招聘渠道分析与选择复习进程

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招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告一、引言随着互联网的发展,招聘渠道也日益多样化,企业在招聘人才时需要选择合适的渠道来吸引和招揽人才。

本报告将对当前常见的招聘渠道进行分析,帮助企业更好地选择适合自身需求的招聘渠道。

二、招聘渠道分析1. 网络招聘平台网络招聘平台是目前最常见的招聘渠道之一,包括智联招聘、前程无忧、猎聘等。

这些平台具有覆盖面广、信息传播快速的特点,能够吸引大量求职者。

企业可以根据自身需求选择不同的平台,进行精准的招聘。

2. 社交媒体随着社交媒体的兴起,越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。

例如,利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息,吸引更多的专业人才。

社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点,能够快速吸引到目标人群。

3. 校园招聘对于一些需要大量应届毕业生的企业来说,校园招聘是一个重要的招聘渠道。

通过参加大学校园招聘会、举办校园宣讲会等活动,企业可以直接接触到优秀的应届毕业生,进行面对面的招聘。

4. 猎头公司猎头公司是一种专业的人才招聘机构,能够为企业提供专业的人才推荐和招聘服务。

通过委托猎头公司,企业可以更快速地找到符合要求的人才,节省招聘时间和成本。

5. 内部推荐内部推荐是企业内部员工推荐亲朋好友或熟人加入企业的一种招聘方式。

内部推荐具有成本低、效率高的优势,同时也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。

6. 专业网站一些行业特定的专业网站,如IT行业的51job、智联招聘等,能够更精准地吸引到符合企业需求的人才。

企业可以根据自身行业特点选择合适的专业网站进行招聘。

7. 招聘广告招聘广告是一种传统的招聘方式,通过在报纸、杂志、电视等媒体上发布招聘广告,吸引求职者。

虽然传统,但仍然是一种有效的招聘方式,尤其适用于一些基层岗位的招聘。

三、招聘渠道选择建议针对不同企业的需求和特点,我们提出以下招聘渠道选择建议:1. 对于大型企业或跨国公司,建议采用网络招聘平台、猎头公司等专业渠道,以吸引更多高素质的人才。

人力资源部门的招聘渠道与方法分析

人力资源部门的招聘渠道与方法分析

人力资源部门的招聘渠道与方法分析一、引言招聘是人力资源部门的核心工作之一。

随着信息技术的发展和人力资源市场的变化,招聘渠道和方法也在不断演变和创新。

本文将对人力资源部门的招聘渠道与方法进行分析,以帮助企业更好地选择适合自身需要的招聘方式。

二、线上招聘渠道1.招聘网站:招聘网站是企业招聘的主要渠道之一。

通过在招聘网站上发布招聘信息,企业可以吸引大量求职者的关注,并筛选合适的候选人。

目前市场上的招聘网站众多,如智联招聘、前程无忧等,企业可以根据自身需求选择合适的平台进行招聘。

2.社交媒体招聘:随着社交媒体的普及,企业在Facebook、LinkedIn、微信等平台上开展招聘活动成为一种趋势。

通过社交媒体招聘,企业可以借助用户网络关系链的传播效应,迅速扩散招聘信息,与更多潜在求职者建立联系。

三、线下招聘渠道1.招聘会:招聘会是企业与求职者直接接触的重要渠道。

在招聘会上,企业可以设立展位,向求职者介绍公司及岗位需求,进行现场面试和招聘。

参加招聘会不仅可以加大企业知名度,还能更直接地了解求职者的实际能力和潜力。

2.校园招聘:校园招聘是针对大学生的专门招聘活动。

企业可以走进高校,与优秀的毕业生直接交流,并进行面试和笔试。

校园招聘能够及早把握优秀人才,为企业的未来发展储备人才资源。

四、招聘方法分析1.面试评估:面试是判断求职者能力是否符合企业要求的重要环节。

除了传统的个人面试外,企业还可以采用小组面试、情景面试等形式,更全面地评估求职者的综合能力。

2.能力测试:能力测试是通过考察求职者在特定领域的知识和技能来评估其能力水平。

例如,技能测验、智力测试等能力测试可以有效衡量求职者的专业技能和思维能力,为企业选择合适的人才提供参考。

3.背景调查:背景调查是了解求职者过往工作经历、教育背景、社会背景等的有效手段。

通过背景调查,企业可以验证求职者提供的信息的真实性,确保招聘过程的公正性和可靠性。

5.人才储备计划:人才储备计划是为了应对企业未来需要而提前寻找、筛选和培养人才的长期招聘策略。

招聘渠道分析及开展计划

招聘渠道分析及开展计划

招聘渠道分析及开展计划从6月1号正式进入公司,通过这段时间的工作,现将招聘工作境况分析回报如下:一、招聘情况6月份计划招聘318人,期间由于人员离职,流失,后期增补招聘计划8人。

