女性领导沟通方法研究
领导成员交换关系LMX研究综述
领导成员交换关系研究综述一、领导成员交换关系的概念领导成员交换关系的理论研究持续了很多年，得到比较深入的研究。
30年前Graen和Dansereau第一次采用基于领导与下属之间关系的方法研究领导力模型，并在1975年提出了领导交换理论。
领导成员交换理论的主要思想就是领导管理者倾向于使用不同的态度对待不同的下属员工，跟员工之间的关系的亲密程度也不完全一样，会有亲疏远近之分，因此员工就根据此被划分成“圈内”人和“圈外”人。
顾名思义，“圈内”员工往往能够得到领导更多的信任、帮助以及获得更多的组织资源，而“圈外”员工却得不到相应的对待。
1995年Graen和Uhl-Bien合作发表了一篇关于领导成员交换理论在近30年来发展的综述性文章。
领导成员交换理论的发展过程很长，有很多个时期，然而每个时期都有自己的发展研究重点，对领导成员交换的含义也都理解的不同。
在早期组织中的领导只有有限的资源，那么将这些有限的资源分配到谁的手中，才能得到有效利用是领导主要考虑的事情，自然他们会将资源分配给自己信任的人，自然而然就建立了“圈内”和“圈外”的分别，并且这种亲密的“圈内”关系的建立需要领导投入额外的时间和资源，所以领导不可能和所有的下属员工之间建立高质量的关系，必定有员工成为“圈外”成员，这样就区分出于领导关系亲疏明显的两类员工。
领导和员工的关系就此被分出两种，一种是较为亲密的关系，而相反就是比较疏远的关系，这两种关系的产生都是领导和员工长时间价值观和文化氛围影响所造成的，亲密和疏远会造成不一样的后果，影响员工的工作结果。
通过这段时间的研究，领导成员交换的核心概念可以表述为两个方面的特点概念。
一是高质量的领导成员交换关系对组织、领导和员工都有积极的影响;这种关系的建立是角色扮演的过程，并受领导者和下属成员的特质和行为影响。
接下来的研究则是要强调把面扩展到整个组织，而不是只单纯的和某一部分的员工建立良好的高质量的关系，这样会提高整个组织员工的归属感。
领导的有效性理论
领导的有效性理论2009-11-17 09:40:32| 分类：管理知识 | 标签： |字号大中小订阅领导有效性是近几十年来管理心理学非常重视的问题，因而形成了多种理论。
这里介绍主要的几种，以便为学习、研究领导有效性提供参照。
一、领导素质理论（trait theories of Leadership）这种理论的兴趣在于领导者的个人素质。
也就是说，它关心有效的领导者应该具有何种素质。
这种理论源远流长，因而可分为传统与现代两个派别。
1．传统素质理论这种理论认为，领导者的素质是与生俱来的，不具备天生领导素质的人不能当领导者。
古希腊亚里士多德就持这种观点。
循着这种思路进行研究的人有美国心理学家吉伯（C.A.Gibb）等人。
吉伯于1869年提出天才的领导者应具备以下七项天生的素质：善言辞；外表英俊潇洒；智慧过人；具有自信心；心理健康；有支配他人的倾向；外向而敏感。
另一位心理学家斯托格迪尔（R.M.Stogdill）认为领导者应有十个方面的素质：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。
这种理论虽然可以启发人们看到领导者确实有某些独特素质，但其缺陷也是明显的：一是强调素质的先天性，否定了后天环境等因素的作用。
二是有些因素互相矛盾或与实际相抵触。
如许多具有这样素质的人实际上并不是成功的领导者。
相反，出色的领导人并非个个英俊潇洒，能言善辩。
三是没有区分各种素质的相对重要程度和哪些素质是谋取领导地位所需要的，哪些素质是维护领导地位所必需的。
2．现代素质理论本世纪70年代以来，人们逐步认识到领导者的个性特征是在实践中形成的。
因此，现代素质理论家的研究一般从两个方面着手：一是采用心理测量法对领导者的气质、性格、行为习惯进行测验，并通过心理咨询以矫正或治疗；二是根据现代企业的要求提出评价领导者素质的标准，并通过专门的方法训练、培养有关素质。
女性领导力发展的探索研究
女性领导力发展的探索研究随着女性地位的提升和社会环境的变化，女性在职场中的地位也越来越重要。
在这种情况下，女性领导力的发展成为了一个备受关注的话题。
本文就从女性领导力的定义、影响因素、优劣势和发展方法等方面进行探索研究。
一、女性领导力的定义女性领导力是指女性在领导中所表现出来的特征和能力，主要包括专业能力、沟通能力、创新能力和团队协作能力等。
相比男性领导力，女性领导力更注重团队协作和人际沟通，更加注重员工的个人发展和组织的长期发展。
二、影响女性领导力的因素除了性别差异，女性领导力的发展还受到其他因素的影响，包括文化、教育、社会角色、个人性格和组织文化等。
不同的因素可能导致女性领导力表现出不同的特点和风格。
文化和教育是影响女性领导力的重要因素，有些文化会对女性的领导能力产生负面影响，导致她们在领导中缺乏自信和自我表达的能力。
此外，女性领导者的人际沟通和协作能力也可能因文化差异而受到挑战。
社会角色也是影响女性领导力的一个重要因素，不同的社会角色会影响女性在领导中的表现和态度。
例如，有些传统观念可能认为女性更适合从事家庭和养育工作，而不适合担任领导。
这种社会角色的刻板印象可能会导致女性在领导角色中感到被排除在外。
个人性格也是影响女性领导力的因素之一。
女性更加注重与他人的关系和人际互动，因此可能表现出更强的团队协作和人际沟通能力。
而在决策和风险管理方面，女性可能表现出更加谨慎和理性的特点。
组织文化也对女性领导力有着重要的影响。
一个支持女性领导力的组织文化可以为女性领导者提供更好的发展机会和支持，而一个不支持女性领导力的组织文化会抑制女性领导力的发展。
三、女性领导力的优劣势相对于男性领导力，女性领导力有着一些不同的优缺点。
优点之一是女性在团队协作和人际沟通方面表现更好。
她们注重组织成员的个人发展、鼓励他们发挥出自己的创造力和才能，这有助于建立更加信任和互动的工作关系。
缺点之一是有些女性缺乏自信和自我表达的能力，她们可能不太喜欢给自己带来麻烦，也不喜欢把自己的个人问题带到团队中。
我国企业女性领导力的现状分析及提升对策研究
我国企业女性领导力的现状分析及提升对策研究随着社会的不断发展，我国企业中女性的比例越来越高，女性在职场中所扮演的角色也变得越来越重要。
尽管女性在企业中的地位有所提高，但是在领导力上，女性仍然面临着诸多挑战和问题。
本文将对我国企业女性领导力的现状进行分析，并提出相应的提升对策，以期能够为女性在企业领导层发展提供一些有益的启示。
1. 女性领导力存在的问题在我国企业中，女性领导力存在着诸多问题。
