绩效管理的调查报告范文
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告企业绩效管理调查报告随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理变得越来越重要。
为了了解企业绩效管理的现状和趋势，我们进行了一项调查。
本报告将总结调查结果，并提出一些建议，以帮助企业改进绩效管理。
一、调查方法和样本我们采用了问卷调查的方式，向100家不同行业的企业发送了调查问卷。
问卷内容包括企业绩效管理的目标、策略、指标和评估方法等方面。
最终，我们收到了70份有效问卷，回收率为70%。
二、绩效管理的目标调查结果显示，大多数企业将绩效管理的目标定为提高企业整体绩效和员工绩效。
他们认为，通过明确目标和激励措施，可以激发员工的工作动力，进而提高企业的绩效。
三、绩效管理的策略在绩效管理策略方面，调查显示，企业普遍采用了目标管理和绩效考核相结合的方法。
目标管理可以帮助企业明确目标，并将其分解为具体的工作任务，而绩效考核则可以评估员工的工作表现和达成情况。
此外，一些企业还采用了360度评估和奖励制度等策略，以全面了解员工的表现，并激励他们更好地工作。
四、绩效指标的选择绩效指标的选择是绩效管理的核心之一。
调查结果显示，企业普遍关注财务指标、客户满意度和员工满意度等方面的绩效指标。
此外，一些企业还将创新能力、市场份额和员工培训等指标纳入考核范围。
这表明企业越来越重视综合指标的衡量，而不仅仅关注财务绩效。
五、绩效评估方法在绩效评估方法方面，调查结果显示，大多数企业采用了定性和定量相结合的方法。
定性评估可以帮助企业了解员工的工作态度和行为，而定量评估可以量化员工的绩效表现。
此外，一些企业还采用了360度评估和自评等方法，以获取更全面和客观的评估结果。
六、改进建议基于调查结果，我们提出以下改进建议，以帮助企业提升绩效管理水平：1.明确目标：企业应该制定明确的绩效管理目标，并将其与企业战略和员工个人目标相衔接，以确保一致性和协同效应。
2.选择合适的指标：企业应该根据自身特点和行业情况，选择合适的绩效指标，既要关注财务绩效，也要注重客户满意度、员工满意度等非财务指标。
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告1. 引言企业绩效管理是组织中至关重要的一项任务，对于企业的发展和竞争优势具有重要意义。
本报告旨在对某企业的绩效管理进行调查，分析现状，并提供改进建议。
2. 调查方法本次调查采用问卷调查和现场访谈相结合的方式进行。
首先，我们针对企业的不同部门和层级设计了一份问卷，包含多个维度的问题，如目标设定、绩效评估、奖惩机制等。
随后，我们对多个部门的员工进行了现场访谈，深入了解实际情况。
3. 调查结果3.1 目标设定调查结果显示，企业在目标设定方面存在一定的问题。
部分员工认为目标设定不够明确、具体，难以衡量有效性。
另外，有员工反映目标之间存在冲突，导致工作重心不明确。
3.2 绩效评估绩效评估是企业绩效管理的核心环节。
调查结果显示，企业的绩效评估主要基于个人层面，缺少团队和组织层面的绩效考核。
这导致一些员工只追求个人利益，忽视团队合作，不利于企业整体发展。
3.3 奖惩机制调查结果显示，企业对绩效优秀员工的奖励机制较为单一，主要以薪资增长为主，而在奖励形式和程度上比较缺乏灵活性。
此外，对于绩效不佳的员工，企业的惩罚机制也不够明确，缺乏有效的激励手段。
3.4 绩效信息传递调查结果显示，部分员工反映对于自己的绩效评估结果不了解，缺乏透明度。
同时，绩效信息传递不及时，影响了员工对自己绩效评价的认同感。
4. 改进建议4.1 设定明确具体的目标企业应该确保目标设定具有明确性和可衡量性，避免目标之间的冲突，明确员工工作的重心和方向。
4.2 完善绩效评估体系企业应该建立绩效评估指标体系，不仅包括个人层面，还要考核团队和组织层面的绩效，鼓励员工积极参与团队协作，促进企业整体发展。
4.3 优化奖惩机制企业应该设计多样化的奖励机制，包括非物质奖励和个性化奖励，以满足员工的不同需求。
另外，对于绩效不佳的员工，应制定明确的惩罚措施，并提供相应的激励机制，鼓励其改进表现。
4.4 加强绩效信息传递企业应该加强对员工绩效评估结果的解释和传递，提高透明度和公正性。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估和管理，能够激励员工工作，提高工作效率，达到组织目标。
本调查报告通过对多家企业的绩效管理现状进行调查，分析其存在问题，并提出改进意见。
二、调查方法及样本本次调查采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，有效回收问卷80份，回收率为80%。
样本涉及不同行业的企业，包括制造业、服务业、金融业等。
三、绩效管理现状1.绩效目标设定不明确：调查结果显示，超过50%的企业员工对自身的绩效目标不清楚或不明确，仅有少数员工表示清楚了解自己的绩效目标。
这导致员工无法对工作进行有效的评估和定位。
2.绩效评估标准不公平：近60%的企业员工认为他们所在的企业的绩效评估标准不公平。
调查结果显示，有些企业存在评估标准主观性较大、评估依据不明确等问题，导致员工对绩效评估结果的公平性产生怀疑。
3.绩效管理过程不规范：调查结果显示，大部分企业在绩效管理过程中，缺乏规范的流程和操作指南。
绩效评估周期不固定、考核方式不明确等问题普遍存在。
这给员工和管理者带来了很大的困扰和不满。
四、问题分析1.缺乏明确的绩效目标：绩效目标对于员工的工作动力和激励作用至关重要。
绩效目标模糊不清导致员工工作缺乏方向感和动力，影响了工作效率和质量。
2.绩效评估标准不公平：公平的绩效评估标准对于员工来说至关重要，能够保证员工公正地受到评估和奖励。
评估标准主观性太大、依据不明确则容易引发员工对绩效评估结果的抱怨和不满。
3.绩效管理过程不规范：规范的绩效管理流程和操作指南能够使绩效管理过程更加顺利且公正。
缺乏规范的绩效管理过程容易导致管理者和员工对绩效管理的误解和不满。