6月1日至16日,复试通过人员126人。

6月22日至30日,复试通过人员137人。

据此不完全数据,目前复试通过人员已经超过263人。

目前签订劳动合同到岗人员共计195人。

任务完成率60.1%。

但是由于人员流失严重,6月份各部门缺岗现象并未根本改变。

7月份计划招聘172位,截止7月13号,复试通过166位,但到岗率较低,培训及时参加率73%左右,到岗率更低。

二、招聘会参加情况其中省人才市场和开封行政大厅招聘效果明显。

开封劳动力市场和中原博览中心招聘会效果不佳。

考虑到成本因素,对于中原博览中心招聘会已放弃。

7月份计划参加18场,但由于目前人员到岗情况乐观,取消了3场,截止7月13号,参加招聘会5场。

三、招聘渠道分析目前拥有招聘渠道五个,具体如下:(一)张贴招聘信息。

(二)网站招聘(现有网站:天基人才网;可开扩免费招聘网站:赶集网,58同城网等)。

(三)招聘会(现有招聘会:河南省人才招聘会,中博招聘会,开封综合行政大厅招聘会,汉兴路开封劳动力市场,部分院校招聘会。

)。

(四)劳动力中介。

(部分人力代招企业)(五)员工转介绍。

就目前需求岗位来说:(一)张贴招聘信息张贴招聘信息目前是开扩农村资源比较有利的途径之一。

其特点是直观,能够深入劳动力供应的源头。

但时效性较短,宣传效果受到影响较大。

宣传方式有待进一步改进。

(二)网站招聘。

我们可以除利用手头现有资源,也可利用一些免费资源来进行招聘。

(免费网站人员供应量少,但成功率较高;天基网投递者很少,效果不明显)(三)招聘会。

关于这点,我们不能再盲目选择郑州地区,应根据目前工人主要来源,和较稳定的新员工来源地进行开展。

同时与各大院校进行联系,确保大学生供应充足,员工素质能够进一步提高。

(四)劳动力中介或代招公司。

人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择

人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择

人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择人力资源招聘渠道分析报告一、引言随着人力资源招聘的重要性逐渐凸显,企业需要深入分析招聘渠道,以提高招聘效果和降低成本。

本文将分析不同招聘渠道对招聘效果的影响,并提出渠道选择的建议。

二、招聘渠道分析1. 网络招聘渠道互联网的普及使得网络招聘成为最主要的招聘渠道之一。

通过招聘网站、社交媒体和企业官方网站等网络平台发布招聘信息,可以快速扩大招聘范围,吸引更多求职者。

此外,网络招聘还具有成本低、简便快捷的特点。

然而,由于信息泛滥和竞争激烈,网络招聘也存在着简历筛选繁琐、信息量大等问题。

2. 校园招聘渠道校园招聘是企业与高校合作,直接向在校学生进行招聘的渠道。

通过举办招聘会、校园宣讲会和校园招聘网站等方式,企业可以寻找到大量具有潜力的毕业生。

校园招聘的优势在于可以选择经过教育培养的人才,并且与学校的合作可以提高招聘效果。

然而,校园招聘也面临着时间和空间限制,只能针对在校学生,且毕业生的适应能力和工作经验有限。

3. 媒体招聘渠道媒体招聘是通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘信息的方式。

媒体招聘的优势在于可以覆盖更广泛的人群,尤其是一些非互联网用户。

此外,媒体招聘会给人一种正式和稳定的感觉,对于一些传统行业的招聘较为适用。

然而,媒体招聘的成本较高,且无法实时更新和互动。

4. 员工推荐渠道员工推荐是指通过现有员工推荐人选进行招聘。

员工推荐的优势在于招聘来源可靠,通过员工的内部推荐可以找到具有潜力的人才。

同时,员工推荐的成本相对较低,并且有助于增强员工对企业的归属感。

然而,员工推荐也存在着局限性,如招聘范围有限和可能造成内部利益瓜葛等问题。

三、招聘效果与渠道选择根据对各种招聘渠道的分析,我们可以总结出以下结论:1. 网络招聘渠道在招聘范围和效果方面具有巨大优势,尤其适用于对人才要求较高、有强烈求职意愿的岗位。

