绩效考核流程的9个环节
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则员工绩效考核实施细则（篇1）一、人员分类及系数设定：1、所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）B级：设计师（不设基本工资）C级：助理设计师（设基本工资）2、系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）4、展柜分配系数：（合同价）A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%C：7.5—10.5万元，3.5%D：10.5—25万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1、工程项目：可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）2、珠宝项目：可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）四、相关考核：1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；2、直接经济损失是指：①因设计原因造成的返工、人工、材料费；②因设计原因造成的报废；③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
公务员绩效考核管理办法
公务员绩效考核管理办法一、背景介绍公务员是一个国家重要的行政管理力量，他们承担着维护国家权益、服务人民群众的重要使命。
为了改进公务员的工作表现，提高工作效率，制定了公务员绩效考核管理办法。
本文将详细介绍该管理办法的内容和操作流程。
二、考核内容公务员绩效考核管理办法主要包括以下几个方面的考核内容：1.工作态度：公务员应以积极的工作态度投入到工作中，具备良好的团队合作精神和服务意识。
2.工作能力：公务员应具备扎实的专业知识和卓越的工作能力，能够胜任所负责的工作岗位。
3.工作质量：公务员的工作应秉承严谨的态度，确保办事公正、廉洁，并且保证工作的准确性和高效性。
三、考核方法根据公务员绩效考核管理办法，考核主要通过以下几种方法进行：1.定性考核：通过上级领导、同事和群众对公务员的评价，综合考评公务员的工作态度、工作能力和工作质量。
2.定量考核：根据公务员的工作业绩、工作完成情况以及达成的目标进行量化评估，确定绩效得分。
3.考核报告：公务员需要定期填写绩效考核报告，详细记录并总结自己的工作情况，包括工作目标、工作过程、工作成果等。
四、考核流程公务员绩效考核管理办法规定了以下的考核流程：1.制定考核计划：上级单位根据工作需要和考核标准，制定年度绩效考核计划，明确考核的对象和内容。
2.展开考核：依据考核计划，进行定性和定量的绩效考核，采集考核数据和意见，并编写考核报告。
3.绩效评定：根据考核结果，对公务员的绩效进行评定，确定绩效得分和绩效等级。
4.绩效奖励和惩罚：根据绩效评定结果，对绩效优秀的公务员给予奖励，对绩效较差的公务员给予相应的处罚或提醒。
5.审议和公示：公示绩效考核结果，并进行集体评议，接受公开透明的审议和监督。
五、总结公务员绩效考核管理办法的出台，旨在激发公务员的工作积极性和创造力，并提高公务员队伍的整体素质和工作效率。
通过制定明确的考核内容和操作流程，能够更加科学地评估公务员的绩效，促进公务员队伍的良性发展。
年末绩效考核流程
年末绩效考核流程是组织或企业在年底对员工进行绩效评估和考核的一系列活动。
通过绩效考核，可帮助企业了解员工的表现、努力程度和业绩，在此基础上制定激励措施、调整绩效工资和晋升等方面的决策。
一般而言，年末绩效考核流程包括以下几个阶段：1.设定考核目标和标准：企业需要设置明确的考核目标和标准，以便员工能够明确工作重点和任务。
这些目标可以包括个人工作任务完成情况、工作质量、员工表现、创新能力等方面，同时也应该与企业整体战略目标相一致。
2.绩效评估工具和方法：企业需要确定合适的评估工具和方法，以便能够客观、公正地衡量员工的工作表现。
这些评估工具和方法可以包括员工自评、直接上级评价、同事评价、客户评价等多种形式。
3.收集评估数据：在评估阶段，各方应该积极收集评估数据。
员工可以根据设定的绩效目标，自评自己的工作情况；直接上级可以根据员工的实际表现进行评价；同事和客户也可以提供他们对员工表现的评价。
此外，还可以通过工作记录、报告和成果等资料来获取评估数据。
4.绩效评估和分析：在收集到评估数据后，企业需要对这些数据进行评估、分析和比较。
这可以通过评估工具得出绩效考核得分和等级，并将这些数据用于比较和排名。
5.反馈和沟通：评估结束后，企业应该及时将评估结果反馈给员工。
这一过程中，可以通过面谈、讨论或书面反馈等形式，向员工解释评估结果、提供具体改进建议和制定努力方向。
6.激励和奖励：如果员工表现出色，企业可以采取一系列激励和奖励措施，以鼓励员工保持优秀表现。
这些措施可以包括绩效工资调整、奖金、晋升机会以及其他福利待遇的提升。
7.调整和改进：评估结果还应该被用于企业决策的参考，包括人员安排、岗位职责调整、培训需求等方面。
企业需要根据评估结果对员工进行合理的调整和改进，以提升员工的绩效和整体效益。
综上所述，年末绩效考核流程是一个综合、全面的过程，从设定目标到评估、反馈、激励，再到调整和改进，旨在为企业提供员工表现的全面评估，为进一步发展提供决策依据。
销售部绩效考核方案9篇
销售部绩效考核方案9篇为了确保事情或工作有序有力开展，就常常需要事先准备方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定呢？以下是整理的销售部绩效考核方案，欢迎大家分享。