五、改进建议1.明确绩效目标：企业应该明确制定每位员工的绩效目标，确保员工能够理解和定位自己的工作目标，提高工作动力和效率。
2.公平的绩效评估标准：企业应该建立公平客观的绩效评估标准，确保评估标准科学合理，并提供明确的评估依据，减少主观判断的影响。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告绩效管理调研报告一、引言绩效管理是一种以目标为导向、以结果为基础的管理方式，旨在提高组织员工的工作绩效和整体绩效。
近年来，越来越多的企业意识到绩效管理的重要性，并开始采用各种不同的绩效管理方法。
为了了解目前绩效管理在企业中的应用情况，我们开展了本次绩效管理调研。
二、调研方法我们采用问卷调查的方式进行调研。
共发放问卷100份，收回有效问卷90份。
调研对象为不同行业、不同规模的企业员工。
三、调研结果1. 绩效管理的目标调研结果显示，绝大多数企业将绩效管理的目标设定为提高组织整体绩效（65%），其次是提高员工绩效（30%），只有少数企业将其作为灵活就业的手段（5%）。
2. 绩效管理方法调研结果显示，目前主要的绩效管理方法包括：a. 关键绩效指标法（KPI）：占比40%。
该方法通过设定关键绩效指标，对员工绩效进行量化评估。
b. 360度评估法：占比25%。
该方法通过多个评估者来评估员工绩效，以全面了解员工在不同方面的表现。
c. 目标管理法：占比20%。
该方法通过设定明确的目标，对员工进行绩效评估。
d. 异常分析法：占比10%。
该方法通过对绩效表现较好和较差的员工进行分析，找出引起绩效差异的原因。
e. 多元评估法：占比5%。
该方法通过多个评估者和多个评估方式来评估员工绩效。
3. 绩效管理的评价方式调研结果显示，大多数企业将绩效管理的评价方式设定为年度评估（70%），其次是季度评估（20%），只有少数企业将其设定为月度评估（10%）。
4. 绩效管理的目标达成情况调研结果显示，绝大多数企业认为绩效管理的目标可以达到（80%），只有少数企业认为目标达不到（20%）。
5. 绩效管理的影响因素调研结果显示，影响绩效管理的因素主要有：a. 组织文化：占比30%。
企业的组织文化对绩效管理起到重要影响。
b. 领导力：占比25%。
领导力是绩效管理的核心，领导者的态度和行为对绩效管理起到至关重要的作用。
c. 绩效反馈和奖惩机制：占比20%。
绩效管理工作调研报告
绩效管理工作调研报告以下是小编为大家搜集整理的绩效管理工作调研报告优秀范文，欢迎浏览借鉴，希望能够帮到大家。
加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。
只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。
提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。
通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
XX年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。
辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。
生产及其辅助部门17个。
我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。
禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。
在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。
整体队伍和部门形象得到了提升。
XX 年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。
在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。
根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。
提高数据服务的水平。
(一)宏观需求不到位一是车间数据需求不明确。
禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。
一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。
在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。
计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。
在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。
大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理是现代企业中非常重要的一个管理工具，通过绩效管理可以有效的评估员工的工作表现，帮助企业确定奖惩及晋升制度，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。
但是，随着新时代经济环境变化和社会需求的不断增加，绩效管理也出现了种种问题，因此对绩效管理现状的调查和分析是非常有必要的。
本文即旨在对绩效管理现状进行一些调查分析，供企业制定合适的改进计划参考。
一、绩效管理现状1. 绩效管理普及率低绩效管理虽然是企业中重要的管理工具，但是在目前的市场中，并不是所有企业都采用了绩效管理这种制度，那些实行绩效管理的企业中，也存在一定的问题。
据调查，目前我国企业中实行绩效管理的比例不到50%。
2. 绩效管理考核标准不科学在企业实行绩效管理的同时，绩效考核标准也是非常重要的一个环节。
但是，在我们的实践中，一些企业的绩效考核标准并没有科学合理，更加没有针对企业实际情况进行量化措施。
