华为薪酬设计方案
华为公司薪酬制度（精选15篇）
华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
华为企业薪酬制度
华为企业薪酬制度华为作为中国的知名企业之一，其薪酬制度一直备受关注。
薪酬制度是企业管理中最重要的一环，对于员工的积极性、竞争力、稳定性等方面都有重要影响。
华为在薪酬制度方面一直秉持公平、公正、公开的原则，并不断进行优化改进。
薪酬制度的基本架构华为薪酬制度的基本架构包括岗位工资、绩效工资、年度奖金、福利及福利补贴等方面。
其中，岗位工资按照岗位层级、职责、经验、业绩等因素进行设定，绩效工资根据员工的年度绩效评价进行确定，年度奖金则由公司总体业务情况及员工个人表现综合评估而定，福利及福利补贴包括社保、公积金、住房、医疗、旅游、车辆津贴、购房补贴等。
薪酬制度的优点华为薪酬制度的优点主要包括以下几个方面：公开透明华为将薪酬制度公开透明化，所有员工可以随时查询自己的薪酬情况。
同时，公司还设有薪酬热线和薪酬监督团队，确保薪酬的公正性、合法性。
以绩效为导向华为薪酬制度把绩效作为主导因素，通过定期的年度绩效评估，识别出表现突出的员工，并给予相应的奖励，这有效激发了员工的工作积极性。
公平公正华为薪酬制度力求公平、公正，对于同一岗位、同一级别的员工，按照相同的标准、同等的薪酬标准进行设定，消除了薪酬差异化对员工心理带来的困扰和不满。
薪酬制度的优化尽管华为的薪酬制度已经相对完善，但公司一直在进行不断的优化和改进。
目前，华为的薪酬制度优化主要包括以下几个方面：强化绩效管理华为不断加强绩效管理，实行KPI绩效考核体系，确保员工的绩效评估结果更加客观、公正。
为了促进员工对绩效考核的认可，公司制定了绩效考核结果的使用标准流程，并投入了人力资源投诉委员会，确保员工的权益。
扩大福利覆盖范围华为逐渐扩大福利的覆盖范围，除了常规的社保、公积金、住房、医疗等福利外，还推出了一系列具有特色的福利待遇，例如深圳市内的爆走团队年卡、国外旅游、职员购房为主的优惠，加米游戏所有单机及网游免费，百度网盘VIP账号等。
引入灵活的薪酬方案华为为员工提供了灵活的薪酬方案，可以根据员工的不同需求进行选择。
华为薪酬设计方案(PPT 20页)
One Grade = One Reference Salary
200000
标 准 工 资 = 竞 争 报 酬
Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard RMB
150000
100000
50000
0
Grade PC
1
2
3
4
5
6
7
8
© Copyright
Mercer Executive Resources Consulting, Asia
貴公司以及市場比較 Your Company vs theቤተ መጻሕፍቲ ባይዱMarket Comparison
RMB 400,000
75百分比 75th Percentile 中位數 Median
350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0
Position Class
© Copyright
Mercer Executive Resources Consulting, Asia
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
Market Data Position Your Company Class Trendline 41 14,526 42 17,023 43 19,949 44 23,378 45 27,397 46 32,107 47 37,626 48 44,094 49 51,673 50 60,556 51 70,965 52 83,164 53 97,460 54 114,213 55 133,846 56 156,854 57 183,818 58 215,416 59 252,445 60 295,840 Regressed 25th Regressed 75th Percentile Regressed Median Percentile 13,806 15,628 20,164 15,925 18,272 23,383 18,369 21,363 27,116 21,189 24,978 31,445 24,441 29,203 36,465 28,192 34,144 42,286 32,519 39,921 49,036 37,510 46,675 56,865 43,267 54,571 65,942 49,908 63,804 76,470 57,568 74,599 88,677 66,404 87,219 102,834 76,596 101,975 119,250 88,352 119,228 138,287 101,913 139,399 160,364 117,555 162,984 185,964 135,598 190,558 215,652 156,410 222,797 250,079 180,416 260,490 290,002 208,108 304,561 336,298 Deviation from
华为公司薪酬制度
华为公司薪酬制度华为公司是一家全球知名的信息通信技术解决方案提供商，也是中国的一家跨国企业。
随着公司规模和业务范围的扩大，薪酬管理变得至关重要。
华为公司一直注重员工薪酬制度，力求公正、合理和透明，以吸引和留住高素质人才，提高员工的投入和积极性，促进公司的快速发展。