销售部绩效考核方案1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)x100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)x100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度
医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度第一章总则为规范医院行政人员的工作行为，提高绩效考核的科学性和公正性，激励行政人员乐观工作，促进医院的发展，订立本《医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度》。
本制度适用于医院全部行政人员。
第二章绩效考核第一节绩效评定周期1.医院行政人员绩效考核采用年度考核制度，每年度为一个考核周期。
第二节考核指标1.绩效考核以岗位职责为基础，科学合理地确定行政人员的工作要求和评价标准。
2.绩效考核指标包含但不限于工作态度、工作本领、工作绩效等方面。
3.每位行政人员依据岗位特点和工作内容，订立个别绩效考核指标。
第三节绩效考核流程1.绩效考核由行政人员的直接上级负责。
2.绩效考核流程包含目标设定、考核执行、结果评定和反馈、绩效总结和分析等环节。
3.目标设定阶段，行政人员的上级与下级共同订立目标，明确责任和任务。
4.考核执行阶段，行政人员依照目标要求完成工作，并保存工作记录与相关证明料子。
5.结果评定和反馈阶段，考核结果由上级评定，并向行政人员反馈绩效考核结果。
6.绩效总结和分析阶段，医院行政部门依据绩效考核结果进行总结和分析，为行政管理供应参考。
第四节绩效考核结果1.绩效考核结果分为优秀、合格、需要改进和不称职四个等级。
2.优秀：在工作中表现出色，完成工作任务并取得显著成绩，具备较高的工作本领和专业素养。
3.合格：能够依照要求完成工作任务，工作态度端正，具备肯定的工作本领。
4.需要改进：工作中存在一些问题和不足，需要改进和提高工作本领。
5.不称职：无法胜任工作，并对医院形象和正常工作秩序造成严重影响。
第三章奖惩管理第一节嘉奖1.对于表现优秀的行政人员，医院将予以肯定的嘉奖，包含但不限于以下几种形式：–奖金：依据绩效考核结果和个人贡献发放奖金；–表扬：在医院内部进行表扬，公示优秀个人的事迹和成就；–晋升：通过绩效考核为行政人员供应晋升机会；–奖状和奖品：颁发奖状和奖品予以鼓舞。
第二节惩罚1.表现不称职的行政人员将受到肯定的惩罚，包含但不限于以下几种形式：–扣减奖金或调整薪资：依据绩效考核结果，扣减奖金或调整薪资；–警告或记过：对行政人员进行口头或书面警告，并在个人档案中记过；–岗位调整：依据具体情况进行岗位调整；–停止劳动合同：对于严重不称职的行政人员，医院有权停止其劳动合同。
公司督察部绩效考核方案
公司督察部绩效考核方案一、背景介绍公司督察部是公司内部的监管机构，负责监督公司内部的各个部门、员工的行为，维护公司的合法利益，保障公司的正常运作。
考核督察部的绩效，无疑对于公司的发展具有重要的意义。
二、考核目标公司督察部绩效考核旨在评估督察部的业绩表现、工作质量、工作效率等方面的表现。
考核主要目标如下：1.评估督察部的业绩表现，包括对公司内部问题的发现和处置情况，对公司相关业务的监管情况等；2.评估督察部的工作质量，包括工作报告、考核报告等文档的撰写质量，工作安排的合理程度等；3.评估督察部的工作效率，包括工作任务的完成情况，工作效果的达成情况等。
三、考核指标为了确保公司督察部的绩效考核科学、公正、客观，在确定考核指标时，我们将综合考虑公司管理层的建议、员工的反馈以及市场的竞争压力等因素。
具体考核指标如下：1.业绩表现。
主要考核督察部在业务各环节中的表现，包括涉及案件的数量和质量、对公司内部问题的发现和处置情况、对公司相关业务的监管情况等；2.工作质量。
主要考核督察部工作报告、考核报告等文档的撰写质量，以及工作安排的合理性等；3.工作效率。
主要考核督察部工作任务的完成情况，工作效果的达成情况等。
四、考核流程公司督察部绩效考核流程如下：1.考核周期。
公司督察部的年度考核周期为一年。
2.考核标准。
根据考核指标，制定考核标准，并明确评分细则和评分标准。
3.考核对象。
考核对象为公司督察部全体员工。
4.考核方式。
采取绩效目标协商制度，制定考核方案，并在考核周期结束后进行绩效汇报。
5.考核结果。
依据考核结果确定督察部员工的奖惩情况，并对督察部的工作提出改进建议。
五、考核结果的应用公司督察部的绩效考核结果应用于以下方面：1.奖惩制度。
将考核结果作为奖惩制度的依据，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行惩罚。
2.培训措施。
根据督察部员工的绩效考核结果，制定培训计划，帮助员工提升业务水平和工作能力。
3.工作评价。
通知公司年度绩效考核评审时间安排
通知公司年度绩效考核评审时间安排尊敬的各位员工：根据公司年度绩效考核评审工作安排，现将相关事项通知如下：一、考核评审时间公司年度绩效考核评审将于2022年12月1日开始，持续至2022年12月15日。
考核评审时间为工作日上午9:00-12:00、下午2:00-6:00，请各位员工提前做好准备。
二、考核评审流程自评阶段：员工需在规定时间内完成自我评估表的填写，客观、真实地对自己的工作进行评价，并准备好相关工作证明材料。
主管评定：主管根据员工的自评情况和实际工作表现，进行评定并填写主管评定表。
部门汇总：部门负责人将各员工的自评表和主管评定表进行汇总，形成部门汇总报告。
绩效面谈：公司将安排绩效面谈时间，员工与主管进行面对面的沟通交流，共同商讨未来发展方向。
绩效结果公布：公司将在考核评审结束后，公布员工的绩效结果，并进行奖惩分配。
三、注意事项请各位员工按时参加绩效考核评审，如有特殊情况需提前向人力资源部门请假报备。
