人力资源尽职调查资料需求
人力资源尽职调查报告总结
人力资源尽职调查报告总结尽职调查是人力资源管理中的重要环节，通过对候选人进行全面深入的调查和分析，可以帮助企业更好地了解候选人的背景和能力，从而作出更准确的招聘决策。
本篇文章将对人力资源尽职调查报告的内容进行总结。
一、候选人基本信息在尽职调查报告中，首先需要总结候选人的基本信息，包括姓名、性别、年龄、教育背景等。
这些信息是了解候选人背景的基础，也是后续分析的依据。
二、职业经历分析接下来，需要对候选人的职业经历进行分析。
这包括对候选人的工作经历、职务变动、离职原因等进行详细了解。
通过分析候选人的职业经历，可以判断其是否具有相关工作经验和能力，以及是否适合当前岗位的要求。
三、能力评估候选人的能力评估是尽职调查报告中的关键部分。
在这一部分中，需要对候选人的专业能力、技术能力、沟通能力、团队合作能力等进行综合评估。
评估的依据可以包括候选人的工作业绩、专业证书、培训经历等。
通过对候选人能力的评估，可以判断其是否具备胜任当前岗位的能力。
四、个人品质评价除了专业能力外，候选人的个人品质也是尽职调查报告中需要评价的内容。
这包括候选人的责任心、积极性、团队合作精神等。
通过对候选人个人品质的评价，可以判断其是否具备良好的职业道德和工作态度。
五、背景调查背景调查是尽职调查报告中不可或缺的一部分。
通过调查候选人的背景，可以了解其家庭背景、社会关系等。
同时，还可以对候选人的诚信度进行评估，以避免招聘风险。
六、风险评估在尽职调查报告中，还需要对候选人的风险进行评估。
这包括对候选人的潜在问题和不确定因素进行分析，以评估其在岗位上可能存在的风险和挑战。
七、总结和建议尽职调查报告需要对候选人进行总结和建议。
总结部分需要对候选人的优劣势进行概括，以及对其是否适合当前岗位的判断。
建议部分则可以针对候选人的不足之处提出具体的培训和提升建议，以帮助候选人更好地适应工作环境。
人力资源尽职调查报告是企业招聘决策的重要参考依据。
通过对候选人的基本信息、职业经历、能力评估、个人品质评价、背景调查、风险评估等方面进行综合分析，可以帮助企业更准确地了解候选人的情况，从而作出更好的招聘决策。
人力资源尽职调查内容
人力资源尽职调查内容
1. 公司概述
- 公司名称、注册地点、成立时间等基本信息
- 公司业务领域、行业地位、市场份额等相关信息- 公司组织架构、公司的运营模式
2. 人力资源管理体系
- 公司的人力资源管理政策和流程
- 人力资源部门的组织结构和职责
- 人力资源团队的规模和专业能力
3. 招聘与选择
- 公司招聘的程序和标准
- 招聘流程中的面试和测试环节
- 公司与员工签订的劳动合同和保密协议
4. 培训与发展
- 公司的培训机制和计划
- 员工的职业发展和晋升机会
- 公司是否提供外部培训和研究机会
5. 绩效评估与考核
- 公司的绩效评估体系和考核标准
- 员工绩效评估的周期和流程
- 绩效评估结果对员工职业发展的影响
6. 薪酬与福利
- 公司的薪酬体系和福利待遇
- 员工薪酬调整和奖励机制
- 福利待遇的种类和范围
7. 员工关系管理
- 公司与员工之间的沟通机制和反馈渠道- 公司对待员工的态度和文化氛围
- 公司解决员工问题和纠纷的方式和流程
8. 退休与离职
- 公司的退休政策和离职程序
- 离职员工待遇及相关权益安排
- 公司是否有员工离职调查和反馈机制
9. 法律合规
- 公司遵守的劳动法和相关法律法规
- 公司是否存在劳动纠纷或法律诉讼案件
- 公司的合规审计和内部控制机制
以上内容可根据具体情况进行修改和补充，以确保调查尽职调查的全面性和有效性。
人力资源需求调查模板
人力资源需求调查模板一、调查目的本次调查旨在了解企业的人力资源需求情况，包括招聘计划、员工离职情况、培训需求等，以便为企业提供有效的人力资源管理建议和支持。
二、调查对象本次调查对象为企业的人力资源部门或相关负责人。
三、调查内容1. 企业基本信息a. 企业名称：b. 行业分类：c. 企业规模（员工人数）：d. 企业所在地：e. 成立时间：2. 人力资源规划a. 企业是否有人力资源规划部门或负责人：b. 人力资源规划的目标和策略：c. 人力资源规划的周期和频率：3. 招聘需求a. 近一年内企业的招聘计划：b. 招聘岗位及数量：c. 招聘岗位的要求和条件：d. 招聘渠道和方式：e. 招聘预算：4. 员工离职情况a. 近一年内员工离职率：b. 离职原因分析：c. 离职员工的岗位和层级：d. 离职员工的流失成本估算：5. 培训需求a. 近一年内企业的培训计划：b. 培训内容和形式：c. 培训对象和范围：d. 培训预算：6. 绩效管理a. 企业是否有绩效管理制度：b. 绩效管理的目标和方法：c. 绩效考核周期和频率：d. 绩效考核结果的运用：7. 薪酬福利a. 企业的薪酬福利政策：b. 薪酬福利的调研和调整频率：c. 薪酬福利的满意度调查结果：8. 人力资源管理系统a. 企业是否有人力资源管理系统：b. 人力资源管理系统的功能和应用范围：c. 人力资源管理系统的使用情况和满意度：四、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行，调查对象可根据实际情况选择在线调查或纸质调查。
