最新薪酬固浮比设计说课讲解
浮动薪资设计方案-概述说明以及解释
浮动薪资设计方案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容：1.2 文章结构本文将按照以下结构来进行论述浮动薪资设计方案的重要性和特点：1.2.1 引言在引言部分，将对浮动薪资设计方案进行总体概述，介绍其背景和意义，以引起读者的兴趣和理解。
1.2.2 浮动薪资的定义和背景本部分将详细介绍浮动薪资的定义和发展背景，包括浮动薪资的概念、起源、发展历程等，以帮助读者对浮动薪资有更深入的了解。
1.2.3 浮动薪资设计的原则和考虑因素在这一部分，将详细介绍设计浮动薪资方案所需考虑的原则和因素，包括公司目标、绩效评估方法、薪酬调整频率、激励措施等等，以指导企业在设计浮动薪资方案时有针对性地进行决策。
1.2.4 总结浮动薪资设计方案的优势本部分将总结浮动薪资设计方案的优势和益处，包括能够激励员工的动力、提高员工绩效、增加薪酬灵活性等等，以帮助读者更好地理解和认识浮动薪资的价值。
1.2.5 展望浮动薪资在未来的发展趋势最后一部分将展望浮动薪资在未来的发展趋势，包括新的设计原则、技术支持、应用场景等，以提供读者对未来浮动薪资发展方向的展望和思考。
通过以上文章结构，读者将能够系统地了解浮动薪资设计方案的重要性、背景、原则、优势以及未来发展趋势，为他们在相关领域的决策和实践提供参考和指导。
1.3 目的本文的目的是探讨浮动薪资设计方案的实施意义和目标。
浮动薪资设计方案作为一种新型的薪酬管理方式，旨在提高企业员工的工作积极性、激发其工作热情，从而实现企业绩效的最大化。
具体而言，本文的目的包括以下几点：1. 介绍浮动薪资的概念和背景：通过阐述浮动薪资的定义和发展历程，帮助读者全面了解浮动薪资的内涵，进一步认识到浮动薪资对于企业薪酬管理的重要性。
2. 分析浮动薪资设计的原则和考虑因素：通过分析浮动薪资设计的原则和考虑因素，揭示出设计浮动薪资方案的核心要点和实施原则，以指导企业在实施浮动薪资时的具体操作。
薪酬固浮比计算公式
薪酬固浮比计算公式
薪酬固浮比计算公式是企业付出员工薪酬的方式之一，是指单位时间的工资收入与税负之比。
一般情况下，薪酬固浮比越高，表明企业支出的财务负担也越大，而且职员的最终薪资水平也越高。
计算薪酬固浮比可以利用以下公式进行计算：薪酬固浮比＝（支出的税负+实际支付的薪酬）÷（支出的税负）。
薪酬固浮比是企业付出员工薪酬的重要参照，但具体是否采用薪酬固浮比取决于企业的运营状况。
考虑到经济环境、企业的财政状况和市场的情况，企业可以决定是否采用薪酬固浮比，以及采用什么样的薪酬固浮比。
针对不同行业背景，计算薪酬固浮比的实践中也有所不同。
例如，在制造行业，考虑到产品的成本和市场价格，公司可以交割最终产品的税后收益；在服务行业，考虑到服务价格、服务定价、客户运营等因素，企业可以最终计算收入流和支出流之间的财务回报比例。
此外，还可以采用生产率衡量指标，以估算员工实际工作贡献所带来的收入。
总而言之，采用薪酬固浮比计算，做出恰当的付费决定，有助于企业长期可持续地维持竞争力，保证企业的经营效益。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第一部分：固浮比方向一、固浮比确定原则1.贴近市场原则2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3.文化相容原则4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）二、固浮比方向选择1.浮动占比可选方向：●市场持平●高于市场●低于市场2.建议采纳：“市场持平”的设计方向3.不采纳“高于市场”的理由：4.不采纳“低于市场”的理由三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)●平均水平应接近13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
2．加班工资计算：《劳动法》●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
通过浮动薪酬设计有效的短期激励方案 教学PPT课件
奖励(bonus)
推荐奖 签字奖
挽留奖
项目奖
Referral
Sign-on
Retention
Project Complete
经理确定 鼓励行为 单位灵活 形式多样
认可（recognition）