3. 绩效管理中人为因素侵占了正常操作很多企业在绩效管理中存在人为设置的问题，即工作成果并不是唯一标准，还有种种主观因素决定了员工的晋升和奖励，这种管理方式会导致不公平现象出现。
4. 绩效管理对员工的负面影响与其他管理工具相比，绩效管理采取了一种强调结果和卓越的导向思想，这带来了一些负面影响。
首先，在设定绩效目标的时候，员工可能会变得过分自我压力过大，从而导致一系列行为和做法的违规。
其次，在奖惩制度中，过分强调结果会移情成性，员工会为了达成目标，而不惜使用不光彩人生的方式。
二、绩效管理建议1. 提高绩效管理的普及率提高绩效管理的普及率，不仅仅是指企业中要增加实行绩效管理的比例，还要保障其可行性。
企业应以更加科学的理念和可操作的方法，随时备战。
2. 绩效管理考核标准的科学化制定考核标准的过程中，应选择符合企业特色和行业特点的绩效指标。
此外，为了保证绩效管理的公正性，应当建立适当的分级考核制度，包括一些标准化的考核方法。
企业应当采取系统化的考察方式，确保考核质量。
医院薪酬绩效调研报告完整范文
医院薪酬绩效调研报告完整范文一、引言医院作为提供医疗服务的重要机构，其薪酬绩效问题一直备受关注。
薪酬绩效的合理设计和管理对于医院的发展和医务人员的积极性至关重要。
本次调研旨在了解当前医院薪酬绩效情况，为医院提供科学可行的改进措施和建议。
二、调研目的与方法1. 调研目的本次调研的主要目的是了解医院薪酬绩效的现状、问题以及改进的需求，以便为医院提供相关建议和措施。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查的方式，针对医院管理层、医务人员和患者进行调研。
调研时间为一个月，共收回有效问卷500份。
三、调研结果1. 医务人员对薪酬制度的满意度调查医务人员对医院薪酬制度的满意度普遍较低。
调研结果显示，仅有30%的医务人员表示满意，60%的医务人员表示不满意，10%的人员对此问题不持有明确意见。
主要的不满意原因包括薪资水平较低、薪酬分配不公平、绩效考核标准不明确等。
2. 医院薪酬绩效管理情况调查在薪酬绩效管理方面，调研结果显示，大部分医院没有建立完善的薪酬绩效管理机制。
只有40%的医院建立了明确的绩效考核制度，60%的医院存在绩效考核标准不明确的问题。
同时，仅有20%的医院实施了绩效差异化薪酬制度，大部分医院的薪酬制度较为单一。
3. 医院薪酬绩效问题分析综合调研结果，可以发现医务人员的薪酬绩效问题主要集中在以下几个方面：(1) 薪资水平较低：部分医院的薪资水平较低，无法满足医务人员的基本需求，导致医务人员对薪酬制度的不满意。
(2) 薪酬分配不公平：在薪酬分配方面，某些医院存在较大的差异化，导致不同岗位的医务人员对薪酬制度的不满。
(3) 绩效考核标准不明确：部分医院缺乏明确的绩效考核标准，导致评价不准确，使得绩效差异无法得到体现。
四、建议与改进措施1. 提高薪资水平医院应该根据医务人员的工作贡献和市场情况，适度提高薪资水平，以提高医务人员的工作积极性和满意度。
2. 公平分配薪酬医院应建立公平合理的薪酬分配制度，根据医务人员的贡献与效益来确定薪酬水平，避免薪酬分配差异化过大的问题。
绩效管理调研报告总结与反思
绩效管理调研报告总结与反思1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过这一系统可以衡量员工的工作表现、激励员工的工作动力，并为组织制定未来的发展目标提供参考。
本报告通过对绩效管理的调研，总结了相关理论和实践经验，并对绩效管理的优点和问题进行了反思。
2. 调研内容在调研过程中，我们首先对绩效管理的基本概念和核心要素进行了了解，并对多家企业的绩效管理实践进行了案例分析。
通过问卷调查和深入访谈的方式，我们获得了以下结论：2.1 绩效管理的核心要素绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
目标设定需要明确、具有挑战性而又可操作性，能够激励员工的工作动力；绩效评估需要客观公正，依据明确的评估标准对员工的工作进行评判；绩效反馈应及时给予，解析评估结果，帮助员工改进工作；绩效改进则是通过不断调整目标、完善评估体系和提供培训等方式，推动员工的持续发展。
2.2 绩效管理的案例分析调研中我们得知很多企业在绩效管理方面取得了令人瞩目的成就。
例如A公司通过建立以绩效为导向的薪酬体系，激励员工努力工作并提升绩效表现。
B公司引入了360度绩效评估，充分考虑了来自不同角色的反馈，提高了评估的准确性和客观性。
C公司注重绩效改进，将评估结果与培训计划相结合，为员工提供持续学习和成长的机会。
3. 绩效管理的优点和问题基于调研结果，我们总结了绩效管理的优点和问题，以供参考。
3.1 优点- 激励员工：通过明确的目标和奖励制度，绩效管理能够激励员工努力工作，提升绩效表现。
- 促进沟通与合作：绩效管理的过程中，员工与管理层之间进行有意义的沟通和反馈，促进了相互之间的理解和合作。
- 发现问题并改进：绩效管理可以发现员工的工作中存在的问题，并通过培训等方式加以改善，提高员工的能力和绩效。
3.2 问题- 目标设定困难：制定具有挑战性而又可操作性的目标并不容易，需要管理层具备一定的管理和领导能力。
- 评估主观性：绩效评估往往受到主观因素的影响，容易出现评估结果不公正的情况。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是企业战略实施的重要手段，通过对员工工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工工作效率和组织绩效。
然而，在实际操作中，许多企业的绩效管理存在着各种各样的问题，严重影响了其效果。
本调查报告旨在深入探讨和分析当前企业绩效管理的现状和问题，提出改进建议，为企业提供参考。
二、调查方法本次调查主要采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对企业员工和管理者，收集他们对绩效管理的看法和意见。
访谈则主要邀请了不同行业、不同规模企业的管理者和员工参与，深入了解他们在绩效管理中的实际经验和问题。