2. 校园招聘渠道适合于寻找新鲜人才和培养人才战略,尤其适用于企业与高校有合作关系的情况下。

招聘渠道的选择与招聘流程的优化

招聘渠道的选择与招聘流程的优化

招聘渠道的选择与招聘流程的优化人力资源是企业发展的重要组成部分,而招聘渠道的选择和招聘流程的优化则是人力资源管理中的关键环节。

本文将从招聘渠道的选择和招聘流程的优化两个方面进行论述,旨在帮助企业更加科学高效地进行人才招聘。

一、招聘渠道的选择招聘渠道的选择是招聘工作中至关重要的一环,不同的渠道适用于不同的职位和岗位需求。

以下是一些常见的招聘渠道:1. 内部推荐渠道内部推荐渠道是指通过员工内部推荐来寻找合适人选的方式。

这种渠道相对于其他渠道具有很大的优势,因为员工对公司文化和岗位要求有较深的了解,能够更好地与候选人匹配。

同时,内部推荐渠道还能够提高员工的参与感和忠诚度。

但需要注意的是,内部推荐渠道可能导致信息闭塞和职位歧视等问题,所以需要在制定相应政策时充分考虑。

2. 招聘网站随着互联网的快速发展,招聘网站成为了企业招聘的主要渠道之一。

通过在招聘网站发布招聘信息,企业能够迅速获取大量求职者的简历,并筛选出合适的人选。

招聘网站的好处是覆盖广泛,而且对于求职者来说也更方便快捷。

但是,招聘网站上的信息较为分散,筛选起来可能比较繁琐,因此企业需要制定合理的筛选标准和流程。

3. 校园招聘校园招聘是指通过走访高校、组织招聘宣讲会等方式,寻找应届毕业生及实习生的渠道。

对于企业来说,校园招聘能够获取到大量的高素质、积极向上的人才,而且也能够提前了解到学生的专业知识和实践能力。

但是,校园招聘需要提前准备,并且需要与学校合作,因此需要有足够的时间和资源。

二、招聘流程的优化招聘流程的优化是为了提高招聘效率、降低成本、确保招聘质量。

下面是一些招聘流程的优化建议:1. 招聘需求分析在开始招聘前,需要对招聘需求进行全面的分析。

明确所需的职位、岗位要求和任职条件,确保对候选人的需求明确清晰。

这样可以避免返工和招聘失误。

2. 招聘广告撰写招聘广告是吸引候选人关注的重要手段。

在撰写招聘广告时,可以采用简洁明了的语言描述岗位职责、福利待遇、任职条件等信息,并注意突出公司的优势和吸引点。

【推荐下载】助理人力资源管理:选择招聘渠道的主要步骤复习

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助理人力资源管理:选择招聘渠道的主要步骤复习
会计所学内容多、时间紧,对于备考学生而言,如何选择最佳复习方法,提高复习效率是师生共同所追求的,选择招聘渠道的主要步骤复习内容如下:
 选择招聘渠道的主要步骤小于小于
 1.分析单位的招聘要求。

 2.分析潜在应聘人员的特点。

 3.确定适合的招聘来源。

(内部还是外部)
 4.选择适合的招聘方法。

(发布广告、上门、中介)
 按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种绩效改进效果最好的招聘方法,是发布广告还是上门招聘,借助中介等。

 参加招聘会的主要程序
 1、准备展位。

 2、准备资料和设备。

 3、招聘人员的准备。

最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员,并所有人在回答问题时要口径一致。

4、与有关的协作方沟通联系。

 5、招聘会的宣传工作。

 6、招聘会后的工作。

要用最快的速度将收集到的简历整理一下。

 注意事项小于小于
 a 、校园招聘应注意
 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

 2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。

 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自已的能力也缺乏准确的评价。

1。

人才招聘方案及招聘渠道分析复习课程

人才招聘方案及招聘渠道分析复习课程

鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同,HR应在招聘前对招聘对象进行划分,以最有效的招聘方式进行招聘。

一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。

现场招聘花费的人力较多,时间较长,但对招聘对象有初步的了解筛选。

而随着网络的不断发展,大部分应聘者都选择到网络上投递简历。

网络招聘面对人群广泛,简历投递方便快捷,可以从人才的简历中进行初步筛选。

报刊媒体发行量大,针对性强、招聘面广,但招聘信息时效短,费用较咼。

通于对不同网站的了解,对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下:1、网络招聘一一近几年来新兴的招聘方式目前主要有两种类型:1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘;2、企业直接网上招聘。

网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。

2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。

这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。

影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易“跳槽”;即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前让领导、同事知道,他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大;所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

但人才猎取需要付出较高的招聘成本,一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。

费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30% “猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍,且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才,也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

