家乐福薪酬管理ppt
合集下载
薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
家乐福薪资福利计划
员工当月内迟到、早退合计三次以旷职半天论；
Those employees who arrive late or leave early for 3 times accumilatively in the month to date will be treated as a half-day absence without reason.
产假 Maternity leave
女员工产假90天，24岁以上分娩头胎者，增加15 天，其初婚配偶给假3天。
Female staff have 90day maternity leave, The female employee who is older than 24 years old and bears child for the first time will have another 15-day maternity leave. Her first married spouse will also have a 3-day leave.
违章违纪 Rules of Rewards and Punishments
员工在第一次处分后，12个月内如再有处分，则受到累计 升级的处分如下：
The employee will get further and more serious punishment in 12 months since the first punishment if he/she violates the regulations again.
口头警告十口头警告＝书面警告 Oral warning + oral warning = written warning
口头警告十书面警告＝严重书面警告
Oral warning + written warning = serious written warning 书面警告十书面警告＝严重书面警告
Those employees who arrive late or leave early for 3 times accumilatively in the month to date will be treated as a half-day absence without reason.
产假 Maternity leave
女员工产假90天，24岁以上分娩头胎者，增加15 天，其初婚配偶给假3天。
Female staff have 90day maternity leave, The female employee who is older than 24 years old and bears child for the first time will have another 15-day maternity leave. Her first married spouse will also have a 3-day leave.
违章违纪 Rules of Rewards and Punishments
员工在第一次处分后，12个月内如再有处分，则受到累计 升级的处分如下：
The employee will get further and more serious punishment in 12 months since the first punishment if he/she violates the regulations again.
口头警告十口头警告＝书面警告 Oral warning + oral warning = written warning
口头警告十书面警告＝严重书面警告
Oral warning + written warning = serious written warning 书面警告十书面警告＝严重书面警告
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
2024版《福利和薪酬管理》ppt课件
资源筹备
提前筹备福利计划所需的资金、 物资等资源，确保计划顺利实
施。
宣传推广
通过企业内部宣传、员工手册 等方式，让员工充分了解福利
计划和自己的权益。
9
福利政策的调整与优化
定期评估
定期对福利政策进行评估，了解 员工满意度和反馈意见，及时发
现存在的问题。
2024/1/29
市场调研
关注市场变化和竞争对手的福利 政策，及时调整企业福利政策以 保持竞争力。
优化薪酬福利体系
根据市场情况和员工需求，调整薪酬福利体 系，提高员工获得感和满意度。
改善工作环境和氛围
优化办公设施和环境，营造积极向上、和谐 的工作氛围，提高员工工作愉悦度。