女性的晋升机会相对较少，很多企业在招聘和晋升方面存在着一定程度的性别歧视，这使得女性很难在企业中获得更高的职位和更多的发展机会。
女性在企业中的权威和影响力相对较弱，很多女性领导往往难以得到员工的支持和认可，这也制约了她们的领导力发挥。
女性在企业中所面临的工作压力和挑战也相对较大，很多女性领导往往需要兼顾家庭和工作，这使得她们在工作中容易出现困难和疲惫，影响了她们的领导力表现。
尽管女性在企业领导力方面存在着诸多问题，但是女性领导也拥有一些独特的优势。
女性往往具有更强的沟通能力和人际关系管理能力，这使得她们在团队协作和员工管理方面往往表现得更为出色。
女性往往更加注重细节和情感，这使得她们在决策和问题解决方面更加周详和全面。
女性的善于倾听和理解能力也使得她们在领导团队时更加能够得到员工的信任和支持。
1. 加强性别平等意识建设企业需要加强性别平等意识建设，树立女性在企业中的地位和作用。
在招聘、晋升和评价方面要避免性别歧视，为女性提供更多的晋升机会和发展空间。
企业还应加强性别平等教育，提高全员对性别平等的认知和意识，打破传统的性别观念，营造一个公平、公正的工作环境。
2. 提升女性职业能力女性自身也需要不断提升职业能力，增强自身的竞争力和领导力。
女性可以通过学习进修、参加培训等途径，提升自身的管理、沟通和领导技能，增强自己在企业中的影响力和竞争力。
女性也需要保持身心健康，增强抗压能力，提高自我调节和管理能力。
3. 建立良好的家庭和职业平衡机制企业和社会也应建立更加完善的家庭和职业平衡机制，为女性领导提供更多的支持和帮助。
调查报告员工对领导风格和管理方式的评估调研
调查报告员工对领导风格和管理方式的评估调研调查报告：员工对领导风格和管理方式的评估调研调研背景作为一家不断发展的企业，领导风格和管理方式对于员工工作情绪和工作效率具有重大影响。
为了进一步了解员工对领导风格和管理方式的评估，本次调研对公司全体员工进行了匿名问卷调查，旨在发现员工的看法和建议，为领导层提供改进管理策略的参考。
调研方法本次调研采用了量化研究方法，以问卷调查的形式向全体员工分发调查表格。
调查表格包括了对领导风格和管理方式的评分和意见反馈两个部分，员工需根据自身实际情况进行真实评估和回答。
调研结果1. 领导风格评估根据调查结果，员工对领导风格的评估主要集中在以下几个维度：权威性、沟通能力、激励能力和公平性。
绝大多数员工认为领导在权威性和激励能力方面表现良好，但在沟通能力和公平性上还有待提升。
2. 管理方式评估对于管理方式的评估，员工主要关注以下几个方面：目标设定和沟通、决策与执行、团队合作和培养发展。
调研发现，员工普遍认为领导在目标设定和沟通以及决策与执行方面表现较好，但在团队合作和培养发展方面有待改进。
员工意见反馈在调查过程中，员工还提供了一些具体的意见和建议，以期能够促进领导风格和管理方式的进一步改进。
其中一些重要的意见包括：1. 提升沟通能力和信息透明度：员工普遍希望领导能加强与员工的沟通，包括对公司的决策和变化进行充分解释，以增加员工对公司发展的信心和归属感。
2. 加强培养发展：员工认为领导应更注重培养和发展员工，提供更多的培训机会和晋升通道，以激励员工的积极性和发展潜力。
3. 增加参与感和奖励机制：员工期待能有更多参与决策的机会，同时希望领导能建立公平的奖励机制，鼓励员工的努力和创新。
结论与建议根据调研结果和员工意见反馈，我们得出以下结论和建议：1. 加强领导的沟通能力和信息透明度，建立一套有效的沟通机制，促进员工和领导之间的互动与交流。
2. 提供更多的培训机会和发展通道，激励员工的个人成长和进步，同时增加公司整体的竞争力。
女性管理者的领导力研究
女性管理者的领导力研究作为一个现代化社会中越来越重要的一股力量，女性的领导力体现出了自身的独特性。
研究女性管理者的领导力，对于深入探讨现代社会领导力的性质和特征具有一定的意义。
本文将从女性管理者领导力的概念入手，探讨其特点和优势、挑战和发展方向，最后针对未来发展提出建议。
一、女性管理者领导力的定义领导力是一种特殊的技能和能力，能够将一个组织中的员工组织在一起，为组织达成目标做出贡献。
女性管理者领导力是指女性在组织中担任管理职务时所表现出的领导能力，它包括性格特质、沟通技能、组织能力、决策能力、适应性和反应能力等方面。
二、女性管理者领导力的特点和优势1.性格特质的优势研究表明，女性在性格特质上具有亲和力和关心他人的特点，表现出来的是关注员工的利益和需求，倾听员工的声音，帮助员工解决问题的好处。
这些特点与传统的领导模式和组织文化形成鲜明的对比，因此，女性管理者更能够增强员工的动力和凝聚力，提高员工的敬业度和工作效率。
2.沟通技能的优势女性具有更好的沟通技能和情感交流的能力。
研究表明，女性在组织中更加注重员工的沟通交流，不仅在工作中表现得更加亲切和温暖，也更具有耐心地倾听员工的声音和想法，这种沟通方式使得员工对这种类型的管理者更加信任和认可。
3.组织能力的优势因为女性通常更具有具体化的思维和细致的注意力，所以在许多组织任务和活动中，女性能够比男性更有效地规划和组织，以确保组织内部的运转和生产效率的提高。
三、女性管理者领导力的挑战和发展方向但是，女性管理者在领导力方面也面临着各种挑战，其中之一是在组织中被忽略或歧视。
这种歧视甚至会导致女性担任管理职务的机会变少，因此，组织领导应该重视女性的领导才能和成就，并在机会均等方面真正的实现平等。
此外，女性管理者在工作中需要面对和应对的问题也不同于男性管理者。
雇员和供应商的压力，以及对家庭的责任等都会对女性管理者的压力产生影响，对她们在工作中产生困扰。
组织应该提高管理质量意识，制定健康的工作计划，和建立多元化的组织员工体系。
浅谈基层妇女干部的作风建设
浅谈基层妇女干部的作风建设---从基层妇女工作的特点看基层女干部的作风建设吴忠市委老干部局贾秀芳一个政党、一个组织、一个人的作风如何,体现着党、组织和个人的形象,是关系人心向背的大事。
基层妇女干部的作风如何,对妇女事业的发展有着极为重要的影响。
妇女事业的发展,要求基层妇女干部要有好的作风。
要加强基层妇女干部的作风建设，就必须针对基层的实际，采取符合基层工作特点的有效措施.为此，本文试图从基层妇女工作的特点出发,谈一点加强基层妇女干部作风建设的看法。
一、基层妇女工作的特点和应具有的作风(一）时代性决定了与时俱进的作风.基层妇女组织作为一种群众组织，其工作任务是配合党的中心工作，发动妇女群众完成党的中心工作任务.简言之妇女工作必须服从和服务于党的中心工作。
而我们的党是一个与时俱进的党，是一个在实践中不断发展的党，党在不同的历史时期有着不同的中心任务。