人力资源招聘总结汇报:招聘效果与招聘渠道分析

人力资源招聘总结汇报:招聘效果与招聘渠道分析

人力资源招聘总结汇报:招聘效果与招聘
渠道分析
近期,我们人力资源部门进行了一次招聘活动,现在我将对招聘效果与招聘渠道进行分析和总结汇报。

首先,我们对招聘效果进行了评估。

在本次招聘活动中,我们共发布了10个职位,并收到了100份简历。

经过初步筛选和面试,我们成功招聘了8名优秀的候选人,他们将为公司未来的发展做出贡献。

通过这次招聘活动,我们不仅填补了公司的人才空缺,还为公司注入了新鲜血液,提升了团队的整体素质和竞争力。

其次,我们对招聘渠道进行了分析。

在本次招聘活动中,我们采用了多种招聘渠道,包括线上招聘网站、社交媒体平台、校园招聘和员工内推等。

经过统计和比较,我们发现,线上招聘网站是我们获取简历最多的渠道,而员工内推则是我们获得优质候选人的主要途径。

这些数据为我们今后的招聘活动提供了有益的参考,我们将进一步加大对线上招聘网站和员工内推的投入,以提高招聘效果和效率。

综上所述,本次招聘活动取得了较好的效果,我们成功招聘了
一批优秀的人才,并且对招聘渠道进行了深入分析,为今后的招聘
工作提供了有力的支持和指导。

我们将继续努力,不断优化招聘策略,吸引更多优秀的人才加入我们的团队,为公司的发展贡献力量。

感谢各位同事在招聘活动中的辛勤付出和支持,让我们携手共创美
好未来!。

人力资源招聘渠道分析总结汇报

人力资源招聘渠道分析总结汇报

人力资源招聘渠道分析总结汇报人力资源招聘渠道分析总结汇报引言:人力资源招聘渠道是企业寻找合适人才的重要途径,对于企业的发展和竞争力至关重要。

本文将对目前常用的人力资源招聘渠道进行分析和总结,并提出相应的建议。

一、线上招聘渠道1. 招聘网站:招聘网站是目前最常用的线上招聘渠道之一,如智联招聘、前程无忧等。

这些网站具有庞大的求职者数据库和强大的筛选功能,能够快速匹配企业需求,提高招聘效率。

然而,由于竞争激烈,企业需要付出较高的费用来发布招聘信息,同时也容易遭遇虚假简历等问题。

2. 社交媒体:随着社交媒体的兴起,如LinkedIn、微信公众号等,越来越多的企业开始利用这些平台进行招聘。

社交媒体具有广泛的用户群体和互动性强的特点,能够更好地展示企业形象和吸引潜在人才。

然而,社交媒体的信息传播速度快,也容易导致信息过度曝光和招聘效果不佳的问题。

二、线下招聘渠道1. 校园招聘:校园招聘是企业与高校合作的重要方式,通过参加招聘会、举办讲座等活动,企业能够直接接触到大量的应届毕业生。

校园招聘具有人才储备量大、成本低的优势,同时也能够提高企业的知名度。

然而,校园招聘的时间和地点限制较大,仅适用于招聘应届毕业生。

2. 媒体广告:媒体广告是传统的线下招聘渠道,如报纸、电视、广播等。

通过在媒体上发布招聘广告,企业能够覆盖更广泛的人群,提高招聘信息的曝光度。

然而,媒体广告成本较高,且难以准确评估广告效果,同时也存在信息传递不及时的问题。

三、综合招聘渠道综合招聘渠道是指结合线上和线下招聘渠道的方式,以达到更好的招聘效果。

例如,企业可以在招聘网站上发布招聘信息,并通过校园招聘活动进行线下招聘。

综合招聘渠道能够充分利用各种资源,提高招聘效率和质量。

结论:在选择人力资源招聘渠道时,企业需要根据自身需求和特点进行综合考量。

线上招聘渠道具有便捷、高效的特点,适合招聘各类人才;线下招聘渠道能够直接接触到目标人群,适合招聘特定人才。

综合招聘渠道能够充分发挥各种渠道的优势,提高招聘效果。

工作总结报告招聘渠道分析

工作总结报告招聘渠道分析

工作总结报告招聘渠道分析一、引言工作总结报告是对一段时间内工作的回顾和总结,帮助我们了解工作的优点和不足,为未来的工作提供参考和改进。

本文将对公司在招聘渠道方面进行分析和总结,希望能够为今后的招聘工作提供一定的指导和启示。

二、背景招聘是企业发展不可或缺的一环,并且在现代商业竞争激烈的环境下,如何找到合适的人才成为了企业获得竞争优势的关键。

因此,我们对公司在招聘渠道的选择和运用进行分析,以便于更好地了解当前的形势和趋势。

三、招聘渠道分析1. 线上招聘渠道随着互联网技术的迅猛发展,线上招聘渠道成为了各大企业招聘的主要方式之一。

通过大型招聘网站、社交网络平台等,我们可以更广泛地发布招聘信息,吸引更多人才的关注。

此外,线上招聘渠道还可以利用数据分析和大数据技术,对招聘效果进行评估和优化,提高效率和准确性。

2. 校园招聘渠道校园招聘是针对毕业生的一种重要招聘渠道。

通过与高校合作,我们可以直接面对即将毕业的大学生,及时了解他们的专业背景、技能和兴趣,并进行针对性的招聘。

校园招聘渠道的优势在于可以更好地满足公司对特定人才的需求,同时为毕业生提供了就业的机会。

3. 媒体广告招聘渠道媒体广告是传统招聘渠道中的一种重要形式。

通过在报纸、电视、广播等媒体发布招聘广告,我们可以吸引更多人的关注,尤其是那些没有经常上网的人。

此外,媒体广告还可以传递公司的形象和文化,树立公司在人才市场的品牌形象。

4. 内部推荐招聘渠道内部推荐是一种通过员工内部推荐寻找人才的方式。

由于员工对企业有一定的了解,他们能够更准确地判断哪些人适合公司,并进行推荐。

内部推荐渠道的优势在于可以节约招聘成本,并且由于员工间的信任关系,被推荐的候选人往往更加靠谱和可靠。

四、结论与建议通过对招聘渠道的分析,我们可以得出以下结论和建议:1. 线上招聘渠道的使用应更加广泛,借助互联网技术和大数据分析,提高招聘效率和准确性。

2. 校园招聘渠道的开发要加大力度,加强与高校的合作,及时获取优秀毕业生资源。

招聘渠道的选择与招聘流程规划

招聘渠道的选择与招聘流程规划

招聘渠道的选择与招聘流程规划招聘是企业中极为重要的人力资源管理环节,既关乎到企业的发展壮大,也直接影响到员工的素质和组织的竞争力。

为了达到招聘的目的,企业需要选择合适的招聘渠道,并规划招聘流程。

本文将探讨招聘渠道的选择和招聘流程规划的重要性,并提出一些建议。

一、招聘渠道的选择招聘渠道的选择直接关系到企业获得的人才质量和数量。

