第五章群体动力与激励理论
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群体动力与激励理论课件
工作 内鼓 使人 性质 励 满意
鼓励原因与保健原因旳比较
满足
不应忽视保健 原因，但又不能 过分地注重于改 善保健原因。
饱和
边际收益递减 保健原因
要善于把保健原因转化为鼓励原因。
要想持久而高效地鼓励职员，必须 注重工作本身对职员旳鼓励。
1．分析过程受到其措施旳限制。 2．措施论旳可靠性存在疑问。
但凡能增强行为旳刺激物叫强化物，其过 程叫正强化。
但凡能减弱行为旳刺激物叫负强化物，其 过程叫负强化。
鼓励目旳 提升所希
望行为旳 发生频率
降低不希 望行为旳
强化方式
强化措施
强化 正强化：使人得到满意 旳成果
负强化：降低使人不快 乐刺激
弱化 处分：使人得到不快乐 旳成果
刺激方式
次第
公开 1 夸奖
为回报工作旳稳定性，员工同意企业所做旳几件 事：在济萧条期，他们会接受压缩工作时间旳方案， 也会接受工作调动旳决定。有时为了维持每七天至少 30个工作小时旳最低工作量，员工甚至会接受调到 酬劳低旳工作岗位。
企业以此吸引了优异人才。企业近来雇用了4名清 华大学旳MBA毕业生准备放到主要旳管理岗位上。 但是，按照企业旳老式，他们也要同全部人一样，从 装配线上旳计件工作开始做起。
企业背景:该企业是一家全国性旳广告设计 企业,企业成立于1988年,业务广泛.企业建 立了”竞争、鼓励、淘汰”三大机智。经 过23年旳发展，该企业已成为全国广告设 计业第二大企业，年营业收入达27亿。
在企业成立后旳几年里，企业不论资排辈、不注重 职称、年龄等原因，而是看重工作能力和工作绩效， 共选拔了80多名员工，薪水也远远高于同行。
当事人 A 奖酬 O 投入 I
社会比较 O/I（A）：O/I（B）
第五章群体动力与激励理论-77页文档资料
工作富有成就感，工作成绩能得到社 会承认，工作本身具有挑战性，负有重大 的责任，在职业上能得到发展和成长等因 素。这类因素的改善能够激励职工的积极 性和热情，从而提高生产率如果处理不好 ，也能引起职工不满，但影响不是很大。
18
满意
传统观点
不满意
满意 没有不满意
Herzberg的观点 激励因素
保健因素
21
关系需要(Relation)
这是个体对社交、人际关系和谐及相 互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论 中的社交需要和尊重需要。这种需要通过 工作中和工作以外与其他人的接触和交往 得到满足。
22Biblioteka 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得 自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的 需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重 需要和自我实现需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能而得到满足 。
3
第一节 激励内涵
一、激励概念
激励，即激发鼓励，就 是持续地激发人的行为动机 ，使其心理过程始终保持在 兴奋状态中，维持一种高昂 的工作热情，通俗地说，就 是调动人的积极性。
4
激励的作用
心理学家奥格登于1963年做的“警觉性实验 ”
该实验用一个光源调节发光强度，记录被 试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性， 实验中的被试者分为四个组。A组为控制组，不 施加任何激励；B组是挑选组，告诉他们：“你 们是经过挑选的，被认为具有较强竞争能力， 现要试验哪一位的觉察力最强”；c组是集体竞 赛组，告诉他们：“你们这个组要同另一个组 比赛，看哪一个组成绩好”；D组为奖惩组，每 出现一次错误罚1角钱，每次无误奖励5分钱。
尼桑公司面临一个问题，他在日本的工厂招不到足 够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，他们认为这 种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦。他们宁愿从事 工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽 车工业的年轻人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺 意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周 六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也 因为工作时间太长带来的高成本和临时雇佣工而受到挫 折。尼桑的管理层能够做些什么呢？
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满意
传统观点
不满意
满意 没有不满意
Herzberg的观点 激励因素
保健因素
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关系需要(Relation)
这是个体对社交、人际关系和谐及相 互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论 中的社交需要和尊重需要。这种需要通过 工作中和工作以外与其他人的接触和交往 得到满足。
22Biblioteka 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得 自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的 需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重 需要和自我实现需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能而得到满足 。