整体思路华为公司的薪酬制度主要由两个方面组成：基本薪酬和绩效薪酬。
其中，基本薪酬包括员工月薪、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等；绩效薪酬则根据员工的年度绩效考核和公司绩效情况进行计算，包括年度奖金、股票期权和福利待遇等。
在薪酬体系建设中，华为公司注重实行人才导向的薪酬策略，通过激励员工发挥最大优势，活跃公司内外部的管理市场。
在工资标准制度建设中，公司重视人力成本管理，正常披露薪资水平，及时掌握员工满意度，保证薪酬福利制度的可持续管理。
基本薪酬在华为公司的基本薪酬中，员工的月薪是最主要的组成部分。
该薪酬主要由员工的工作内容、工作年限和职位层次来决定，并且在基本月薪的基础上，还可以根据员工的表现和公司的业务情况给予额外的奖励和补偿。
此外，华为公司还为员工提供职位津贴、交通补贴和餐费补贴等福利待遇。
职位津贴是指在员工职位升迁后给予的额外津贴；交通补贴是指公司为员工提供的上下班交通费用的报销；而餐费补贴则是华为公司为员工提供的午餐和晚餐的费用补偿。
华为公司基本薪酬的设计和管理十分注重公平和公正，同时也体现了公司对优秀员工的肯定和奖励。
绩效薪酬在华为公司的薪酬设计中，绩效薪酬是非常重要的组成部分。
公司对于员工的绩效情况进行了周全的评估，并根据员工的表现和公司的发展情况，制定和执行相应的绩效薪酬计划。
根据华为公司的绩效薪酬计划，员工的奖金、股票期权和福利待遇等，全都与员工的绩效表现和公司的经营业绩紧密相关。
在绩效评估中，华为公司始终以客户需求为导向，注重客户满意度，保证员工的个人表现与公司的发展目标相一致。
薪酬管理流程华为公司的薪酬管理流程非常严谨和规范。
华为工资薪酬体系方案
华为工资薪酬体系方案引言互联网时代的快速发展使得企业面临着越来越具有竞争性的人才招聘与留住挑战。
作为一家全球知名的科技公司，华为深刻意识到员工的薪酬体系对于吸引和激励人才的重要性。
因此，华为一直致力于建立合理、公平、具有竞争力的工资薪酬体系方案，以确保员工的工作动力和满意度。
目标华为的工资薪酬体系方案旨在实现以下目标：1.吸引优秀的人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引并留住拥有能力、经验和创造力的优秀员工。
2.激励员工的工作动力：通过合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展与创新。
3.公平与公正：建立公正、透明、可验证的薪酬决策机制，确保薪酬与员工的价值和贡献相匹配。
4.管理成本：在保证员工福利的前提下，合理控制薪酬支出，确保企业具备可持续发展的财务基础。
组件华为的工资薪酬体系方案由以下几个关键组件构成：基本工资基本工资是员工在华为的岗位薪酬起点，根据岗位的技能要求、工作经验和市场行情等因素进行确定。
基本工资的水平会根据员工的职位级别进行调整，以反映其在组织中的地位和职责。
绩效奖金绩效奖金是根据员工个人的工作表现和贡献进行评估，并以此为基础进行激励的一种薪酬形式。
华为采用绩效评估体系来评估员工的工作表现，该体系包括定期的绩效评估、目标设定和回顾等环节。
根据绩效评估结果，员工将获得相应的绩效奖金。
激励计划华为还通过激励计划进一步激励员工的工作动力和创新能力。
激励计划包括股权激励、提前晋升、项目奖励等形式。
通过这些激励计划，华为努力确保员工的工作价值和贡献能够得到公正的认可和回报。
福利待遇除了工资薪酬外，华为还提供一系列完善的福利待遇，以保障员工的生活质量和福利需求。
这些福利待遇包括但不限于：弹性工作制度、健康保险、补充医疗保险、带薪年假、退休金计划等。
通过提供全面的福利待遇，华为希望员工能够在工作中得到充分的关爱和支持。
职业发展华为致力于为员工提供良好的职业发展机会。
通过内部培训、晋升机制、业务发展机会等，华为鼓励员工不断学习和成长，实现个人职业目标。
华为薪酬体系-细版第一部分
➢福利（补贴、社保基金）
• 员工的福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直 接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个 人门诊账户。
• 货币福利分两大类：一是补贴；二是公司替员工交纳的社 会保险基金。
华为架构
核心价值观
董事会成员
华为要成为吸引全球优秀人才共同奋斗，分享价值的事
时
业平台
对
以
• 2014年，我们优先给一线作战部队和绩优员工提升了
的轮 给
工资和激励水平，以导向冲锋；充分落实了“获取分享”的
奖金机制；在长期激励方面，在全球范围推行了TUP(时间单 位计划)，让全体优秀员工尤其是中基层骨干员工更多地分享
• 专业人员为基本工资60%，奖金25%，股金 15%；
• 中层经理基本工资为50%，奖金30%，股金 20%；
• 高层基本工资为40%，奖金20%，股金40% 。
➢ 基本工资
• 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作1 ～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
• 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
华为薪资印象
此前华为招收的应届本科生，一线城市起薪在6000元，研究生在8000元，调薪后，本科生
薪水将在8000-9000元；研究生调高至10000元左右。
三要素评估法