3 短期激励 - 设计整前体薪酬
设计前考虑因素 • 外部因素 • 内部因素 • 参与人员
时间节点
适度竞争力 高 适度 适度
适度竞争力 适度 低 很少
2 浮动薪酬
整体薪酬
浮动薪酬如何支撑业务目标
聚焦
协同
激励
强化
浮动薪酬类型
激励 incentive
奖励 bonus
认可 recognition
激励（Incentives）
➢ 短期激励
• 利润分享 • 绩效分享 • 基于个人绩效
➢ 长期激励
• 股权激励 • 非股权激励
120% 200% 1.08亿人民币
奖金
200% 100%
0%
目标完成 奖金支付 KPI 1-市场份额
90% 0% 5.4%
100% 100%
6%
110% 200% 6.6%
奖金
200% 100%
0%
80% 100% 120%
目标
90% 100% 110%
目标
方案二：
奖金
200% 最大值
100% 目标
80% 起始
0%
80% 100%
200%
门槛 目标
峰值
绩效
实际 结果
示例1 – 系数相乘
公司 系数
部门 系数
个人 系数
示例2：系数相加
级别
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比及月工资结构薪酬固浮比是指员工薪水中基本工资和绩效工资所占比例的比值。
一般而言，固定工资是基本工资，浮动工资是绩效工资，固浮比越高，员工的绩效工资越高，其工资水平是稳定且预测性较强的。
当固浮比较高的时候，员工的薪水就越稳定，因为基本工资不会波动，只有绩效工资会因为员工的表现而有所变动。
而当固浮比较低时，员工的绩效工资会跟随着基本工资波动，因此员工的薪酬不稳定，预测性也较低。
不同的企业根据自己的企业文化和行业特点制定自己的固浮比。
例如，一些技术类企业可能会将绩效工资的比例设置得更高，因为技术人员的出色表现可以对企业产生更大的贡献。
而对于销售类企业来说，由于销售人员的表现更为显著，因此绩效工资比例可能会更高。
月工资结构是指员工薪资的组成结构，通常是由工资基础、福利待遇、补贴等多个方面组成。
其中，工资基础一般是员工工资的主要组成部分，福利待遇则是一些企业为了提高员工士气、激励员工以及保障员工的生活所给予的补贴，如年终奖、节日福利、住房补贴等等。
此外，许多企业还会根据员工的岗位特点给予不同的特殊津贴或是奖励，比如说高温津贴、岗位津贴、提前交底奖金等等。
对于企业来说，优秀的月工资结构是能够有效激励员工、提高员工士气、减少流失率、提高工作效率的关键之一。
一个好的月工资结构应该要根据不同员工群体的需求和实际岗位情况进行综合考虑和制定。
因为员工的需求是不同的，比如说对于一些刚进入职场的年轻人来说，他们更加看重的是发展潜力和学习机会，因此企业不妨适当地给予更多的学习机会和培训机会；而对于工龄较长的员工来说，则更需要考虑他们的福利待遇，以及一些他们能够体现价值和能力的补贴。
综上所述，薪酬固浮比和月工资结构是企业管理中非常重要的两个方面。
企业需要根据自身情况和员工需求做出合理的设定，并进行动态调整与管理。
只有这样，才能够为企业员工提供优秀的工作环境，并在提高员工士气、减少人员流失和提升生产效率等方面取得更好的成果。
(薪酬管理)薪酬固浮比及月工资结构
（薪酬管理）薪酬固浮比及月工资结构薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第壹部分：固浮比方向一、 固浮比确定原则 1. 贴近市场原则2. 风险和机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3. 文化相容原则4. 循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5. 兼顾原则（人才引进和淘汰机能兼顾，但引进优先） 二、 固浮比方向选择 1. 浮动占比可选方向：市场持平 高于市场 低于市场2. 建议采纳：“市场持平”的设计方向3. 不采纳“高于市场”的理由：， 优点缺点高激励性机制的淘汰功能较强不利于引进人才 文化不相容，员工抵触情绪大机制提供的机会和风险失衡加大改革的阻力壹开始就用高浮动，时机不对，改革风险加大4.不采纳“低于市场”的理由优点缺点有利于引进人，员工风险小激励性小，无法实现提高人力资本效能的目的三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点关联见法1.这种愿望难以实现。
于组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，于操作中仍是不能违背俩个基本原则。