如民主革命时期、生产资料所有制的社会主义改造时期、社会主义建设时期，党的主要任务是不同的,这就决定了妇女工作的时代性,也决定了基层妇女干部必须适应新形势，必须围绕党的中心工作与时俱进.当前,党的中心工作是带领全国人民全面建设小康社会，构建和谐社会。
基层的妇女工作就是要全面落实科学发展观,动员和组织全体妇女投身到建设小康社会和构建和谐社会的实践中去。
妇女工作的时代性,决定了妇女干部要有与时俱进的作风。
这就要求基层的妇女干部要有政治责任感和高度的政治敏感性，要会把握时代的脉搏，看清时代的潮流.只有与时俱进，才能使妇女工作具有时代性和生命力，才能不断为基层的妇女事业注入活力，才能使妇女工作站在时代的巅峰上。
（二）执行性决定了扎实苦干的作风。
基层的妇女工作具有双重的执行任务，一是执行基层党组织决定，二是执行上级妇女组织的决定。
执行是一个艰巨复杂、耗时费力的过程，决策只有通过执行才能实现其既定目标.因此,执行同决策一样,是一切社会管理工作的核心和重要环节。
这种执行性要求基层妇女干部要有扎实苦干的作风.只有扎实才能保证决策在执行过程中不走样，只有苦干才能使决策产生应有的效果。
性别差异对跨文化沟通的影响
性别差异对跨文化沟通的影响性别差异一直以来都是社会研究的热门话题之一。
在跨文化沟通这一广泛的领域中，性别差异也扮演着重要的角色。
性别在不同文化背景下对沟通方式、表达方式以及社会角色的构建都有着深远的影响。
本文将探讨性别差异如何对跨文化沟通产生影响，并从不同角度阐述其在具体情境中的具体表现。
第一部分：语言使用语言是一种最为基本的沟通方式。
在不同文化中，语言的使用方式与性别之间存在着密切的关系。
性别在语言上的体现主要有以下几个方面：1. 词汇与表达方式：在某些文化中，男性和女性的词汇和表达方式是不同的。
例如，在某些语言中，某些词汇只适用于男性或女性，这导致了语言的不对等和误解。
2. 口头禁忌：在不同文化中，根据性别的不同，有时会有一些口头禁忌。
比如，有些文化中女性被视为比男性更具有威胁性或挑战性，因此要求她们在言辞上更为委婉或谦逊。
3. 语速和说话方式：在跨文化沟通中，男性和女性之间可能会存在语速和说话方式的差异。
有些文化认为男性应该更加直接和迅速地表达自己，而女性则被期望更温和和优雅。
以上这些差异在跨文化沟通中会引发一系列的观念差异，有时候可能会导致误解和沟通的障碍。
第二部分：非语言行为除了语言外，非语言行为在跨文化沟通中也起着重要的作用，而性别差异在非语言行为方面也具有影响力。
1. 肢体语言：男性和女性在肢体语言上表达方式不同。
例如，一些研究发现，男性倾向于使用较大的肢体动作，以显示他们的权威和自信，而女性则相对较少使用这些动作。
这种差异可能会被误解为文化差异。
2. 眼神交流：在某些文化中，女性被鼓励更频繁地与他人进行眼神交流，而男性则更倾向于避免直接的目光接触。
这可能导致跨文化交流中的不舒服或冲突。
3. 面部表情和微笑：男女性别差异还表现在面部表情和微笑的使用上。
在某些文化中，女性更倾向于展现积极的面部表情和微笑，而男性则不那么频繁。
这些非语言行为上的差异可能导致不同文化间对性别角色的理解和认知出现差异，进而影响着跨文化沟通的效果。
不同性别在领导力方面的差异研究
不同性别在领导力方面的差异研究领导力一直是管理学研究的热点话题之一。
不同的领导者有着不同的风格和方式，而性别对于领导力的展现也有着重要的影响。
在本文中，我们将探索不同性别在领导力方面的差异研究。
一、性别对于领导风格的影响性别对于领导风格的影响是不容忽视的。
研究表明，男性更倾向于采用命令式、竞争性和争夺式的领导风格，而女性则更倾向于采用民主式、支持性和协同式的领导风格。
这种差异可能源于社会和文化角色的差异，男性被视为雄性化和冷酷的，而女性则被视为柔性和温和的。
尽管男性和女性的领导风格存在差异，但这并不意味着性别会影响领导的有效性。
事实上，研究表明，女性在某些方面比男性更擅长领导。
例如，女性更擅长细致的任务管理和维持人际关系。
这些能力使得女性在领导风格上更加融洽且更灵活。
二、性别对于组织沟通的影响组织沟通是领导力中不可或缺的一部分。
性别对于组织沟通的影响是双向的。
研究表明，女性更善于情感表达和语言传递，在组织沟通中更加主动和有效。
此外，女性的语言表达更加清晰和具体，使得她们更易于获取支持和信任。
另一方面，男性更擅长表达自己的看法并进行自我宣传。
这使得男性能够更轻松地讲述自己的想法和理念。
然而，男性的表达方式往往过于自我中心，有时候会过于冷酷和草率，这可能会影响到组织沟通的结果。
三、性别对于战术决策的影响在领导力中，战术决策也非常重要。
研究表明，女性更擅长制定具有灵活性和创新性的战术决策。
这种能力使得女性能够在快速变化的市场环境下更好地发挥作用。
另一方面，男性的决策风格更加目标导向和决断型。
男性更善于做出大胆和有风险的决策，这在某些情况下可以带来惊人的效果。
然而，这种风格可能会产生过多的冲动和赌博心理，从而增加决策失败的风险。
四、性别对于员工管理的影响性别对于员工管理的影响也非常显著。
研究表明，女性领导者更擅长与员工建立亲密的人际关系。
女性更容易理解员工的需求和关注员工的福利，这使得女性能够更好地发挥员工的才能和创造力。
女性领导的优势与劣势
女性领导的优势与劣势近年来，女性在职场中逐渐崭露头角，越来越多的女性开始担任领导职位。
然而，女性领导在职场中依然面临着各种挑战和困境。
本文将分析女性领导的优势与劣势，并对如何克服劣势提出建议。
首先，女性领导的优势之一是沟通能力。
研究表明，女性在人际交往中具有更强的沟通技巧。
她们更容易倾听别人的意见和想法，善于理解他人的情感和需求。
这种沟通能力使得她们能够更好地与团队成员合作，并有效解决问题。
其次，女性领导具备的另一个优势是情商。
情商是指一种理解、管理和表达情感的能力。
女性往往具有更高的情商，她们更加敏感、细致和富有同理心。
这使得她们更能够与团队成员建立良好的人际关系，帮助他们面对挑战和困难。
此外，女性领导还表现出一种更为谦虚和谨慎的特点。
她们更加倾向于共享权威和赞美团队成员的成就。
这种谦虚和谨慎的态度有助于建立积极的工作氛围，激发团队成员的工作动力和自信心。
然而，女性领导也面临一些劣势。
一个主要的劣势是性别偏见。
在一些企业和行业中，仍然存在着性别歧视的偏见观念，很多人认为男性更适合领导职位。
因此，女性领导可能需要付出更多的努力来证明自己的能力和价值。
另一个劣势是家庭责任和工作之间的平衡。
相较于男性，女性更容易面临家庭和职业之间的冲突。