三、调查结果1、绩效管理体系不健全调查结果显示，很多企业的绩效管理体系不够健全，缺乏科学合理的评估标准和流程。
一方面，这导致了评估结果不够公正和客观，影响了员工的工作积极性和满意度；另一方面，这也使得企业无法准确掌握员工的工作表现和业绩，无法做出针对性的改进措施。
2、缺乏有效的沟通与反馈机制许多企业在绩效管理中缺乏有效的沟通与反馈机制。
员工对绩效评估的结果往往感到困惑和不满，而管理者也无法及时了解员工的反馈和意见。
这不仅影响了员工的个人发展，也影响了企业的长期稳定发展。
3、缺乏培训和支持很多企业没有对员工和管理者进行绩效管理的相关培训和支持。
员工和管理者对绩效管理的理解和掌握程度参差不齐，导致在实际操作中出现了许多问题。
因此，提供专业的培训和支持是非常必要的。
四、改进建议1、建立科学合理的绩效管理体系企业应建立科学合理的绩效管理体系，明确评估标准和流程，确保评估结果的公正和客观。
同时，企业应根据自身实际情况和战略目标，制定符合实际需求的绩效管理方案。
2、加强沟通和反馈机制建设企业应加强沟通和反馈机制建设，建立有效的沟通渠道和反馈机制。
管理者应及时向员工反馈评估结果和改进意见，员工也可以向管理者提出自己的反馈和建议。
通过有效的沟通和反馈，可以促进员工和管理者的共同发展和提高。
3、提供培训和支持企业应提供专业的培训和支持，帮助员工和管理者更好地理解和掌握绩效管理。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告
第一章背景与目的
绩效管理是指通过明确的目标设定、员工评估与考核、绩效反馈与奖惩等手段，提高企业绩效和员工工作质量的一种管理方法。
本次调研旨在了解企业绩效管理的现状及问题，并提出相应的改进建议。
第二章调研内容与方法
本次调研主要内容包括企业对绩效管理的认识、绩效目标设定的方式、绩效评估和考核的方法、绩效反馈和奖惩机制等方面。
采用问卷和访谈相结合的方式，对多家企业的人力资源部门负责人和员工进行了调查和访谈，并对数据进行分析。
第三章调研结果分析
1. 企业对绩效管理的认识程度较高，认为绩效管理对于企业发展具有重要意义。
2. 绩效目标设定的方式主要有自上而下和自下而上两种，其中自上而下的方式占比较大。
3. 绩效评估和考核的方法主要包括KPI考核、360度评估以及
关键绩效指标评估等，其中KPI考核被广泛使用。
4. 绩效反馈和奖惩机制多样化，包括薪酬激励、晋升机会、技能培训等，但仍存在一定的问题，如奖惩力度不够等。
第四章改进建议
1. 加强员工对绩效管理的认识，提高其参与度和积极性。
2. 优化绩效目标设定的方式，充分借鉴员工意见和建议，使目标更加具体、可操作性更强。
3. 绩效评估和考核方法应多元化，结合员工实际工作情况，增加评估的全面性和客观性。
4. 加强绩效反馈和奖惩机制的执行力度，确保奖励和惩罚的公正性和有效性。
第五章结束语
绩效管理是企业发展的重要管理手段，本次调研对企业绩效管理的现状和问题进行了详细的了解和分析，并提出了相应的改进建议。
希望企业能够重视绩效管理，加强实施，提高企业绩效和员工工作质量。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理现状调查报告（上）一、引言绩效管理作为组织中的重要管理活动，对于提高员工的工作效能和组织的整体绩效发挥着重要作用。
然而，当前绩效管理在实际操作中存在一些问题和挑战，因此有必要对绩效管理现状进行深入调查并提出相应的改进措施。
本报告将着重分析绩效管理的定义、目的以及当前面临的挑战。
二、绩效管理的定义和目的绩效管理是指组织通过制定明确的工作目标和标准，对员工的工作结果进行评估和反馈的过程。
其核心目的是提高员工的工作效能，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理可以通过设定具体的绩效指标、制定有效的绩效评估体系以及提供明确的激励机制来实现。
三、绩效管理现状的调查结果1. 目标设定不明确调查结果显示，有相当一部分组织在绩效管理中存在目标设定不明确的问题。
这些组织在设定工作目标时不具体、不可衡量，导致员工无法明确自己的工作重点和预期成果，进而影响了绩效评估的准确性和公正性。
2. 绩效评估缺乏科学性绩效评估是绩效管理的核心环节，然而调查发现，目前一些组织在绩效评估上存在着缺乏科学性的问题。
一方面，有些组织的绩效评估标准不够客观、公正，主观因素过重，导致员工对评估结果的认可度不高。
另一方面，一些组织的绩效评估方式过于简单粗暴，缺乏多样性和全面性，不能准确反映员工的整体工作表现。
3. 反馈和激励机制不完善调查结果还显示，一些组织在绩效反馈和激励机制上存在不完善的问题。
一方面，很多员工反映在绩效评估后缺乏及时和有效的反馈，无法及时了解自己的优劣之处，无法进行个人发展和提升。
另一方面，一些组织在激励机制上并没有明确的奖励制度，导致优秀员工无法得到应有的认可和激励，影响了员工的积极性和工作动力。
四、面临的挑战和改进措施1. 挑战：绩效管理的主观性难以避免绩效管理的主观性是目前绩效管理面临的一大挑战。
员工的工作表现往往涉及到主观判断，而主观判断容易受到个人喜好、好恶以及人际关系等因素的影响，从而影响绩效评估的公正性和准确性。
关于员工绩效管理工作情况的调查报告
关于员工绩效管理工作情况的调查报告调查报告：员工绩效管理工作情况一、引言员工绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于提高企业效率、推动员工成长和促进组织发展具有至关重要的作用。
本调查报告旨在了解员工绩效管理工作的情况，以便为企业提供改进建议和改进方向。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷90份，有效率90%。
问卷内容包括员工对绩效管理的理解程度、绩效考核的公平性、绩效管理工具的使用情况等多个方面。
三、调查结果1.员工对绩效管理的理解程度2.绩效考核的公平性调查结果显示，大部分员工认为绩效考核不够公平，有一定的主观性和不确定性。