3
第一节 激励内涵
一、激励概念
激励，即激发鼓励，就 是持续地激发人的行为动机 ，使其心理过程始终保持在 兴奋状态中，维持一种高昂 的工作热情，通俗地说，就 是调动人的积极性。
4
激励的作用
心理学家奥格登于1963年做的“警觉性实验 ”
该实验用一个光源调节发光强度，记录被 试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性， 实验中的被试者分为四个组。A组为控制组，不 施加任何激励；B组是挑选组，告诉他们：“你 们是经过挑选的，被认为具有较强竞争能力， 现要试验哪一位的觉察力最强”；c组是集体竞 赛组，告诉他们：“你们这个组要同另一个组 比赛，看哪一个组成绩好”；D组为奖惩组，每 出现一次错误罚1角钱，每次无误奖励5分钱。
尼桑公司面临一个问题，他在日本的工厂招不到足 够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，他们认为这 种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦。他们宁愿从事 工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽 车工业的年轻人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺 意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周 六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也 因为工作时间太长带来的高成本和临时雇佣工而受到挫 折。尼桑的管理层能够做些什么呢？
群体动力理论与激励理论
05 未来研究方向与展望
群体动力理论的深入研究
1
深入研究群体动力理论在组织行为、团队管理等 领域的应用，探讨群体动力对个体和团队绩效的 影响机制。
2
探索群体动力理论在不同文化背景下的适用性和 差异性，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。
3
进一步挖掘群体动力理论中的核心要素，如群体 规范、群体凝聚力等，以深化对群体行为和绩效 的理解。
当代激励理论
当代激励理论进一步发展了自我决定理论和目标设置理论等。这些理论强调个体自主性、 自我实现和目标导向的重要性，认为通过满足人的内在需求和提供有意义的工作，可以激 发个体的创造力和工作绩效。
激励理论的应用场景
01
在组织管理中，激励理论被广泛应用于员工激励、领导力发展、 团队建设和创新等方面。通过了解员工的需求和动机，组织可以 制定有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高整体的 工作效率和绩效。
业绩。
促进团队合作
02
群体动力理论强调团队成员之间的互动和协作，有助于形成高
效协作的团队氛围。
提升组织文化
03
运用群体动力和激励理论，塑造积极向上的组织文化，增强员
工的归属感和忠诚度。
在团队建设中的应用
增强团队凝聚力
通过团队目标和共同努力，增强团队成员之间的凝聚力和向心力。
提高团队创新能力
激励理论有助于激发团队成员的创意和灵感，促进团队创新能力 的提升。
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VS
群体动力理论还强调了群体内部的公 平和公正对激励个体行为的重要性。 这种观点对激励理论的影响在于，它 强调了建立公平和公正的激励机制的 重要性，以确保个体行为的积极性和 励理论在群体动力理论中的应用在于，它提供了具体的激励方法和手段，以激发群体成员的积极性 和创造力。例如，激励理论中的奖励和惩罚机制可以用来促进群体成员的积极行为和抑制消极行为。
群体动力与激励理论下
群体动力可以通过影响个体行为和态度来影响激励效果，而激励也可以通过满足个体需求 和提高工作积极性来增强群体动力。
有效激励需要充分考虑群体动力因素
在制定激励措施时，需要充分考虑群体目标、规范和凝聚力等群体动力因素，以确保激励 措施的有效性和针对性。
群体动力与激励的平衡是实现组织目标的关键
在组织管理中，需要注重平衡群体动力和激励之间的关系，以最大限度地发挥组织的效能 和绩效。
激励对群体动力的作用
01
激励能够激发个体潜力，提高个体的工作积极性和创造 力，从而增强群体动力。
02
激励能够满足个体的需求，提高个体对群体的认同感和 归属感，有利于增强群体凝聚力。
03
激励能够促进个体与群体之间的互动和协作，提高群体 的整体效能和绩效。
群体动力与激励的互动关系
群体动力和激励是相互影响、相互作用的
A
早期激励理论
以马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的两因素 理论为代表，关注人的基本需求和满足。
行为主义激励理论
以斯金纳的强化理论为代表，强调通过奖 励和惩罚来塑造人的行为。
B
C
认知主义激励理论
以弗鲁姆的期望理论为代表，关注人对目标 的期望和价值认知对激励的影响。
综合激励理论
将上述理论进行整合，形成更为全面和综合 的激励框架。
03
领导力发展
领导力发展过程中，群体动力学可以帮助领导者更好地 理解和改善自己的领导风格和方法，提高领导效果。
02
激励理论
激励的定义与重要性
定义
激励是指激发人的内在动机，促使其 朝着目标努力的心理过程。
重要性
激励对于激发人的潜力、提高工作绩 效和实现组织目标具有至关重要的作 用。
有效激励需要充分考虑群体动力因素
在制定激励措施时，需要充分考虑群体目标、规范和凝聚力等群体动力因素，以确保激励 措施的有效性和针对性。
群体动力与激励的平衡是实现组织目标的关键
在组织管理中，需要注重平衡群体动力和激励之间的关系，以最大限度地发挥组织的效能 和绩效。
