解决能力，以推动组织的持续发 展和变革。
特点
高潜力人才通常具备以下特点：高度的自我驱动力、持续学 习的意愿、良好的人际沟通和团队协作能力、敏锐的商业洞 察力和创新思维。这些特点使得高潜力人才能够在快速变化 的环境中迅速适应并取得成功。
02
高潜力人才识别
识别标准
业绩表现
学习能力
高潜力人才通常在工作中表现出色，业绩 优异，能够高效地完成工作任务并取得良 好的工作成果。
实施步骤
选拔人才
通过评估和选拔，确定高潜力 人才名单，为计划的实施提供
人才基础。
培训与发展
根据高潜力人才的职业发展规 划和需求，制定个性化的培训 和发展计划，提高其专业能力 和综合素质。
实践与锻炼
通过参与企业重点项目、挂职 锻炼等方式，让高潜力人才在 实际工作中积累经验、提升能 力。
跟踪与反馈
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HIPO 计划八步骤：
1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维
2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下）
4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务
5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才
6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。
7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才
8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。
HIPO计划
1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任
心
2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与
行为特性
3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。
使
用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性
4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结
果
5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带
来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败
6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色，
根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会
7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合
8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。
9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目
的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本
10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目
HIPO的留任：
通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏
留任计划的三个维度：
1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动
幅度小）
2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工
作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量
3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预
知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态
【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏】
喜利得HIPO人才计划：
人才管理框架：
业务发展战略以及配套的人力资源战略：
1.战略人力资源规划
2.人才获取
3.人才发展
4.继任者（succession）规划
5.人才薪酬福利及留用
需要：高潜力人才选拔标准及评估
发展人员的热情
喜利得的高潜力人才标准：
学习能力：指学习快，行动迅速，承担评估过的风险
人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工发展
制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通
追求卓越：精力充沛，从不动摇的追求卓越成果
喜利得hipo人才计划三阶段：
1.打造人才梯队是个系统工程
满足公司发展的需求，进行需求预测（e.g. 一线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略规划，并着手打造高潜力人才计划。
）
首先，制定高潜力人才项目的目标，喜利得中国根据自身的发展状况以及未来的人才发展战略，制定了高潜力人才项目的目标：设计客观公正高效的高潜力人员评估体系；培养一线销售经理，争取达到80%的未来销售经理空缺来自于内部提拔，支持业务发展，通过参与本项目，达到激励和保留高绩效，高潜力员工的目的降低本群体的流失
其次，确定高潜力人才项目的参与者及其角色，在整个高潜力人才项目中，人力资源部门，公司管理层以及员工的直接领导都是项目的参与者，也扮演这重要的角色。
人力资源部：组织并负责整个项目的设计和执行；公司管理层：积极参与项目的各个环节，包括评估潜力，给予反馈，行动学习项目的支持这等，高潜力人才的导师，并对整个项目进行支持和评估，员工直接领导：积极参与项目的各个环节，并给予反馈和辅导
最后，设计具体的高潜人才识别与发展流程，在喜利得中国，先定义出高潜力人才标准，据此设计评估发展中心，之后，在评估发展中心确认有潜力的员工进入“探索之旅”学习项目
2.发展流程：评估发展中心+探索之旅
各职能部门经理根据绩效评估和发展讨论，向人力资源部门推荐一定数量的员工进入评估发展中心。
甄选阶段，员工进入评估发展中心，为期两天，每次6-8人参加，参加者为部门提名的经过公司初筛的高潜力人选。
发展中心的主要环节包括：
●假设候选人处于直线经理的位置，请给出下一年的业务计划
●角色扮演，辅导一个下属
●无领导小组讨论
●在进入参加评估发展中心前，所有候选者需要通过认知能力测试，比如数理逻辑，语言，
推理等测试和职业性格测试
最后，在接下来的一个月内，人力资源部着急被评估这及他们的经理，给予员工反馈，与员工沟通其优势，劣势，需要改进的方面，以及下一步的建议。
通过评估发展中心筛选出的高潜力人才将进入另外一个阶段：探索之旅人才发展项目。
而未能达到高潜力人才标准的员工，则重新回到人才发展流程中，经过一定的教练辅导之后，可以重新进入下一年的评估发展流程。
探索之旅项目包含两个工作坊，第一个工作坊为期5天，半年后进入第二个为期三天的工作
坊。
第一个工作坊主要是课程为主，设有课程预习，课中和课后跟踪环节。
授课主要内容为公司的战略，业务模式，财务管理，喜利得案例分析，分组讨论汇报等。
第一个工作坊结束时，学员被分为不同的小组。
同时，管理层根据目前公司面临的问题和挑战，设计一个项目，需要小组提出相应的解决方案。
小组需要在半年内完成此项目，并在下一个工作坊中汇报给管理层。
在探索之旅项目中，不同的小组需要培训三名获得公司内部教练认证的同时作为观察员，在第一个为期三天的工作坊中全场参与观察，并记录下学员的表现，一对一或者按小组给予反馈。
此外，在整个项目中，人力资源部门安排学员与高管进行两次聚餐，与高管进行近距离的对话，学习他们的经验。
伊恩.麦克雷对高潜力人才的理解分为三个维度：职业维度，发展维度，基础维度
刘伟师及睿奇.威林思在《人才管理圣经》中对高潜人才的理解九宫格
CEB-SHL对高潜力人才的理解：意愿与敬业度与能力重叠的部分为高潜力人才
设定HIPO标准时应充分考虑外部因素，不仅仅局限于任务和工作要求的完成
翰德HIPO标准：
处理复杂事情和应对突变的能力
工作效率和认知能力
个人驱动性
对人际关系和公司文化的敏感度。