组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究
情绪劳动策略影响因素的研究以及在人力资源管理中的应用
情绪劳动策略影响因素的研究以及在人力资源管理中的应用情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。
通过对情绪劳动从业者的研究，分析情绪劳动策略的影响因素，从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。
情绪劳动策略人力资源管理情绪智力自我效能感组织认同一、绪论情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。
人际互动密集的职业，情绪劳动占据从业者工作的主导地位，直接影响个体的工作状态以及工作绩效。
本文作者从情绪劳动从业者的个体特征及个体对组织的感知两个方面，通过对情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略关系的研究，分析情绪劳动的影响因素，并从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。
二、情绪劳动Hockschild提出情绪劳动的概念，他认为情绪劳动，即员工在工作环境中调整和管理自己的情绪所需要付出的努力。
在情绪劳动过程中，员工不仅需要及时调控自己的情绪，还需要根据工作对象的情绪反应，灵活地调整情绪劳动策略，维持某种适当的互动关系。
情绪劳动涉及三个方面：（1）组织对工作场合中员工情绪状态的期望和要求，即情绪展现规则；（2）员工在工作场合中可能采取的情绪劳动策略；（3）员工应对情绪事件的方式和风格。
比较典型的情绪劳动策略有表层动作和深层动作。
表层动作着重调控表情行为，如面部表情、动作姿势、声音语气和姿势等，从表面上符合组织需要的情绪展现规则。
深层动作着重调整对工作环境及相关要求的认知，使个体内心的认知加工与组织需要的工作情绪保持一致。
除了表层动作和深层动作，还存在另一种情绪工作形式，即自动调节。
在自动调节中，员工自然、真实地表达工作环境中体验到的情绪，无需从认知上或表情行为上付出调控的努力。
三、情绪劳动策略的影响因素（一）情绪智力Goleman提出情绪智力的概念，情绪智力是指个体适应性地知觉、理解、调节自己与他人的情绪以及利用情绪解决问题的能力。
Law、Wong和Song将情绪智力的结构分为四个维度：自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理。
组织公正感对企业员工心理所有权影响的实证研究的开题报告
组织公正感对企业员工心理所有权影响的实证研究的开题报告一、选题背景和意义随着社会和经济的发展，公正感日益成为现代企业管理中的重要内容。
公正感是指对于自身和身边事物的一种平衡、公正、合理的感觉，具有广泛的社会心理学属性和管理学属性。
在企业中，公正感的营造是企业良好的组织文化建设的重要一环。
调查研究表明，员工的公正感对于企业的发展有着直接的影响，增强员工的公正感可以有效提高员工的工作满意度、忠诚度和团队精神，进一步提高企业的生产效率、竞争力和贡献度。
在企业员工心理所有权方面，虽然有关于员工心理所有权的研究比较多，但是针对公正感和员工心理所有权之间的关系的实证研究还比较少。
本研究将重点关注组织公正感对于企业员工心理所有权的影响机制，从心理学的角度探究如何营造良好的组织公正感，提高员工的心理所有权并进一步推动企业的发展。
二、研究目标本研究的主要目标是：1. 探究组织公正感与企业员工心理所有权的相关性；2. 探究组织公正感对于企业员工心理所有权的影响机制；3. 提取关键变量和构建分析框架，进一步呈现出组织公正感对于员工心理所有权的影响。
三、研究内容和方法本研究拟采用以下的研究内容和方法：1. 文献综述和理论分析：通过文献综述和理论分析，总结和梳理相关理论和实证研究，掌握前沿知识，明确研究观点，并提取关键变量和构建分析框架；2. 实证分析：采用问卷调查的方法对多个企业员工进行调查，收集参与者对于组织公正感和员工心理所有权的看法和观点，借助SPSS等统计软件进行数据分析和实证分析；3. 结果分析：基于事实，根据数据分析结果和文献综述的相关理论，系统、科学地阐述组织公正感对于员工心理所有权的影响机制，并提炼出影响因素和建议措施；四、研究意义和预期成果本研究将探索在企业管理中营造公正感的方式和作用，探讨在企业中提高员工心理所有权的方法和途径。
研究成果有望为企业管理提供科学依据和实践建议，有助于提高企业效率、增强员工凝聚力和竞争力。
情绪影响决策中公平性偏好的实验研究
情绪影响决策中公平性偏好的实验研究作者：于泳红徐蕾汪云鹏来源：《心理技术与应用》2017年第11期摘要本研究利用实验法，通过将情绪诱导操作引入简化版的最后通牒博弈实验范式，考察了不同情绪效价对决策公平性偏好的影响。
研究以250名大学生为被试，共分为两项实验，分别采用国际情绪图片系统（IAPS）和相应的情绪视频作为情绪诱导材料。
实验一为单因素三水平（正性情绪、中性情绪、负性情绪诱导）的被试间设计，实验二为单因素四水平（愉快情绪、中性情绪、悲伤情绪、愤怒情绪）的被试间设计。
实验结果表明，不同情绪效价下人们对决策的公平性偏好不同：正性效价情绪下实验者更倾向于意图公平，而负性效价情绪下更倾向于结果公平；正性情绪中愉快情绪下实验者更倾向于意图公平，而负性情绪中，人们在愤怒和悲伤情绪下更倾向于结果公平。
由此可见，情绪的确在个体的决策公平性偏好中扮演重要角色。
关键词情绪效价；公平偏好；最后通牒博弈；决策分类号B842.1DOI： 10.16842/ki.issn2095-5588.2017.11.0021引言在经济决策过程中，公平性是影响决策方案偏好的重要因素之一。
美国心理学家亚当斯于1965年提出了公平理论，该理论表明，人的动机和行为会受到公平感的直接影响。
行为经济学家提出了结果公平和意图公平两个比较重要的公平观，前者认为人们往往倾向于关注结果的公平，后者则认为人的行为决策在很大程度上受到行为意图的影响。
陈叶烽，周业安和宋紫峰（2011）的研究发现，相较于分配结果的公平，分配意图的公平更加影响人们的决策行为。
可见，个体的公平性偏好对他的决策结果有着重要的影响。
传统经济学对于决策中公平偏好的研究都是从认知的角度研究人们公平判断的过程，并且基于“理性人”的经济学假说，研究人员往往把人假定为完全的理性主义者，即人的决策判断主要基于当前已有的信息，忽视了情绪的影响。
情绪作为人适应环境的产物，对人类的生活工作的影响是不容忽视的。
组织公平感的概念、结构和实证研究结果
组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。
这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。
2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。
- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。
- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。
二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。
当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。
2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。
相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。
三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。
通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。
组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。
总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。
实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。
建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。
管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。
以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。
End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。
组织公平对员工情绪与工作满意度的影响研究
组织公平对员工情绪与工作满意度的影响研究一、引言在现代工作环境中，员工情绪与工作满意度对于组织的稳定和成功至关重要。
而组织公平作为员工对组织的评价标准之一，对员工情绪和工作满意度有着重要的影响。
本研究旨在探讨组织公平对员工情绪与工作满意度的影响，并提出相关建议。
二、组织公平的概念与类型组织公平是指组织对待员工时的公正程度。
它可以分为分配公平和过程公平两个方面。
分配公平涉及到奖励、晋升和薪酬的公正性，而过程公平则关乎对员工的决策制定和沟通过程是否公开、公正。
三、组织公平对员工情绪的影响1. 积极情绪的提升研究表明，组织公平感增加会显著提高员工的积极情绪，例如幸福感、自豪感和满足感。
员工在公平的组织中更容易体验到正向的情绪，且更有动力参与工作。
2. 消极情绪的减少相反，在组织公平感较低的环境中，员工往往会产生消极情绪，例如不满、愤怒和焦虑等。
面对不公正的待遇，员工情绪的负面影响将不可避免地影响到工作表现和员工健康。
四、组织公平对员工工作满意度的影响1. 工作满意度的提升研究发现，组织公平感程度较高的员工更容易感到对工作的满意。
公平的待遇和决策过程会增强员工对组织的认同感，并促使他们更加投入和忠诚于工作。
2. 减少离职倾向与组织公平感程度较低的员工相比，感受到组织公平的员工更加稳定，不易离职。
公平的组织环境有助于建立良好的员工关系和员工组织关系，同时减少员工的流失，提高员工的工作满意度。
五、影响组织公平的因素1. 领导行为领导者的行为对组织公平感的形成起着至关重要的作用。
公正、公开和透明的领导行为有助于建立公平的组织氛围，激发员工的工作积极性和工作满意度。
2. 组织政策良好的组织政策和制度设计也是实现组织公平的关键。
公平的薪酬制度、晋升机制和奖励规则等会增强员工对组织公平感的认同，从而提高员工情绪和工作满意度。
六、提升组织公平的建议1. 提高领导素质组织应注重领导者的培养和选拔，提高其公平的领导素质，例如公正的决策制定能力、良好的沟通技巧和公开的行为准则。
教育实证研究的一般路径_以教师情绪劳动研究为例
教育实证研究的一般路径_以教师情绪劳动研究为例教育实证研究的一般路径:以教师情绪劳动研究为例引言教育实证研究是一种基于定量数据的科学研究方法，旨在通过观察、收集、分析和解释数据，提出可量化和可证据化的结论，为教育决策和实践提供指导。
其中，教师情绪劳动作为一个重要的研究领域，对于理解教师的情绪体验、应对压力和提高教师工作满意度具有重要意义。
本文将以教师情绪劳动研究为例，介绍教育实证研究的一般路径，包括问题提出、研究设计、数据收集与分析、结果解释和讨论。
问题提出教育实证研究的第一步是对研究问题进行明确和界定。
在教师情绪劳动研究中，可以提出以下问题：教师的情绪劳动来源有哪些？教师的情绪劳动如何影响其工作满意度？教师如何应对工作中的情绪困扰？研究设计在确定研究问题后，需要确定研究的设计方案，包括研究的参与者、研究的变量和研究的方法。
在教师情绪劳动研究中，可以选择横断面研究、纵向研究或实验研究等不同的设计方法。
例如，可以通过调查问卷的方式收集教师的情绪劳动体验数据，并结合工作满意度等相关信息进行分析。
数据收集与分析数据的收集和分析是教育实证研究的核心环节。
在教师情绪劳动研究中，可以通过自编问卷或使用已有的可靠问卷量表来收集数据。
这些量表可以包括教师的情绪表达、情绪调节策略和工作满意度等多个方面的测量指标。
收集到的数据可以通过统计软件进行描述性统计、相关分析和回归分析等进行量化分析。
结果解释和讨论在数据分析完成后，需要对结果进行解释和讨论。
通过解释结果，我们可以回答研究问题，验证或推翻假设，并根据结论提出相应的建议。
在教师情绪劳动研究中，结果的解释可以包括情绪劳动对教师工作满意度的影响程度、不同情绪劳动策略的差异等方面。
结论教育实证研究是一种重要的研究方法，可以帮助我们深入了解教育实践中的现象和问题。
以教师情绪劳动研究为例，本文介绍了教育实证研究的一般路径，包括问题提出、研究设计、数据收集与分析、结果解释和讨论。
《2024年酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》范文
《酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》篇一摘要：本文以酒店员工为研究对象，探讨情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系。
通过文献回顾和实证研究方法，分析了酒店员工在工作中所承受的情绪劳动、工作倦怠及工作满意度的现状和影响因素，并探讨了三者之间的相互关系。
研究发现，情绪劳动对工作倦怠和工作满意度具有显著影响，而工作倦怠又是影响工作满意度的重要因素。
因此，本文的研究对于提高酒店员工的工作满意度，降低工作倦怠具有重要指导意义。
一、引言随着服务业的快速发展，酒店业作为服务业的重要组成部分，其员工的工作状态对酒店的服务质量和经营效益具有重要影响。