华为薪酬发展阶段
• 企业处于初创期，实力单薄，非经济性
1988年到 1996年
薪酬发挥主导作用
华为工资职等及薪酬体系
13-C:5500, 6500, 750014-C:7500, 9000, 1050015-C :10500, B:12500, A: 1450016-C :14500, B:17000, A: 1950017-C :19500, B:22500, A: 2550018-C :25500, B:29000, A: 3250019-C :32500, B:36500, A: 4050020-C:40500, B:44500, A: 4950021-C : 49500, B: 54500, A 59500华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资22-C : 59500, B : ?完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是，暂不胜任的系数是地区差异系数：一级城市1,二级城市,三级城市其它的15级3-4w多期权。
今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。
普通工程师A的等级为17C-17A高级工程师B的等级18B-19R高工A或技术专家19B--20A （华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）,三级部门主管19B。
A,二级是股票和奖金造成的。
拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800. —年的工资税后收入大概是30万。
奖金和分红另计。
如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。
工资开价之间），工作六年的可以去应聘15A,B （工资开价之间，如开价16级肯定不会给）。
若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。
华为薪酬分配规定
华为薪酬分配规定
一、目的
1、明确华为公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。
2、通过分配体系，把公司的目标层层传递下去，使各级部门主动承担起责任。
3、强化员工的目标责任意识，促进公司和部门的总体绩效提高。
4、促进持续不断的创业与创新机制，牵引员工不断努力，积极进取。
二、原则
1、结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、
个人绩效，以及员工的任职资格状况。
2、公平原则：遵循效率优先的公平原则，以促进核心竞争力的
提高。
三、薪酬分配
1 、根据公司当年经营效益决定公司的薪酬浮动系数，－－即公
司调薪系数M。
2 、根据各部门的组织绩效，确定各部门的上浮或下浮系数Q,在
公司调薪系数M基础上进行上下浮动，确定本部门的
调薪水平，——即组织调薪系数P=M< Q。
3、根据本部门的组织调薪系数P确定本部门员工的薪酬调
幅范围，并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬调
整数额。
四、任职资格、绩效评价与薪酬分配的关系
任职资格评价：是对员工的适应本职位的资格能力评价，确定员工的薪酬等级。
绩效评价：
是对员工在本职位的实际工作绩效评价，决定员工的薪酬调整幅度。
薪酬等级：
是对员工在本职位上对公司总目标的价值评价，明确各项工作在公司中的价值位置
工资标准
致五、薪酬等级评定操作程序
低
（适当调
I 整。
华为四位一体的薪酬体系
长效激励的设计要点
• 在一定程度上，利益共同体可以支撑事业共同体。因此，对于企业的核心和骨干而言，长效 激励不可或缺。华为、阿里巴巴、苹果和谷歌，这些国内外优秀企业的长效激励方案虽然不 同，但都取得了很大成效。
• 以华为为例，1996年我进入华为之后，当年就获得了内部股的权益。随着时间的增长和贡献 的增大，我内部股的数额和总收益也逐年提高。1998年业务分红的时候，我当年的内部股收 益就一次性付清了住房按揭贷款，从而更加认同公司“不让雷锋吃亏”的文化，坚定了长期服务 的信心。
长效激励的设计要点
• 然而，长效激励是一把锋利无比的双刃剑，无论是从管理理论还是管理实践上看，传统的股 权激励与企业所提倡的“以奋斗者为本”是相悖的。长期使用下去，最大的弊端就是出现食利者 阶层。他们可以不用再拼命干活，靠吃分红和拿股本增值就已足够了。
• 很多咨询机构都在向企业家兜售“一股就灵”的股权激励方案。因此，许多企业只知道传统的股 权激励，但不清楚长期激励的多种变化模式。
• 固定薪酬由三个因素决定，分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。其中，岗位价值基本 上决定了薪酬的内部公平性，也就是岗位越重要，岗位薪酬越高，易岗则易薪。因此，薪酬 设计的时候，首先要对企业内部的岗位进行“称重”，重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低 位置。
固定薪酬设计的要点
• 企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面，就误认为这些岗位的价值接近。 比如，营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等，都是总监，但实际上岗 位的价值差别很大，最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。