五、调查结果分析与建议根据调查结果，人力资源部门或相关负责人应对调查结果进行分析，提出相应的人力资源管理建议和改进措施，以满足企业的人力资源需求。
六、调查报告根据调查结果和分析，编写调查报告，包括调查目的、调查对象、调查内容、调查方法、调查结果分析与建议等内容，并提交给企业的相关部门或负责人。
以上为人力资源需求调查模板，希望能对您的调查工作有所帮助。
人力资源尽职调查报告模板
人力资源尽职调查报告模板人力资源尽职调查报告模板引言人力资源尽职调查是企业在进行人才招聘或合作项目时的一项重要工作。
通过对候选人或合作方的全面评估，可以帮助企业减少风险，确保合适的人才或合作伙伴加入。
在进行尽职调查时，撰写一份详尽而广泛的报告是至关重要的。
本篇文章将介绍人力资源尽职调查报告的基本模板以及一些需要注意的要点。
一、背景和目的1. 背景：在这一部分，我们将对尽职调查的背景进行阐述。
我们为何进行这次尽职调查，背后的目的是什么，以及调查对象的重要性。
2. 目的：明确本次尽职调查的具体目的，并提出我们希望通过尽职调查获得哪些信息。
二、调查范围和方法1. 调查范围：讨论尽职调查的范围，包括调查的时间周期、调查对象及其关联方，以及调查的地理范围。
2. 调查方法：介绍我们使用的调查方法和工具，包括了解调查对象的背景、访谈、数据分析等。
三、人员背景和资质调查1. 教育背景：了解调查对象的学历背景、教育经历和相关资质。
2. 工作经历：详细探讨调查对象的工作经历，包括在哪些公司工作过、担任过什么职位等。
更重要的是评估工作经历是否与招聘或合作项目的要求相匹配。
3. 资质认证：对调查对象的各种认证进行评估，例如专业资格、许可证等。
重点关注相关认证证书的真实性和有效期。
四、绩效评估1. 过往表现：评估调查对象在之前的工作中的表现，包括是否达到工作目标、是否具备良好的沟通和团队合作能力等。
2. 业绩指标：分析调查对象的业绩指标，包括销售额、市场份额、客户满意度等，以评估其在工作中的能力和成就。
五、背景调查1. 参考人调查：与调查对象的上级、同事和下属交流，了解其在工作中的表现和相处方式。
2. 社交媒体调查：审查调查对象在各种社交媒体平台上的活动，以了解其公开表达的观点和言行。
六、风险评估和建议1. 风险评估：分析调查过程中发现的潜在风险，如资历造假、不适合企业文化等。
2. 建议：提出针对性的建议，以应对发现的风险，无论是拒绝候选人的录用还是采取其他措施。
人力资源尽职调查报告模板
XX公司人力资源尽职调查报告
一、调查背景及情况综述
二、员工管理情况
（一）人员结构（男女比例、管理/技术/技能比率及结构、
学历层次、年龄结构、执业资格情况等）
1.现状；
2.问题
（二）用工情况（用工形式、合同类型）
1.现状；
2.问题
（三）人事档案情况
1.现状；
2.问题
（四）其他方面（人才引进、人才培养等）
1.现状；
2.问题
三、薪酬管理情况
（一）薪酬基本结构及绩效管理情况
1.现状；
2.问题
（二）平均工资及工资发放情况
1.现状；
2.问题
（三）福利情况（社会保险、其他福利等）
1.现状；
2.问题
四、培训管理情况
（一）培训资源管理情况
1.现状；
2.问题
（二）培训管控及考核情况
1.现状；
2.问题
五、干部管理情况
（一）组织结构
1.现状；
2.问题
（二）中高层领导人员基本情况分析
1.现状；
2.问题
（三）干部档案管理情况
1.现状；
2.问题
人力资源部年月曰【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑
修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如
既往为您服务】。
人力资源尽职调查清单
人力资源尽职调查清单1. 目标公司组织结构图；2. 高层管理团队（董事、监事、高管人员等）信息，包括：姓名、职位、年龄、在目前职位上的工作年限、从业经历、教育程度、报酬、特长、分工等以及劳动合同签订情况；关键岗位人员的关键能力要素和标准；职位说明书和选聘程序；3. 员工年龄、性别和学历结构；4. 对目标公司高层管理团队之外的关键岗位人才进行统计分析和评估，掌握目标公司的业务是否依赖于某些关键岗位人才；5. 人力资源体系存在的主要问题；6. 人力资源管理部门的组织结构、岗位设置和人员配置；人力资源事物的外包；人力资源信息系统的使用；7. 目标公司与员工劳动合同签订情况；劳动合同样本；基本聘用条件以外的协议；中止或终止聘用关系的成本；是否存在劳动纠纷及其进展情况；公司高管人员及关键岗位人员等终止合同前所需要的通知时间以及可能的赔偿；并购对目标公司劳资关系产生的影响；8. 人才招聘情况，以及是否正在执行某项计划以便吸引高素质的人才；9. 薪酬结构和制度体系；员工福利和股权激励情况；人工成本情况；工时制度和加班付酬情况；管理人员绩效奖金、销售人员的奖金佣金制度；中高层管理人员和关键员工的福利制度；不同层级员工的薪酬水平在同行业企业中的水平，薪酬水平是否具有竞争力等；10.员工绩效考核管理体系和机制；11.人才培养和员工培训情况，有无正在执行或计划要执行的重大培训项目；12.主要管理人员或董事是否牵涉未决诉讼、违章、被管理机关调查等股权激励计划；13.是否存在禁止更换董事或轮任董事的限制，以确定在并购后能够获得对董事会的控制权；考核激励制度；14.管理团队和员工对并购重组的态度；15.员工法定保险金、住房公积金和福利金的缴纳和欠缴情况；16.初步规划公司高管人员的聘用思路及各层级员工调整预案。