在自评和主管评定环节，请务必客观真实地反映个人工作情况，不得夸大或虚报。
绩效面谈是双向沟通的机会，希望员工能积极参与，提出建设性意见和诉求。
绩效结果公布后，公司将根据员工的表现给予相应奖励或处罚，希望各位员工能够接受并配合。
四、总结公司年度绩效考核评审是对员工一年来工作表现的全面回顾和总结，也是对未来发展方向的指引。
希望各位员工能够珍惜这次机会，认真对待每一个环节，不断提升自我，为公司和个人的发展贡献力量。
祝各位员工在年度绩效考核中取得优异成绩！此致敬礼！人力资源部2022年11月15日。
阳光绩效考核方案范文
阳光绩效考核方案引言绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一部分。
阳光绩效考核方案是一种针对员工绩效的考核方法，能够有效地提高员工的工作意识和工作效率，同时也能够为企业的发展提供有力的保障。
核心概念总体目标阳光绩效考核方案的总体目标是以员工的绩效为基础，实现企业目标的达成。
绩效评价绩效评价是阳光绩效考核方案的核心，通过对员工的日常工作的考核和评价，来分析员工的优缺点和潜力，从而制定针对个体的需求的培训和提升计划。
绩效奖惩绩效奖惩是阳光绩效考核方案的一个重要组成部分。
对于表现优异的员工应予以适当奖励，而对于表现不佳或者未达到目标的员工应予以相应的惩罚。
这种奖惩制度对于增强员工的竞争意识和动力非常重要。
考核流程阳光绩效考核方案的考核流程分为以下几个环节：初步评估初步评估是阳光绩效考核方案的开始。
初步评估的目的是明确员工的任务和岗位职责，以及员工的优势和不足之处，为后续的考核做好准备。
目标设定目标设定是阳光绩效考核方案实施的一个重要环节。
通过制定清晰的目标，能够使员工有目的地工作，并将其行动与组织的战略性目标相一致。
绩效计划绩效计划是阳光绩效考核方案的关键所在。
制定好绩效计划，能够明确员工的具体任务和职责，同时也能够让员工更好地了解组织的目标和战略方向。
考核实施考核实施是阳光绩效考核方案的核心环节。
通过收集和分析员工的工作表现，能够对员工进行有针对性的辅导和培训，并制定针对员工需求的奖励和惩罚制度。
绩效总结绩效总结是阳光绩效考核方案的最后环节。
通过对考核的总结，能够真正评估出员工的工作表现和潜力，为企业管理提供参考，并制定未来工作计划。
实施步骤阳光绩效考核方案的实施步骤如下：1.初步评估2.目标设定3.绩效计划4.考核实施5.绩效总结管理成效阳光绩效考核方案能够提高员工的工作意识和工作效率，同时也能够为企业的发展提供有力的保障。
具体表现在以下几个方面：1.激励员工，提高工作效率2.评估员工，制定培训和提升计划3.针对员工需求，制定奖励和惩罚的制度4.为企业的决策提供参考意见和建议总结阳光绩效考核方案是一种有效的绩效考核方法，通过对员工的日常工作的考核和评价，来分析员工的优缺点和潜力，从而制定针对个体的需求的培训和提升计划。
万达百货绩效考核方案
万达百货绩效考核方案引言绩效考核是企业管理中的重要环节，对于激励员工积极性、提高工作效率具有重要作用。
本文将介绍万达百货公司的绩效考核方案，旨在帮助公司实现业绩目标，激励员工持续进步。
绩效考核目的绩效考核的主要目的是评估员工的工作表现，促使员工明确职责、明确工作目标，并为员工提供成长和发展的机会。
通过绩效考核，公司能够全面了解员工的工作状况，有效地进行奖惩和激励，从而推动组织的持续发展。
绩效考核内容1.工作目标达成情况：评估员工在一定时间内完成的工作目标的数量和质量。
2.工作态度和合作精神：评估员工在工作中的积极性、工作态度和与他人的合作情况。
3.专业能力和技术水平：评估员工的专业知识和技术能力，包括学习和持续发展的能力。
4.创新能力和问题解决能力：评估员工的创新思维能力和解决问题的能力。
5.客户满意度：评估员工的客户服务水平和客户满意度。
绩效考核标准为了确保绩效考核的公平性和客观性，万达百货制定了以下绩效考核标准： 1. 目标量化：工作目标应具体、明确、可衡量，以便更好地评估员工的工作成果。
2. 绩效数据：依据员工工作情况和绩效指标进行测量和统计分析，确保数据的准确性和客观性。
3. 绩效评估周期：按照公司的绩效评估周期，定期对员工进行绩效考核和评估。
4. 跟踪和反馈：通过定期的跟踪和反馈，帮助员工了解自己的绩效情况，并提供改进的建议和指导。
绩效考核流程1.设定工作目标：上级与员工一起制定明确的工作目标，包括数量和质量要求。
2.目标达成评估：根据工作目标的完成情况，评估员工在该周期内的工作表现。
3.个人评估讨论：上级与员工进行个人评估讨论，全面了解员工的工作情况和绩效表现。
4.绩效考核结果确认：根据评估结果，确认绩效考核的结果，并对员工进行奖惩和激励。
5.绩效反馈和改进：上级向员工提供绩效反馈，帮助员工了解自己的绩效情况，并提供改进的建议和指导。
6.绩效考核记录和总结：将绩效考核结果记录在员工档案中，并对绩效考核结果进行总结和分析。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理流程四个环节绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。
一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：绩效管理流程四个环节篇1第一个环节：结合组织战略。
制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。
持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。
系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。
针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。