• 以华为为例，如果你的工作成绩不及格（绩效成绩为D），你不但不能获得奖金，还会面临岗 基线工作目标都 要上浮。举个最简单的例子，如果一位销售员去年销售收入达到100万元有机会获得奖金的话， 在同样情况下，今年的销售收入必须达到110万元才有机会获得奖金。参与各类项目的奖励原 则也是如此。
华为七级薪酬体系
华为七级薪酬体系
华为七级薪酬体系是华为公司内部的一套工资体系，它有着非常
重要的指导意义，能够为企业的发展提供重要的支援。
华为七级薪酬体系总共分为七个等级，分别是T1、T2、T3、T4、
T5、T6和T7。
不同等级的员工在职责、能力、绩效表现和职业发展方
向等方面存在显著的差异。
在工作表现上有出色表现的员工将得到更
多的职业发展机会和更高的薪酬水平。
七级薪酬体系的实行，不仅提高了员工的动力和积极性，也为企
业的长期发展提供了强大的支撑。
它有利于激发员工的工作热情和个
人才能，提高员工的职业发展水平，促进员工的个人成长和职业晋升。
它也有助于企业掌握核心人才、构建员工竞争力、培养员工技能、提
高员工的知识和技能水平等。
除此之外，华为七级薪酬体系也重视员工的素质教育和培训工作，倡导创新和分享精神，鼓励员工在工作中灵活运用自己的知识和能力，开展自我飞跃和成长。
通过专业的培训和教育，引导员工逐步成长为
有能力和有道德水准的职业人才。
总之，华为七级薪酬体系作为一套完善的职业发展管理体系，会
不断提高员工的绩效表现和工作素质，也将持续支撑企业的长期发展。
在未来的发展中，华为也许会修订和完善这套薪酬体系，以适应企业
发展的需要。
我们相信，华为的成功都离不开这套完善的管理体系的
有力支持。
华为公司薪酬体系的整体框架、原则和设计理念和实践
华为公司薪酬体系的整体框架、原则和设计理念和实践华为公司的完整薪酬主要包括四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红，接下来给大家详细介绍这四部分的整体框架、内涵、设计原则、理念和华为公司在薪酬激励体系的实践。
1工资总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
1以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。
做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
2以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。
华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。
所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
华为薪酬奖励计划
华为薪酬奖励计划
背景
华为是一家国际知名的科技公司，为了激励员工的工作积极性
和创新能力，华为实施了一套完善的薪酬奖励计划。
目标
华为的薪酬奖励计划的目标如下：
1. 激励员工：通过给予薪酬奖励，激励员工在工作中表现出色，提高工作质量和效率。
2. 吸引和留住人才：为了吸引和留住优秀的人才，华为提供有
竞争力的薪酬待遇。
3. 发挥员工潜力：通过设立奖励制度，激发员工的工作激情和
创新能力，发挥他们的最大潜力。
薪酬组成
华为的薪酬奖励计划包括以下几个组成部分：
1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的职位和工作经验确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，发放绩效奖金作为员工薪酬的一部分。
绩效奖金的金额将根据员工的工作成果和贡献程度而有所不同。
3. 股权激励：华为鼓励员工参与公司股权激励计划，以激励员工对公司的未来发展作出贡献。
4. 其他福利：华为还提供一系列其他福利待遇，如员工福利、健康保险、带薪假期等。
薪酬调整
华为的薪酬奖励计划将根据员工的表现和市场情况进行定期评估和调整。
华为会根据员工的工作贡献、个人成长和市场薪酬水平来确定薪酬调整的幅度和频率。
结论
华为的薪酬奖励计划旨在激励员工，吸引和留住人才，并发挥员工的潜力。
通过给予适当的薪酬奖励，华为相信员工将会更加积极地贡献于公司的发展和创新。
华为薪酬体系与方案设计
Wage（1920年以前）
全面薪酬
货币报酬
福利
成长与发展
工作环境
基本报酬 可变报酬 认知奖励 股票持有
健康保险 退休保障 储蓄计划 离职补贴
职业发展 绩效管理 接任计划 培训
工作氛围 领导 绩效支持 工作－生活 的平衡
2.薪酬的功能
❖ 薪酬是影响企业竞争能力的根本性因素 ❖ 薪酬支付的六大功能 （1）企业购买劳动力完成短期任务 （2）企业购买人力资本，为长期竞争做准备 （3）为员工提供一个交易标准和规则 （4）为员工提供短期生活所需要的经济来源 （5）为员工提供长期的发展机会，增值人力资本价值 （6）提供一个交易规则 ❖ 思考：联想靠什么吸纳员工获得竞争优势？
3.薪酬的基本框架
薪酬问题
薪酬理论
（1）什么是工资 （2）工资水平由什么 决定？ （3）工资差别有什么 决定？ （4）工资、就业与供 货膨胀 （5）工资与劳动关系
薪酬管理