考核结果壹定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)平均水平应接近 13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的壹种。
农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立于让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及关联政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和167.4 小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
2．加班工资计算：《劳动法》于法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
于休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的 200％的劳动者工资。
于法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的 300％的劳动者工资。
固定薪酬与浮动薪酬的构成比例研究
固定薪酬与浮动薪酬的构成比例研究问：你对你所在的组织的固定薪酬与浮动薪酬的构成比例的有何认识与评价？运用本课程所学习的理论，陈述你的改善方案。
答：要分析固定薪酬与浮动薪酬的构成比例问题，首先需了解薪酬结构，分析固定薪酬与浮动薪酬各自的特点及作用，然后结合企业实际情况进行分析，最后提出切实可行的改善方案。
一、薪酬结构分析所谓的薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
供企业选择的薪酬结构策略主要有四种：1、高弹性薪酬模式。
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低（甚至为零）。
2、高稳定薪酬模式。
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。
3、调和型薪酬模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
4、混合型的薪酬结构策略。
企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。
这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。
比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
二、基本工资设计基本工资设计的目标是建立实现内部公平和外部公平的岗位工资等级序列，也就是确定岗位工资的等级层次和每一级别基本薪酬。
薪酬固浮比例如何计算公式
薪酬固浮比例如何计算公式薪酬固浮比是用来衡量员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例。
固定部分通常是基本工资和固定津贴，而浮动部分则是绩效奖金、奖励金等根据员工表现而变化的部分。
薪酬固浮比的计算可以帮助企业评估员工薪酬结构的灵活性和公平性，从而更好地激励员工，提高企业绩效。
薪酬固浮比的计算公式为：薪酬固浮比 = 固定薪酬总额 / 浮动薪酬总额。
在这个公式中，固定薪酬总额是指员工的基本工资和固定津贴的总和，而浮动薪酬总额则是指员工的绩效奖金、奖励金等浮动部分的总和。
通过计算薪酬固浮比，企业可以了解员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例，从而更好地制定薪酬政策和激励机制。
薪酬固浮比的计算对企业有着重要的意义。
首先，它可以帮助企业评估员工薪酬结构的灵活性。
如果薪酬固浮比较低，说明员工的薪酬更多地依赖于绩效和表现，这可以激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
相反，如果薪酬固浮比较高，说明员工的薪酬更多地依赖于固定部分，这可能会导致员工缺乏动力，影响企业的竞争力。
其次，薪酬固浮比的计算也可以帮助企业评估员工薪酬的公平性。
如果薪酬固浮比较低，说明员工的薪酬更多地基于绩效和表现，这可以减少薪酬不公平现象的发生。