改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。
通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。
另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的'工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。
绩效管理的功能体现在以下一个方面：(1)激励功能。
对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
公司各部门绩效考核方案和表格模板
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
腾讯研发绩效考核方案
腾讯研发绩效考核方案背景作为互联网领域内的知名企业，腾讯拥有众多的研发团队。
为了确保团队在高速发展的行业中保持竞争力，腾讯不断探索不同的绩效考核方案。
本文将介绍腾讯研发团队目前采用的绩效考核方案。
方案概述腾讯研发绩效考核方案是基于目标管理的绩效评估方法。
该方法将团队成员的年度绩效目标进行分解，确保个人绩效与组织目标的一致性。
下面是具体实施流程：1.制定年度绩效目标：团队负责人与职员一起制定年度目标，确保目标清晰、可衡量和具体化。
2.分解目标：各部门根据团队目标进行目标分解，让职员清楚知道自己的职责与任务。
3.制定绩效指标：根据每个人的职责和任务，制定相对应的绩效指标，将绩效目标转化为可衡量的指标。
4.绩效周期内的沟通协作：在绩效考核周期内，团队负责人与职员需要定期进行沟通协作，确保工作量和完成情况清晰可见。
5.绩效评估：在绩效周期结束后，部门主管对职员的绩效指标进行评估，根据评估结果计算绩效得分。
6.个人发展和业务成果贡献评估：绩效评估结果不是综合评价的全部内容，还需要考虑职员在个人发展和业务成果贡献方面的表现，并结合其它考核指标进行综合评价。
方案优势腾讯研发绩效考核方案具有以下优势：1.目前应用范围广泛，并且效果显著。
2.目标管理模式让职员清晰知道自己的职责，提升了个人的责任心。
3.留有足够的沟通协作空间。
4.综合评价较全面，能够全方面反映职员的绩效。
方案问题腾讯研发绩效考核方案虽然有很多优势，但是也存在一些问题：1.对于工作质量和团队协作等绩效无法量化的因素，考核难度较大。
2.制定的绩效指标可能会出现过度追求数据结果的问题，影响到公司的发展战略和人才策略。
3.对于新进员工来说，目标管理模式可能会有一定的适应期。
建议为了使腾讯研发绩效考核方案更加完善，我们建议：1.在考核标准上更多考虑团队协作以及员工综合素质等非数据指标，给予这些因素相应的分值。
2.对于新人，为其提供良好的适应环境和辅导培训，提高其参与度和积极性。
绩效考核与工资结算制度
绩效考核与工资结算制度第一章总则第一条为了提高企业的绩效管理水平，激励员工的工作乐观性和创造力，订立本绩效考核与工资结算制度。
本制度适用于全部企业员工。
第二条绩效考核是对员工工作表现进行量化评价的过程，旨在确定员工的工作贡献和业绩水平。
工资结算是基于绩效考核结果，依照肯定的规定和标准确定员工的薪酬待遇。
第三条绩效考核与工资结算制度的实施原则是公平、公正、公开，员工的工资待遇与其工作表现直接相关。
第二章绩效考核第四条考核周期1.绩效考核周期为一年，一般从每年的1月1日至12月31日。
2.按季度分别进行中期考核，评估员工的工作进展情况和完成情况。
3.年度绩效考核重要评估员工整年的工作绩效和贡献。
第五条考核指标1.公司将依据不同岗位的工作特点和岗位职责，确定相应的考核指标。
2.考核指标重要包含工作业绩、工作质量、工作效率、团队合作等方面的内容。
3.考核指标应具有可衡量、可比较、可操作的特点，以保证评估结果的客观性和准确性。
第六条考核流程1.绩效考核流程包含设定目标、订立计划、执行工作、自我评估、上级评估、绩效总结等环节。
2.员工需要在规定的时间内完成绩效考核相关的各项工作。
3.考核结果由员工的上级主管部门依据绩效考核结果进行评定并记录。
第七条考核结果1.绩效考核结果分为优秀、良好、一般、较差和不达标五个等级。
2.员工依据绩效考核结果将被调配相应的嘉奖和激励机制。
3.绩效考核结果将作为员工绩效评定、晋升、调薪、奖惩等决策的紧要依据。
第三章工资结算第八条薪资体系1.公司将依据员工的绩效考核结果，建立薪资体系，并依照等级和职位确定基础薪资水平。
2.薪资体系包含基本工资、绩效工资、津贴等构成部分。
第九条薪资调整1.基本工资依据员工的工作表现和市场行情进行调整。
2.绩效工资依据绩效考核结果进行调整，具体比例依据公司内部规定执行。
3.员工有权知晓本身的薪资结构和调整情况，并有权提出合理的薪资调整要求。
第十条薪资发放1.公司每月固定时间发放工资。
日常绩效考核主要包括哪些
日常绩效考核主要包括哪些概述绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作表现和个人能力进行评估和反馈。
日常绩效考核涉及各个方面，通过合理的考核标准和方法，能够促进员工的工作积极性和公司的整体发展。
本文将详细介绍日常绩效考核主要包括哪些方面。
考核内容1.工作目标的完成情况：评估员工在每个考核周期内是否完成了既定的工作目标。
包括日常岗位职责、项目任务或特定工作指标等。
2.工作质量与效率：评估员工工作的质量和效率。
主要考核员工的工作成果、工作方法和处理问题的能力。
3.团队合作与协作：评估员工在团队中的配合和协作能力。
包括与团队成员的沟通、协调和合作，共同完成项目的能力。
4.自我学习与提升：评估员工自我学习和发展的能力。
包括参加培训、学习新知识、提升职业能力等。
5.主动性与创新能力：评估员工的工作主动性和创新能力。