情绪劳动是酒店员工工作中不可或缺的一部分，它对员工的心理状态和工作表现具有重要影响。
而工作倦怠和工作满意度则是衡量员工工作状态的重要指标。
因此，研究酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系，对于提高酒店员工的工作效率和服务质量具有重要意义。
二、文献回顾情绪劳动是指员工在工作中通过调整自己的情绪表现来达到工作要求的一种劳动。
相关研究表明，情绪劳动对员工的工作倦怠和工作满意度具有重要影响。
工作倦怠是指员工在工作中因长期处于压力状态而产生的情感、态度和行为的衰竭现象。
而工作满意度则是员工对工作的整体评价和感受。
三、研究方法本研究采用文献回顾和实证研究相结合的方法。
首先，通过文献回顾梳理情绪劳动、工作倦怠和工作满意度的相关理论和研究现状；其次，设计问卷，对酒店员工进行调查，收集数据；最后，运用统计分析方法对数据进行处理和分析。
四、实证研究（一）情绪劳动的现状与影响因素研究发现，酒店员工的情绪劳动主要体现在与客人的互动中，需要适时调整自己的情绪表现来满足客人的需求。
影响情绪劳动的因素包括工作环境、工作压力、领导支持等。
良好的工作环境和领导支持有助于缓解员工的情绪压力，提高情绪劳动的质量。
（二）工作倦怠的现状与影响因素工作倦怠是酒店员工普遍存在的问题。
研究发现，工作压力、工作内容单调、缺乏职业发展和晋升机会等因素是导致工作倦怠的主要原因。
基层公务员的情绪劳动、组织公正和工作压力的关系研究——以上海市若干行政区为例
Ｋｅ ｒ ｓ ｍｏ ｉｎ ｌｌｂ ｒ ｕ ｆｃ ｃｉｇ；ｄ ｅ ｃｉｇ；ｏ ｇ ｎｚ ｔｏ ａ ｕ ｔ ｅ ｊ ｂ ｓｒ ｓ ｙｗｏ ｄ ：ｅ ｔ ａ ａ ｏ ；ｓ ｒａ ｅａ ｔｎ ｏ ｅ ｐ ａ ｔｎ ｒ ａ ｉａ ｉｎ ｌ ｓｉ ； ｏ ｔｅ ｓ ｊ ｃ
一
致 时 ， 易 产 生 情 绪 不 协 调 ， 致 情 绪 矛 盾 和 容 导
工 作 压 力 等 不 良 后 果 ］ 。 作 为 政 府 部 门工 作 一 线 的基 层 公 务 员 ， 特
别 是 那 些 承 担 窗 口 服 务 的 政 府 雇 员 ， 工 作 需 其
量 的 脑 力 劳 动 和 体 力 劳 动 ， 需 要 与 服 务 对 象 还 保 持 必 要 的 情 感 与情 绪 交 流 ， 获 得 良好 的 政 以 府 与 公 众 之 间 的关 系 ， 而提 升 政 府 服 务 绩 效 。 从 这 就 要 求 公 务 员 必 须 在 工作 场 合 中进 行 情 绪 调 控 ， 极 表 达 出 符 合 组 织 目标 的 情 绪 。 这 种 受 积 到 组 织 控 制 、 有 工 具 性 的 情 绪 管 理 活 动 称 为 带 情 绪 劳 动 ］ 很 多 研 究 已 经 证 明 了 情 绪 劳 动 与 。 工 作 绩 效 之 间 的 正 向 关 系 ］ 然 而 ， 组 织 中 开 ， 在 展 情 绪 劳 动 可 能 面 临 的 风 险 之 一 是 雇 员 的 工 作 压 力 ， 雇 员 的 内 部 感 受 与 需 要 表 现 的 情 绪 不 当
组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究
摘要 ： 情绪 劳动是服务领域普遍存在 的现 象， 无论对服务 员工个人还是组织绩效都有重要 的 影 响 。将 组 织公 平理 论 引入 到 情 绪 劳动研 究领 域 中， 探 讨 四 维结 构 的组 织公 平 感 对情 绪 劳动 三 种
表 演策略 产 生何种 影 响 。通过 对 多个服 务行 业 的 ２ １ ３名 员工进 行调 查和 数据 分析 ， 结 果表 明 ： 程 序
ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｉ ｅ ｓ ’ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ａ ｎ ｄ ｄ ａ ｔ ａ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ， ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｓ ｕ ｌ ｔ ｓ ｓ ｈ ｏ ｗ ｔ ｈ ａ ｔ ： ｐ ｒ ｏ ｃ ｅ ｄ ｕ ｒ ａ ｌ ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ｈ ａ ｓ
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｅｍ ｏ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｌ ａ ｂ ｏ ｒ ｉ Ｓ ａ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ａ ｌ ｐ ｈ ｅ ｎ ｏ ｍｅ ｎ ｏ ｎ ｉ ｎ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ａ ｒ ｅ ａ ， ｗｈ ｉ ｃ ｈ ｈ ａ ｓ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ
ｅ ｆ ｅ ｃ ｔ ｏ ｎ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｏ ｒ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ． Ｗｅ ｉ ｎ ｔ ｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｅ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ
组织公平感对员工绩效和满意度的影响研究
组织公平感对员工绩效和满意度的影响研究组织公平感是指员工对组织的决策和行为的公正性和公平性的主观评价。
在当代人力资源管理中，越来越多的研究关注组织公平感对员工绩效和满意度的影响。
本文将从理论和实证研究两个方面探讨组织公平感对员工绩效和满意度的影响。
一、理论基础组织公平感理论基于公平和正义理论，主要包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度。
分配公平是指员工对于获得奖励和资源的分配是否公正的感觉；程序公平是指员工对组织决策过程的公正性的认同；互动公平是指员工对于与他人交往中是否公正被对待的评估。
这些公平感的构建和维护对于员工绩效和满意度有着重要的影响。
二、组织公平感对员工绩效的影响1. 提升员工动力和参与度当员工感到组织对待他们公正，对员工的贡献得到公平的回报时，他们更容易产生工作动力和参与度，并积极投入到工作中。
这种积极的工作态度和努力将直接促进员工的绩效提升。
2. 促进员工知识共享和合作在组织公平感的营造下，员工更倾向于将自己的知识和经验分享给团队成员，积极参与知识共享和合作。