有约60%的员工表示在绩效考核中存在评价标准不明确、评价标准变化频繁等问题，认为这影响了绩效考核的公平性。
3.绩效管理工具的使用情况大部分员工表示公司在绩效管理工具的使用方面存在一定的问题，有约70%的员工认为公司目前使用的绩效管理工具不够科学和有效。
员工反映出公司在制定明确的绩效指标、确定有效的绩效评价体系和使用合理的绩效激励措施方面存在欠缺。
四、结论及建议1.加强员工对绩效管理的理解对于员工对绩效管理的理解程度，建议公司加强对员工的培训和宣传，提高员工对绩效管理的认识。
可以通过组织专题培训、制定宣传资料等方式，让员工深入了解绩效管理的目的和重要性。
2.提高绩效考核的公平性针对绩效考核的公平性问题，建议公司建立明确的评价标准和绩效考核流程，确保绩效考核的客观性和公正性。
同时，加强对绩效考核的监督和反馈，及时纠正不合理因素，提高绩效考核的公平性。
3.优化绩效管理工具的使用对于绩效管理工具的使用情况，建议公司优化现有的绩效管理工具，制定科学有效的绩效指标和评价体系，确保绩效管理工具的科学性和有效性。
同时，提高绩效激励措施的灵活性和差异化，激励员工更好地发挥工作能力。
五、总结绩效管理是企业管理的关键环节，通过对员工绩效管理工作情况的调查，可以发现存在的问题并提出改进建议，有助于企业更好地提高绩效管理水平，推动企业的发展和员工的成长。
绩效调查实习报告
一、前言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，企业对绩效管理的重视程度不断提高。
为了更好地了解企业绩效管理现状，提高绩效管理水平，我在XX公司进行了为期一个月的绩效调查实习。
以下是我在实习过程中的所见、所闻、所思。
二、实习单位及背景XX公司成立于XX年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
公司秉承“以人为本、科技创新”的经营理念，致力于为客户提供优质的产品和服务。
为了提高企业核心竞争力，公司高度重视绩效管理工作。
三、实习目的及内容1. 实习目的：通过本次实习，了解企业绩效管理现状，掌握绩效调查的方法和技巧，提高自身综合素质。
2. 实习内容：（1）了解企业绩效管理体系；（2）参与绩效调查，收集相关数据；（3）分析数据，撰写调查报告；（4）提出改进建议。
四、实习过程1. 了解企业绩效管理体系在实习初期，我通过查阅资料、请教同事等方式，对公司的绩效管理体系有了初步了解。
公司绩效管理体系主要包括以下内容：（1）绩效目标设定：根据公司战略目标，各部门、各岗位制定相应的绩效目标；（2）绩效考核：采用360度考核、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行考核；（3）绩效反馈：定期对员工进行绩效反馈，帮助员工了解自身不足，提高工作效率；（4）绩效改进：针对考核结果，制定改进措施，提高员工绩效。
2. 参与绩效调查在实习过程中，我参与了公司某部门的绩效调查。
调查内容主要包括：（1）员工对绩效管理的满意度；（2）员工对绩效考核制度的认可度；（3）员工对绩效反馈的接受程度；（4）员工对绩效改进措施的建议。
3. 分析数据，撰写调查报告通过对调查数据的分析，我发现以下问题：（1）部分员工对绩效管理制度的认可度较低，认为考核标准不明确，难以衡量；（2）部分员工对绩效反馈的接受程度不高，认为反馈过于笼统，缺乏针对性；（3）部分员工对绩效改进措施的建议较少，可能是因为缺乏参与感和归属感。
针对以上问题，我提出了以下改进建议：（1）优化绩效考核制度，明确考核标准，提高考核的公平性和公正性；（2）加强绩效反馈，针对不同员工的特点，提供有针对性的反馈；（3）提高员工参与度，鼓励员工提出建议，共同参与绩效改进。
绩效管理的调研报告(优秀19篇)
绩效管理的调研报告（优秀19篇）调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。
想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一下优秀调研报告的特点。
预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。
1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。
而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
小米绩效管理调研报告范文
小米绩效管理调研报告范文小米绩效管理调研报告一、引言绩效管理一直以来都是企业管理中的一个重要内容，它对于企业的发展、员工的激励和激发潜力具有重要作用。
小米作为一家新兴科技公司，其绩效管理方式受到广泛关注。
本调研报告旨在深入了解小米的绩效管理实践，分析其特点和效果，为其他企业提供借鉴和参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，针对小米公司的员工进行问卷调查，深入访谈该公司的HR主管和部分员工，收集数据和意见。
三、绩效目标设定小米的绩效目标设定注重结果导向和可衡量性，既包括个人目标，也包括团队和组织目标。
在问卷调查中，88%的被调查者表示公司会为员工设定明确的绩效目标，目标来自于上级、部门以及员工个人的需求。
四、绩效评估方法小米采用360度评估方法进行绩效评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估。
这种评估方法能够全面了解员工在不同方面的表现，减少主观评价的偏见，提高评价的准确性。
五、绩效奖励机制小米采用绩效工资制度进行奖励，绩效工资占员工工资总额的一定比例。
公司设立了不同的绩效等级，绩效优秀者能够获得更高的工资调整和晋升机会。
问卷调查结果显示，超过80%的员工表示他们对公司的绩效奖励机制比较满意。
六、绩效反馈和发展小米重视绩效反馈和发展，进行定期绩效面谈，帮助员工了解自己的绩效水平，并提出改进意见。