包括主动发现问题并提出解决方案，以及对工作方法和流程的改进等。
6.领导力与管理能力：评估员工的领导力和管理能力。
包括组织协调能力、人员管理能力和决策能力等。
7.工作态度与责任心：评估员工的工作态度和责任心。
包括对工作的积极态度、工作态度良好、责任心强等。
考核方法1.定性评价：通过观察和评估员工的工作表现，给予定性描述和评价。
包括日常工作表现、同事评价、部门领导评价等。
2.定量指标评价：通过设定具体的量化指标，评估员工的工作绩效。
包括生产数量、销售额、客户评价等。
3.360度评价：通过员工自评、同事评价、上级评价和下级评价，综合评估员工的绩效。
涵盖多个角度，更全面客观地评估员工的工作表现。
结论日常绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，通过考核可以及时了解员工的工作情况和能力状况，促进员工个人成长和公司整体发展。
合理的考核内容和方法能够提高员工的工作积极性和工作效率，实现工作目标和公司战略的有机衔接。
注：本文只是对日常绩效考核的一个初步介绍，实际考核内容和方法需根据具体企业和岗位的需求进行调整和完善。
绩效管理包括哪几个环节
一、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？答：绩效管理的基本环节包括6个环节1、设计绩效考核的形式（KPI，360度）等及绩效考核的目的。
（经过数据分析）2、建立绩效管理组织架构，并对组织架构内人员进行职能分工（要培训）3、建立KPI的内体内容，要结合各岗位部门的职能确定。
（要培训）4、建立绩效管理的模本内容（绩效考核方案，绩效考核相关流程、表格、制度）5、建立绩效管理的配套内容（链接的文件有岗位说明书、组织架构、奖惩条例等）6、培训绩效管理体每次，相关人员的认知，最后试运行。
要想不流于形式：1、要建立完成的体系，，与人力资源各模块要配套2、要培训、试运行、持续跟踪3、不断完善，坚持绩效优胜劣汰二、如何对公司管理人员进行绩效考核？考核的硬指标和软指标各有哪些？公司管理人员考核均有两指标：1、业绩指标2、管理成熟度指标采用关键指标考核法进行考核（KPI），用数据形式表达出来1、考核的硬指标是：结合用人管理岗位说明书内容进行（即部门职能的履职程度，市场部硬指标是市场业绩，技术部哽指标是技术成熟度等）2、考核的软指标是：部门管理水平提升到什么层次（制度、人员绩效、部门人员企业文化建设程度等三、在你过去的工作中，你是如何安排一天的工作？1、建立日常日清的清单表（结合当日的工作计划分解结束，相关责任人要认知）2、建立日工作计划用时清单表（列出部门每个人的工作内容及标出用时，相关责任人要认知）3、过程跟踪工作内容的完成情况，并及时沟通困难事项（主动跟踪）4、日工作完成情况总结（总结检查完成的情况，好的地方和不足的地方）5、问责相关未完成事项（通报未完成事项，结合公司制度问责）。
绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，最后计算出考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，每张绩效考核表的最终得分。
不中高层经理会扮演两个以上的角色。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，所以扮演两个以上角色的中同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，（表他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表高层经理在考核流程中的责任就更加重大，一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
是绩效考核流程中的第一由考核人为被考核人制定《绩效考核表》在上一个考核期末，那么后边的环节做得再好也如果在这一环节出现问题，个环节，此环节是其它环节的基础。
会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核（见表二）人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和反馈的过程，可以帮助组织确保员工的工作质量和效率，促进组织和个体的共同发展。
绩效考核流程通常由九个环节组成，包括设定目标、制定计划、收集数据、评估绩效、提供反馈、制定改进计划、跟踪进展、奖励和认可以及评估绩效的结果。
下面将详细介绍这九个环节。
第一个环节是设定目标。
在绩效考核流程中，首先需要与员工一起设定明确的工作目标，这些目标应该与组织的战略目标和个人的发展需要相一致。
设定目标可以建立起员工和组织之间的共同目标，为绩效考核提供一个明确的评估标准。
第二个环节是制定计划。
在设定了目标之后，需要制定实现这些目标的具体计划。
这包括确定所需资源、时间表和行动步骤，以确保目标能够有效地实现。
第三个环节是收集数据。
在制定计划实施之后，需要收集和记录员工在工作中表现的相关数据。
这可以通过观察、记录和测量来完成，以获取客观和可靠的数据，评估员工的工作质量和效率。
第四个环节是评估绩效。
通过对收集到的数据进行分析和比较，可以评估员工的绩效，确定其在实现工作目标方面的成果和能力。
评估绩效可以采用多种评估方法，如360度评估、定性评价和定量评价等。
第五个环节是提供反馈。
在评估绩效之后，需要向员工提供准确和及时的反馈。
这可以包括表扬和鼓励员工在工作中表现出色的方面，同时指出他们需要改进的地方。
通过提供反馈，可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并激励他们改进自己的绩效。
第六个环节是制定改进计划。
根据提供的反馈，员工和上级可以一起制定改进计划，明确员工需要采取的具体措施和行动步骤。