这种团队内部的协作和合作有助于提高整个团队的绩效。
3. 提高员工创新能力组织公平感的存在使员工更加自信和安全地表达自己的想法和创新，在鼓励创新的组织环境下，员工更愿意尝试新的方法并积极提出改进建议，从而为组织创造更多的价值。
三、组织公平感对员工满意度的影响1. 提升员工对组织的信任度当员工感受到组织的公平待遇时，他们会对组织产生更高的信任度。
这种信任感让员工更加满意于工作和组织，从而提高员工的满意度。
2. 减少员工的消极情绪组织公平感的缺失容易导致员工产生不满和消极情绪，而这些情绪可能影响到员工的工作效率和满意度。
相反，当组织公平感得到满足时，员工更容易保持积极的情绪，提高工作满意度。
3. 增强员工的归属感通过提供公正和公平的工作环境，员工更容易产生对组织的归属感。
他们会更愿意为组织付出更多的努力，并持续保持高满意度。
四、实证研究的案例分析针对组织公平感对员工绩效和满意度的影响，许多研究进行了实证研究。
《2024年社区工作者情绪劳动的小组工作介入研究》范文
《社区工作者情绪劳动的小组工作介入研究》篇一一、引言社区工作者是社会治理体系中的关键力量，他们承担着服务居民、维护社区秩序、解决社区问题等多重任务。
然而，随着社会发展的复杂性和多元化，社区工作者在开展工作时往往面临着巨大的情绪压力。
这种情绪劳动的长期积累可能对社区工作者的身心健康和工作效率产生不良影响。
因此，本研究旨在探讨小组工作在介入社区工作者情绪劳动方面的作用和效果，以期为提高社区工作者的情绪管理能力提供理论依据和实践指导。
二、研究背景与意义随着城市化进程的加快，社区治理面临着越来越多的挑战。
社区工作者作为社区治理的重要力量，其情绪状态对工作质量和效率具有重要影响。
然而，由于工作压力、人际关系、家庭因素等多方面原因，社区工作者常常面临情绪劳动的困扰。
因此，研究如何有效介入社区工作者的情绪劳动，对于提高社区治理水平、促进社区和谐发展具有重要意义。
三、研究方法与过程本研究采用小组工作方法，以社区工作者为研究对象，通过问卷调查、访谈、观察等方式收集数据。
首先，对社区工作者进行情绪劳动的现状调查，了解其情绪劳动的特点和问题；其次，设计针对性强的小组活动，帮助社区工作者提高情绪管理能力；最后，通过前后对比和追踪调查，评估小组工作的效果。
四、小组工作介入策略1. 建立支持系统：通过建立小组支持系统，为社区工作者提供一个倾诉、交流和学习的平台，增强其归属感和认同感。
2. 情绪管理培训：开展情绪管理培训，帮助社区工作者认识自己的情绪，学会调节和管理情绪的方法。
3. 分享与反思：鼓励社区工作者分享自己在工作中的经验和感受，通过反思和讨论，提高其对情绪劳动的认识和处理能力。
4. 实践应用：将所学到的情绪管理方法应用到实际工作中，通过实践检验其效果。
五、研究结果与分析1. 社区工作者的情绪劳动现状：调查发现，社区工作者普遍存在情绪劳动的问题，主要表现为工作压力大、人际关系复杂、家庭因素影响等。
2. 小组工作介入的效果：通过小组工作的介入，社区工作者的情绪管理能力得到提高，工作积极性和效率也有所提升。
组织公正感对员工心理所有权影响的实证研究
关键词 ： 组织公 正感 心理所 有权 交互 效应 组 织公正 感是员工 对于组 织的公 正感受 ，０世纪 ７ ２ ０年代 ， 研 究 者们开始 探讨组 织公正 与员工感 受 和行 为之 间 的关 系 ， 织的 组 公正 问题成 为衡量企 业管 理水平 、体现竞 争力 的一个 有效 指标 。
组 织 公 正感 角 度 进 行 了 相 关 的 研 究 。
一
关 系 （ 有较 高 的分 配公正 ） 他 们将对 组织 产生 积极 的态度 ， 拥 ， 愿 意付 出更 大的动机偿 还 ， 增加他 们在组 织 中的 自我投资 。而这 并
种投入 越多 ， 们 对组 织 的了解 和控 制也 会随之 加深 ， 工 的 自 他 员
、
文 献 回 顾 与 模 型 构 建
（ ） 献 回 顾 一 文
心理所 有权 的研 究虽 然 已有 二 卜年的 时间 ， 国内外 有关组 但 织公正感 与员工 心理所有 权之 间关系 的研究 和理论 都不 多见 ， 尤 其是 对于 国 内来说 ， 心理 所有 权还 是一个 新 兴的研 究 ， 对心 理 所 有权 的认知也 主要源于 西方 。 目前 企业的 生存环境 和发展态 势 从
看来 ， 理所有权 所产 生的效应将 逐渐显 著。 心 有 研 究 表 明 ： 织 公 正 感 与 组 织 行 为 和 态 度 之 间 存 在 密 切 联 组
系。心理所有 权 中的 占有 的天性使心 理所有 权不 同于其他 与工 作
有 关 的 态 度 ，９ １年 Ｐｅｃ 出 心 理 所 有 权 时 ，就 在 所 有 权 的 作 １９ ｉｒｅ提 用 机 理 模 型 中认 为 心 理 所 有 权 影 响 员 工 的 态 度 和 行 为 。 指 出 正 他 式所有 权并不直 接或者 独立地 对拥 有该所 有权 的员工 产生态 度 、 动 机 和 行 为 上 的 影 响 ， 式 所 有 权 必 须 反 映 到 心 理 上 ， 正 式 所 正 由
组织认同、组织自尊与企业培训情绪劳动的关系研究
表1 测量模型的信度和效度
变量测项因子负荷Cronbach's a来源
组
织
自
尊1.我对周围很有影响力0.5880.893Pierce（1989）
2.我很认真0.731
3.我很重要0.66
4.我很受信任0.771
5.我被认为很真诚0.783
（2）组织自尊量表。本研究采用Pierce等（1989）开发的OBSE量表，包括十个项目，如“我对周围很有影响力”“我很重要”“我很受信任”等。
（3）组织认同量表。Alumni and Their Alma Mater（1992）开发了OI量表，单维共包括6个项目，如“我非常在意组织外成员对我们组织的看法”等。
表2变量相关关系表
变量MSD123
1.组织自尊5.510.78
2.组织认同5.440.880.344**
**.表示P
2.回归分析
首先将控制变量放入回归方程中，然后将自变量组织认同放入方程，组织认同与深层扮演的标准化回归系数为0.148，因此，组织认同与情绪劳动的深层扮演存在正相关关系，组织认同强的员工倾向于深层扮演，假设1获得支持。同理，将组织自尊与深层扮演进行回归分析后发现两者也存在显著正相关，即高组织自尊会使员工倾向于深层扮演，假设2获得支持。
二、研究设计
1.样本与数据收集
研究样本来自北京、上海10家企业里203名被试员工。共发放问卷250份，有效问卷203份，回收率为81.2％。依据性别、年龄、工作年限、教育水平等进行分类。性别方面，女性66.5%高于男性；年龄方面，以29岁以下者居多，为53.7%。婚姻状况方面，已婚与未婚分别为46.3%与53.7%。教育程度方面，本科居多，为55.2%，大专及以下和研究生及以上基本相同，分别占20.2%与24.6%。
高校青年教师情绪劳动的实证研究