（1）应该采用什么工资策略以配合企业 的策略？ （2）如何对每一个职位和从事这个职业的 人准备付酬？ （3）如何保证外部公平？ （4）如何确立报仇结构？ （5）凭什么支付奖金？ （6）支付多少奖金？ （7）如何支付奖金？ （8）如何设计一套符合法律的福利体系？ （9）如何设计一套补充福利系统以发挥福 利的人力资源管理功能？ （10）如何使工资制度化？.
华为薪酬体系与方案设 计
2021年7月14日星期三
目录
薪酬概述 基本薪酬 奖金 福利
薪酬制度化 薪酬实践
薪酬概述
1. 薪酬概念 2. 薪酬功能 3. 薪酬的基本框架 4. 薪酬的基本问题
1.五个角度理解薪酬的概念
五个角度
交易价格
劳动者个体
华为薪酬体系的整体框架
华为薪酬体系的整体框架华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。
1工资总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。
做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。
华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。
所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
《华为薪酬体系》课件
本课件介绍了华为薪酬体系的背景及其设计原则，组成部分，薪酬福利激励 措施，薪酬发放和调整机制，以及评估和改进等内容。
华为薪酬体系的背景介绍
全球领先
华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决 方案供应商。
员工增长
随着业务范围的扩大，华为的员工人数也在迅速 增长。
快速发展
确保薪酬体系的可持续性，促进员工持续发展和 公司长期稳定发展。
华为薪酬体系的组成部分
基本工资
基于职位和工作内容确定的员工 基本薪酬。
绩效奖金
培训与发展
根据个人和团队的绩效评估结果， 给予额外奖励。
提供员工培训和发展机会的投资 和支持。
薪酬福利激励措施
• 丰厚的绩效奖金计划 • 全球股权激励计划 • 丰富的福利待遇 • 员工关怀和健康管理
华为凭借自主创新与持续投入，取得了快速而稳 定的发展。
全球经营
华为在全球范围内拥有广泛的业务和客户群体。
华为薪酬体系的设计原则
公平性 灵活性 激励性 可持续性
确保薪酬体系公平合理，根据员工的职责和绩效 进行区分。
根据市场竞争和业务需要，灵活调整薪酬结构和 发放机制。
通过激励措施激发员工的积极性和创造力，实现 个人与公司目标的一致性。
薪酬发放和调整机制
1
月度发放
按月发放基本工资和绩效奖金。
2
年度调整
根据公司绩效及员工发展情况，每年进行薪酬调整。
3
晋
薪酬体系的评估和改进
员工反馈
定期收集员工对薪酬体系的反馈和建议。
行业比较
与同行业企业进行薪酬比较，保持竞争力。
持续改进
根据评估结果持续改进薪酬体系，以适应变化的市场需求。
华为薪酬制度优化方案
___薪酬制度优化方案介绍本文档旨在提出___薪酬制度的优化方案，以帮助公司更好地激励员工，提高员工满意度和工作效率。
目标优化方案的目标是：1.提供公平、透明的薪酬结构，激励员工积极工作。
2.确保薪酬制度与公司战略和结果一致。
3.促进员工的发展和职业成长。
4.降低人事部门的工作负担，提高工作效率。
建议根据公司的特点和目标，我们提出以下优化方案：1.建立绩效评估体系设定明确的绩效评估指标和标准。
定期进行绩效评估，与薪酬调整挂钩。
提供个人和团队的绩效反馈，帮助员工提高工作表现。
2.引入激励机制设定奖金制度，根据员工绩效分配奖金。
实施股票期权激励计划，激励高绩效员工长期留任。
3.提供发展机会实施培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
提供晋升机会和职业发展路径，激励员工追求专业成长。
4.加强沟通和透明度定期组织员工沟通会议，向员工介绍薪酬制度和政策变化。
公开薪酬制度和标准，确保公平和透明度。
实施计划为了有效实施优化方案，我们建议采取以下步骤：1.制定详细的薪酬优化计划，包括目标、策略和措施。
2.将优化方案与公司战略和目标对齐，确保一致性。
3.设立专门的___，负责薪酬制度的设计和实施。
4.在员工中宣传和推广优化方案，解答疑问，提高员工的理解和接受度。
5.定期评估和调整薪酬制度，以确保其持续有效性。
结论通过实施本优化方案，我们相信___可以建立公平、透明和有效的薪酬制度，激励员工积极工作，促进公司的发展和成长。
以上是___薪酬制度优化方案的概要，具体实施细节可以根据公司的需要进行调整和完善。
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设
计
方
案
小组成员：赵剑峰吕佳佳徐绵旺肖俊东2016年12月
华为公司薪酬的设计方案目录
1.华为薪酬构成内容简介
1.1、基本工资
2.2、福利（补贴、社保基金）
1.3、加班费
1.4、年终奖
1.5、内部股票分红
2.华为工作岗位一览表
3.薪酬管理出现的问题
4.薪酬管理问题的解决对策
一、华为薪酬构成内容简介
华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：
1、基本工资
基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。
在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。