不同类型的人才适合不同的招聘渠道,企业需要根据自身的需求和定位,有针对性地选择适合的渠道。

以下是几种常见的招聘渠道:1.线上招聘平台:随着互联网的快速发展,线上招聘平台成为企业招聘的首选渠道之一。

企业可以通过发布招聘广告、创建公司企业号等方式,吸引广大求职者关注和申请。

线上招聘平台具有覆盖面广、信息快速传播、招聘成本低廉等优势。

2.校园招聘:对于企业来说,校园招聘是获取优秀毕业生和人才的一种重要渠道。

通过与高校建立合作关系,企业可以提前了解学生的培养情况,筛选并培养具有潜力的人才。

校园招聘不仅可以获得新鲜血液,还有助于建立企业品牌形象。

3.员工推荐:企业内部员工的推荐也是一种有效的招聘渠道。

员工通常比外部人士更了解企业的文化和需求,可以更好地评估候选人与企业的匹配度。

而且通过员工推荐,企业还可以提高员工的参与感和凝聚力。

4.中介机构:聘请专业招聘机构或猎头公司也是企业常用的招聘渠道。

这些机构具有丰富的资源和经验,能够帮助企业筛选出符合要求的候选人。

委托招聘机构或猎头公司还可以节省企业的时间和人力成本。

5.招聘会:招聘会是企业与求职者直接对接的平台。

通过参加行业或地区的招聘会,企业可以一次性接触到大量的求职者,提升招聘效率,并且可以面对面评估求职者的综合素质和能力。

以上是几种常见的招聘渠道,企业在选择时应根据招聘的目标、人才需求和预算等因素进行全面考量,因地制宜,灵活运用。

二、招聘流程规划招聘流程规划是为了加强管理、提高效率和公平性,在人才引进过程中进行有序的组织和协调。

下面是一个常见的招聘流程规划示例:1.需求确认:企业部门与人力资源部协同合作,明确岗位的具体需求,包括岗位职责、任职资格等。

工作汇报招聘渠道分析

工作汇报招聘渠道分析

工作汇报招聘渠道分析第1篇:招聘渠道分析人是第一生产力。

人才对于企业的发展至关重要,选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。

当今社会,企业之间的竞争越来越激烈,而竞争的核心就是人才,因此,如何吸引人才,留住人才,是当今企业的首要目标。

但从招聘市场来看,人才市场供需矛盾突出,人才数量多,符合企业要求的少,一方面大量的人才找不到合适的工作,另一方面企业又找不到适合的人才,造成人才紧缺。

所以,企业在开展招聘工作前,要了解人才供求市场,找到适合企业本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多,关键是如何根据不同层次的人才和要求,选择不同的招聘渠道。

好的招聘渠道应该具备三个特征:1.招聘渠道的目的性。

即选择的招聘渠道是否能达到招聘的要求和效果2.招聘渠道的经济性。

即在招到合适人员情况下所花费的成本是否最小3.招聘渠道的可行性。

即选择的招聘渠道是否符合企业的实际情况,具有可操作性。

因此,企业要招聘到合适的人才,就要对各种招聘渠道进行分析,选择和管理。

那么,企业人才招聘有哪些渠道呢?一般来说,企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

招聘的内部渠道:内部招聘:这种招聘方式的做法是:当企业内部有职位空缺时,先在内部发布招聘信息,实行内部招聘,先满足内部员工职业发展的需要。

当内部招聘满足不了需求时,再实行对外招聘。

内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作,激励员工努力工作,实现个人职业计划。

二是平调或轮岗,也就把让平等级别的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。

通常这种方式用于那些对人员忠诚度要求比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。

企业内部招聘的优点:费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的文化和管理,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

企业内部招聘的缺点:人员供给数量有限,易近亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革。

人才招聘报告招聘渠道分析

人才招聘报告招聘渠道分析

人才招聘报告招聘渠道分析在当今竞争激烈的人才市场中,企业需要寻找合适的招聘渠道来吸引和招募高质量的人才。

招聘渠道的选择对于企业的人力资源管理至关重要,它直接影响到企业的招聘效果和用人质量。

本报告将分析不同的招聘渠道,并评估它们在吸引优秀人才方面的效果。

一、线上招聘渠道1.1 职业网站:职业网站作为最主要的线上招聘渠道之一,提供了大量的求职信息和招聘岗位发布平台。

这些网站如智联招聘、前程无忧等,通过海量的招聘信息和便捷的搜索功能,吸引了大量求职者的关注。

企业可以通过这些网站发布招聘信息,并筛选出合适的候选人。

然而,由于职业网站上岗位信息众多,企业需要投入大量的时间和资源来筛选简历,这也增加了招聘的难度。

1.2 社交媒体招聘:随着社交媒体的普及,企业开始利用社交媒体平台如微信、微博等来开展招聘活动。

通过社交媒体,企业可以直接与求职者互动,并向他们传递更多的招聘信息和企业文化。

这种招聘渠道更加互动和个性化,可以增加企业与求职者的沟通和了解。

然而,社交媒体的信息传播速度快,企业需要及时回应并处理大量的求职者的留言和咨询。

二、线下招聘渠道2.1 招聘会:招聘会是传统的线下招聘渠道,企业可以通过参加各种规模的招聘会来接触到大量的求职者。

这种渠道可以提供更加直接和面对面的沟通机会,使企业能够更好地了解求职者的能力和潜力。

然而,招聘会往往会有大量的求职者和众多企业参加,企业需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人。