科研能力的增加，个体的情绪劳动的深层表现随之减少。这 主要是由于，当个体的职称级别比较低时，面对提升职称的 机会比较多，从社会交换理论的角度理解，个体需要努力适 应领导者和组织对情绪表达规范以赢取主管领导的认可，并 努力争取申请到项目以取得科研机会，得到提升机会；从认 知失调理论的角度理解，在学生和同事面前表达出适当的情 绪，以得到他们的认可以及真正融入组织，减少认知失调。 所以深层表现的几率大大增加。随着职称的提高，尤其是到 了教授这一职称，他们的教学和科研能力已经到达了很高水 平，也受到了学生、同事和领导的追捧，所以他们的深层表现 就比较少。 ：、高校青年教师高情绪劳动的深层原因分析 通过上面的实证研究，得出高校青年教师是高情绪劳动 者。因此，如果不能很好地处理情绪问题，青年教师很容易 出现意识觉醒程度增高，注意力不集中，情绪不稳定，易激 惹、焦虑，神情沮丧等典型的负性情绪。 在这一部分，我们要分析产生负性情绪的原因，为后面 提出的适合高校教师的改进情绪劳动的建议作依据。 １．教师的情绪表现形式 教师情绪劳动主要表现在以下两个方面。首先是在课 堂上的表现。教师在课堂上必须做到对情绪的自我控制和 调节。其次是在在课堂外的表现，主要体现在两方面：一方 面，教师在学校管理者面前表现得恰当得体，隐瞒自己的真 实情绪；另一方面，教师要保持人们心目中“良师”的形象，必 须要按照这种社会标准来工作、学习、生活。 ２．青年教师由学生到教师角色转变的不适应性 特别是教龄在一年以下的高校青年教师，他们大多由学 生角色马上转换到教师角色，从小接受的是正统教育以及中
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
从表１可以看出，性别对个体情绪劳动整体上没有显著 影响，但是男性的表层表现高于女性，女性的自然表现显著 高于男性。这种差异的倾向与以往研究相似，这也证明了女 性可能比男性更能够胜任情绪工作。同样的结果也体现在 婚姻状况上对个体情绪劳动影响上，即婚姻状况对个体情绪 劳动整体上没有显著性影响，但是未婚个体的表层表现显著 高于已婚个体，已婚个体的自然表现显著高于未婚个体。 在个人统计学特征中，不同学历对情绪劳动的影响有整 体显著性差异。具体表现为：拥有硕士和本科学历的个体情 绪劳动明显高于博士学历的个体，其中，博士学历的个体深 层表现显著高于硕士和本科学历的个体；硕士及本科学历的 个体自然表现明显高于博士学历的个体。拥有较高学历的 个体的认知和科研能力要明显高于低学历个体，其价值取向 较低学历者也更为稳定，在工作中，拥有高学历的个体，尤其 是处于教授职称工作的个体，在工作中情绪表达和管理的策 略上经常会运用表层表现和深层表现来控制情绪，而低学历 者很容易被组织文化和工作氛围所同化，因此更多地采用自 然表现来表达情绪。 对于不同的高校教龄对情绪劳动的影响也有整体性差 异，教龄短的个体的情绪劳动显著高于教龄长的个体，教龄 在一年以下的表层表现显著高于教龄多的个体，教龄长的个 体自然表现显著高于教龄短的。高校教龄越长，情绪劳动的 经验也越丰富，能够更加容易控制自己的情绪，进行深层表 现和自然表现；而教龄较短的教师尤其是教龄在一年以下的 青年教师还不能做到比较自如地控制自己的情绪，进行深层 表现的经验和技巧也比较少，因此较多地采用表面表现的 策略。 情绪劳动在教师职称上的差异为助教、讲师、副教授的 深层表现均显著高于教授。换句话而言，随着职称的提高，
酒店员工情绪劳动、工作满意度与组织公民行为的关系研究
酒店员工情绪劳动、工作满意度与组织公民行为的关系研究一＿＿＿＿＿＿ｌ●＿＿＿＿＿＿＿＿Ｉｌ＿＿＿—－－－－＿－＿－＿＿＿＿＿－＿——●＿●＿ｌ●因此，本研究将以此作为切入点，首先明晰酒店员工情绪劳动、工作满意度与组织公民行为的结构维度，再探讨三者关系，目的在于明确酒店员工的情绪劳动与组织公民行为现状，理清几个变量的相互作用机制，获取更为深入和全面的管理启示，得出酒店员工情绪劳动、组织公民行为与工作满意度管理提升的建议，期望在理论上丰富组织管理理论，对国内相关研究进行有益补充，在实践上揭示酒店员工情绪劳动与组织公民行为的现实情况，为员工的心身维护、激励机制等提供支持，为服务业的人力资源的开发和管理工作拓宽视野。
１．１．２研究意义（一）理论意义目前，情绪劳动在我国组织研究领域定性研究多于定量研究，还有少数定量研究仅存在于心理学领域，在旅游学科的成果更少。
组织公民行为、工作满意度在组织管理领域的研究已较为丰富，而尚未有学者对三者间的关系进行专门的实证探索，本研究通过运用实证方法探讨三者的关系，是对国内情绪劳动实证研究的有益补充，为我国情绪劳动研究提供基础资料，同时也将深化对员工组织行为的理解，丰富组织管理的理论，为今后研究四者的前因变量和结果变量提供参考和依据。
（二）现实意义工作情绪与工作满意是员工职业发展中客观存在的现实问题，组织公民行为是关乎酒店发展和服务质量的重要问题，本研究以张家界市的几家酒店展开调查，揭示酒店员工情绪劳动与组织公民行为的现实情况，促使酒店管理者将员工身心健康与组织发展相结合，重视在追求组织目标的同时，尊重人的生理和精神需求，实现组织和个人的和谐发展。
通过采取有效措施，降低情绪劳动对员工产生的消极结果，并通过员工培训等方法，让员工掌握一定的情绪劳动技巧，提高工作满意度，刺激组织公民行为，进而提升工作绩效，改善劳资关系，降低人才流失率，促进组织目标的实现。
３坝士学位论文－●＿●＿＿＿●●＿＿＿●－＿－－－－＿ｌ－＿＿——————＿———＿－—————＿－－＿－————一一中国背景下新拓展的五个维度分别是：（１）自我培训，即主动提升自我的知识储备与工作技能，西方学者较少关注这一方面，而在中国背景下这个背景却很重要；（２）保持工作场所整洁，樊景立教授的研究发现，保持工作场所的整洁是中国员工组织公民行为的一个独立维度；（３）公益活动参与，即员工参与帮助老人、植树、献血等社区或公益性活动，这一维度在己有的西方组织公民行为维度中从未出现过；（４）人际和睦，即与同事和谐相处，保持融洽工作氛围的行为；（５）保护和节省公司资源，包括节约个人资源、公司资源，以及当公司遇到困难时保护公司财产的行为。
《2024年社区工作者情绪劳动的小组工作介入研究》范文
《社区工作者情绪劳动的小组工作介入研究》篇一一、引言社区工作者是社区建设与发展的重要力量，他们的工作不仅需要承担各种复杂的任务，而且常常需要在情感上付出巨大的努力，即所谓的“情绪劳动”。
情绪劳动在社区工作中占据重要地位，对提高服务质量、维护社区和谐具有重要意义。
然而，情绪劳动的付出往往被忽视，导致社区工作者面临巨大的工作压力和心理负担。
因此，对社区工作者情绪劳动进行小组工作介入研究，不仅有助于提升他们的工作效率与满意度，还能为社区建设与发展提供有力的支持。
二、研究背景及意义随着城市化进程的加速，社区在人们生活中的地位日益凸显。
社区工作者作为社区建设与发展的重要力量，其情绪劳动的重要性逐渐被人们所认识。
然而，由于工作压力、人际关系、家庭因素等多方面原因，社区工作者在情绪劳动方面面临诸多挑战。
因此，开展小组工作介入研究，有助于帮助社区工作者更好地应对情绪劳动，提高工作效率与满意度，进而为社区的和谐稳定发展提供保障。