激励对群体动力的作用
01
激励能够激发个体潜力，提高个体的工作积极性和创造 力，从而增强群体动力。
02
激励能够满足个体的需求，提高个体对群体的认同感和 归属感，有利于增强群体凝聚力。
03
激励能够促进个体与群体之间的互动和协作，提高群体 的整体效能和绩效。
群体动力与激励的互动关系
群体动力和激励是相互影响、相互作用的
A
早期激励理论
以马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的两因素 理论为代表，关注人的基本需求和满足。
行为主义激励理论
以斯金纳的强化理论为代表，强调通过奖 励和惩罚来塑造人的行为。
B
C
认知主义激励理论
以弗鲁姆的期望理论为代表，关注人对目标 的期望和价值认知对激励的影响。
综合激励理论
将上述理论进行整合，形成更为全面和综合 的激励框架。
03
领导力发展
领导力发展过程中，群体动力学可以帮助领导者更好地 理解和改善自己的领导风格和方法，提高领导效果。
02
激励理论
激励的定义与重要性
定义
激励是指激发人的内在动机，促使其 朝着目标努力的心理过程。
重要性
激励对于激发人的潜力、提高工作绩 效和实现组织目标具有至关重要的作 用。
组织行为学课件五群体动力与激励理论
第七节 斯金纳的强化理论
一、强化理论的内容 二、强化对我们的启发
第八节 波特和劳勒的综合激励理论
一、波特和劳勒的激励模式
完成特定 奖励的价值 任务能力
努力
达成绩效
觉察的努力 和获得奖励
的概率
对所需完成 任务的了解
程度
觉察的 达成绩效 公平奖励
满意
达成绩效
非正式组织
角色
初级团体
力 活动 责
权
任
相互影响 情绪
职责
位 活动 政
地
策
相互影响 情绪
能力
第五章 群体动力与激励理论
第二节 赫兹泊的双因理论
一、四种状态和两种因素
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
二、双因素理论对我们的启发 （一）双因素理论的局限 （二）双因素理论的贡献 （三）双因素理论的借鉴
没有满意 不满意
第五章 群体动力与激励理论
第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论
一、 “ERG”理论的框架 二、 “ERG”理论对我们的启发
第四节 麦克利兰的激励需要理论
一、三种基本的激励需要 （一）对权力的需要 （二）对归属的需要 （三）对成就的需要
二、激励需要理论对我们的启发
第五节 佛隆的期望理论
一、期望理论公式 公式可表示为：
一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可把人的行为 看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：
行为=f（个性×环境） 其中f——函数关系
（一）群体的三要素 （二）群体的立场观点 （三）群体的目标 （四）群体的结构 （五）群体的领导方式 （六）群体的参与者 （七）群体的规模 （八）群体的规模和压力 （九）关于群体的凝聚力和士气
组织行为学课件_第五章_群体动力与激励理论
第五章群体动力与激励理论学习目标第一节卢因的群体动力论第二节赫兹伯格的双因素理论第三节奥尔德拂的”ERG”理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节拂隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节斯金纳的强化理论第八节波特和劳勤的综合激励理论传统观点与赫茨伯格观点的比较（一）双因素理论的局限统计样本缺乏普遍性调查问卷存在缺陷满意与生产率并没有必然联系保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足。
图7-４内容型激励理论中的四种理论对比二、强化理论对我们的启发1、要依照强化对象的不同需要次用不同的强化措施。
2、小步子前进，分阶段设立目标。
3、及时反馈。
本章小结补充阅读材料* * 学生应首先了解管理学中的激励的概念，然后对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式的各自特点和相互关联有个比较透彻的了解，清楚激励的一般原则。
第五章群体动力与激励理论一、群体动力论1、群体动力论的概念群体动力论是美国学家和行为学家库尔特.卢因所倡导的一种理论；1944年，卢因首先用“群体动力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序。
它所研究的群体指非正式组织。
群体动力论事实上涉及群体行为的各个方面，其主要内容如下：第一节卢因的群体动力论2、群体动力论的主要内容：群体的三要素群体的力场观点群体的目标群体的结构群体的领导方式群体的参与者群体的规模群体规范和压力关于群体的凝聚力和士气二、对卢因的群体动力论的认识群体动力论的启示：1、正式组织中同样存在“力场”。
2、领导者不仅应创造良好的工作氛围，还要注重对员工个人素质的激发和培养。
3、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境。
第二节赫兹伯格的双因素理论一、四种状态和两种因素赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。
群体动力理论与激励理论
中的各种资源。具有较高权力需要的人 对施加影响和控制表现出很大兴趣。他 们寻求领导位置，喜欢与人争辩、健谈、 直率、头脑冷静，善于提出问题和要求， 喜欢教训别人，乐于演讲。
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
20
ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
15