17．企业文化特质调查，如管理模式；领导风格；沟通和决策模式；团队合作；员工对企业的忠诚度；员工对决策和管理的参与程度；员工表达意见的途径和方式；违纪处理程序和员工投诉或申诉程序；工会组织的作用；员工的工作面貌、工作热情和工作的满意程度等。
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查报告尽职调查是企业在招聘、合作、投资等事务中必须进行的一项细致严谨的工作，尽职调查的目的是规避商业风险，保障企业利益。
人力资源尽职调查更是在招聘和雇佣员工时必须进行的调查，以确保雇员的品质和可靠性，从而保障企业的长期发展。
本文将围绕人力资源尽职调查展开深入探讨，包括调查的目的、方法、过程和报告等。
一、调查目的人力资源尽职调查的目的是为了筛选出符合企业聘用标准的员工，确保员工的素质、技能、经验、操守等符合企业的要求。
调查的主要内容包括员工的身份信息、学历背景、工作经验、业绩表现、口碑声誉、承诺等。
通过对这些信息的全面调查，可以深入了解员工的工作能力和工作态度，为企业提供可靠的雇佣依据。
二、调查方法人力资源尽职调查可以通过多种渠道获取信息，主要有以下几种方式：1. 调查员工本人：这是最常用的方法，通过面谈、问卷、测试等方式直接与员工交流，了解其工作经验、能力和态度等情况。
2. 调查员工的直接上司：了解员工的工作业绩表现、工作进展、工作态度等情况。
3. 调查员工的同事：了解员工在团队合作中的表现、人际关系、沟通能力等情况。
4. 查询员工公司内部档案：通过查询员工的工作记录、薪酬记录、奖惩记录等资料信息，了解员工的综合表现。
5. 查询员工社会背景：通过查询员工的社会背景、家庭情况、个人信用记录等，综合评价员工的品质和信用度等。
三、调查过程人力资源尽职调查的过程主要包括以下几个步骤：1.确定调查范围和目标，明确调查目的，选择合适的调查方法和途径。
2.收集调查材料，包括员工简历、工作证明、学历证书、薪酬、奖惩记录、社保缴纳证明等证件和资料。
3.与员工进行面谈，通过问卷调查、技能测试、业绩考核、口碑调查等方式，了解员工的工作能力、工作态度、个人特点、职业规划等情况。
4.对员工上班时的出勤状况、迟到、缺勤等问题进行调查。
5.查询员工背景信息，包括家庭情况、社会关系、个人信用状况等，评估员工的品质和可信度。
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查报告一、引言人力资源尽职调查是一项重要的程序，旨在帮助企业更全面地了解潜在员工的背景、资质和可靠性。
本报告旨在对进行人力资源尽职调查的过程进行概述，并提供一份有关调查结果和建议的详细报告。
二、背景在现代竞争激烈的商业环境下，企业对于招聘合适的人才变得尤为关键。
而人力资源尽职调查就是确保企业招聘到可靠、背景良好的员工的一种手段。
通过对候选人的教育、工作经历、道德品质和参考人的评价进行调查，企业可以最大限度地降低人员风险。
三、调查过程1. 指定调查目标：根据招聘岗位的要求，确定需要调查的方面，包括教育背景、工作经历、技能与能力、职业道德等。
2. 收集信息：通过候选人的简历、证书、推荐信等，收集相关的个人和教育背景资料。
同时，与候选人面谈，并向其提供有关参考人的联系方式。
3. 调查参考人：与候选人列出的参考人进行电话或面对面的交流，了解候选人的工作表现、道德品质以及独立性等相关信息。
4. 核实文件：对候选人提交的文件进行核实，确保其真实性和准确性。
5. 评估结果：综合收集到的信息，对候选人的背景进行评估，形成评估结果并做出相关建议。
四、调查结果在本次人力资源尽职调查中，我们发现候选人John Smith的信息如下：1. 教育背景：- 毕业于ABC大学，取得本科学位。
- 所学专业与招聘岗位要求相符。
2. 工作经历：- 近五年内在XYZ公司担任高级经理职位。
- 取得了极高的绩效评级，证明其在团队管理和项目执行能力方面表现出色。
3. 职业道德：- 所有参考人对其职业道德的评价都非常积极，认为他是一个值得信赖和诚实的员工。
- 没有发现任何违法行为或道德不端的行为记录。
五、建议基于我们的调查结果，我们有以下建议：1. 推荐雇佣John Smith：根据我们的调查结果，他的教育背景、工作经验和职业道德都符合该职位的要求。
2. 继续进行背景核查：尽管我们的调查结果是积极的，但我们仍建议进行进一步的背景核查，以确保候选人提供的信息的准确性和真实性。
人力资源尽职调查清单(一)2024
人力资源尽职调查清单（一）引言概述：人力资源尽职调查清单是一个关键工具，用于帮助组织在雇佣新员工或进行内部调动时，进行全面的尽职调查。
该清单的目的是确保人力资源决策的准确性和合法性。
本文将介绍人力资源尽职调查清单的五个主要方面，并提供每个方面的详细内容以帮助组织实施全面的调查程序。
1. 雇佣前背景调查1.1 教育背景确认：核实申请人提供的学历和学术成绩，并联系相关学校进行确认。
1.2 工作经验验证：联系申请人以前的雇主，了解其工作表现和职务情况。