相反，如果薪酬固浮比较高，说明员工的薪酬更多地基于固定部分，这可能会导致薪酬不公平，影响员工的工作积极性和满意度。
在实际应用中，企业可以根据自身情况和需求来确定薪酬固浮比的合理范围。
一般来说，薪酬固浮比的合理范围为1:1到1:3之间。
如果薪酬固浮比低于1:1，说明员工的薪酬更多地基于绩效和表现，这可以激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
如果薪酬固浮比高于1:3，说明员工的薪酬更多地基于固定部分，这可能会导致员工缺乏动力，影响企业的竞争力。
除了计算薪酬固浮比，企业还可以通过其他方式来优化员工薪酬结构。
例如，可以根据员工的工作性质和绩效水平来确定薪酬的固定部分和浮动部分的比例，从而更好地激励员工。
同时，还可以建立绩效考核制度，将员工的绩效和表现与薪酬挂钩，激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构
公司薪酬体系设计方案: 定工资+ 浮动工资+福利的薪酬结构为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要!此方案，主要包含如下内容:_薪酬结构二试用期薪酬三工资调整四薪酬支付公司薪酬体系设计方案,目录1.第一章总则2.第二章薪酬体系3.第三章工资晋级4.第四章试用期薪酬5.第五章提成管理6.第六章薪酬支付公司薪酬体系设计方案薪酬结构由三部分组成：固定工资+浮动工资+福利；一固定工资①基本工资：最低员工生活保障工资；②岗位工资：实行一岗一薪制；③工龄工资：员工连续工作满一年,从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年,次年的工资上张50元/月，最高达到10年封顶不再增加；④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助；二浮动工资①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资二绩效工资基数*绩效考核的分/100 ；②业绩提成:分内部和外部提成;内部提成:个人提成、部门经理、协助提成;外部提成：外咅曬成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；③奖金：全勤奖,销售冠军奖;奖励；惩罚；扣款；④年度分红⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者;三福利餐补+交通补+保险+其他I卜助1、试用期工资二（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款;2、试用期员工只要产生销售业绩,按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。
3、试用期一般为个月。
其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。
4、新员工不进行绩效考核,指进行转正考核。
5、新员工试用期满，经考核后,合格者转正办理转正手续,工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。
考核不合格者或延长试用,或予以解除雇佣关系。
工资晋升与调整1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整；3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次,每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。
薪酬结构设计详细讲解和结构图(PPT45页)
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况,根
〔2累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元） 绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
〔3累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠.原因： 薪酬等级数量有限,晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大,会使未晋升员工的强烈不 满
薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人〔任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去,薪资水平已经比较高了
浮动工资制方案与解析
浮动工资制方案与解析一、目标制定和评估在制定浮动工资制方案之前，企业需要明确员工的工作目标和岗位职责，为员工制定可实施和可衡量的目标和指标。
这些目标和指标应该与员工的职位和工作内容相关，并且能够衡量员工的绩效。
企业应该建立一套完善的评估体系，包括定期的绩效评估和工资调整。
评估体系需要公正、透明，员工能够理解和接受。
通过评估，可以客观地了解员工的工作表现，并根据评估结果对员工进行奖励或惩罚。
二、绩效考核和奖惩制度浮动工资制度的核心是绩效考核和奖惩制度。
企业应该确定绩效考核的方法和流程，确保公平和客观。
一般可以采用多方面评估的方式，包括直接上级评估、同事评估、自我评估等。
同时，评估结果需要经过多级审核，确保评估的准确性和公正性。
在浮动工资制度中，绩效考核的结果将直接影响工资的浮动幅度。
表现优秀的员工可以获得更高的工资奖励，而表现不佳的员工则可能会面临工资惩罚。
这种奖惩机制可以激发员工的积极性和竞争力，促进员工持续改善和提高。
三、薪酬水平和调整策略浮动工资制度下，企业需要确定合理的薪酬水平和调整策略。
一方面，企业需要确保员工的工资水平能够与市场水平保持一定的接近，以吸引和留住优秀的员工。
另一方面，企业需要考虑员工的绩效，根据绩效的好坏进行相应的调整。
薪酬调整可以根据员工绩效的评估结果进行，包括增加工资、提升职位等。
企业可以根据员工绩效的不同级别，设置相应的薪酬调整方案。
这种方式可以促使员工不断提升自己的绩效水平，进一步推动企业的发展。
四、沟通和参与在实施浮动工资制度的过程中，企业需要与员工进行有效的沟通和参与。
企业应该向员工解释方案的具体内容和原因，让员工明白为什么要实施浮动工资制度，以及如何参与其中。
企业可以通过员工培训和沟通会议等渠道，向员工介绍浮动工资制度的目的和运作方式。
同时，企业还可以征求员工的意见和建议，不断改进和完善浮动工资制度，增强员工的归属感和参与感。
总之，浮动工资制方案是一种能够激发员工积极性和创造力的薪酬制度。
薪酬管理制度中员工浮动薪酬与基本薪酬的比例
薪酬管理制度中员工浮动薪酬与基本薪酬的比例薪酬管理制度是企业为了平衡员工的贡献和薪酬回报而建立的一套制度。
在薪酬管理制度中，员工的薪酬主要涉及两个方面，即浮动薪酬和基本薪酬。
浮动薪酬是根据员工个人表现和业绩来确定的补偿部分，它可以根据员工的工作表现、绩效和其他要素进行调整。
这种薪酬形式可以激励员工充分发挥自己的能力和潜力，从而提高工作效率和绩效。
而基本薪酬则是一份固定的薪金，不会因员工的工作表现而有所变化。
在薪酬管理制度中，浮动薪酬和基本薪酬的比例的设定对于企业来说非常重要。
这个比例的设定应该根据企业的具体情况和管理目标来确定。
不同的企业可能会有不同的考虑因素，但以下几点是需要考虑的主要因素：1.绩效激励：浮动薪酬可以作为一种绩效激励的手段，激励员工积极进取、努力工作，以达到更好的业绩。
这种形式的薪酬可以根据员工的工作表现来调整，使员工对自己的绩效有更直接的感受。
2.公平公正：基本薪酬是员工的稳定收入来源，需要保证公平公正。
浮动薪酬相对来说更加灵活，根据员工的表现和绩效进行调整，但需要考虑公平性，以避免员工之间的薪酬差距过大。
3.刺激动力：浮动薪酬可以作为一种激励手段，刺激员工的积极性和动力。
在设计薪酬比例时，应该考虑到员工获得浮动薪酬的难易程度，以保持员工对工作的热情和积极性。
4.财务可行性：企业在设定薪酬比例时需要考虑自身的财务状况和可行性。
如果企业薪酬预算相对较少，那么可以适当降低浮动薪酬与基本薪酬的比例，以保证基本薪酬的支付。
总体来说，企业在设定浮动薪酬与基本薪酬的比例时应该根据企业的实际情况和目标来设定。
一方面需要考虑到员工的动力和激励因素，另一方面还需要兼顾企业的财务状况和可行性。
在实践中，不同企业可能会有不同的偏重点，具体比例的设定应该根据企业的需求和条件做出综合考量。
同时，应该注意的是，浮动薪酬和基本薪酬的比例并不是一成不变的，可以根据企业的情况进行调整。
企业可以根据员工的表现和绩效进行定期评估和调整，以保持薪酬制度的公平和有效性。
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薪酬固浮比设计