这可以包括培训、辅导和指导等，以帮助员工提高工作技能和知识，进一步改进绩效。
第七个环节是跟踪进展。
在制定了改进计划后，需要跟踪员工在实施过程中的进展情况。
这可以通过定期的会议、讨论和进度报告来完成，以确保员工在改进绩效方面取得良好的进展。
第八个环节是奖励和认可。
在员工取得显著绩效时，应该给予适当的奖励和认可，以鼓励和激励他们继续努力。
绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和回顾的过程，它对于组织和员工的发展都起着重要作用。
一个完整的绩效考核流程通常包括以下九个环节：1.目标设定：绩效考核的第一步是为员工设定明确的目标。
这些目标应该是有挑战性且可衡量的，既能够启发员工的积极性，又能够为组织的整体目标做出贡献。
2.期望落地：在这个环节中，领导与员工共同讨论并确保对目标的共识。
领导应向员工清楚地表达对其期望，并协商确定如何达成这些目标。
此外，还要确保员工对目标的理解和接受，并提供必要的资源和支持。
3.工作实施：绩效考核的第三个环节是员工根据既定目标和计划履行其工作职责。
在此期间，员工应根据目标开展具体的工作，并收集与绩效相关的数据和证据。
4.绩效收集与汇总：在这个环节中，领导和员工共同收集并汇总与绩效相关的数据和信息。
这些数据可能包括从客户、同事和其他相关方面获得的评价、任务完成情况、项目成果等等。
5.绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行客观和全面评价的环节。
通过对收集到的数据和信息进行分析和比较，评估员工在达成目标、工作质量和工作态度等方面的表现。
6.归因分析：绩效归因分析是对绩效评估结果进行深入理解的环节。
在这个环节中，领导和员工通过研究和讨论绩效评估的结果，确定绩效好坏的原因和影响因素，并寻找改进和加强的方向。
7.反馈与沟通：绩效考核的核心环节之一是向员工提供明确、具体和及时的反馈。
在这个环节中，领导应准确地向员工传达其绩效评估的结果，并与员工共同讨论如何改进和发展。
8.制定行动计划：为了提高绩效，员工和领导需要共同制定行动计划。
这个计划应该明确列出员工需要采取的具体行动和改进措施，包括提升技能、解决问题和满足目标的具体时间表。
9.绩效回顾与总结：绩效考核流程的九个环节是一个循环的过程，可以帮助组织和员工持续改进和发展。
通过设定明确的目标、实施工作、收集绩效数据、评估绩效、提供反馈和制定行动计划，可以提高员工的工作效果和组织的绩效水平，进而实现个人和组织的发展目标。
绩效评定与薪资调整流程制度
绩效评定与薪资调整流程制度一、制度目的为了规范绩效评定与薪资调整流程，合理激励员工，提高企业生产效益，订立本制度。
二、适用范围本制度适用于本企业全部员工。
三、绩效评定流程1.指标设定：–每年初，企业管理部门将订立年度绩效评定最终目标和关键业绩指标，并通知各部门和岗位。
–各部门主管负责依据年度目标，订立本部门具体的绩效指标，并与员工进行沟通。
2.绩效考核：–每个季度末，各部门主管负责对员工的工作内容、本领、工作态度等进行绩效考核。
–绩效考核重要采用定量和定性相结合的评估方式，综合考虑关键业绩指标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现。
–主管应及时记录员工的绩效情况和得分，并进行合理解释和复核。
3.绩效评定：–每年末，由企业人力资源部门组织全员绩效评定会议。
–评定会议由企业高层和相关责任部门参加，对各部门及员工的绩效进行综合评定和排名。
–综合考虑绩效考核得分、个人素养、岗位责任履行情况等因素，确定最终的绩效评定结果。
4.绩效反馈：–评定结果将向员工进行公示，并组织绩效反馈会议，对员工绩效评价进行解释，并听取员工看法和建议。
–员工可以对评定结果提出异议，企业将组织人力资源部门重新审查，确保公平公正。
四、薪资调整流程1.薪资测算：–每年初，企业财务部门会依据企业经营情况和员工绩效评定结果，进行薪资测算。
–测算重要参考岗位薪资水平、员工绩效评定结果、市场情况等因素，综合确定合理薪资范围。
2.薪资调整：–薪资调整重要以年度为周期进行，一般在绩效评定会议后进行。
–通过人力资源部门、财务部门和部门主管确实认，对符合条件的员工进行薪资调整。
–薪资调整重要考虑员工的工作表现、绩效评定结果、市场薪资水平等因素。
–薪资调整结果将以书面形式通知员工，并在工资单中体现。
3.薪资异议处理：–如员工对薪资调整结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
–人力资源部门将组织相关部门进行调审核实，并予以合理解释。
–异议处理结果将以书面形式通知员工，并说明理由。
仓库作业流程考核方式(10个环节)
仓库作业流程考核方式（10个环节）仓储管理过程中，如何更高效？各个流程如何进行优化考核，是仓库管理过程中永恒的话题，在一次次的探讨中进行改进和优化，以求达到更高效的投资回报率。
在仓库管理的进化过程中，各位仓库管理者对仓库各个流程的绩效考核，也在一步步的优化以及完善中；查漏补缺，借鉴更全面更优质的考核方式来进行优化。
收货：运作数量：人均劳效=收货总箱数/收货出勤总工时（天数）；数据出勤总工时：现场记录或人资登记；运作质量：收货箱数差异率=收货数据绝对差异/收货总箱数；数据供应商投诉次数=因收货管理及操作问题引起的供应商投诉次数；数据入库（IQC）:运作数量：人均劳效=入库数量/出勤总工时数据出勤总工时：现场记录或人资登记运作质量：入库扫描差异率=入库扫描差异件数/入库数量；数据上架：运作数量：上架劳效=上架数量/出勤总工时数据运作质量：上架差异率=上架差异件数/上架数量；数据拣选：运作数量：拣选劳效=拣选数量/出勤总工时数据运作质量：拣选失败率=拣选差异件数/拣选数量数据分拣：运作数量：分拣劳效=分拣件数/出勤总工时数据运作质量：分拣差异率=分拣差异件数/分拣总数数据包装（OQC）：运作数量：包装劳效=包装件数/出勤总工时运作质量：包装差异率=包装件数/包装总数数据出库：运作数量：出库订单数运作质量：出库差异率；盘点：运作数量：盘点件数运作质量：盘点差异率；退货：运作数量：退货件数运作质量：退货差异率；客退：运作数量：客退订单数运作质量：客退操作差异率；在仓库管理工作的日常工作中一一体现；在仓库的日常管理过程中，不断总结问题，优化处理各流程的方式方法，对于提高仓库的运作效率是十分有效的；当然在这些流程中，有条件的企业也可以采用数字化的管理方式，在仓库的运行过程中也将会呈现更高效的反馈。