2、福利（补贴、社保基金）
首先是员工福利全部货币化。
交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。
货币福利分两大类。
一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。
由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。
交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。
在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。
出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。
根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。
一般在出差回来后报销时领取。
其次是公司替员工交纳的社会保险基金。
按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。
3、加班费
加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。
4、年终奖
年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
5、内部股票分红
华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。
员工的持股原则
是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。
员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。
在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。
“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。
随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。
创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。
二、华为工作岗位一览表
华为标准岗位工资（2015年）
13 C：5500， B：6500， A：7500
14 C：7500， B：9000， A：10500
15 C：10500，B：12500，A：14500
16 C：14500，B：17000，A：19500
17 C：19500，B：22500，A：25500
18 C：25500，B：29000，A：32500
19 C：32500，B：36500，A：40500
20 C：40500，B：44500，A：49500
21 C：49500，B：54500，A：59500
22 C：59500，B：？ A：？
注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
13C应届本科生
13C-15B助理工程师
15A--16A普通工程师B
17C-17A普通工程师A
18B-19B高级工程师B
19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）
19B/A三级部门主管
20A二级部门主管
21B/A--22B一级部门主管
22A最高等级。
三、薪酬管理出现的问题
1.忽视科技人员的培训，
2.华为急功近利，希望找到人一进就能发挥作用，重视员工学历和已有的经验，忽视国家规定：具有专业技术的人员每年不得少于72学时的业务培训。
公司忽视对科技型人力资源职业规划，不重视为他们提供学习机会。
激励手段还只停留在提高工作效率、促进企业目标的实现上，从而挫伤了工作积极性，影响长远发展。
3.工作中的强迫性，华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。
华为工作者表示，主要愿意加班，能承受超负荷工作量，华为是不会辞退你的，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。
4.报酬的片面性，报酬的多少职位的高低与员工个人绩效、对组织的贡献直接挂钩，而与员工资历、服务年限不相干。
常有新近员工报酬或职位高于老员工的情形。
老员工在组织中地位得不到保障，继而选择跳槽或在教授新员工时有所保留，影响组织效益。
四、薪酬管理问题的解决对策
1.华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。
因此，华为在薪酬管理方面应更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。
2.华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。
更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。
3.根据实际情况“量体裁衣”，既要充分认识到科技型人力资源的技术、才能、经验，实现其最佳组合和配置，又要激发其主动性，调动积极性，从而提高生产益。
4.大力发展培训，在职培训与脱产培训相结合，给员工提高自身技能的机会。
并将薪酬与培训挂钩，督促员工参与培训。