三、研究方法与过程本研究采用小组工作介入的方法，对社区工作者进行情绪劳动的干预与支持。
具体过程如下：1. 研究对象：选取一定数量的社区工作者作为研究对象，确保样本具有代表性。
2. 研究工具：运用问卷调查、访谈、观察等方法，收集社区工作者的情绪劳动数据，了解他们的情绪劳动现状及需求。
3. 小组工作设计：根据收集到的数据，设计针对性强的小组工作方案，包括小组活动内容、形式、时间等。
4. 小组工作实施：按照设计方案，开展小组活动，包括情绪管理培训、情感交流、互助支持等。
5. 数据收集与分析：在小组工作过程中，持续收集数据，包括参与者的反馈、情绪变化、工作表现等，进行定量与定性分析。
四、小组工作介入的效果分析通过数据分析与实际观察，发现小组工作介入对社区工作者的情绪劳动产生了积极影响。
具体表现在以下几个方面：1. 情绪管理能力的提高：通过情绪管理培训，社区工作者学会了如何更好地调节自己的情绪，使自己在面对工作压力和挑战时能够保持冷静和乐观。
基层公务员的情绪劳动_组织公正和工作压力的关系研究_以上海市若干行政区为例
基层公务员的情绪劳动、组织公正和工作压力的关系研究———以上海市若干行政区为例吕晓俊 徐向茹 孙亦沁（上海交通大学国际与公共事务学院） 摘要：通过对上海市３个行政区内７家单位的２１４名基层公务员进行取样调查，探讨了情绪劳动策略、组织公正和工作压力之间的关系。
相关分析及多元回归分析结果表明：情绪劳动的表层动作策略与工作压力有显著正相关；深层动作和自主调节策略与工作压力成显著负相关；组织公正在表层动作／深层动作策略和工作压力之间起到显著的调节作用。
关键词：情绪劳动；表层动作；深层动作；组织公正；工作压力中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－８８４Ｘ（２０１２）１０－１４６５－０６Ｒｅｌａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ Ｌａｂｏｒ，Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊｕｓｔｉｃｅ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｓｔｒｅｓｓ：Ｅｘａｍｐｌｅｓ ｆｒｏｍ Ｓｅｖｅｒａｌ Ｄｉｓｔｒｉｃｔｓ ｉｎ ＳｈａｎｇｈａｉＬ Ｘｉａｏｊｕｎ ＸＵ Ｘｉａｎｇｒｕ ＳＵＮ Ｙｉｑｉｎ（Ｓｈａｎｇｈａｉ Ｊｉａｏ Ｔｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ，２１４ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｉｎ ７ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ ｆｒｏｍ ｔｈｒｅｅ ｄｉｓｔｒｉｃｔｓ ｏｆ Ｓｈａｎｇｈａｉ ａｒｅｓａｍｐｌｅｄ．Ｍｏｓｔ ｏｆ ｔｈｅ ｐａｒｔｉｃｉｐａｎｔｓ ａｒｅ ｆｒｏｍ ｐｕｂｌｉｃ ｓｅｃｔｏｒｓ ｗｉｔｈ ａ ｍｅａｎ ｔｅｎｕｒｅ ｏｆ ３．８ｙｅａｒｓ．Ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓ ａｎｄ ｍｏｄｅｒａｔｅｄ ｍｕｌｔｉｐｌｅ ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ ａｒｅ ｅｍｐｌｏｙｅｄ ｔｏ ａｎａｌｙｚｅ ｔｈｅ ｄａｔａ．Ｒｅｓｕｌｔｓ ｓｈｏｗ ｔｈａｔ：（１）ｓｕｒｆａｃｅ ａｃｔｉｎｇ ｏｆ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ ｉｓ ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ ｒｅｌａｔｅｄ ｗｉｔｈ ｊｏｂ ｓｔｒｅｓｓ；（２）ｄｅｅｐ ａｃｔｉｎｇ ａｎｄ ａｕｔｏｍａｔｉｃｒｅｇｕｌａｔｉｏｎ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ａｒｅ ｎｅｇａｔｉｖｅｌｙ ｒｅｌａｔｅｄ ｗｉｔｈ ｊｏｂ ｓｔｒｅｓｓ；（３）ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊｕｓｔｉｃｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｌｙｍｏｄｅｒａｔｅ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｂｅｔｗｅｅｎ ｓｕｒｆａｃｅ ａｃｔｉｎｇ／ｄｅｅｐ ａｃｔｉｎｇ ａｎｄ ｊｏｂ ｓｔｒｅｓｓ．Ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔ ｏｆ ｔｈｉｓ ｓｔｕｄｙｉｓ ｖａｌｕａｂｌｅ ｆｏｒ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ｓｅｒｖｉｃｅ－ｏｒｉｅｎｔｅｄ ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ．Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ；ｓｕｒｆａｃｅ ａｃｔｉｎｇ；ｄｅｅｐ ａｃｔｉｎｇ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊｕｓｔｉｃｅ；ｊｏｂ ｓｔｒｅｓｓ收稿日期：２０１１－０９－２５基金项目：国家社会科学基金资助项目（０８ＣＳＨ０２７） 加快建设服务型政府是当前各级政府的工作重点之一，这对我国公务员的工作提出了更高的要求。
《2024年社区工作者情绪劳动的小组工作介入研究》范文
《社区工作者情绪劳动的小组工作介入研究》篇一一、引言社区工作者是社会服务的重要组成部分，他们承担着维护社区和谐稳定、服务社区居民的重要职责。
然而，随着社会发展和生活节奏的加快，社区工作者在开展工作时常常面临各种情绪劳动的挑战。
情绪劳动不仅影响社区工作者的心理健康，也直接关系到社区服务的质量和效率。
因此，如何有效介入社区工作者的情绪劳动，提高其工作满意度和效率，成为了一个亟待研究的问题。
本文以小组工作为介入手段，对社区工作者的情绪劳动进行深入研究，以期为提高社区服务质量提供参考。
二、研究背景与意义随着社会的发展，社区工作者的职责日益繁重，他们需要面对的不仅仅是居民的日常需求，还有各种复杂的社区问题。
这要求社区工作者具备较高的情绪管理能力，以应对工作中的各种挑战。
然而，情绪劳动的长期积累往往会导致社区工作者出现心理压力、职业倦怠等问题，进而影响其工作质量和效率。
因此，通过小组工作的方式介入社区工作者的情绪劳动，有助于提高其心理素质，增强工作满意度和效率，进而提高社区服务质量。