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
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意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
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ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
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群体动力与激励
• 一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流， 因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这 是有益的。第一银行的一位主管研究了人们工作方式的发 展周期，并认为随身听能够提高员工的注意力和工作质量。 一项对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发 现，耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更 高的工作满意度。
（二）群体的行为习惯
（三）群体的领导作风
（四）群体的人际关系
精品课件
第二节 赫兹伯格的双因素理论 邱ㄨㄨ曾是一家软件企业经理，他深知“民 以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如 工作环境质量改善、工资、福利水平提高， 等等。但是他还是发现员工并没有他预期的 满意水平。这是为什么？
精品课件
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满
工作条件：对个人来说主要是外 部的 工作环境 非人标准
物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的
马氏理论
自我 实现 自尊
社交
安全
生理
赫氏理论
工作的挑战性 成长
晋升 地位
人际关系 管理
上司的素质 工作安全
成就 责任 激励 褒奖 因素
公司政策 公司的素质
工作环境 保健 因素
薪金
个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
精品课件
• 其他人则对工作中在聊天室浪费时间，参加其他没有工作 关系的网络活动以及玩电脑游戏产生了厌倦。在一家核电 厂，员工们迷上了多人联网游戏“世界末日“。信息技术 管理者声称安全问题并未直接受到影响，但“世界末日” 文件太大，减缓微机网络的运行速度。
• 有些员工在工作中做这些事情，有些在吃午饭时，还有些 在打电话时。PG&E公司相信它的员工在工作时访问的网址 中有60％－70％与公司业务无关。一些公司对此采取惩罚 措施。卡夫视频公司安装了一个系统来防止员工访问与他 们的工作无关的国际互联网网址。公司信息部门主管说： “我们到这里是为了工作，而不是个人娱乐。”与此同时， 各地的员工们正在寻找各种手段来避免管理者的监督和控 制。老板不要(Don’s Boss)网页提供了一些诸如“秘密 冲浪：关于如何一边在网上遨游，一边让旁人看起来却是 在忙于工作的秘诀和技巧”的文章。
（二）群体的行为习惯
（三）群体的领导作风
（四）群体的人际关系
精品课件
第二节 赫兹伯格的双因素理论 邱ㄨㄨ曾是一家软件企业经理，他深知“民 以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如 工作环境质量改善、工资、福利水平提高， 等等。但是他还是发现员工并没有他预期的 满意水平。这是为什么？
精品课件
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满
工作条件：对个人来说主要是外 部的 工作环境 非人标准
物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的
马氏理论
自我 实现 自尊
社交
安全
生理
赫氏理论
工作的挑战性 成长
晋升 地位
人际关系 管理
上司的素质 工作安全
成就 责任 激励 褒奖 因素
公司政策 公司的素质
工作环境 保健 因素
薪金
个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
精品课件
• 其他人则对工作中在聊天室浪费时间，参加其他没有工作 关系的网络活动以及玩电脑游戏产生了厌倦。在一家核电 厂，员工们迷上了多人联网游戏“世界末日“。信息技术 管理者声称安全问题并未直接受到影响，但“世界末日” 文件太大，减缓微机网络的运行速度。
• 有些员工在工作中做这些事情，有些在吃午饭时，还有些 在打电话时。PG&E公司相信它的员工在工作时访问的网址 中有60％－70％与公司业务无关。一些公司对此采取惩罚 措施。卡夫视频公司安装了一个系统来防止员工访问与他 们的工作无关的国际互联网网址。公司信息部门主管说： “我们到这里是为了工作，而不是个人娱乐。”与此同时， 各地的员工们正在寻找各种手段来避免管理者的监督和控 制。老板不要(Don’s Boss)网页提供了一些诸如“秘密 冲浪：关于如何一边在网上遨游，一边让旁人看起来却是 在忙于工作的秘诀和技巧”的文章。
群体动力激励理论5
群体动力理论是由德国社会心理学家卢因提出的，该理论借用“磁场”概念，认为人的行为是个体内部力和环境力的综合作用结果。建立良好的群体环境对群体成员的行为有重要影响，包括物质和技术环境以及群体的精神环境。此外，文档还详细介绍了内容型激励理论，如马斯洛的需要层次理论和奥德弗的ERG理论。马斯洛的理论将人的需要分为五个层次，由低到高逐级上升，而奥德弗的理论则将人的需要分为生存、关系和成长三类。这两种理论激发人们的工作热情，实现组织目标。