1.3 专业资质认证：检查申请人的专业资格证书和执照，确保其符合招聘要求。
1.4 奖励和荣誉确认：确认申请人宣称的奖励和荣誉是否真实可信。
1.5 参考人口述调查：与申请人提供的参考人进行面谈，了解其对申请人能力和个性的评价。
2. 法律合规考察2.1 身份验证：核实申请人的身份证件及其他身份相关信息。
2.2 犯罪记录检查：进行犯罪背景调查，确保申请人没有不良记录。
2.3 法律诉讼检查：了解申请人是否涉及过与雇佣相关的法律纠纷或诉讼。
2.4 银行信用调查：核实申请人的信用记录，以评估其信用状况和财务风险。
3. 人格和能力评估3.1 心理测试：通过心理测评工具评估申请人的智力、个性特征和职业兴趣。
3.2 面试评估：进行面试，评估申请人的沟通能力、解决问题的能力和团队合作能力。
3.3 技能测试：进行相关技能测试，以确认申请人的实际能力和专业素养。
3.4 文化适应性评估：评估申请人与组织文化的匹配程度，以确保其适应能力。
4. 异常信息调查4.1 社交媒体调查：对申请人在社交媒体上的言论、活动和形象进行调查。
4.2 网络声誉调查：搜索申请人在互联网上的相关信息，以获取更全面的了解。
4.3 联邦调查：在适用的情况下，与政府机构和相关部门合作，调查申请人的背景信息。
5. 引用检查5.1 前任雇主引用：联系申请人的前任雇主，获取关于其职业表现和个性的信息。
5.2 同事和下属引用：与申请人工作过的同事和下属面谈，获取他们对申请人的评价。
人力资源尽职调查报告
【人力资源尽职调查报告】一. 背景介绍人力资源尽职调查是一项关键性任务，旨在确保企业在招聘和雇佣过程中得到真实、准确和全面的信息。
本报告旨在呈现对所调查人员的背景、经验和资质的评价，以及为招聘和选拔决策提供重要的支持和参考。
二. 调查对象调查对象是公司拟录用的申请人，以便对其背景信息进行验证。
本次调查涉及申请人的教育背景、工作经验、技能及个人资质等方面的调查。
三. 教育背景调查针对调查对象的教育背景，我们联系了相关教育机构，确认了其所述的教育经历、学位和专业等情况的真实性。
经过调查，我们得出结论，调查对象的教育背景与其提供的信息一致，证明其具备相关学历。
四. 工作经验调查我们与调查对象所列举的雇主进行了联系，并提供了相应的授权证明。
通过与雇主的沟通，我们了解到调查对象在其上一份职位上的职责、工作表现和离职原因等。
通过调查，我们发现调查对象的工作经验与简历所述的相符，没有发现任何虚假或不准确的情况。
五. 技能能力调查在技能方面，我们联系了调查对象在简历中所列举的技能证书的颁发机构，并进行了验证。
我们得出结论，调查对象所提及的技能和资质是真实有效的，并能满足公司所需的工作要求。
六. 个人资质调查为了评估调查对象的个人资质，我们联系了其提供的个人推荐人，并就其与调查对象的关系进行了了解。
我们的调查结果表明，调查对象在其过往的职业生涯中展现出了出色的领导能力、团队合作精神以及良好的人际关系。
七. 总结通过针对调查对象的教育背景、工作经验、技能能力和个人资质等方面的调查，我们对其背景信息进行了全面、准确的评估。
调查结果表明，调查对象的背景信息真实可靠，并与其所提供的信息一致。
在招聘和选拔过程中，准确评估人员的背景信息对于确保企业的发展和业务需求至关重要。
本次人力资源尽职调查报告的目的是提供有关调查对象的全面信息，以便企业能够做出准确的招聘决策，保证最佳人选的录用。
为了确保企业在招聘和雇佣过程中得到真实、准确和全面的信息，我们建议在招聘过程中进行更加细致和全面的调查，包括与现雇主的联系以了解更多信息。
人力资源尽职调查资料清单
人力资源尽职调查资料清单
在进行招聘过程中，进行人力资源尽职调查是非常重要的。
以下是人力资源尽职调查所需的资料清单：
1. 个人信息
- 候选人的姓名、联系方式和地址
- 候选人的身份证号码和户籍地址
- 候选人的教育背景和学历证书
- 候选人的工作经历和推荐信
2. 职业和技能背景
- 候选人的职业背景和行业经验
- 候选人的专业技能和资质证书
- 候选人的所属专业协会或组织会员资格
3. 薪酬和福利情况
- 候选人的薪资要求和期望
- 候选人的福利要求和期望
- 候选人的奖金、股票期权等额外福利要求
4. 背景调查和参考人员
- 候选人的背景调查结果，包括个人信用记录和犯罪记录- 候选人提供的参考人员的联系方式和个人评价
- 候选人的社交媒体账号和在线个人资料调查结果
5. 健康和背景调查
- 候选人的健康状况证明和体检报告
- 候选人的职业疾病或伤残情况
- 候选人的家庭背景和家族疾病史
6. 法律和合规事项
- 候选人的合规培训和资格认证
- 候选人过去的法律纠纷或违法记录
- 候选人在其他公司或组织中的法律责任或合规问题
请注意，在收集和使用候选人的个人信息时，必须遵守适用的法律法规和隐私政策。
以上是人力资源尽职调查所需的资料清单，确保准确收集和审核候选人的信息，以做出明智的招聘决策。
人力资源尽职调查的基本要点
人力资源尽职调查的基本要点人力资源尽职调查是在招聘员工或与外部合作伙伴建立合作关系之前进行的一项重要程序。
以下是人力资源尽职调查的基本要点：1. 背景调查：对候选人的个人、学术和职业背景进行仔细调查，包括教育背景、工作经验、职位历史和参与的项目等。