2024/1/29
加强员工培训与发展
提供多样化的培训课程和职业发展机会，帮 助员工提升能力和实现个人价值。
强化企业文化建设
培育健康向上、富有凝聚力的企业文化，增 强员工的认同感和归属感。
如提供家庭照顾假、子女教育支持等创新福 利，关注员工家庭和个人成长，增强员工的 归属感和忠诚度。
2024/1/29
21
未来发展趋势及挑战
• 福利与薪酬体系将更加多元化和个性化：随着人才市场的不断变化和员工需求的多样化，未来企业的福利与薪 酬体系将更加多元化和个性化，以满足不同员工的需求。
• 强调绩效与薪酬的紧密关联：企业将更加重视绩效与薪酬的紧密关联，通过设立明确的绩效目标和考核标准， 将薪酬与员工的绩效表现紧密挂钩，激励员工创造更好的业绩。
弹性福利计划
将基本工资、绩效奖金、福利待遇、职业发 展机会等因素综合考虑，为员工提供全面、 具有竞争力的薪酬方案。
允许员工根据自身需求和偏好，在一定范围 内自主选择福利项目，提高福利的针对性和 满意度。
家乐福的薪酬管理分析课件
奖金福利
包括年终奖、项目奖等，激励 员工创造更多价值。
津贴补贴
为员工提供的额外福利，如交 通津贴、通讯补贴等。
薪酬调整机制
定期调整
根据市场变化、企业业绩等因 素定期调整薪酬水平。
晋升调整
员工职位晋升时，相应调整其 薪酬水平。
绩效调整
根据员工绩效考核结果，对薪 酬进行相应调整。
特殊调整
对于企业急需的人才，可进行 特殊薪酬调整，以吸引和留住
公司规模与业务范围
拥有超过15,000家门 店，遍布全球29个国 家和地区。
在全球范围内提供各 种商品和服务，满足 消费者一站式购物需 求。
主要业务范围包括大 型超市、超级市场、 便利店、电子商务等 零售业务。
PART 02
家乐福的薪酬管理体系
薪酬管理原则
公平性原则
确保员工薪酬与其工作 付出相匹配，体现内部
内部不公 由于薪酬体系设计不完善，可能 导致部分员工之间存在薪酬不公 平现象，影响员工士气和工作氛 围。
激励过度 过度强调个人绩效和团队绩效可 能会导致员工之间产生过度竞争 ，影响团队合作和人际关系。
PART 04
家乐福薪酬管理的挑战与 对策
市场竞争挑战
总结词
市场竞争激烈，需要制定具有竞争力的薪酬策略。
人才。
PART 03
家乐福薪酬管理的优缺点 分析
优点分析
公平性
激励性
家乐福的薪酬体系设计考虑了内部公平性 和外部竞争力，确保员工薪酬与市场水平 相当，激发员工的工作积极性。
家乐福采用绩效工资制度，将员工薪酬与 个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工提高 工作效率和业绩。
透明度
灵活性
家乐福的薪酬制度公开透明，员工可以清 楚地了解自己的薪酬结构和计算方式，有 助于提高员工的满意度和信任度。
家乐福人力资源管理
一、家乐福的外部环境战略分析（一）、家乐福的SWOT1、优势本土化：家乐福以低廉的价格、好的的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。
家乐福对顾客的承诺是在价格、商品种类、质量、服务及便利性等各方面满足消费者的需求，力争通过自己的努力成为当地社区最好的购物场所，为消费者带来更多的实惠和便利，并携手和各商业伙伴为当地经济的繁荣做出贡献。
决策者能因地制宜的对市场变化做出各种反映。
采购本土化：家乐福无论到何处都致力于融入当地的文化和环境，大量聘请当地员工，实现本土化管理，并为本土员工创造事业发展机会。
各门店95%以上的商品在当地采购，超市卖场里也贴出这样的广告告知消费者食物的来源，以确保产品的新鲜度并贴近本地消费习惯。
与当地农民合作合理压缩了采购过程的成本，降低了采购渠道的管理成本，增加了供应商之间的竞争力度。
操作的本土化:保障产品质量和安全的同时，和各地农户共同开发绿色产品和有机食品，并从产品设计，包装和物流等方面充分考虑到环保的因素。
店长具有很大的权力，授权充分，减少了不必要的信息传递。
2、劣势由于倾向于单店式的管理模式，使家乐福的在采购和人事管理上的不透明，造成管理品质不佳，一些采购商品品质缺乏监督。
最终降低了消费者对家乐福的忠诚度。
与供应商的关系紧张，损害家乐福的形象。
2012年3.15晚会，家乐福曝出将超过保质期限的食品再利用，甚至更改时间。
有的店面价格差距达一倍之多，并将过期食品经过重新打散再包装，更改日期后进行出售。
被查出问题的家乐福店收到工商局的停业整顿通知，家乐福方面将积极配合工商局的行动。
召开媒体见面会，就中央电视台3-15晚会曝光的问题给出回应，提出整改办法，并向消费者致歉。
凡是购买到问题产品的顾客，均可凭购物凭证退货，家乐福将依据国家法律规定予以赔偿。
并称将成立专门团队严查，当事责任人做出停职处理。