组织设计-群体动力与激励理论课件(PPT62页)
Ⅲ、尊重下属。真正授权给群体成员，认真倾听他们想法。
Ⅳ、公正无偏。恪守信用，绩效评估做到公正，应予以表扬的尽量表扬。
Ⅴ、行为一贯。处理日常事务有一贯性，明确承诺并及时兑现。
Ⅵ、展示能力。通过展示自己的才能，培养下属对自己的钦佩。
3、群体中成员间相互作用的关系
群体成员对工作任务的行为
成员间相互 作用的关系
卢因的主要论著有：《个性动力 论》、《解决社会矛盾》、《群体
决定与社会变革》等
一、群体动力论公式
1、“场”理论
卢因借用物理学总的“磁场”的概念，提出“场”理 论，说明群体中成员件各种力量之间相互依存和相互作用 的关系，说明群体中个人的行为。
B=f(P，E)
等式中，B——个人行为的方向和强度 P——个人的内部动力、内部特征 E——个体所处的群体环境
卢因对传播学的贡献主要表现在 三个方面。一是他把心理学的实 验方法引入社会学研究的同时， 实际上也给传播学研究提供了一 种有效的手段，因为他研究的当 人类行为场理论和群体动力学， 既属于心理学和社会学的范畴， 也涉及传播学的一些基本问题。 在这个意识上，卢因是最早研究 传播学的心理学家之一。二是他 对人们行为和群体的研究，给传 播学中的效果研究一个重要启事： 在研究大众传播媒介对个人的影 响时，要充分注意社会环境和个 人所属群体的作用。三是他提出 了著名的“把关人” （gatekeeper）概念，为信息流 动的复杂性等提供了圆满的解释。
民主型领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时群 体成员的工作满意度也较高，思想较为活跃，会产生出更多 的互助行为。它在三种领导方式中内聚力最高，因此，民主 型的领导风格可能是最有效的领导风格。专制型领导风格尽 管产量高，但有损群体成员的主动性，而且会造成敌对与攻 击性态度。放任型领导风格基本上不能用于生产型组织。
Ⅳ、公正无偏。恪守信用，绩效评估做到公正，应予以表扬的尽量表扬。
Ⅴ、行为一贯。处理日常事务有一贯性，明确承诺并及时兑现。
Ⅵ、展示能力。通过展示自己的才能，培养下属对自己的钦佩。
3、群体中成员间相互作用的关系
群体成员对工作任务的行为
成员间相互 作用的关系
卢因的主要论著有：《个性动力 论》、《解决社会矛盾》、《群体
决定与社会变革》等
一、群体动力论公式
1、“场”理论
卢因借用物理学总的“磁场”的概念，提出“场”理 论，说明群体中成员件各种力量之间相互依存和相互作用 的关系，说明群体中个人的行为。
B=f(P，E)
等式中，B——个人行为的方向和强度 P——个人的内部动力、内部特征 E——个体所处的群体环境
卢因对传播学的贡献主要表现在 三个方面。一是他把心理学的实 验方法引入社会学研究的同时， 实际上也给传播学研究提供了一 种有效的手段，因为他研究的当 人类行为场理论和群体动力学， 既属于心理学和社会学的范畴， 也涉及传播学的一些基本问题。 在这个意识上，卢因是最早研究 传播学的心理学家之一。二是他 对人们行为和群体的研究，给传 播学中的效果研究一个重要启事： 在研究大众传播媒介对个人的影 响时，要充分注意社会环境和个 人所属群体的作用。三是他提出 了著名的“把关人” （gatekeeper）概念，为信息流 动的复杂性等提供了圆满的解释。
民主型领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时群 体成员的工作满意度也较高，思想较为活跃，会产生出更多 的互助行为。它在三种领导方式中内聚力最高，因此，民主 型的领导风格可能是最有效的领导风格。专制型领导风格尽 管产量高，但有损群体成员的主动性，而且会造成敌对与攻 击性态度。放任型领导风格基本上不能用于生产型组织。
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激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论
行为强化理论 综合激励模型
22一020、/10/内9 容型激励理论
研究人的内在需要及其对行为的影响,即:
什么样的需要会引起激励？ 什么会使员工努力工作？ 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
（一）马斯洛的 需要层次理论
1、理论模型
自我实现需要 尊重需要
C
吸引力
62020/10/9
（二）亚当斯的公平理论（1965）
——侧重研究工资报酬的合理性、公平性及其对员工产 生积极性的影响。
1、要点：认为一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的 绝对值的影响，而且受相对值的影响。人们容易同周围人或 自己以前的情况作比较，得出是否公平的结论。
公平理论的一个重要前提是，人们把所有的社会交 往都看作是一种广义的交换。人们关心交换的公平性。
①组织的管理方式——如把人看作是“经济人
”？ “社会人”？……
②组织的人群关系——纵向的和横向的关 系，与企业文化、制度约束及激励制度有关 。
③工作性质——如是具有挑战性还是单调枯燥
。
⑤其他——工作压力、强迫加班、收入偏低， 等。
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5、影响挫折容 忍力的因素
①生理条件——个人的身体状况、性格特征、
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第二节 激励概述
一、激励的概念 激励指的是持续激发人的动机的心理过程。 通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所期望的 目标前进的心理活动过程。也就是通常所说的调动人的积极 性。
激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任这 个工作。