三、小组工作介入方法1. 组建小组：根据社区工作者的兴趣、能力和需求，组建不同类型的小组，如情绪管理小组、职业发展规划小组等。
2. 定期活动：定期组织小组活动，如座谈会、分享会等，让小组成员在轻松的氛围中交流工作经验、分享情绪管理技巧。
3. 专业培训：邀请专家为小组成员提供情绪管理、压力释放等培训，提高其心理素质。
4. 互帮互助：鼓励小组成员在工作中相互支持、协作，共同应对挑战。
四、实证研究与分析本研究以某社区工作者小组为例，通过问卷调查、访谈等方式收集数据，分析小组工作介入前后社区工作者情绪劳动的变化。
研究结果显示，通过小组工作的介入，社区工作者的情绪管理能力得到提高，工作压力得到有效缓解，工作满意度和效率也有所提高。
具体表现在以下几个方面：1. 情绪管理能力提高：小组成员通过学习情绪管理技巧，能够更好地应对工作中的挑战和压力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
ｉｎｔｒｏｄｕｃｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊ ｕｓｔｉｃｅ
ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ
ｅｍｏｔｉｏｎａｌ １ａｂｏｒ’Ｓ ｒｅｓｅａｒｃｈ
ａｎｄ ｄｉｓｃｕｓｓ ｗｈａｔ ｅｆｆｅｃｔ ｆｏｕｒ－ｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌ
ｏｆ
ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
ｊｕｓｔｉｃｅ
பைடு நூலகம்ｈａｓ
ｏｎ
ｔｈｒｅｅ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ｏｆ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ．Ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｏｆ ２１３
（１．东北大学工商管理学院，辽宁沈阳１１０８１９；２．燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛０６６００４） 摘要：情绪劳动是服务领域普遍存在的现象，无论对服务员工个人还是组织绩效都有重要的 影响。将组织公平理论引入到情绪劳动研究领域中，探讨四维结构的组织公平感对情绪劳动三种 表演策略产生何种影响。通过对多个服务行业的２１３名员工进行调查和数据分析，结果表明：程序 公平可以抑制一线服务员工的表层表演，促进深层表演和真实表达；分配公平对真实表达有显著促 进作用；领导公平对深层表演有显著促进作用。研究结果将聚焦于个人和情境因素的情绪劳动前 因研究拓展到了组织领域，进一步深化已有理论认识，使情绪劳动理论更加完整，同时也为服务员 工的管理实践以理论指导。 关键词：组织公平感；情绪劳动策略；表层表演；深层表演；真实表达
Ｃｈｕｎ－ｊｉａｎ矿
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ ｉＳ ｅｆｆｅｃｔ
ｔｈｅｏｒｙ
ｏｎ ｔｏ
ａ
ｕｎｉｖｅｒｓａｌ ｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎ ｉｎ ｓｅｒｖｉｃｅ ａｒｅａ，ｗｈｉｃｈ ｈａｓ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ
ｓｅｒｖｉｃｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ
ｏｒ
ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
ａｒｅａ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｗｅ
中图分类号：Ｆ４０６．１５
文献标识码：Ａ
Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ
ｏｎ
ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ
Ｊｕｓｔｉｃｅ ａｎｄ Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ Ｌａｂｏｒ Ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ
ＹＡＮＧ Ｙｏｎ９１，ＭＡ Ｑｉｎ－ｈａｉｌ，ＺＥＮＧ Ｆａｎ－ｑｉａｎ９１，ＴＡＮ Ｇｕｏ－ｗｅｉｌ，ＹＡＮ （１．Ｎｏｒｔｈｅａｓｔｅｒｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈｅｎｙａｎｇ １１０８１９，Ｃｈｉｎａ； ２．Ｙａｎｓｈａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｑｉｎｈｕａｎｇｄａｏ ０６６００４，Ｃｈｉｎａ）
ｔｏ
ｄｅｅｐ ａｃｔｉｎｇ．Ｒｅｓｅａｒｃｈ
ｏｎ
ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｄｏｍａｉｎ ｗｈｉｃｈ ｆｏｃｕｓ
ｐｅｒｓｏｎａｌ
ａｎｄ ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ ｆａｃｔｏｒｓ ｂｅｆｏｒｅ，ｆｕｒｔｈｅｒ ｄｅｅｐｅｎ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｍａｋｅ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ ｔｈｅｏｒｙ ｍｏｒｅ ｃｏｍｐｌｅｔｉｏｎ．Ｔｈｅｓｅ ｒｅｓｕｌｔｓ ａｌｓｏ ｐｒｏｖｉｄｅ ｔｈｅｏｒｙ ｇｕｉｄｅ ｆｏｒ ｓｅｒｖｉｃｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒａｃｔｉｃｅｓ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
ｊ ｕｓｔｉｃｅ ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎ；ｅｍｏｔｉｏｎａｌ
ｌａｂｏｒ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ；ｓｕｒｆａｃｅ ａｃｔｉｎｇ；ｄｅｅｐ
ａｃｔｉｎｇ；ｅｘｐｒｅｓｓｉｏｎ ｏｆ ｎａｔｕｒａｌｌｙ ｆｅｌｔ ｅｍｏｔｉｏｎｓ