2.2 大学校园招聘:在校园招聘中,企业前往大学校园与学生面对面交流,寻找合适的应聘者。

这种渠道可以直接接触到即将毕业的学生,并了解他们的专业知识和求职意愿。

此外,校园招聘可以让企业提前进行人才储备,保证企业后续的用人需求。

然而,校园招聘需要企业提前规划,并与学校建立合作关系,有一定的时间和成本投入。

三、综合评估和建议根据以上招聘渠道的分析,我们可以得出以下结论和建议:首先,线上招聘渠道可以更好地覆盖广大的求职者群体,并提供便捷的筛选和管理工具。

人力资源部门招聘渠道分析

人力资源部门招聘渠道分析

人力资源部门招聘渠道分析随着科技的不断发展,企业招聘人才的方式也发生了巨大的变化。

人力资源部门在招聘过程中需要选择合适的渠道来吸引和筛选适合的人才。

本文将分析人力资源部门在招聘过程中常用的渠道,并探讨其优缺点。

一、招聘网站招聘网站是目前最常用的人才招聘渠道之一。

通过在招聘网站发布招聘信息,企业能够快速获取大量的简历,并进行筛选。

招聘网站的优点是范围广泛、信息量大、更新快速,可以吸引来自不同地区和背景的求职者。

另外,招聘网站还提供了简历搜索功能,使得企业能够主动寻找符合要求的候选人。

然而,招聘网站也存在一些问题。

首先,由于信息量大,招聘信息的曝光度可能会较低,导致可能有一些潜在的优秀候选人错过招聘信息。

此外,招聘网站上的简历质量良莠不齐,需要花费较长时间来筛选出合适的候选人。

二、校园招聘校园招聘是人力资源部门常用的招聘渠道之一,尤其对于需要大量招聘大学毕业生的企业来说,校园招聘是一个重要的人才来源。

校园招聘的优点是能够直接接触到即将毕业的学生,获取他们的最新简历,并在校园内进行面试。

此外,校园招聘还能够为企业建立良好的品牌形象,吸引优秀的学生加入企业。

然而,校园招聘也存在一些局限性。

首先,校园招聘只适用于需要招聘毕业生的企业,对于其他岗位需求较高的企业来说,校园招聘可能不适用。

此外,校园招聘还存在着竞争激烈的问题,各大企业争相在校园内进行招聘活动,因此吸引学生的难度相对较大。

三、员工推荐员工推荐是一种常被忽视但效果往往不错的招聘渠道。

员工推荐的优点是可以通过员工的社交关系网络,吸引到相对质量较高的候选人。

同时,由于员工已经对企业有了一定的了解,推荐的候选人也更容易融入企业文化。

然而,员工推荐也存在一些风险。

首先,员工推荐造成的“内部交易”可能会引发其他员工的不满和不公平感。

此外,如果推荐的候选人不符合企业的要求,可能会带来招聘失败的风险。

四、社交媒体随着社交媒体的兴起,越来越多的企业开始在社交媒体上进行人才招聘。

年度招聘渠道分析总结优化招聘渠道

年度招聘渠道分析总结优化招聘渠道

年度招聘渠道分析总结优化招聘渠道招聘渠道对于企业的人才引进至关重要,采用合适的渠道能够确保招聘的高质量和高效率。

因此,需要对年度招聘渠道进行详细的分析和总结,并进一步优化招聘渠道,以满足企业的人才需求。

本文将对年度招聘渠道进行综合分析和总结,并提出优化建议。

一、渠道分析1. 内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过企业内部推广和员工内部推荐来寻找人才的方式。

通过内部招聘渠道,能够更好地利用现有员工的经验和积累,提高人才的匹配度和员工的安全感。

然而,内部招聘渠道可能存在的问题是人才来源有限,可能无法满足企业对多元化人才的需求。

因此,在优化招聘渠道时,需要考虑适当扩大内部招聘的范围,同时加强对内部推荐人才的激励机制和培养计划。

2. 线上招聘渠道线上招聘渠道是指通过互联网平台进行招聘的方式,如招聘网站、社交媒体等。

线上招聘渠道的优点是覆盖范围广,信息传递快速,能够吸引更多的求职者。

然而,线上招聘也面临着信息真实性和筛选效率低下的问题。

为了优化线上招聘渠道,企业需要加强招聘信息的真实性审核,提高筛选的自动化程度,并充分利用大数据技术进行人才匹配。

3. 校园招聘渠道校园招聘渠道是指通过高校组织的招聘活动来吸引毕业生和在校学生。

校园招聘渠道的优势在于能够直接接触到年轻的、具备新知识和创新思维的人才。

然而,校园招聘渠道也存在着信息不对称和优质人才竞争激烈的问题。

因此,在优化校园招聘渠道时,企业需要加强与高校的合作关系,提供更具吸引力的实习和培养计划,同时加强对优秀学生的挖掘和留用工作。

二、渠道总结根据对不同招聘渠道的分析,可以得出以下结论:1. 内部招聘渠道适用于企业内部岗位调整和员工晋升,但需要扩大范围,并加强对内部推荐人才的奖励制度和培养计划。

2. 线上招聘渠道覆盖范围广,但需要加强信息真实性审核和筛选效率,充分利用大数据技术提高招聘效果。

3. 校园招聘渠道能够直接接触到新鲜人才,但需要加强与高校的合作关系,并提供更具吸引力的实习和培养计划。

年度员工招聘渠道分析总结

年度员工招聘渠道分析总结

年度员工招聘渠道分析总结随着企业的快速发展和市场竞争的加剧,招聘越来越成为一个关键的环节。

正确选择合适的招聘渠道对企业的人才引进和发展至关重要。

本文将对公司今年的员工招聘渠道进行分析和总结,并根据数据与实际情况,提出一些建议和改进方案。

一、招聘渠道一:校园招聘校园招聘一直是我们公司的重要渠道之一。

通过走进高校,我们得以直接接触到即将毕业的优秀学生,并进行面试和筛选。

今年,我们走访了全国多所重点院校,包括985和211高校,共开展了15场校园招聘活动。

根据数据统计,我们共收到了2000份简历,最终录用了100名优秀毕业生。

校园招聘的优势在于能够吸引到具有较高学历和专业知识的应届毕业生。

他们通常具备较强的学习能力和创新思维,并且对企业的发展有较高的热情。

然而,校园招聘也存在一些问题,如简历信息真实性难以监控,毕业生的实际工作能力与学校教育有一定差距等。

改进建议:加强对校园招聘的宣传和推广,提高毕业生对公司的认知度。

同时,加强面试环节,引入能够全面评估学生综合素质的评价标准。

此外,与高校建立长期合作关系,共同培养和育人,将有助于提高人才匹配度。

二、招聘渠道二:社交媒体招聘社交媒体的普及给企业的招聘带来了新的机遇。

今年,我们针对不同岗位在微信、微博等社交媒体平台发布了招聘信息,通过线上投递简历进行筛选。

数据显示,我们在社交媒体上共发布了50条招聘信息,收到了500份简历,并最终录用了30名员工。

社交媒体招聘的优势在于广泛覆盖用户群体广泛,信息传播迅速,同时能够准确定位目标人群。

通过社交媒体招聘,我们能够与潜在求职者建立即时互动,并判断其沟通能力和专业素养。

然而,在社交媒体招聘中,虚假简历和信息真实性难以核实,同时人才选择范围较为有限。

改进建议:在社交媒体招聘中,应加强对求职者信息的核实与筛选,确保招聘过程的公平与真实性。

同时,根据不同岗位的特点,精准定向发布招聘信息,提高招聘效果。

三、招聘渠道三:员工推荐员工推荐作为一个有效的招聘渠道,一直以来在我们公司中使用得较多。

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告招聘渠道分析报告一、概述招聘渠道是指企业用于吸引和招募人才的各种渠道和途径。