内部力场 外部力场
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三、几个有关的问题 1、卢因研究的是非正式群体，但现在普遍认为正式组 织也存在着这样的“力场”； 2、领导者应该重视组织氛围的营造，改善组织的物质 和心理环境。 3、外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所以还 应该注重对员工的教育与培训，提高素质、改善动机— —改善内部力场。
有激励作用的因素 （1753个工作事件）
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50
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3、双因素理论的意义 工作安排——让员工做自己喜欢的工作； 工作设计——要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性
； 薪酬设计——让“奖金”成为激励因素。
管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。
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• 影响个体工作绩效的因素
•
P= ƒ（ A • C • M ）
•
P——工作绩效，
•
A——工作能力，
•
C——工作条件。
•
M——激励水平或工作积极性，
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• 二、人的行为过程的一般模式 1．激励模式之一 未得到满足的需要是调动积极性的起点
人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目 的的活动。
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1．激励模式之二
激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达 成之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满足程度影响 也很大。为此引出激励过程第二模式。
需要
动机
产生心 理紧张
寻求解 除紧张
行动
满足需要 消除紧张
目标
达成 未达成
新的需要
挫折
积极行为 消极行为
更紧张
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第三节 激励理论
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管理人员和科技人员一般成就需要比较强烈，所以 该理论用于他们比较有效，管理人员的权利需要一般要 高于其他人员。
人的需要可以通过培养来提高。
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三种激励理论的对比关系
需求层次理论
自我实现 尊重 社交 安全 生理
ERG理论 成长 关系 生存
成就需要理论
成就 权力 社交
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（二）挫折理论（奥地利心理学家弗洛伊德）
1、什么是挫折？ 个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的时的
情绪状态。 挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。 遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的不是挫折而
是挫折感。
2、挫折的后果
利—它可以给人以教益，使人变得聪明起来， 它能使人奋发努力，在逆境中奋起；
焦虑——连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；
逃避——逃避到安全的地方或幻想；
攻击——无理智的、带有破坏性的公开对抗（常表现为对他 人恶意批评、制造谣言、发牢骚、故意破坏财物等；
激励公式： 激励力＝效价×期望值
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这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的 关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。
A
B
C
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人需求
A 努力-绩效的联系
Ｂ 绩效-奖赏的联系
弊—如果挫折太大或处理不当，可能使人们心
里痛苦、情绪烦躁、消极、颓废、一蹶不 振，甚至引起种种疾病。
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3、挫折的差异性 同一个人，对不同的挫折反应有差异——与受挫
的动机有关。
同一挫折对不同的人，主观的感受具有较大差异 ，与人的价值观、心理素质有关。
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4、挫折的 组织原因
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（二）美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗 的ERG理论）
1、理论模型
（1969年代提出）
成长发展（Growth）的需要
相互关系（Relatedness）需要
生存（Existence）需要