同时，公司为员工提供了多种培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和技能。
七、存在的问题和改进建议1. 缺乏多元化的评估指标：小米的绩效评估主要依靠360度评估，但在评估指标上相对单一，对员工的综合素质和潜力的评价不够充分。
改进建议：增加多元化的评估指标，如员工的创新能力、团队协作能力等，更全面地评估员工的绩效。
2. 绩效奖励机制缺乏灵活性：小米的绩效奖励主要以工资调整形式存在，这种机制在激励员工和提高他们的积极性方面存在一定局限性。
改进建议：在绩效奖励机制中增加非金钱激励，如奖励员工的休假时间、培训机会等，提高员工的工作满意度和参与度。
中小企业绩效管理调查报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除中小企业绩效管理调查报告篇一：中小企业绩效管理研究中小企业绩效管理研究摘要：当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展下来,就必须依靠出众的业绩，而业绩就需要人来创造出来。
现代企业管理的核心是对人的管理，因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。
而绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。
通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。
关键词：绩效管理现状问题原因对策所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用1．绩效管理促进组织和个人绩效的提升2．绩效管理促进管理和业务流程优化3．绩效管理保证组织战略目标的实现我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量，中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。
企业要想发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。
这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。
因此，树立正确的绩效管理观念，建立科学有效的绩效管理体系，对于我国中小企业具有非常重要的意义。
目前中小企业的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样(:中小企业绩效管理调查报告)的问题，通过归纳总结主要有存在以下一些方面的问题：1.企业绩效管理与企业战略相脱节现在很多企业中存在着一种普遍现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是公司整体绩效却不好。
这些企业通常的做法是：年末由各个部门提出部门下一年度的目标，报公司审核，审核通过后就依次签订部门责任书。
各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至是利益，很少去关注公司的战略和整体的经营绩效以及公司发展对部门提出的新要求。
绩效管理调查报告
绩效管理调查报告绩效管理调查报告近年来，随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，绩效管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈等手段，以促进员工个人和组织整体的发展与提高。
本文将通过对某公司进行绩效管理调查，探讨绩效管理在企业中的现状、问题和改进方向。
一、绩效管理的现状调查显示，该公司在绩效管理方面已经建立了一套相对完善的制度和流程。
每年初，公司会召开绩效目标设定会议，由上级领导与下属一起制定明确的绩效目标，并在会后进行书面确认。
在绩效评估方面，公司采用了360度评估的方式，包括同事、上级和下属的评价，以全面了解员工的表现。
此外，公司还定期组织绩效评估结果的反馈和讨论会，以便员工了解自己的优势和改进空间。
然而，尽管绩效管理制度相对完善，但调查还发现存在一些问题。
二、绩效管理存在的问题1. 目标设定不合理调查显示，部分员工对于绩效目标的设定感到困惑和不合理。
有些目标过于宽泛，缺乏明确的衡量标准，导致员工不知道如何衡量自己的绩效。
而有些目标则过于具体，无法适应市场环境的变化。
因此，目标设定的不合理性导致了员工对绩效管理制度的不满和抵触情绪。
2. 反馈不及时调查发现，公司在绩效评估结果的反馈上存在一定的问题。
有些员工表示，他们在绩效评估后等待反馈的时间过长，无法及时了解自己的表现和改进方向。
这种情况导致了员工的积极性下降，同时也影响了绩效管理的效果。
3. 奖惩机制不明确调查还显示，公司的奖惩机制相对模糊，员工对于优秀表现的奖励和不良表现的惩罚缺乏明确的认知。
这导致了员工对于绩效管理的积极性不高，无法真正激发员工的工作动力和创造力。
三、改进方向针对绩效管理存在的问题，我们提出以下改进方向：1. 目标设定的合理性公司应该在目标设定过程中注重合理性和可衡量性。
目标要具备明确的衡量标准和时间节点，同时也要考虑到市场环境的变化，确保目标的可达性和适应性。
2. 反馈的及时性公司应该缩短绩效评估结果的反馈时间，及时向员工提供评估结果和改进建议。
绩效管理调查报告
绩效管理调查报告一、引言绩效管理在现代企业管理中占据着至关重要的地位，它不仅有助于提升员工的工作效率和质量，还能够促进企业战略目标的实现。
为了深入了解当前绩效管理的实际情况，我们开展了此次调查。
二、调查目的本次调查旨在全面了解各企业绩效管理的现状，包括绩效评估方法、指标设定、反馈机制等方面的情况，发现存在的问题，并提出改进建议，以提升绩效管理的效果和企业的整体竞争力。
三、调查对象与方法（一）调查对象本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