招聘渠道的选择对企业招聘人才的效果和成本有着重要影响。

本报告将对不同招聘渠道进行分析,并提出合理的招聘渠道组合方案。

二、主要招聘渠道分析1.网络招聘渠道:随着互联网的普及,网络招聘已成为一个非常重要的招聘渠道。

通过招聘网站、社交媒体等,企业可以快速发布招聘信息,并吸引来自各地的求职者。

网络招聘的优势是覆盖范围广,信息传递快速,但也面临着信息真实性、求职者素质等问题。

2.校园招聘渠道:对于需要大量应届毕业生的企业来说,校园招聘渠道是不可或缺的。

校园招聘可以直接接触到学生群体,通过企业宣讲会、校园招聘会等形式,吸引优秀的毕业生。

但校园招聘也存在着招聘范围有限、竞争激烈等问题。

3.员工推荐渠道:员工推荐渠道是指通过现有员工介绍、推荐新成员加入企业。

这种渠道可以减少企业的招聘成本,同时也可以更好地利用现有员工的人际关系网,提高招聘质量。

但员工推荐渠道也可能导致内外问题关系、信息不对称等问题。

4.中介公司渠道:企业可以委托招聘中介公司来寻找合适的人才。

招聘中介公司通过专业的招聘人员和资源,可以帮助企业快速找到合适的人才,减少企业的招聘工作。

但招聘中介公司也会收取高额的服务费用,且其招聘质量和效果有时难以保证。

三、招聘渠道组合方案根据招聘目标和需求的不同,企业可以采取不同的招聘渠道组合方案。

以下是一些常见的招聘渠道组合方案:1.网络招聘与校园招聘结合:通过网络招聘可以覆盖更广的求职者群体,提高信息传递的速度,校园招聘则可以直接接触到优秀的应届毕业生。