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• （三）麦克利兰的成就需要理论（1966）
• 基本观点
•
人有追求成就的欲望，工作若能给人以发挥其才
ERG理论并不强调需要层次的顺序——多种需要可以同时并 存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。
ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。
ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。
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• （四）赫茨伯格的双因素论 • 《工作与人性》（1966）
• 1、理论要点
强化方法
连续强化——每次发生的行为都得到强化。 间歇强化——
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间 歇 强 化
间隔 比率
固定 可变 固定 可变
月工资 年度奖金 如培训 提升 计件工资
奖金
注意事项： ① 及时反馈、及时强化——如表扬、批评、惩罚。 ② 注意分析奖酬的效果——不宜太频繁，方式要多样化。 ③ 多用不定期奖励——定期奖励是预料之中的，会降低强化效 果。 ④ 奖惩结合，以奖为主。 ⑤ 因人而异——不同的人需求不同。
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高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征： *愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求有所建树
； *回避选择极度困难的目标； *他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。
高权力需要的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向 的工作环境。
高社交需要的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环 境，希望彼此之间的沟通和理解。
12020/三10/9、行为改造型激励理论 ——如何改造和转化人的行为，变消极为积极
。
（一）斯金纳的强化理论（美国1956）
基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采 取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利 时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为 就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法 来影响行为的后果，从而修正其行为。
。
I=
I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。
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对比较结果的反应：
①感到吃亏
改变自己的投入（数量或质量）； 设法减少参照对象的收益或增加其投入； 改变参照对象——心理自调整（比上不足，比下有余）； 发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。
②感到占了便宜
受到激励——增加付出； 认识歪曲——重新估计自己的贡献； 把自己多得归为运气好。
社交需要
安全需要 生理需要
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2、分析与评价 （1）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。 （2）人在每一时期，都是一种需求占主导地 位。 （3）满足主导需求是有效激励的关键。 （4）需要层次理论只注意了一个人各种需要 之间的纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在多 种需要，及动机间的冲突。
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2、公平理论模型
当事人A 报酬OA 投入IA
A同B比较
OA ？OB
IA IB
参照者B 报酬OB 投入IB
OA OB
IA
IB
不公平（亏）
OA
OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（赚）
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研究表明：人们对“付出”的评价不仅看付出的多少，也要看重要性
群体动力
Ⅰ、卢因的群体动力论 Ⅱ、激励概述
与 激励理论
Ⅲ、内第容五型章激励群理体论动力与激励理论 Ⅳ、过程型激励理论
Ⅴ、行为改造型激励理论
Ⅵ、综合型激励理论
Ⅶ、激励的一般原则
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第五章 群体动力与激励理论
• 第一节 卢因的群体动力论
• 一、群体动力
•
美国心理学家学家库尔特·卢因在1933年提出
第五章群体动力与激励ห้องสมุดไป่ตู้论
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你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定 的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身 心的投入，而你又不得不设法争取这些。