2. 参考人调查：与候选人所提供的参考人进行联系，了解候选人的工作能力、职业操守和团队合作能力等重要信息。
3. 目标工作岗位的适应性：评估候选人在目标工作岗位上的适应能力，包括技能和知识的匹配度、工作态度和对团队合作的贡献能力等。
4. 职业资格和证书核实：确认候选人所提供的职业资格和证书的真实性和有效性，以确保候选人具备必要的专业技能和资质。
5. 薪资和福利要求的调查：了解候选人对薪资、福利和其他补偿要求的合理性和合适性。
6. 性格与文化适应性：评估候选人的个人特质、性格和价值观是否与组织文化相匹配，以确保候选人能够与团队和组织有良好的协作和融洽的工作关系。
7. 可靠性和诚信调查：满足职位需求的人员应经过可靠性和诚信方面的调查，以确保候选人的诚信和可靠性，并避免潜在的职业道德问题。
8. 法律和合规性：确保候选人符合相关法律法规和政策规定，包括工作签证、背景调查和资格要求等方面。
9. 公开资料的审查：检查候选人的公开资料，如个人社交媒体账号、专业网站和个人网站等，以获取更全面的了解。
10. 反馈报告和总结：将调查结果和观察记录整理成报告，并提供给招聘团队或决策者，以便最终决定是否录用候选人或与合作伙伴建立合作关系。
人力资源尽职调查的目的是为了确保招聘员工或与外部合作伙伴的决策是基于准确而可靠的信息，以有效地为组织带来最佳的人才和合作伙伴。
这些基本要点可以帮助确保调查的全面性和透明性，以减少未来可能发生的风险和问题。
如何做好人力资源尽职调查资料
?定义明确了调查应该关注的方面；作用要求我们既考虑调查对交易的影响，又 要考虑并购后如何应对发现的问题。
人力资源尽调基本流程
?一、调查准备：
? 加入调查小组 ? 小组成员进行必要的沟通和交流 ? 前期资料研读 ? 调查目标、计划制定 ? 设计调查提纲、问卷 ? 安排访谈对象等
地域扩张
– 优秀的企业在其负责的地域覆盖面上的扩张，可以保持业务运营的本地化
扩大产品 组合
– 通过收购来迅速开拓公司的产品线，品牌或销售渠道，而不是仅利用自身 的产品开发
增加智力资本 – 通过收购获取对方核心技术来迅速建立市场地位，而不是仅靠自己的研发
产业趋合 / 行业集中
获得规模 效应
– 公司认为将会有新的行业发展，通过剔除现有行业的不良资产来扫清障碍 ，确立起市场地位
人力资源尽调定义和作用
?如果把企业单纯作为资产堆积物而从买资产的角度看收购，做好财务、法律的 审计也就足够了。但我们并购企业的实质应该是买能力、买资源、买品牌，因 此经营和管理审计应该成为尽职调查的重中之重。
?定义：人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分，它是对企业 的人力资源做全面扫描成像，是对企业人力资源管理的系统分析和评估。包括 对人力资源战略、组织机构设置、核心人力资源质量、人力资源成本、企业文 化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等。
通常情况下收购方支付现金但也可能是一种杠杆收购地域扩张优秀的企业在其负责的地域覆盖面上的扩张可以保持业务运营的本地化扩大产品组合通过收购来迅速开拓公司的产品线品牌或销售渠道而不是仅利用自身的产品开发增加智力资本通过收购获取对方核心技术来迅速建立市场地位而不是仅靠自己的研发产业趋合行业集中公司认为将会有新的行业发展通过剔除现有行业的不良资产来扫清障碍确立起市场地位获得规模效应通过规模的扩大公司能在市场上形成有竞争力的规模降低兼并失败的可能性巩固整合收购产能过剩行业中的一部分增加市场份额使运营更有效战略目标战略管理时代只要生产出来只要卖出去从我生产我销售到市场需要什么产业整合产融结合企业治理核心竞争力19781988198919971998200220032009趋势愈演愈烈
人力资源尽职调查提纲
人力资源尽职调查
一、人员结构分析
1、现状分析
●整体：学历、年龄、司龄、职称
●高管：学历、年龄
●助理以上：学历、年龄
2、趋势分析
●历年人员变动情况
●人力成本变动（工资总额变动）
●平均工资变动
●人力成本占收入（销售额）比重的变动
●培训费用变动（总费用、人均培训费用）
3、劳动用工情况
●员工身份
●正式工、临时工用工情况
●签订劳动合同情况
●可能存在的问题和解决的方法
二、人力资源管理系统分析与评价
1、薪酬的形成
●结构比例、发放方式
●股票期权
●奖励福利计划
●几个层次的员工收入水平（具体到收入奖金等）
●存在的问题和解决的方法
2、绩效管理
●方法方式、高层、中层、基层
●流程、指标
●存在的问题和解决的方法
3、人员培训
●培训流程
●培训需求分析
●培训效果评估
●存在的问题和解决的方法
4、人力资源管理战略
●人力资源规划与战略情况
●人力资源部门的地位
●员工对于人力资源部门的看法
●存在的问题和未来企业人力资源管理战略规划
三、人力资源管理状况（HRME）评价
●组织层面调查（主要是领导班子情况，各自特征及优缺点）四、企业文化调查
●组织层面调查、简单访谈一下
五、组织结构描述与评价
六、。
人力资源需求调查模板
人力资源需求调查模板引言：人力资源是企业的重要资产，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而了解和满足企业的人力资源需求，是人力资源管理的首要任务。