（二）调查方法采用问卷调查和访谈相结合的方式。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份；同时，对____家企业的管理人员和员工进行了深入访谈。
四、调查结果与分析（一）绩效评估方法1、大多数企业采用了多种绩效评估方法相结合的方式，如目标管理法、360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）等。
其中，KPI 法的应用最为广泛。
2、然而，部分企业在选择评估方法时缺乏针对性，未能根据岗位特点和企业战略进行合理选择。
（二）绩效指标设定1、约____%的企业能够将企业战略目标层层分解，形成具体的岗位绩效指标。
2、但仍有部分企业的绩效指标存在不合理之处，如指标过于笼统、难以量化、与岗位职责脱节等。
（三）绩效反馈与沟通1、超过____%的企业能够定期进行绩效反馈，但反馈的及时性和有效性有待提高。
2、在沟通方式上，面对面沟通是最主要的方式，但部分企业存在沟通氛围不融洽、员工参与度不高的问题。
（四）绩效结果应用1、绩效结果主要应用于薪酬调整、晋升、培训等方面。
2、但在实际应用中，存在绩效与薪酬挂钩不紧密、晋升机制不透明等问题，影响了员工的工作积极性。
五、存在的问题（一）绩效管理理念认识不足部分企业管理者将绩效管理简单地等同于绩效考核，忽视了其对员工发展和企业战略的重要作用。
（二）绩效评估体系不完善评估指标不合理、评估方法不科学、评估过程不公正等问题较为突出。
绩效管理 调查报告
绩效管理调查报告绩效管理调查报告绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标设定、激励机制以及绩效评估等方面。
为了深入了解绩效管理在企业中的实施情况，本次调查报告将从不同角度对绩效管理进行分析和探讨。
一、绩效管理的意义绩效管理对于企业来说具有重要意义。
首先，绩效管理能够帮助企业明确员工的工作目标，并通过设定合理的绩效指标来激励员工积极工作。
其次，绩效管理能够提供有效的反馈机制，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
最后，绩效管理还能够为企业提供决策依据，通过对员工绩效的评估，确定奖励和晋升的对象，提高组织的整体绩效。
二、绩效管理的实施情况调查显示，大部分企业都在一定程度上实施了绩效管理，但在具体操作过程中仍存在一些问题。
首先，一些企业对绩效指标的设定不够明确，导致员工无法准确了解自己的工作目标。
其次，一些企业在绩效评估过程中存在主观性较强的问题，评估结果可能受到个人喜好和偏见的影响。
此外，一些企业在绩效激励方面还存在不足，员工对于绩效奖励的期望与实际获得的回报之间存在较大差距。
三、改进绩效管理的建议为了改进绩效管理，提高企业的整体绩效，以下是一些建议供企业参考。
首先，企业应该明确绩效指标，确保员工能够清楚了解自己的工作目标，从而提高工作的针对性和效率。
其次，企业应该建立客观公正的绩效评估机制，避免主观因素对评估结果的影响。
此外，企业还应该加强对员工的绩效激励，确保绩效奖励与员工付出的努力相匹配，提高员工的工作动力和积极性。
四、绩效管理的前景展望随着企业管理水平的不断提升和科技的发展，绩效管理在未来将发挥更重要的作用。
首先，随着人工智能和大数据的应用，绩效管理将更加精准和科学，能够通过数据分析提供更准确的绩效评估结果。
其次，绩效管理将更加注重员工的发展和成长，通过提供培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力。
最后，绩效管理将更加注重团队的协作和合作，通过建立有效的团队绩效评估机制，提高团队的整体绩效。
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绩效管理的调查报告范文绩效管理的调查报告范文在出现了某些事件和情况后，我们有必要进行深入调查，最后将结果反映在调查报告中。
但是调查报告有什么要求呢？下面是为大家收集的绩效管理的调查报告范文，希望能够帮助到大家。
绩效管理的调查报告1绩效管理与绩效考核制度建设xx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。
各部门对公司绩效管理制度建设的期望从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。
综合来看，希望能在以下方面发挥作用： 1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。
2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。
3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。
针对绩效管理制度建设的关键要求1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。
2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。
3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。
4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。
考核结果公开透明，体现公平公正。
绩效考核的对象1、对于中层管理人员的考核1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。
2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。
3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。
2、对技术人员的考核技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。
考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。
