关于打卡考勤的一些思考

关于打卡考勤的一点思考

最近听了个央广的节目，谈到现在不少公司考勤打卡。大家都是怨声载道。员工抱怨老板苛刻，经理抱怨员工不干活。

白岩松说，一个公司开始用打卡的方式来考勤的时候，就是这个公司开始走下坡路的时候。这种说法可能太过绝对，但至少说明打卡考勤这种方式存在很多弊病，于公司发展不利。

先说说用工考勤演变的过程。农耕时代是不存在打卡的问题的。如果给地主家干活，听地主的安排，收成好了给多拿点粮食回去。如果给自己干活，那就什么时候好干活什么时候下地。一直到现在，很多农民也是如此。现在的农民也是，早上天一亮就起床下地了，到早上八点多太阳出来热起来了，就回家歇着了。下午太阳快下山前再去弄一会儿。每年地里种什么，什么时候浇水、施肥收割，都是有日子的。这些事都是自己操心自己家的事，各家管各家的，也没见谁家有不下地干活的，也没见有粮食熟了在地里不收的。倒是前几十年，有一个时期农民听拉铃上工，听敲钟收工吃饭，最后搞的谁都过不下去了。

真正开始有考勤，工作时间需要集中安排，是从有了工业化大生产开始的。大工厂里面的流水线，需要流水线上的工人同时开工才能开动，这样也是大家工作效率都比较高的方式。为了让大家都能一起开工，一起下班，提高劳动生产效率，工厂主组织生产时给工人们确定了工作时间，这才开始考勤。以这种方式大家一起开工，一起休息，

整体的工作效率是比较高的。

通过考勤，总体的效果不错，效率提高了。对个人而言，即使不点卯工人干活也要到厂里去，也要去线上，所以考勤并没有给谁的工作带来什么不便，所以考勤并没有造成工人们的反感。

信息技术时代，生产制造技术发生了根本改变，大量的机械手代替了人工，很多操作岗位的工作被机器所替代。人力被从以前繁重的体力和操作性工作中解放了出来，去从事设计、管理、售后、研究等工作。公司所雇佣的人员，他们最主要的一项工作是彼此和谐相处并良好沟通。这已经成为他们工作的基础和完成任务的必要保证。

现在公司的考勤机器越来越先进，以前是打卡，后来发现打卡可以代打，就换成指纹的。发现还是有办法突破，做成指纹膜，一个人带着几个人的去考勤。换成人脸识别的。这下好了，没人能替代了，必须要考勤了。到点没刷脸，扣工资，扣奖金。结果是大家准时坐到自己的工位上，有的上网看视频，有的刷朋友圈看手机。人到了可是并没有去开始工作，反而是把时间都浪费到其他事情上去了。公司团队内部的意见更大，关系更紧张了。

从老板的角度看，采用一些方法加强纪律也是为了提高劳动效率，也是为了有好的经营效果。还没见过哪个老板，不想赚钱，只想把人圈住干活的。这个出发点是没问题的，但是用什么方法却有讲究。好的方法各有各的不同，但这种打卡考勤的弊端却是大家都看的出来。

这种做法的问题，是没有分清员工的工作性质。

打卡考勤适用的工作有几个特点：一是工作具体，一般为操作性

质，需要特定时间到特定的地点工作的，比如保洁，保安，流水生产线工人等；二是工作便于量化考核，比如施工队瓦匠，以砌砖的长度或贴瓷砖的数量来算绩效工资；三是需要批量的人员同时配合以提高效率，比如绿化施工中，有开车拉树苗的，有开钩机挖坑的，有拿铁锨培土的，还有最后浇水的，也相当于一个小型流水程序。各司其职配合起来，整体工作效率会比较高。如果要用打卡考勤的方式，先看看是不是基本符合以上这几个特点。不符合硬上，效果可能差强人意。

再说说通过打卡考勤来提高工作效率的作用机理。不管用什么方式考勤，约定了明确的开始结束时间，就是要激励大家努力工作。激励的方式是向员工说明工作目标和任务，配合工作的方式，最重要的是完成任务后的报酬。如果讲清楚这几个问题，用不用考勤这种方式都是次要的。那考勤的作用还有一个就是给大家约定开始结束的时间。前面说的绿化施工这样的工作，涉及到的工人可能会比较多，二三十个的样子，这样通过统一安排来明确时间就比较有效率。而如果是内部管理工作，涉及到两三个管理人员必须同时配合办一个事，再由上级指定时间就显得太麻烦了。只要几个人能协调好，把事情办好就可以了。

有的工作，比如设计，科研，都是需要灵感的。灵光乍现的一刻，成果瞬间有了。这种灵感又有多少是在工位上产生的呢？它往往是在人很放松的情况下产生的。比如在休息、在洗澡、听音乐等等。对于一个设计师来说，你能说他散步的时候就没有思考没有工作么？他的工作不能以场合以时间来定，只能以他的工作结果来评价。这样的工

作性质就很不适合用打卡考勤的方式。这不会给员工带来正向激励，只会给员工和管理者之间的关系造成障碍。

所以公司采用什么方式来考勤，或者说来激励员工，要视工作岗位、工作性质而定，对于越具体、层级越低、约容易考核的工作，如果考勤方便开展不增加员工什么负担，这样考勤可以很明确推行。反之，层级高的、技术性强的、靠才能发挥的、创造性的工作，采用这种方式只会适得其反。管理者还是要从员工个性化的需求、工作的挑战性和满足感、团队融洽的关系、相互的信任等等更高层次的激励入手去思考。工作层次不一样，员工的素质技能也不一样，他们的需求也不一样。分清具体情况，因地制宜因人制宜，才是聪明的老板。