为了更好地了解企业的人力资源需求，开展一次全面的人力资源需求调查是必要的。
本文将介绍一个适用于企业的人力资源需求调查模板，帮助企业进行有效的人力资源规划。
一、调查目的人力资源需求调查的目的是为了了解企业当前和未来的人力资源需求情况，为企业的人力资源规划提供依据。
通过调查，可以明确企业各个岗位的需求情况，包括人员数量、岗位职责、薪酬标准等，从而制定出合理的招聘计划和薪酬体系，提高人力资源的利用效率。
二、调查内容1. 岗位需求：调查企业各个部门的岗位需求情况，包括已有岗位的人员数量和职责，以及未来新增岗位的预测。
2. 人员结构：了解企业当前的人员结构，包括不同岗位的人员比例、年龄结构、学历结构等，为调整人员结构提供参考。
3. 岗位职责：详细描述各个岗位的职责和技能要求，以便更好地进行招聘和培训。
4. 薪酬标准：调查企业各个岗位的薪酬标准，包括基本工资、绩效奖金等，为制定薪酬体系提供依据。
5. 培训需求：了解员工的培训需求，包括技能培训、管理培训等，以提高员工的综合素质和能力。
三、调查方法1. 问卷调查：设计一份针对不同部门和岗位的问卷，通过员工自行填写的方式收集数据。
问卷可以包括选择题和开放式问题，以便获取更全面的信息。
2. 面访调查：选择一些关键岗位的员工进行面访，深入了解他们的工作情况、需求和建议。
面访可以提供更具体和深入的信息，但需要耗费较多的时间和人力资源。
3. 数据分析：将收集到的数据进行整理和分析，得出各个岗位的需求情况和总体的人力资源需求。
四、调查结果分析根据调查结果，可以对企业的人力资源需求进行分析和预测。
通过对各个岗位的需求情况进行比较和评估，可以确定哪些岗位需要增加人员，哪些岗位可以合并或优化。
同时，还可以根据人员结构和薪酬标准的调查结果，制定出合理的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作积极性和满意度。
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查报告您好！根据您的要求，我将为您提供一篇人力资源尽职调查报告，该报告将超过1200字。
一、背景介绍本人力资源尽职调查报告是基于Raxy公司为了满足其人力资源招聘与培训计划的需求而开展的。
通过对该公司人力资源部门的调查，我将提供现有人力资源工作的优势和不足，并提出改进的建议。
二、优势分析1. 专业团队：Raxy公司的人力资源部门拥有一支由经验丰富的专业人士组成的团队。
他们具备扎实的人力资源管理知识和丰富多样的工作经验。
这些专业人士能够有效地处理招聘、培训和绩效管理等核心任务。
2.招聘策略：公司的人力资源部门在招聘过程中采取精确的招聘策略。
他们通过流程化的招聘程序筛选出最合适的候选人，并根据公司的需求进行综合评估。
这样做可以确保新员工的质量和配备。
3.团队培训：人力资源部门设立了形式多样的培训计划，以提高员工的专业素养和综合能力。
他们组织内部和外部培训，培养员工的领导才能和团队合作精神。
这种培训机制有助于提高员工的工作表现和职业发展。
三、改进建议1.建立员工反馈机制：人力资源部门可以在公司内部建立一个员工反馈机制，以了解员工对工作环境和上级管理的看法。
通过建立这种机制，公司可以更好地了解员工的需求和关注点，从而改进工作氛围和员工满意度。
2.提供个人发展机会：人力资源部门可以通过更具体的个人发展计划来提供员工晋升和培训方面的机会。
这将激励员工发挥出个人潜力，增加员工的工作动力和忠诚度。
3.引进新科技：人力资源部门可以考虑引进新的人力资源管理软件和工具，以提高工作效率和数据管理能力。
这些技术应该与公司的业务战略相结合，以实现更好的人力资源管理。
四、结论通过对Raxy公司人力资源部门的尽职调查，我们发现其存在着一些优势，如专业团队、招聘策略和团队培训。
然而，仍然有一些改进的空间，包括建立员工反馈机制、提供个人发展机会和引进新科技等。
通过采纳这些建议，公司可以进一步提高人力资源管理的水平，增加员工的满意度和公司的竞争力。
人力资源尽职调查内容
人力资源尽职调查内容1. 背景尽职调查是指在进行人力资源招聘和雇佣过程中对候选人背景进行详细调查的重要步骤。
通过进行全面的尽职调查，可以有效评估候选人的可靠性和适应性，确保组织招聘到合适的人才，降低雇佣风险。
2. 调查内容人力资源尽职调查应包含以下内容：2.1 教育背景调查候选人的教育背景是评估其学历和专业知识的重要依据。
应查证候选人所称的学历和学校是否真实存在，并核实其所获得的学位和荣誉。
2.2 工作经历调查候选人的工作经历旨在核实其就业日期、担任职位和工作内容的真实性。
需要与候选人所提供的简历和推荐信进行比对，并联系过去雇主或同事了解其工作表现和职业操守。
2.3 专业资质对于特定岗位和行业的招聘，调查候选人的专业资质至关重要。
应核实候选人所宣称的专业技能和证书是否真实有效，并与相关机构或协会联系确认其会员资格和职业资质。
2.4 人品和道德评估候选人的人品和道德可以帮助组织判断其是否具备良好的职业操守和合作能力。
可以通过联系个人的推荐人、查询公开记录或进行背景调查等手段获取相关信息。
2.5 影响因素除了常规调查内容外，还应考虑特定岗位的影响因素。