尤其是在养育子女和照顾家庭的责任上，女性通常需要更多的时间和精力。
这使得女性领导在职业发展中可能会遇到困难，需要在家庭和工作之间做出权衡。
为了克服这些劣势，女性领导可以采取以下措施：首先，改变社会观念，打破性别偏见。
教育和宣传活动可以帮助人们认识到，性别不应成为评价一个人能力和价值的唯一标准。
公平的机会和待遇应该为每个人提供。
其次，建立更多的支持系统。
组织可以提供灵活的工作安排和福利政策，以帮助女性领导更好地平衡家庭和工作。
此外，建立导师制度或职业培训计划可以提供专业的指导和支持，帮助女性领导发展职业。
最后，女性领导需要坚定自信，相信自己的能力。
面对挑战和困境时，她们应该积极寻求解决方案，并不断提升自己的专业知识和技能。
职场女性领导力培训心得体会
职场女性领导力培训心得体会
经过参加职场女性领导力培训，我真切地感受到了自己的成长和变化。
在这份文档中，我想分享一下我的心得体会。
首先，这次培训帮助我更好地了解了自己的优势和潜力。
通过不同的研究和讨论，我认识到自己在沟通、团队合作和决策等方面具备了良好的能力。
这让我有了更多的自信和勇气去面对职场上的挑战。
其次，培训中强调了如何有效地管理时间和任务。
工作中，女性往往面临更多的压力和角色挑战。
通过研究时间管理的技巧，我能够更好地合理安排工作和生活，提高工作效率。
我也学会了如何优先处理重要任务，并且学会了委派工作，从而减轻自己的负担。
另外，这次培训还强调了领导风格的培养和发展。
我明白了作为女性领导者，我可以发挥自己独特的优势。
我意识到自己善于倾听和关注他人的需求，能够给予团队成员更多的支持和鼓励。
通过研究不同的领导技巧，我能够更好地与团队成员建立信任和合作关系，有效地带领团队达成目标。
最后，培训中的案例分析和实践活动让我能够将所学应用到实际工作中。
通过解决实际问题和跟踪实施结果，我不断提升自己的领导力和专业能力。
同时，培训中培养的团队合作精神也让我能够更好地与同事合作，共同解决工作中的各种挑战。
通过参加职场女性领导力培训，我在个人和职业发展上都得到了巨大的提升。
我将继续努力发展自己的领导力，并分享这次培训带给我的经验和启示。
女生研究报告
女生研究报告女生研究报告一、研究目的本研究旨在了解女生在不同领域的表现和特点，为今后能够更好地了解女性群体做出基础性的研究。
二、研究方法1.问卷调查：通过设计问卷，调查女生在学习、工作、社交等不同领域的表现和特点，包括学习成绩、参与度、领导能力等方面的评价。
2.访谈：与一些女性代表进行深度访谈，探讨她们在不同领域的经历、感受和挑战，了解她们对于性别平等的看法和态度。
3.数据分析：将收集到的问卷数据进行统计分析，计算得出女生在不同领域的平均表现水平，并与男生做比较。
4.文献综述：对相关的研究文献进行综述，了解女生在不同领域的研究成果和发展趋势。
三、研究结果1.学习表现：女生在学习领域相对成绩优秀，具有更好的自律能力和理解能力。
2.领导能力：女生在领导方面的表现存在差异，有些女生展现出较强的领导能力，但普遍感受到性别角色和社会期望的影响。
3.社交能力：女生普遍表现出较强的社交能力，能够更好地与他人合作和沟通。
4.挑战和压力：女生面临的挑战和压力主要来自性别刻板印象、职业发展限制等方面。
四、研究结论1.女生在学习方面表现优秀，但在领导能力上存在性别角色和社会期望的影响。
2.女生具有较强的社交能力，能够更好地与他人合作和沟通。
3.女生面临的挑战和压力主要来自性别刻板印象和职业发展限制。
五、研究建议1.重视女生在学习方面的优势，鼓励她们参与各种学术竞赛和知识分享活动。
2.推动性别平等，提供公平的职业发展机会，减少性别刻板印象对女生的影响。
3.培养女生在领导方面的能力，提供更多的培训和支持。
六、参考文献1. 王美丽, 陈维珍. 女性领导特质研究综述[J]. 华东行政学院学报, 2016.2. 李丽, 高小红. 社交性别角色与领导特质的关系研究综述[J].心理学研究, 2017.3. 王勇. 性别刻板印象对女性职业发展的影响研究综述[J]. 人力资源开发与管理, 2018.。
女性干部参政特点和行为特征分析
女性干部参政特点和行为特征分析农业部规划设计研究院孙瑜国以人兴，政以才治。
凡德才兼备之人，无论男女，均可参与到管理国家的政治和经济建设中来。
女性参政，已成为社会文明进步的重要标志。
随着我国女性干部参政议政比例越来越高，取得的成绩越来越显著，值得我们借鉴的经验、关注的热点也就越来越多。
本文从女性干部参政特点分析、成功女干部行为特征分析和女干部发展面临共性问题三方面进行分析。
一、女性干部参政特点分析改革开放以来，社会主义市场经济体制的确立发展,冲击了计划经济体制下干部任用制度的一维格局,在选择任用干部中更多地渗入了竞争机制,使干部选任工作更趋公平、合理，这也为女性提供了更多的机遇，越来越的女性参与到政治、经济和科技队伍中来。
纵观她们成长、成才和成功的经历，女性领导干部参政特点具体表现在：1、女性领导干部自身特征优势增强。
女性的领导方式由过去推崇“与男人一个样”逐步向发挥女性自身特征优势转变。
现在女干部中60、70年代以后出生的女性比例越来越高，她们大多数科班出身，受过系统的教育，知识结构合理，知识面宽，基于女性自身特征优势的角色发挥逐步增强。
在领导方法上，她们通过女性特有的关爱实施领导，更突出人性化，善于团结同志，有亲和力，人情味浓，沟通力强，有韧劲和承受力。
2、女性领导干部普遍从政功利性不强。
女性作为领导，由于女性特质使然，具备不求回报，只是付出，容易满足，可靠忠诚的品质，相比较而言，权力欲、占有欲均比男性要小，物质需求不如男性那么多，腐败发生率也比较低，因此从政成本也会随之相对较低。
女性领导在工作中更多的表现出多奉献、少索取，坚韧不拔，耐力持久，更注重工作本身的成就。
3、理性别差异对女性干部领导力的发挥没有决定性影响。
现实生活中，许多女性领导在岗位上都能够和男性一样承担责任，毫不逊色于男性，甚至有些方面还要高于同级的男性，如女性在细腻、沟通、亲和方面更有优势，而在其他管理方面，女性则与男性也没有区别。
萨提亚人际沟通理论
萨提亚人际沟通理论萨提亚模式又称萨提亚沟通模式，是由美国首位家庭治疗专家维琴尼亚·萨提亚(Virginia Satir) 女士所创建的理论体系，萨提亚模式，又叫联合家庭治疗。
家庭治疗是一种心理治疗的新方法，是从家庭、社会等系统方面着手，更全面地处理个人身上所背负的问题。
萨提亚建立的心理治疗方法，最大特点是着重提高个人的自尊、改善沟通及帮助人活得更"人性化"而不只求消除"症状"，治疗的最终目标是个人达致"身心整合，内外一致"。