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绩效考核流程的九个环节通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
（见表二）（表二）绩效考核表工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规任务是指那些周期性的，不再需要被考核人改进的工作。
创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。
考核表中的工作任务应该以创新型任务为主，以常规任务为辅。
工作任务应该符合C-SMART原则，C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。
考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本三个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。
权重：是指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重这和为100%。
分配权重的原则应该是对创新型任务多分配权重，对常规任务少分配权重，而不是以完成任务所需的时间来分配任务的权重。
制定《绩效考核表》时需要注意以下两点：1、“能力”、“态度”等非任务项目不应该进行考核，因为绩效考核的目的是进行目标管理，是对工作完成结果的评估；虽然被考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素，但是对能力和态度进行考核是一种对工作过程的考核。
当然，如果把改变能力和态度被作为一个工作任务来完成是可以进行考核的。
“能力”、“态度”一般是作为表现评价的主要项目。
2、如果《绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行认识和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。
应该说任何工作都是可以改进的，所以没有创新型任务的《绩效考核表》是不合格的。
接下来考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考，这个过程就是第二个环节——计划面谈。
计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
双方经过讨论达成一致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核评审委员会一份。
如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。
被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。
需要注意的是，在绩效考核流程中，由于各种原因，计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《绩效考核表》的作用就不能完全发挥。
第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，也可能不完全了解各项考核标准的实际意义，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成，从测量学角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况，从测量学角度考察，考核表的效度低，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。
另外，通过计划面谈还可以起到激励被考核人努力实现计划目标的作用，因为各项工作任务及考核标准是由被考核人参与制定的，即使遇到困难他也会积极的想方设法去完成，完成之后更会有一种个人的成就感。
第三个环节是贯穿整个考核期的，既工作进度汇报及反馈。
进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。
口头沟通比较灵活，可以随时进行。
书面沟通可采用《工作进度汇报表》，一般每周一次或在任务的控制点进行，《工作进度汇报表》包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“已经解决的问题”、“需要上级协调的问题”、“上级工作建议”等项目（见表三）。
表三：工作进度汇报表时间范围：月日至月日工作进度汇报是目标管理的重要工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。
另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。
应该注意的是，即使考核人与被考核人口头沟通非常及时也不能取代书面沟通形式。
相比口头沟通，书面沟通的形式更加系统和正式。
考核期结束后，进入绩效考核的第四个环节——被考核人自评。