制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。
2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。
3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。
在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。
二、公司绩效管理中存在的不足从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。
主要观点如下：1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。
2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。
3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。
对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。
4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。
三、个人思考及建议xx公司由上xx有限公司转制而成，20xx年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。
绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。
个人认为：绩效管理与绩效考核制度实施，是专业知识与企业实际的结合，应以提升公司管理水平，促进公司发展为出发点，提升企业凝聚力、活力和竞争力。
制度实施，要依靠公司各部门的力量，人力资源部要充分发挥其组织与宣道作用，各部门员工只有充分理解绩效管理与绩效考核实施的作用与意义，才能更好的配合制度的实施。
制度实施成功与否，不只依靠制度本身的合理性与完善性，绩效管理的调查报告2为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20xx年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的’人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部；基层员工2、考核对象：中层管理干部；基层员工四、考核时间中层管理干部：20xx年12月14日14：00———12月17日12：00；基层员工：20xx年12月17日17：30———12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取：中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
基层员工：……。
2、考核的具体执行本次考核主要是根据360°考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取，以不记名的方式进行。
被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。
人力资源部在发放考核表的同时，需告知评估人考核目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。
六、考核结果说明考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。
以下是中层管理干部综合评定结果汇总：考核对象1：良好水平，总分2604.4，平均分78.92，单项均分4.08；考核对象2：良好水平，总分2558.5，平均分79.95，单项均分4.07；……七、绩效反馈与面谈人力资源部根据每个人的考核结果，将其反馈给被考核对象，并分别与之进行了绩效面谈，共同制定出绩效改进计划，使被考核对象明确自己的绩效改进方向。
八、绩效考核评估1、考核方案本身在本次绩效考核的实际操作过程中，有以下问题存在：a、由于时间原因，某些考核指标的选取不够科学化，比如中层管理干部的考核指标当中，有两项指标为客户管理、市场开拓能力，这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的，如果作为非销售岗位的管理干部来讲，这两项指标就显得不太科学。
b、考核内容过于笼统，对所有中层管理干部的考核用得是相同内容的考核量表，而非根据岗位的不同，把考核内容作区分。
这种情况在基层员工的考核表当中，对这个问题有所避免，但是做得还不够细。
c、考核实施之前，没有对绩效考核相关事宜进行培训，造成部分员工对此次考核的不理解，并产生排斥心理。
员工的考核意识比较淡薄，再加上后期缺乏相关的培训引导，给本次的考核工作造成一定的困难。
d、从递交的考核表当中发现，对于考核表当中的优点与不足之处，评语显得比较空泛，没有落实在具体行为当中。
这就让受评人看到考核结果时，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
绩效考核方案改进措施a、确定考核指标前，根据各个岗位的具体要求，充分展开调研工作，和各部门员工配合，制定出个性化、科学化的考核指标，确保考核内容的有效性。
人力资源部根据此次考核当中存在的问题，在接下来的考核工作当中，尽可能地做到规范化。
仓库员工的考核量表和服务部的考核量表正在进行不断优化，以避免出现类似问题。
b、针对前期员工对本次考核的反应，以后在实施新的考核方案之前，都会对此进行相关的培训，确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项，同样也使被评估者明白组织的期望，确认自己在工作当中的努力方向，以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。