例如，招聘高管人员需要调查其财务状况和商业背景，招聘安全敏感岗位需要进行安全背景调查等。
3. 数据保护和法律合规在进行人力资源尽职调查时，务必遵守相关数据保护和法律合规要求。
应确保调查过程的合法性，并保护候选人的隐私权。
4. 结论人力资源尽职调查是招聘和雇佣过程中至关重要的一环，能够帮助组织减少雇佣风险，确保招聘到合适的人才。
通过对教育背景、工作经历、专业资质、人品和道德等方面进行全面调查，可以有效评估候选人的能力和适应性。
注意：以上内容仅供参考，具体的人力资源尽职调查内容应根据实际情况和组织需求进行调整和完善。
员工招聘尽职调查清单(人力资源 法律)
员工招聘尽职调查清单（人力资源法律）员工招聘尽职调查清单（人力资源法律）为确保员工招聘过程合法合规，以下是一个员工招聘尽职调查清单，供人力资源部门参考使用。
在进行员工招聘时，应该尽职调查候选人的背景以确保他们符合公司的要求和政策。
1. 教育背景和学历:教育背景和学历:- 确认候选人所提供的学历证书和学位是否真实有效。
- 验证候选人所声称的学校或教育机构的合法性和信誉度。
2. 工作经历:工作经历:- 确认候选人所提供的工作履历是否真实准确。
- 联系前雇主以了解候选人的工作表现和行为记录。
3. 背景调查:背景调查:- 进行必要的背景调查，如犯罪记录、信用记录、驾驶记录等。
- 联系个人参考人，确认候选人的个人品质和可靠性。
4. 资格和证书:资格和证书:- 确认候选人所声称的专业资格和证书的真实性。
- 验证这些资格和证书的颁发机构和机构的合法性。
5. 法律遵从性:法律遵从性:- 确保候选人符合国家和地区的就业法律和法规。
- 确认候选人是否有任何违法或不当行为的记录。
6. 个人品德和背景:个人品德和背景:- 了解候选人的个人品德和背景，确保他们与公司的价值观一致。
- 调查候选人的社交媒体和在线活动，确保他们没有不当行为或言论。
7. 面试和参考:面试和参考:- 进行面试，评估候选人的专业能力和适应能力。
- 联系候选人的参考人，了解候选人的工作表现和个人品质。
8. 合规性文件:合规性文件:- 确保候选人提供的个人信息和文件的合规性。
- 验证个人身份和其他必要的文件。
以上是员工招聘尽职调查的简要清单。
每家公司可能根据自身情况进行相应的调整和补充。
在执行调查过程时，务必遵守适用的法律法规，并尊重候选人的隐私权。
人力资源尽职调查清单
适用不适用一、基础类文件1、企业运营历史说明请说明公司历史上发生的如兼并收购、业务剥离、所有权变化等事件，并说明在这些事件过程中，对公司员工劳动人事关系进行了如何处理2、企业内部组织机构图及说明请细到每一位有人员管理职能的管理人员和办公室人员；各部门人数，各部门过去三年计划的人员变动情况；如果未来一到三年计划人数有变动，请说明原因；附件：企业组织机构图3、岗位设置规范及职责说明公司内员工的级别划分，每一级别的描述，包含能力要求、工作年限、管理范围等,请说明岗位级别的评估原则和标准，并请提供目前在每一级别上的具体员工数量4、目前企业的法定代表人、股东会、董事会成员、高级管理人员名单、任命登记证明，简历及其职责和相关工作规则附件：高级管理人员情况调查表高级管理人员简历及岗位职责5、和第三方的人事、行政服务协议6、对外籍人员的相关管理政策7、工会的组成情况及各部门工会代表名单请描述工会和/或职工代表大会在重大事宜决策中的权限，在公司和员工以及员工之间纠纷处理中的角色；人力资源尽职调查资料清单已提供文件名称待提供无说明备注8、近三年工会会费数额及使用情况说明9、人力资本体系分析表二、合同类文件1、劳动文件样本1.1按员工级别分类提供企业的劳动合同签订汇总情况1.2企业高级职员名单及相应劳动合同1.3企业中层管理人员名单及劳动合同1.4企业与高级职员、技术骨干及业务骨干就竞业禁止、保密、发明归属等事项签订的书面协议1.5劳务合同1.6返聘协议请简介集体合同协商过程1.7提前退休/病休/退养等类似协请说明已签署相关协议的员工名单议1.8外籍员工合同1.9企业现行有效的集体劳动合同1.10总经理及其他高管聘用合同和协议样本1.11、个别员工签订的有关合同终止/解除时支付特别赔偿的协议样本请提供所有员工的年龄、教育程度、劳动关系类别、在公司的服务年限、合同期限、合同终止时间、所属部门、公司内级别（如没有具体级别体系，请标明一般员工/专业人员/基层管理层/中层管理层/高级管理层）和职位2、保密合同2.1企业制定的保密制度文件2.2所有企业所签订的有关员工保密义务的合同3、培训合同3.1员工培训服务条例1、请提供公司的培训与发展流程，或描述公司如何确定培训需求，如何制定培训计划，如何实施培训2、公司实施或计划中的员工培训和发展计划，其中实施了哪些主要的培训，在培训方面有哪些主要的举措3、公司如何制定培训预算的，公司在近三年培训总费用和人均培训费用4、公司近三年每年每人平均的培训时间5、培训的管理和记录反馈工作如何进行6、是否为员工提供了教育资助计划？若是，请提供受资助员工的名单、资助金额、相关服务期协议及相关流程和政策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
资料提供
注意事项:
（1）请提
供具有完
整权限的
电子版本
文件 (如
Word,
Excel).