什么是萨提亚模式维琴尼亚·萨提亚(Virginia Satir，1916-1988)是美国最具影响力的首席治疗大师，被美国著名的《人类行为杂志》(Human Behavior)誉为"每个人的家庭治疗大师"。
她一生致力于探索人与人之间，以及人类本质上的各种问题，她在家庭治疗方面的理念和方法，备受专业人士的尊崇与重视。
她发展出许多生动创新的技巧探索家庭关系，被治疗师广为运用。
在萨提亚模式中，你会学习和体会到许多不同的技巧，例如家庭雕塑[1]、影响轮、团体测温，以及用一条白色绳索展现出家庭关系图，显示个人与家庭之间的心理脐带关系。
这些活动均灵活地融合了行为改变、心理剧、当事人中心……等各派心理治疗技巧。
萨提亚模式另一极富魅力的原因，是因她"凡事皆以人为本位，以人为关怀"的信念。
在注重"你和我"的同时，更关心"我们"，在这样一个被充分尊重和关心过程中，我们对事业、家庭、婚姻、健康以及个人成长都有了更深层次的感悟和学习，重获并掌握生命的意义，做一个身心一致的人。
萨提亚模式简介萨提亚模式是一种心灵体验过程。
最大特点是着重提高人的自尊、改善沟通及帮助人活得更「人性化」(Become more fully human)，而非只求消除「症状」(Symptoms)。
管理组织领导协调沟通
（二）组织理论发展
3、系统管理理论
•系统管理理论是综合早期传统组织理论和行为科学组织理论的成果，并以 系统观点来分析组织的一种理论。 •其特点在于把组织看成一个系统，从系统的互相作用和系统同环境的互相 作用中考察组织的生存和发展。目的是通过研究寻求组织在这种互相作用中 取得平衡的方法。 •美国行政学家C.巴纳德首先用封闭系统的观点来考虑组织；T.帕森斯、F.卡 斯特、J.罗森茨韦克则把组织看成一个开放系统,即组织系统除了要维持本身 的平衡外,还要维持与环境的平衡。60年代后又出现了权变理论。这是一种反 对一般管理原则，主张相机行事的理论，其代表人物有英国的J.伍德沃德， 美国的P.劳伦斯、J.洛奇和F.菲德勒等。
（二）组织理论发展
2、行为科学组织理论
•30年代后产生了以人际关系为研究重点的组织理论，后来逐步发 展成为行为科学组织理论。 •该理论一反传统组织理论的静态研究方法，着重研究人和组织活 动过程，如群体和个体行为，人和组织的关系、沟通、参与、激 励、领导艺术等。美国学者G.E.梅奥等主持的霍桑实验，C.巴纳 德的均衡理论，H.A.西蒙的行政决策理论，A.马斯洛的需求层次 理论,D.麦克格雷戈的X理论、Y理论,F.赫茨伯格的双因素理论等 都是具有代表性的行为科学的组织理论。
•1、组织结构设计的程序
•因素分析 •职能分解与设计 •组织结构的框架设计 •组织运行保障设计 •反馈和修正
因素分析
1、企业目标 2、企业外部环境 第一类：稳定的环境 第二类：变迁的环境 第三类：剧烈变化的环境 3、企业内部因素
职能分解与设计
职能设计的主要内容有：
1、基本职能设计 2、关键职能设计 3、职能分解 4、横向协调设计
组织结构的框架设计
其主要内容包括： 1、企业高层权责关系的形式 2、企业各部门、岗位的权责划分
组织行为学--领导理论
组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言：领导是组织行为学中一个重要的研究领域。
随着社会的发展，领导的概念也不断演化和发展。
从传统的权威领导到现在的变革型领导，领导理论在过去几十年里取得了显著进展。
本文将介绍一些重要的领导理论，包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论，并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。
一、激励理论：激励理论是领导理论中的一个重要分支。
该理论认为，领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。
这些激励可以是物质奖励，如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如赞扬和认可。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。
该理论认为，人类有多种层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。
另一个重要的激励理论是期望理论。
该理论认为，员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。
领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。
二、道德领导理论：道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。
该理论认为，道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。
道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。
它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。
研究表明，道德领导可以提高员工的道德行为，增加员工对组织的忠诚度和参与度，并提高组织的绩效。
三、情境领导理论：情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。
该理论认为，领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化，并且不同情境需要不同的领导行为和风格。
情境领导理论主要有两个经典模型，即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。
Fiedler的情境模型认为，领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。
赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为，领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。
研究新经济时代领导者培训方法
新经济时代领导者培训方法引言随着新经济时代的到来，领导者面临着诸多挑战和变革。