3、机会中国“十三五”规划将围绕民生展开,零售企业作为消费流通中的重要一环将发挥重要作用。
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
家乐福的薪酬管理分析
薪酬管理现状比较
薪酬管理现状 • 由于家乐福采用购物自选的方式，大大减少了员工数量。同时降低单件商品 的利润，实现薄利多销，追求销售额和营业额，带来了总利润的增加。而降 低管理费用，控制管理成本，避免非经营性开支，也将管理开支压缩到最低 水平。因此，公司能够给予每个员工丰厚的薪酬。家乐福的薪酬体系包括： 基本工资+奖金 津贴+保险 员工勾股计划。 奖金+津贴 保险+员工勾股计划 基本工资 奖金 津贴 保险 员工勾股计划。
基本薪资
• 家乐福的员工每年有12天的带薪休假。婚 嫁、丧假、产假等也都有，平时加班费为 基本工资的150%，公休加班是200%，法定 节假日加班则为300%，每人每月有一天病 假。同时，所有正式聘用的员工还享有三 节奖金、中秋烤肉、年终尾牙等福利。
奖金， 奖金，津贴补贴
• 家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履 行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员 或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当 年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否 给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。 • 家乐福员工只设置了简单的津贴补贴，根据公 司效益进行发放。 • 家乐福除了勤工奖以外，还有表现奖和效益奖， 各占三分之一。
福
利
• 家乐福晋升员工受益于家乐福自主创建的不同培训项目，如 ETP(家乐福管理人员培训项目)、MDP(家乐福管理发展项目)、 Mandarin(家乐福精英培训项目)等。 • 家乐福在市场化发展过程中，家乐福对本土化发展也给予了特 别重视。为了把家乐福创建成为“员工之家”，让员工有机会 与企业共同成长，家乐福从企业文化入手，在员工培训、职业 规划和薪酬福利等诸方面为员工创造有利的发展条件，设立家 乐福“晋升日”。 • 家乐福今年在全国范围内将表彰超过700位成功晋升的管理人员。 通过实施本地化人才战略，家乐福已经在本地化人才储备上取 得了显著成效。而“晋升到家”作为家乐福今年“福到家”的 重要组成，也将进一步推动家乐福在华的长期深入发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
面管教秘诀】父母切不可在有餐效桌的上考一核的味特地征对孩子质问追
究、提要求、下命令，更不可反馈不的容重孩要性子分辩，就乱发脾
气。作为父母，应
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
努力为孩子营造积极健康、乐观向上的餐桌文化氛围， 切莫在餐桌上乱“开庭”。3.餐桌上避免劝诱或禁止孩子
薪酬考核培训教程
不知味，对吃饭产生了一种习惯性的惊惧和恐慌，严重
扰乱了孩子的生理和心理发育。如果父母经常利用全家
在一起吃饭的时候，教育孩子、询问功课、检查作业，
紧张的气氛会令孩子有饭吃不下、有汤喝不好，孩子哭 哭啼啼、愁眉苦脸，如果父薪母酬再考气核上的目心的头、满脸怒容，
就会弄得好好的一桌饭菜谁管也理吃者不应下起的的作尴用尬局面。【正
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
0
家乐福薪酬管理ppt
汇报人：代用名
部。2.父母要改掉在进餐时间“开庭”教子的习惯有不少 父母习惯于在进餐时间“开庭”教子。应该说，父母和孩 子同围一张桌、同吃一锅饭，的确是一个交流思想、倾 吐心曲、沟通情感的好机会，良好的餐桌氛围，可使人 心情愉悦，对孩子的生活和学习都会有积极的作用。可 不少父母饭碗一端上桌，便喋喋不休，不是对孩子的学 习成绩不理想横加指责，就是对子女活动、交友等刨根 问底，弄不好还大发雷霆。这不仅挫伤了孩子的自尊， 还使孩子食
Part 进食的行为有的父母会在餐桌上一个劲地劝孩子吃某一
食品，或禁止孩子吃某一食品。其实，在每顿饭之前， 你永远无法预测孩子到底需要多少能量。当孩子处于快 速生长阶段，或是刚刚经历了激烈的体育运动之后，他 们会寻找类似牛排、奶油之类的高热量食物，而当孩子 感觉不太饿的时候，他们的注意力就不会集中在那些高 能量的食物上
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
谢谢你的观看
Thank you for watching