（2）资料
需求中的
“近3年”
所指时间
范围为
2017全年
、2018全
年、2019
全年、
（a）包括成立时间及发展历程
（b）现行业务介绍
（c）现行战略规划
2组织架构请提供股权结构描述或文件Low Open 3组织架构请提供组织架构图，包含以下内容：
（a）板块、公司、部门设置及各单元人数
（b）板块、公司、部门层级关系
High Open
4组织架构请提供管控模式说明或文件，包含以下内容：
（a）各业务、职能条线中，各板块、公司、部门主要职责
Low Open
5人员提供当前员工花名册，包括且不限于以下信息：
（a）唯一识别号，如姓名、工号等
（b）所属板块
（c）所在公司
（d）所在部门
（e）所在工作小组（如有）
（f）职位序列，如管理、销售、技术、操作、辅助等
（g）职位名称
（h）职位等级
（i）职称或职业技术资格
（j）适用工作制（如3班、4班、常规8小时工作制等）
（k）月度或年度工资标准
（l）编制状态（全职、兼职、劳务派遣、实习生等）
（m）合约类型（无固定期限、X年固定期限）
（n）加入公司日期或司龄
（o）是否签订保密协议
（p）近期绩效评价结果（2020年前上半年绩效评价结果或2019年年度绩效评价结果）
（q）如对于该员工在2020年内有终止雇佣或不续聘的计划，请提示
（r）国籍
（s）年龄High Open
6人员请提供过去近3年的公司人数变化High Open
7人员请提供当前公司的核心人员清单，包含以下人员类型及相关信息：
（a）核心技术、研发人员名单，及其相关技术、专利名称
（b）核心销售人员名单，及其业务类型，业务区域，业绩水平
（c）其他核心人员，如重点职位人员、高绩效员工等High Open
8人员提供高管人员相关信息，包含以下内容：
（a）公司董、监、高总体情况描述
（b）公司董事会结构说明
（c）公司高管分工
（d）董、监、高人员简历
（e）公司高管在其他单位兼职的情况（如有）High Open
9人员提供近期人员规划报告，包括以下关键信息：
（a）公司近期整体人员规划
（b）当前关键职位空缺，或正在招聘中的关键职位High Open
10人员请提供离职报告，包含以下信息：
（a）过去近3年公司整体和各部门的离职率
（b）过去近3年高级管理人员异动情况
（b）提供过去近3年相关离职人员清单，包含其部门、职位等员工特征信息（如有）
（c）员工满意度调查（如有）High Open
11薪酬与激励请描述公司所有的薪酬政策，包含以下信息：
（a）包含全体人员（高管人员、技术人员、销售人员、一般员工）适用的薪酬政策文件
（b）对不同人员薪酬激励结构（固定-浮动比例；短期-长期激励比例）、薪酬组成、薪酬标准进行描述（也可在#12中提供）
High Open
12薪酬与激励请提供公司过去近3年年度薪酬和福利报告，报告明细包含且不限于以下内容：
（a）薪酬支付
（b）激励计划（如股权激励，利润分享等）支付
（c）加班工资支付
（d）税费支付
（e）退休福利支付
（f）实物福利支出项目
（g）当前公司人工成本总体水平，以及对2019年、2020年人工成本状况的预测High Open
13薪酬与激励请提供薪酬调研报告，包含以下内容：
（a）公司关键职位薪酬的市场对标，
（b）2017年-2020年薪酬总额预算和执行情况，以及对2021年薪资增长的预测
High Open
14薪酬与激励请提供公司过去近3年全体员工月度工资发放明细High Open 15薪酬与激励请提供公司过去近3年全体员工奖金发放明细High Open
16薪酬与激励请提示公司实施中的中、长激励计划，包括以下内容：
（a）激励计划描述文件。
比如股票期权、限制性股票、现金递延支付、项目跟投或其他任何中、长期激励计划的文件
（b）若存在仍在进行中的中、长期激励计划，请一并提供计划实施现状及覆盖人员信息High Open
17薪酬与激励请提示现行销售人员激励，包括以下内容：
（a）提供针对销售人员特别的激励计划文件，比如费用报销/佣金计划等
（b）提供近3年的销售人员激励计划
High Open
18福利及养老请提供公司实施中的所有福利及养老政策文件（包括沿用外国母公司的政策文件），包括但不限于以下内容：
（a）针对一些特定岗位，如管理层、销售/生产人员发放的额外现金津贴（如差补、房补、电话费等）政策文件
（b）公司实施中的退休金计划、退休福利政策、补充养老保险等政策文件
（c）实施中的健康和医疗保险计划文件
（d）外籍员工特殊福利政策
（e）请提供的其他实施中的福利计划文件，如：用餐津贴；高管附加计划；提前退休的安排；临时养老保障直至领取养老金
的年龄；死亡抚恤金及遗属抚恤金与养老金；疾病、死亡、残疾、退休等的薪金延续；年资或长期服务奖；弹性的、可供选择
的福利计划或其他特殊养老、福利计划High Open
19福利及养老请提供休假福利和数量的政策描述，包括假期累计和结转政策，以及所有员工2019年行使与未行使的年假统计Low Open 20福利及养老请提供公司向雇员发放的贷款或借款政策文件（如有），以及员工应还贷款余额（总数及个人数）Low Open 21福利及养老请提供在职和退休员工的福利评估报告（可和#13薪酬福利报告一并提供）Medium Open 22制度流程与实践请提供最新版员工手册复印件或其它相关文档复印件，及其他相关内容变动文件的复印件High Open 23制度流程与实践请提供人力资源内部信息系统管理信息平台介绍，包括以下内容：
（a）系统功能描述
（b）近3年年度系统人均使用和维护费用
Medium Open
24制度流程与实践请提供招聘、入职、离职管理制度流程的文件或者描述Low Open 25制度流程与实践请提供关于公司员工工作地点调动的制度、流程Low Open 26制度流程与实践请提公司人才队伍建设计划的描述，包括以下信息：
（a）关于核心员工/人才梯队的搭建及培养计划
（b）供培训政策与实践描述，例如学费/教育费用报销或资助政策与流程、内外部培训项目基本信息
Low Open 27制度流程与实践请提供公司关于岗位职责描述、岗位任职资格及候选人评定流程等方面的政策与流程的描述或文件Low Open
28制度流程与实践请提供晋升流程描述，包括以下信息
（a）内部现行的职级、序列体系
（b）如何识别、评价和选定内部候选人流程
（c）近3年内部员工晋升信息Low Open
29制度流程与实践请提供公司的技术职称体系以及相关的评定规则描述（如有）Low Open 30制度流程与实践请提供公司薪酬管理制度流程的文件或描述Medium Open
31制度流程与实践请提供绩效管理流程描述，包括但不限于以下信息：
（a）政策出台/实施完成
（b）部门和个人计划制定
（c）评估内容和流程
（d）绩效结果的运用与奖金核算
（e）最近1年的绩效评定结果样本Low Open
32制度流程与实践请提供差旅与费用报销政策与流程的文件或描述Low Open。