传统的领导者培训模式已经不能满足新经济时代的需求，因此需要探索适应新经济时代的领导者培训方法。
本文将介绍一些新经济时代领导者培训方法，帮助领导者更好地适应新的环境。
1. 心理素质建设新经济时代的领导者需要具备较高的心理素质，能够应对工作压力和挑战。
因此，领导者培训应注重心理素质的建设。
以下是一些心理素质建设的方法：•压力管理：提供压力管理技巧的培训，帮助领导者更好地管理工作压力和情绪。
•情绪智力培养：培养领导者的情绪智力，让他们能够更好地处理自己和团队成员的情绪。
•心态调整：通过培训帮助领导者建立积极的心态，面对困难和挑战时能够保持乐观和坚韧的态度。
2. 个人能力提升领导者在新经济时代需要具备更多的个人能力，才能应对不断变化的市场环境和业务需求。
下面是一些个人能力提升的培训方法：•沟通技巧培养：通过培训提升领导者的沟通能力，包括口头和书面沟通，以及跨文化沟通。
•创新思维培养：培养领导者的创新思维能力，帮助他们更好地推动组织的创新发展。
•问题解决能力：通过培训提升领导者的问题解决能力，使他们能够快速有效地解决各种工作问题。
3. 团队协作能力培养在新经济时代，团队协作能力对领导者来说至关重要。
以下是一些团队协作能力培养的方法：•团队建设：通过培训帮助领导者了解团队建设的重要性，并学习如何构建高效的团队。
•协作技巧培养：培养领导者的协作技巧，包括合作沟通、团队决策和冲突解决等方面的能力。
•文化融合：对于跨文化团队，培训应重点关注文化融合，使领导者能够有效地管理和引导多元文化团队。
4. 技术能力提升新经济时代的领导者需要具备一定的技术能力，以更好地应对数字化和智能化的发展趋势。
以下是一些技术能力提升的培训方法：•数据分析技能：培养领导者的数据分析能力，让他们能够更好地利用数据做出决策。
•数字化工具应用：培训领导者使用数字化工具，如项目管理软件等，提高工作效率和组织协作能力。
女性领导力的影响因素与提升策略研究
女性领导力的影响因素与提升策略研究在当今社会，女性已经逐渐走上了领导岗位。
然而，相较于男性，女性领导者仍然存在着诸多挑战和障碍。
本文从不同角度探讨女性领导力的影响因素与提升策略。
一、性别偏见与刻板印象性别偏见和刻板印象是影响女性领导力发展的重要因素之一。
在传统社会中，女性被视为柔弱、温柔、不善于竞争、无法承受压力等等，这些刻板印象不仅影响了女性在工作中的表现，也影响了女性受教育的能力和职业发展。
而在某些领域中，女性因为其性别而遭受到性别歧视，进而影响了她们在领导岗位的发展。
为了摆脱性别歧视和刻板印象，女性领导者需展现出自己的专业性和决策能力。
她们可以通过提升专业素养、积极参与公共事务、努力发掘自身优势等方式来打破偏见和印象，让自己的能力得到认可。
二、家庭角色与领导力女性在家庭中所承担的角色也会影响其在职业领域中的领导力。
传统观念中，女性的角色是照顾家庭和孩子，这不仅使她们在职业领域中很难有足够的时间和精力，也会影响她们在领导岗位上的表现。
因此，女性领导者需要平衡好家庭和职业的关系。
她们可以通过定期与家人沟通、制定合理的时间管理计划来实现。
同时，更多地倡导家庭共同承担责任的理念也有助于提升女性的领导能力。
三、自我认知与领导力自我认知是影响女性领导力的另一因素。
女性在职场中常常感到自卑和不安。
由于经验不足，往往没有自信去做出决策和领导团队，这会对她们的领导能力产生负面影响。
因此，女性领导者需要不断提升自我认知，发掘自身的潜力和优势。
她们可以通过听取他人的意见和建议、关注自身的成长和进步、接受挑战和面对压力等途径来增强自信，提高领导力。
四、学习与行动持续的学习和行动是提升女性领导力的关键。
女性领导者需要不断了解市场和产业的变化，应对挑战和机遇。
例如，学习新技术、加入行业协会、参加职业培训等，这些都可以为女性领导者提供成长和展示自己的机遇。
同时，女性领导者还需要积极参与社会活动，扩展交际圈，增强领导力。
女性领导力与组织绩效关系的研究
女性领导力与组织绩效关系的研究在过去，领导一般被认为是男性的专长。
然而，如今，随着女性在职场中的地位逐渐提高，越来越多的女性开始担任领导职务。
同时，研究表明，女性领导者在某些方面可能更优秀，且其影响力有可能对组织绩效产生积极的影响。
本文旨在探讨女性领导力与组织绩效之间的关系。
第一部分：女性领导力的定义女性领导力与男性领导力并没有本质上的差别，其主要在于风格与方法。
女性领导者的特质可能更偏向于细节和沟通。
在领导团队时，女性领导者更倾向于介入员工的个人发展，注重员工参与，提高员工参与度，促进员工整体的成长。
第二部分：女性领导力与组织绩效的联系女性领导者可以对组织绩效产生不同的影响。
在现代组织内，某些领域可能更容易受到女性领导者的影响。
从数学和统计学的角度来看，组织绩效的“高度”可能由两种类型的因素组成：内在和外部的。
内在因素又分为以下三种：1. 组织成员：包括管理层和团队成员能力，项目中成员的专业知识，以及相互协作的效率。
2. 组织结构：指企业的严谨程度，文件流程，结构布局，以及内部沟通协调是否有效。
3. 过程控制：包括以产品为中心的开发流程，随时调整的供应链管理以及对财务状况的敏锐把控。
而外部因素则包括以下两方面：1. 组织与消费者：市场占有率，新产品开发和顾客服务等等。
2.组织与社会：企业国际化程度，市场品牌的各方面指标，企业的公关和形象等等。
对于女性领导者而言，以下的特质可能有可能对组织产生积极的影响。
1. 关注员工的长远发展女性领导者更偏重于提高员工特定技能的培养，以便员工更好地掌握相关技能并承担更多的责任，这有可能对组织绩效产生积极影响。
研究表明，女性领导者倾向于更好地解决管理层中的架构问题，创造条件让每个人都可以贡献自己的长处。
2. 沟通与团队建设女性领导者很擅长为突破性问题做出高质量的决策。
她们倾向于与员工建立良好的关系，采取开放的、预见性的态度来处理关键问题。
这能够有效地推进下属的领导能力和组织的协调和发展。
浅谈秘书做人做事的方法
45浅谈秘书做人做事的方法陈丹丹（台州科技职业学院，浙江台州，318020）摘 要：做人是秘书从业的前提，做事是秘书从业的根本。
本文对秘书的做人和做事两方面的修养进行了研讨。
关键词：秘书；做人；做事职业秘书作为一种全球性的职业，越来越趋于现代化和专业化，很多企业已经认识到职业秘书在企业中的重要性，企业领导人也发现一个团队的成功发展离不开秘书的组织和协助。
企业的发展要依靠职业秘书的发挥作用，企业才能更好地创造出辉煌佳绩，领导才能更好地管理企业内部。
而想成为领导身边的好秘书，想要做好文秘工作，秘书首先要从做人做事学起。