通过两种渠道的结合,可以获得更好的招聘效果。

2.员工推荐与中介公司渠道结合:员工推荐可以减少招聘成本,中介公司则可以快速找到合适的人才。

通过两种渠道的结合,可以降低招聘风险,提高招聘质量。

3.多种渠道并行:根据不同的招聘需求,企业可以同时采用多种渠道,比如网络招聘、校园招聘、员工推荐、中介公司等,以获得更多的人才资源,提高招聘成功率。

如何进行招聘渠道的评估和选择

如何进行招聘渠道的评估和选择

如何进行招聘渠道的评估和选择招聘渠道是企业招聘人才的重要途径,对于企业的人力资源管理至关重要。

合理评估和选择适合企业需求的招聘渠道,能有效提高招聘效率和招聘质量。

本文将从如何进行招聘渠道的评估和选择两个方面进行探讨。

一、招聘渠道评估招聘渠道评估的目的是了解各种招聘渠道的特点和优势,对不同渠道的适用性进行评估,并据此进行筛选、调整和优化。

1. 渠道调查和收集信息首先,需要对各种招聘渠道进行调查和收集信息。

这包括在线招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等常见的招聘渠道。

针对每个渠道,了解其发展历程、覆盖面、目标人群、费用、效果等方面的情况。

2. 渠道效果评估在调查和收集信息的基础上,可以进行渠道效果评估。

主要包括以下几个方面的考虑:a. 渠道覆盖范围:不同渠道的受众群体是否符合企业的人才需求。

b. 渠道可行性:各渠道是否能满足企业的招聘要求,比如渠道是否能提供准确的人才信息和及时的服务。

c. 渠道费用:不同渠道的费用是否适合企业的预算,是否能够提供相应的回报。

d. 渠道效果:通过历史招聘数据和候选人反馈等方式,评估不同渠道的招聘效果,如成功率、人员素质、离职率等指标。

3. 渠道优化在评估结果的基础上,对招聘渠道进行优化和调整。

可以考虑以下几个方向:a. 深耕优质渠道:对于表现良好且成本可控的招聘渠道,加大投入,持续推广,提高招聘效率。

b. 剔除低效渠道:对于表现不佳或者与企业需求不匹配的招聘渠道,可以暂时或永久停用,以避免资源浪费。

c. 探索新渠道:不断关注新兴的招聘渠道,尝试并评估其适用性,以保持竞争力。

二、招聘渠道选择招聘渠道选择是在评估的基础上,根据企业需求和招聘目标,确定最适合的招聘渠道。

1. 综合考虑各方面因素在进行招聘渠道选择时,需要综合考虑以下几个因素:a. 人才需求:根据企业的人才需求,选择覆盖相应人群的招聘渠道。

比如,对于技术岗位,可以选择技术社区或者行业博客等渠道。

b. 预算限制:根据企业的预算限制,选择费用适中的招聘渠道。

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案例分析:
保定某公司成立已经20年,而且目前处于发展上升期,现公 司需人力资源主管1名,请问应该采用内部招聘还是外部招聘 的方式?
讨论时间:10分钟,每小组选1名代表进行发表,每小组发表时间 5分钟
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三、如何选择内外部招聘渠道
外部招聘渠道之招聘会
在这场战争中,渠道之战无疑是最明智之战,也是最重要之战! 在这场战争中,机遇与风险并存,需要智慧与勇气俱备,渠道选择上 更需要前者,渠道执行时更需要后者。
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培训完毕,谢2
杉德银卡通
此课件下载可自行编辑修改,仅供参考! 感谢您的支持,我们努力做得更好!谢谢
外部招聘渠道之报刊招聘
优点
➢内容多少可以灵活选择 ➢针对某一特定区域
缺点
➢时效性强,很多潜在的求职者可能看 不到
适用招聘人群:一线人员、厨师或技能人员
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三、如何选择内外部招聘渠道
内部招聘渠道之晋升
优点
➢激励员工更加努力工作 ➢可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本 ➢获得内部晋升员工对企业非常熟悉,对新岗位 的磨和期短
缺点
➢不利于引进外部先进的工作理念
适用招聘人群:运作成熟且岗位人员配备完备 的企业工 作人员
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课程回顾
一 招聘渠道分析与选择的意义 二 人员招聘的两大来源 三 如何选择内外部招聘渠道
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与招聘工作者共勉
如今人才争夺战已经进入白热化阶段,企业的招聘不仅是与竞争对手 作战,更是与自身作战。
优点
➢短时间内收集较多求职者信息 ➢招聘成本较低 ➢企业可以借此机会进行广告宣传
缺点
➢很难招聘到高级人才 ➢效率不高 ➢毕业生多,缺乏经验
适用招聘人群:通用型岗位及一般专业岗位
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三、如何选择内外部招聘渠道
外部招聘渠道之校园招聘
优点
➢能够找到足够数量的高素质人才 ➢招聘成本随招聘人数的上升而下降
杉德银卡通
招聘渠道分析与选择
在哪里钓鱼? 用什么钓鱼?
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课程大纲
一 招聘渠道分析与选择的意义 二 人员招聘的两大渠道 三 如何选择内外部招聘渠道
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课程目标
1、使受训者可以列出招聘渠道分析与选择的意义; 2、使受训者可以列出招聘的两大渠道; 3、使受训者可以根据不同的岗位选择适宜的招聘渠道。
缺点
➢缺少实践工作经验,培训成本高对 ➢工作期待过于理想化,容易产生不满
适用招聘人群:公司后续人才梯队——应届大学生
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三、如何选择内外部招聘渠道
外部招聘渠道之广告招聘
优点 缺点
➢网络广告成本相对低,信息传播面广 ➢吸引更多的求职者 ➢有助于树立企业形象
➢不能控制招聘人员的数量与质量 ➢不能进行面对面的交流 ➢不适用于经济欠发达地区
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SWOT分析
优势: 1、企业属高速发展期 2、老板低调、不小气 3、公司中高层福利待遇在当地 属中等偏上
劣势: 1、公司的人力资源管理弱 2、人员缺乏,且流动率高
机会: 选择合理的渠道可以提高公司 知名度
威胁: 新老人员的斗争会给公司发展带 来一定的内耗
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缺点
➢来源局限、水平有限 ➢不能引进先进的理念
➢可能造成内部矛盾
➢“近亲繁殖”
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二、人员招聘的两大渠道
2、外部招聘
优点
➢生源广,有利于招到一流人才 ➢引进新思想,新方法 ➢树立对外形象
缺点
➢进入工作角色慢,适应周期长 ➢影响内部员工的积极性 ➢招聘成本高
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适用招聘人群:普通工程师、一般管理人员等
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三、如何选择内外部招聘渠道
外部招聘渠道之猎头招聘
优点
➢可以招聘到高级人才 ➢专业服务,目标准确
缺点
➢招聘成本高 ➢与企业文化融入周期长
适用招聘人群:高级技术人员及高级管理人员
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缺点
➢内部提拔受工作性质的制约 ➢内部提拔容易加剧企业内部的权力斗争
适用招聘人群:运营成熟的企业内部人员
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三、如何选择内外部招聘渠道
内部招聘渠道之轮岗
优点
➢可以培养全面手,有利于选择接班人和管理者 ➢可以发现员工的潜在优势 ➢可以换位思考,以后不再出现本位主义,而相互 推卸责任
案例分析:
江苏某地某民营企业发展迅速,公司无论是管理还是人力资源 都跟不上发展需要,公司现有的人力资源部招聘的人才、工人 流动率很高,很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房 补贴、买车等福利,可还是留不住人才,该怎么办?
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思考:
1、你认为这个公司下一步要招聘什么样的人才? 2、公司如何建立有效的人才进出机制? 3、如何有效的选择、评估招聘渠道? 讨论时间:15分钟,每小组选1名代表进行发表,每小组发表时间5分钟。
具体解决措施:
➢ 与老板沟通,直言有关制度的不合理 ➢ 建立选择猎头与报纸媒体合结合的模式 ➢ 建立有效的招聘团队
• 新洲猎头2人 • 公司内部助理1人 • 项目外聘顾问1人,面试考官6人 ➢ 制定招聘计划时间表、规范招聘流程 ➢ 专业的、细致的面试设计
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三、如何选择内外部招聘渠道
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一、招聘渠道分析与选择的意义
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题
渠道第一(人才来源) 甄选第二(人才标准)
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二、人员招聘的两大渠道
1、内部招聘
优点
➢了解全面,招聘成本低 ➢可鼓舞士气,激励员工 ➢可更快适应工作 ➢使组织培训投资得到回报
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