首先被考核人依据《绩效考核表》、工作计划、《工作进度汇报表》对自己的各项任务逐项进行考核打分。
评分时应综合考虑以下三方面因素：1、完成时间：是否在规定时间完成；2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；3、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。
各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。
总分计算公式：总分=∑每项任务分数*权数考核等级分值参考标准如下：在被考核人自评结束后，由考核人为被考核人进行评分，这是考核流程的第五个环节。
评分方法与环节四相同。
考核人必须依据客观、公正的原则。
1、客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。
2、公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，一视同仁。
绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。
一旦考核违反了客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多数员工的积极性。
考核流程的第六个重要环节是考核人与被考核人进行绩效面谈。
考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考核人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。
考核不是为了制造员工间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短并改进提高。
所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人与其他人进行比较。
在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确切意思。
对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。
如果对于考核人的评分达成一致，双方在《绩效考核表》上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人决定。
如果被考核人对审核人的意见也不能接受可以提交评审委员会作最终决定。
在考核人评分之后，为了保证部门内部评分的客观与公正，流程中还有第七个环节——上一级审核。
经考核人与被考核人签字确认的《绩效考核表》要交由考核人的上一级主管进行审核，对有疑义的考核表审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审批人。
经过审核人审核签字的《绩效考核表》将提交评审委员会，绩效考核流程进入第八个环节——确定修正系数。
各部门《绩效考核表》汇总至绩效考核委员会，由专人对各部门考核成绩进行统计汇总，形成《各部门考核成绩汇总表》，内容包括“部门”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系数区间”、“修正系数”等项目，报评审委员会（见表四）。
表四：各部门考核成绩汇总表从《各部门考核成绩汇总表》可以观察出，与考核期的实际工作情况相比，有的部门考核尺度松，考核成绩相对会偏高，有的部门考核尺度严格，考核成绩相对会偏低，这是一种系统误差，是由于考核人和审核人的不同造成的，可以通过用一个系数进行修正。
修正系数就是为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成的分数差异的数值。
修正系数由评审委员会共同讨论确定。
对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门，可以给出一个大于1的系数；也可以对于考核尺度松、考核成绩偏高的部门，给出一个小于1的系数。
应该注意的是，修正系数不能与部门考核成绩混淆。
部门考核成绩是客观的，是对部门考核期内任务完成情况的评估；修正系数是主观的，是对各部门考核标准不统一而进行的修正。
考核流程的最后一个环节是计算每个人的最终考核成绩，由绩效考核专门人员负责。
个人最终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。
一般自评成绩占30-40%，考核人评成绩占60-70%。
公式1以自评成绩占30%为例：公式1：个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）如果在公司内部还另外进行部门考核，那么个人最终考核成绩还应该考虑部门考核成绩的影响。
根据企业文化不同，部门考核成绩在个人考核成绩中有两种体现形式，一种是鼓励团队精神的设计，如公式2；另一种是鼓励个人发挥兼顾团队精神的设计，如公式3：公式2：个人最终考核成绩=修正系数*部门成绩/100（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）公式3：个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*20%+考核人评成绩*40%+部门成绩*40%）当然，任何一套好的绩效考核流程也不是放之四海皆准的灵丹妙药，我介绍的这套绩效考核流程也不是适合所有企业，根据我的经验，引入这套考核流程的企业应该符合以下的条件：第一，高层管理者要参与到绩效考核流程中；第二，企业有健全而相对稳定的组织结构，部门职能划分清晰明确；第三，各岗位有清晰的岗位说明书和岗位工作流程；第四，企业人员有较高的个人素质；第五，企业正在实行目标管理。