收稿日期：２０１２一１０—１０；修回日期：２０１２—１２—１０ 基金项目：国家自然科学基金面上项目（７１２７２１６２）；国家自然科学基金青年基金项目（７１１０２１５２）；教育部人文社科基金青年基金项目 （１０ｙｊｃ６３０３２１）；教育部人文社科基金青年基金项目（１１ＹＪ『Ｃ６３０１４６） 作者简介：杨勇（１９７９－），辽宁开原人，博士研究生，主要研究方向为组织行为、服务管理。
２．１．１组织公平感
工对组织环境的一种公平感知，由分配公平、程序公 平、人际公平和信息公平四部分构成。Ｃｏｌｑｕｉｔｔ 口１］运用元方法对２５年来的组织公平感文献进行分 析，结果证实四个维度相互独立。在国内组织公平 感研究中，刘亚等［１２］构建了适合中国文化背景的组 织公平感结构模型：程序公平、分配公平、领导公平、 信息公平。由于本研究聚焦中国文化背景，因而采 用刘亚的四维结构组织公平感。 组织公平感的研究主要集中于其结果变量方 面。已有文献证实了组织公平感对员工如下工作态 度和行为产生影响：工作满意度［２０｜、组织公民行 为‘２１｜、组织承诺‘１１｜、情绪枯竭［２２，２３］、旷ＴＥ２ ４｜、工作 侵犯‘２
ｓｅｒｖｉｃｅ ｉｎｄｕｓｔｒｉｅｓ’ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｎｄ ｄａｔａ ａｎａｌｙｓｉｓ，ｔｈｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｎｅｇａｔｉｖｅ ｎａｔｕｒａｌｌｙ ｆｅｌｔ ｅｆｆｅｃｔ
ｏｎ
ｒｅｓｕｌｔｓ
ｓｈｏｗ ｔｈａｔ：ｐｒｏｃｅｄｕｒａｌ
ｏｎ
ｊｕｓｔｉｃｅ
ｈａｓ
ｓｕｒｆａｃｅ ａｃｔｉｎｇ，ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔ
个空白。
２．２程序公平对情绪劳动策略的影响
程序公平是指员工感知对报酬分配过程控制的
工业工程与管理
第４期
程度。有研究证实当员工可以影响或者控制报酬如 何分配时（报酬分配的程序），员工的组织公平感就 会增加，进而产生积极的工作态度和行为［１
９｜。
为组织中的员工处在两类交换关系中：与直接的上 级领导交换和与更大范畴的组织进行交换。中国的 组织文化具有高度的集体主义倾向，个体的利益在 很大程度上被忽视。在这种背景下，一线服务员工 的上级领导扮演着组织代言人，领导与下属之间的 交换关系中，领导处于更加主动的地位，领导尊重下 属，以礼相待下属，下属会有“知恩图报”和“士为知 己则死”来回报领导，因此领导公平对下属的工作态 度和行为有重要的影响［４１｜。依据上述观点，当一线 服务员工感受到领导公平，感受到领导的尊重、领导 的礼仪相待，会产生对领导的认同，获得情绪资源的 补充，服务过程中，以更加对服务组织有利的深层表 演和真实表达的方式来回报领导，而不是“偷懒”采 用表层表演。因此，我们做出如下假设。 Ｈ。。：领导公平显著负向影响表层表演； Ｈｓ“：领导公平显著正向影响深层表演； Ｈ。。：领导公平显著正向影响真实表达。
ｄｅｅｐ ａｃｔｉｎｇ ａｎｄ ｅｘｐｒｅｓｓｉｏｎ ｏｆ
ｅｍｏｔｉｏｎｓ；ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｖｅ
ｊ ｕｓｔｉｃｅ
ｈａｓ
ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ
ｐｏｓｉｔｉｖｅ
ｅｆｆｅｃｔ
ｏｎ
ｏｎ
ｅｘｐｒｅｓｓｉｏｎ
ｏｆ
ｎａｔｕｒａｌｌｙ ｆｅｌｔ ｅｍｏｔｉｏｎｓ；ｌｅａｄｅｒ ｊｕｓｔｉｃｅ ｈａｓ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔ ｒｅｓｕｌｔｓ ｅｘｐａｎｄ ｔｈｅ ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔ ｏｆ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ
５｜。
２．１．２情绪劳动策略 Ｇｒａｎｄｅｙｃ２６３认为情绪劳动包括两种情绪调节策 略：表层表演是指个体调控组织要求的外部表情，而 内心的感受并不发生改变；深层表演是指个体按照 组织的要求，尽力去体验工作中应当产生的情绪。 Ｄｉｅｆｅｎｄｏｒｆ｛２７１证实真实表达与表层表演和深层表 演是并列的情绪劳动策略之一。大量研究证实表层 表演正向影响去个性化、情绪麻木和情绪枯竭，深层 表演正向影响个人成就感、组织绩效、工作满意度、 任务绩效［５七８。３川。 情绪劳动前因研究主要聚焦于个体因素和情境 因素，如情绪智力‘３１Ｉ、大五格［３ ２｜、正／负情感性［５１和 一些人口统计变量（如年龄、任期和性别）［２９’３ ３｜，情 境因素有：表演规则［３Ｉ］、顾客不公平对待等［３４｜。
Ｈ ｋ：程序公平显著正向影响真实表达。
２．５信息公平对情绪劳动策略的影响
信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什 么采取某种分配制度和为什么是这样分配结果的程 度［１２’１ ９｜。在服务组织中，信息公平意味着员工感知 自己与领导之间的沟通交流是坦诚的、可信赖的和 诚实的，这样会提高员工的自我评估和自我价值，同 时也会提高员工对组织的信任感和自尊［１９］。如果 员工感知资源分配的信息存在模糊性，会损耗员工 的资源［ｚ２】。Ｔｙｌｅｒｃ４２］认为信息公平通过领导将一系 列关键决定的信息与下属沟通，减少信息的神秘性 和不可信赖性，即减少一线服务员工的资源付出，同 时能够提高一线服务员工在组织中的身份和集体自 尊，而身份和集体自尊的提高会导致员工组织认同 的提高，组织认同又会促进一线服务员工采用深层 表演和真实表达等利于组织绩效提高的表演策略回 报组织，规避表层表演［４３｜。因此，我们做出如下 假设。 Ｈｔ。：信息公平显著负向影响表层表演； Ｈ曲：信息公平显著正向影响深层表演； Ｈｔ。：信息公平显著正向影响真实表达。 综上所示，所构建理论模型如图１所示。
第１８卷第４期 ２０１３年８月
工业工程与管理
Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖ０１．１８ Ｎｏ．４
Ａｕｇ．２０１３
文章编号：１００７—５４２９（２０１３）０４—００３７—０７
组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究
杨 勇１，马钦海１，曾繁强１，谭国威１，杨春江２
２．１．３文献评述
通过对上述组织公平感和情绪劳动文献的梳 理，可以看出已有情绪劳动前因的文献研究局限于 个体和情境因素，而组织因素对情绪劳动策略的影 响研究很少。组织公平感是影响员工外在工作行为 的一个重要组织变量，并且组织公平感的结果变量 （如情绪枯竭、工作满意等）都与情绪劳动策略有相 关，因此两者之间可能存在着关联性，却没有相关文 献研究两者之间的关系，是情绪劳动理论研究的一
一３７— 万方数据
第１８卷
杨
勇，等：组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究
１
引言
服务组织和服务互动构成了我们每个人现代生