薪酬是指员工因为被雇佣而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利、长短期激励等。
所有薪酬项目可划分为两类：固定薪酬和浮动薪酬。
固定薪酬与企业经济效益、员工工作业绩表现不相关，是员工固定获得的薪酬，包括基本工资、津补贴、保险、福利等；浮动薪酬相对固定薪酬而言具有风险性，浮动薪酬通常数额不固定且具有不确定性，通常与企业经济效益、员工业绩表现挂钩，浮动薪酬包括绩效工资、奖金、长期激励等。
在企业薪酬体系设计中，常常需要考虑各职位固定薪酬与浮动薪酬的比例关系问题，也就是薪酬弹性设计。
一、三种薪酬弹性模式
根据薪酬弹性的大小将企业薪酬模式分为三种：①高弹性薪酬模式，②调和性薪酬模式，③高稳定性薪酬模式。
下图是不同薪酬模式弹性的参考建议：
三种薪酬模式各有其特征，比如高稳定性薪酬模式，员工忠诚度强，但是其低浮动薪酬，会导致员工干多干少一个样，激励效果差，员工易丧失积极性。
三种薪酬弹性模式具体特征对比如下表：
二、不同职位的薪酬弹性设计
在企业中，不同职位的薪酬弹性不同。
具体采用哪种模式，必须根据该职位的职位特点来选择。
首先分析其职位特点，从职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）分析，然后再考虑组织特征和其它相关因素。
首先，分析该职位的职位弹性和职位影响，可建立一个二维矩阵，形成四个象限（如附图）。
（1）职位弹性大、职位影响大则落入第一象限，宜采用弹性薪酬模式，如中高层管理人员、销售人员；
（2）职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用调和性薪酬模式，如研发人员；
（3）职位弹性小、职位影响小则落入第三象限，宜采用高稳定性薪酬模式，如职能管理人员；
（4）职位弹性小、职位影响大则落入第四象限，宜采用调和性薪酬模式，如质检人员。
其次，考虑组织特征对薪酬弹性的影响。
应根据每个企业业务发展阶段、企业文化等因素而定。
对于在创业期和高速发展期的企业，浮动薪酬比例应更高（一般在上述模式基础上上浮），主要目的是鼓励创业激情，提高激励；而稳定或稳定发展的企业，浮动薪酬比例应降低（一般在上述模式基础上下浮）。
最后，还应考虑该职位业绩的可量化程度、该职位的总体薪酬水平等其它相关因素。
职位的业绩可量化程度越高，则浮动薪酬比例应更高，如制造企业的一线工人，尽管其职位弹性大、职位影响小，宜采用调和性薪酬模式，但其业绩的可量化性高，所以企业常常采用计件工资，因此其薪酬的绝大部分是浮动的；另外该职位总体薪酬水平越高，则浮动薪酬比例应越高。
《1到5的认识》的教学设计与反思
教学内容：1到5的认识
一、教材分析
“1—5的认识”是数概念中最基础的知识之一，是学生学习数学的开始。
因此，我在设计本课的教学环节时，旨在帮助学生建立基本的数感，我积极地进
行思考，分析学生的学情和原有的知识经验背景，然后依据教材的编写意图，凸现数学教学生活化，使教学切实为学生的发展服务。
二、教学目标
1、使学生会用1～5各数表示物体的个数，知道1～5的数序，能认读1～5各数，建立初步的数感。
2、培养学生初步的观察能力和动手操作能力。
3、体验与同伴互相交流学习的乐趣，让学生感知生活中处处有数学。
三、教学重难点
认识1～5各数
四、教、学具准备
教师准备1～5的数字卡片、点子图;学生准备1～5的数字卡片、5个小圆片、5根小棒。
五、教法
根据教学要求，结合教材的特点，为了更好地突出重点，突破难点，完成教学任务。
我采用了：
1、情景教学法。
让学生在情景里亲自动手操作、探索，感受知识的形成过程不过如此简单，享受成功的喜悦，激发学生学习数学知识的兴趣。
2、游戏教学法。
即是新课改的教学理念“做中学、玩中学”的体现。
因为小学生学习活动不再是教师的“说教”，应该更多的时间是在学生自主探索的过程中。
这样的教学，更能体现了“学生是学习数学的主人，教师是数学学习的组织者、引导者和合作者”的功能。
3、以小组合作的形式来组织教学。
体现了“自主探索、合作交流、实践创新”的数学学习方式，培养了学生互相合作交流的意识，在共同讨论中完成学习任务。
六、学法
通过这节课的教学，主要培养了学生以下学习方法：
1、指导学生观察图画，共同讨论，在自主探索中把感性认识上升到理性认识。
戏中运用学习成果，把数学知识利用到现实生活中。
2、在游戏中运用学习成果，把数学知识利用到现实生活中。
3、培养学生共同合作，相互交流的学习方式。
七、教学过程
（一）情境教学
1、谈话导入新课：。