一、秘书要学会做人做人是秘书从业的前提和基础条件，主要是职业道德和职业形象。
秘书作为企业的一张名片，在做事中透露出一个秘书的职业品德，也反映出一个人的形象。
（一）人品——职业道德职业秘书作为服务领导的办公室人员，学会做人是做事的基本前提条件，而拥有高尚的职业道德是做好工作的关键所在。
职业秘书的一切工作以企业的发展为根本，全身心地为企业的发展而努力。
忠于职守、兢兢业业、谦虚谨慎、恪守信用是秘书职业道德的重要内容。
1.忠于职守，自觉履行各项职责。
忠于职守，热爱本职，是职业道德的规范要求。
作为职业秘书忠于职守就是要忠于特定岗位，自觉履行秘书职责，服从上司安排，并要有强烈的事业心和责任感。
兢兢业业，甘当企业的无名英雄。
要求秘书埋头苦干，任劳任怨。
秘书的工作性质决定了秘书是“实干家”。
在琐碎紧张的工作中，脚踏实地，不计个人得失，能吃苦耐劳，必要时要有委曲求全的精神。
2.谦虚谨慎，办事公道。
秘书不能因为在领导身边工作而自命不凡、自以为是，要平等地同部门同事相处，虚心听取意见。
在工作中要善于协调矛盾，搞好合作。
要在服务中充分认识自己从事工作的重要性。
3.恪守信用，严守机密。
秘书人员恪守信用，要遵守信用、遵守时间、遵守诺言。
秘书自己安排的会议，要自己先到场，并做好一切准备工作。
严守机密是秘书显著的特征，秘书掌握机密，要求严守机密是必备的职业道德。
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女性领导沟通方法研究
舉手投足營造溝通情
n 腦－保持清醒，整理成條理分明的重點 n 眼－眼神接觸，溝通之始，察言觀色 n 鼻－聞出溝通的氣氛是否和諧 n 嘴－病從口入﹑禍從口出，多說實話﹑婉轉﹑
好聽的話
n 臉－自然﹑輕鬆﹑微笑 n 頸－硬頸精神－沒有利害關係不宜太堅持，但
• RRECEIVE • (Audiences
) decoding
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•nois
•Trough sound,
•CHANNEL •Smell, and
•Other media
女性领导沟通方法研究
人際溝通常見的障礙
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n 溝通雙方缺乏誠信 n 主觀意志太強 n 缺乏充裕的時間 n 缺乏傾聽的技巧 n 溝通訊息不正確 n 人都有不檢討自己，
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女性领导沟通方法研究
•大男人主義
當紅的台灣大哥大廣告片，是最能彰 顯台灣大男人主義的極致典型。
廣告畫面上那個男人要出國，身分是 一個經理人，畫面上有女人崇拜的眼 光，「這男人有權有勢、有女性崇拜， 控制一切，這是台灣男人要的東西， 40歲以上尤其明顯。」
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女性领导沟通方法研究
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女性领导沟通方法研究
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語言曖昧不清
n 碰到講一聲 n 竹竿對豬肝 n 原稿拷一拷
女性领导沟通方法研究
溝通
Communication的字源是拉丁語的 Communis﹙相當於英文的Public Share是共通，分享的意思﹚與 Communicatus﹙與他人交換﹚二字 所構成
根據《康健》雜誌在1998年對全台灣民眾健康 品質大調查發現，47.5％的受訪者覺得生活有 很大的壓力或有一點壓力，而壓力對女性 （22.7％）健康的影響更大於男性（12％）。
對女性而言，壓力主要來源幾乎都來自於家庭， 尤其是照顧小孩。
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女性领导沟通方法研究
•職場家庭兩頭燒
沒有替手的確是上班族媽媽最大的壓源。
女性领导沟通方法研究
男女大不同
n 女性的同理心在多元人才的全球化企業管理也具 優勢。蓋洛普調查顯示，Ｘ世代女性61％寧願為 女人工作。
n 女企業家影響力興起，不只是因為女性的優勢凸 顯，更大的因素是社經環境的改變。
n 後天的社會環境也讓女性比較在意別人的感受， 學習講話要婉轉。
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女性领导沟通方法研究
n 目的﹕促進瞭解、建立共識、增進友誼、滿足 需求、集思廣益、糾合意志、協調行動、 激勵士氣、完成目標。
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女性领导沟通方法研究
溝通模式
•SENDER •(Speaker) •encoding
•MESSAGES •Verbal/
•Nonverbal
•noise
•Content of •Skills and •knowledge
不合情理之事，不受威脅，應堅守原則
n 心－關懷包容及感恩的心 n 肩－寬﹑厚，承諾之事一肩承擔，負責到底 n 腳－主動，放下身段，移尊就教
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女性领导沟通方法研究
周哈里窗 (Johari Window)
n 公開領域 (公眾我) n 隱藏領域 (隱私我) n 盲目領域 (背脊我) n 未知領域 (潛在我)
女性领导沟通方法研究
女性領導者的代表
n 女性的玻璃天花板 (glass ceiling) n 女性領導者
n 英國柴契爾夫人、以色列梅爾夫人、美國 亞利桑那州州長、副州長等
n 費奧莉娜（前惠普科技執行長） n 呂副總統、葉菊蘭、陳菊、張博雅等 n 殷琪（大陸工程董事長） n 何薇玲（台灣惠普科技董事長兼總經理） n 奧美集團總裁莊淑芬
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女性领导沟通方法研究
•溝 通
n 定義﹕個人或組織藉語言、文字、訊號、肢體 動作等媒體，相互交換訊息的過程。
n 原因﹕人與人之間的理念、想法、看法、作法 的不同，而形成的一道鴻溝使得彼此之 間產生隔閡，造成誤會猜疑或衝突。
n 希望﹕在彼此鴻溝之間，搭建交流的橋樑，疏 濬心靈河川的障礙，使彼此能通情、通 理、通心。
•大男人主義
當紅的台灣大哥大廣告片，是最能彰 顯台灣大男人主義的極致典型。
廣告畫面上那個男人要出國，身分是 一個經理人，畫面上有女人崇拜的眼 光，「這男人有權有勢、有女性崇拜， 控制一切，這是台灣男人要的東西， 40歲以上尤其明顯。」
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女性领导沟通方法研究
•職場家庭兩頭燒
沒有替手的確是上班族媽媽最大的壓源。
n 「五十位最有影響力的女企業家」報導，就統計 出這五十人的先生，有三分之一無全職工作，甚 至專心當「家庭主夫」，太太賺錢養家。 (Fortune)
n 三位「揭弊女英雄」，也有兩位的先生是全職家 庭主夫。(時代雜誌)
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女性领导沟通方法研究
男性支持仍很重要
n 「台灣最有影響力的女企業家」評選出來二十 位全部有（或有過）婚姻，有六位曾離婚。 「有些就是因為先生不能體諒，如果不離婚， 她們今天就衝不出事業來了。」
男人還沒調適好要面對一群思想獨立、 經濟自主、要求平等的新女性。
成功女性要練就外剛內柔的兩面工夫， 在工作中要果斷有競爭力，在男人前要 懂得低頭與溫柔，不同的成功性格拉扯 現代女性。
女性领导沟通方法研究
•兩性失序
n 廣告業女性高階主管寫照:女性追求的 是一個平衡的生活
n 「女人還是要有感情，人生才是平衡圓 滿的。媽媽50分，妻子30分，工作70分， 加起來的付出是150分，比人家的100分 付出更多。」
女性领导沟通方法研究
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2020/11/16
女性领导沟通方法研究
•前言
n 根據主計處的統計，台灣企業管理階層的女性 比例只有15％，全世界排名六十一。雖然這個 比例高過日本、南韓，卻遠遜於香港的25％、 新加坡的23％，而排行第一的美國，比例高達 四五％。
n 根據一千大企業列出女性主管，「總」字輩人 物（含副總經理）已超過八十位。(天下雜誌， 2002)
女性领导沟通方法研究
男女大不同
n 看似男性購買居多的消費電子產品，其實 一半以上是女性所購買。女性購買二分之 一的汽車，並影響80％的交易。
n 最近二年購屋登記為女性的比例，再攀升 至57%，逐漸逼近六成。
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女性领导沟通方法研究
男女大不同
n 美國加州大學企管所的研究發現，同樣一種做事方 式或態度，一般人卻慣用截然不同的語言來形容男 主管與女主管：
男女大不同
n 二十年來台灣的女性就業率，大幅成長了8％。 一九八一年時只有32.8％，二○○一年已達到 41％，大專以上學歷的佔30％，比男性的27％ 還高。
n 女性的消費能力是未來最大的商機，因為80％ 的消費產品是女性購買。女人的採購不限於為 自己，還包括先生、小孩、整個家庭。
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n S--Squarely，面向對方，大約45度角左右， 能面對又不會感到壓迫。
男主管－有進取心 男主管－掌握細節 男主管－立場堅定 男主管－敢說話 男主管－運用權威 男主管－守口如瓶 男主管－有判斷力 男主管－閱歷豐富 男主管－追根究底
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女主管－得寸進尺 女主管－愛挑毛病 女主管－剛愎自用 女主管－大嘴巴 女主管－專權 女主管－神秘兮兮 女主管－太過主觀 女主管－有手腕 女主管－芝麻綠豆小事也管
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女性领导沟通方法研究
•女性領導者應具備的條
件
n 建立團隊與應變能力 應用科技能力
n 溝通與協調能力
與外界互動能力
n 持續學習能力
人際關係
n 對組織保持敏銳
正直、誠實的形象能力
n 領導變革能力
解決問題能力
n 壓力與情緒管理能力 創新能力
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女性领导沟通方法研究
領導者需要掌握的十項工作
n 規劃發展策略 n 慎重科學決策 n 落實策略執行 n 建立領導團隊 n 配置人力資源
制定組織制度 塑造組織文化 重視溝通激勵 處理外部關係 應對組織危機
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女性领导沟通方法研究
• 兩性失序
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成功的未婚女性找不到對象的困境。
已婚職業婦女在工作、先生與小孩之間 精疲力盡。
n 惠普何薇玲的先生石克強，也是半導體界有名 的企業家。
n 台灣高鐵的律師，國際通商法律事務所主持律 師陳玲玉也有個百分之百支持她的先生洪三雄。 洪三雄也是台大法律系畢業，當年為了不讓陳 玲玉當「第二名的律師」，模板
女性领导沟通方法研究
男性支持仍很重要
n 先生和家人是強力後盾 n 先生分擔家務時
根據《康健》雜誌在1998年對全台灣民眾健康 品質大調查發現，47.5％的受訪者覺得生活有 很大的壓力或有一點壓力，而壓力對女性 （22.7％）健康的影響更大於男性（12％）。
對女性而言，壓力主要來源幾乎都來自於家庭， 尤其是照顧小孩。
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女性领导沟通方法研究
男性支持仍很重要
n 歐美研究顯示，愈來愈多男性不願意離開家，爭 取不要太多加班、外派，以免犧牲家庭和生活。 甚至，他們選擇有個能幹的太太，自己在家。
美容、健身、居家DIY產業（自然美蔡燕萍、 亞力山大唐雅君、特力李麗秋）
過去以男性為主流的資訊服務業（惠普何薇 玲、微軟邱麗孟、英特爾吳惠瑜），都有女 將領軍，呈現出一個有別於過去單一男性主 導、更多采多姿的世界。
愈來愈多科學研究顯示，女性的敏銳易感， 其實是與生俱來，與男性天生不同。
女性领导沟通方法研究
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女性领导沟通方法研究
•前言
n 女企業家的勢力分佈服務業佔了一半，居最 多數，製造業與金融業各佔二五％。