管理学原理---第十章 组织变革与组织文化
赵丽芬《管理理论与实务》(第2版)章节题库(第十章 组织文化与组织变革——第十二章 领导理论)【圣才
第十章组织文化与组织变革一、名词解释1．组织精神（中财2011年研）答：组织精神是组织经过共同奋斗和长期培养所逐步形成的认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。
组织精神是现代意识与组织个性相结合的一种群体意识，往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，通常以厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式表现出来，是组织经营宗旨、价值准则、管理信条、发展规划的综合体现，是构成组织文化的基石。
组织精神是指导组织运作的哲学思想和主导意识，通过领导者的引导、宣传、教育、示范以及员工的积极参与配合，在长期的管理实践中逐渐形成，它反映了一个组织的基本素养和精神风貌，是凝聚组织成员的精神动力。
2．核心价值观（中财2010研）答：核心价值观又称企业哲学，是规定如何兴办企业的一小部分不随时间而改变的行为规范和指导原则，是一个企业重要和永恒的信条。
核心价值观无需外界的评判，对于企业内部成员有着内在的价值和重要性。
确立核心价值观主要把握四个方面：①出自内在的信念、立场和主张；②自己决定；③直言不讳；④抓住真正的核心。
3．组织文化（华科2013研；电子科大2013研；深圳大学2013研；武大2012研；厦门大学2012研；首都师范大学2011研；北二外2010研；中山大学2009研）答：组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
组织文化的基本要素包括：①组织精神；②组织价值观；③组织形象。
组织文化的特征主要有：①成员的一致性；②团体的重要性；③对人的关注；④单位的一体化；⑤控制；⑥风险承受度；⑦报酬标准；⑧冲突的宽容度；⑨手段—结果倾向性；⑩系统的开放性。
组织文化的类型主要有：①硬汉式组织文化；②“拼命干、尽情玩”文化；③攻坚文化；④过程文化。
组织文化的功能主要表现在：①自我凝聚功能；②自我改造功能；③自我调控功能；④自我完善功能；⑤自我延续功能；⑥激励功能；⑦辐射功能。
组织变革和组织文化
组织变革和组织文化组织变革和组织文化是组织发展和成功的重要因素。
随着社会的发展和竞争的加剧，组织需要不断变革和调整以适应新的环境和需求。
而组织文化则决定了员工的行为和价值观，进而影响着组织的整体表现和结果。
因此，组织变革和组织文化应当紧密相互配合，共同推动组织的发展。
首先，组织变革是指组织内部的大规模改革和调整。
组织变革通常出现在组织面临挑战和变革时期，例如市场变化、技术革新、管理方式变革等。
组织在变革中需要调整组织结构、战略规划、流程和制度等方面，以达到适应新环境的目的。
变革的目标通常是提高组织的竞争力和适应能力。
组织变革的过程可以分为四个阶段。
首先是调查和诊断，组织需要了解当前的问题和挑战，明确变革的目标和方向。
其次是规划和设计，组织需要制定变革计划和具体的措施，并将其与战略目标和价值观相匹配。
接下来是实施和执行，需要将变革计划付诸实施，并监控和管理变革的过程。
最后是评估和反馈，组织需要评估变革的效果和影响，并根据反馈进行调整和改进。
与此同时，组织文化是指组织员工共同的价值观、信念和行为准则。
组织文化决定了员工对组织的认同感和归属感，影响着员工的工作态度和行为方式。
组织文化通常是由组织的核心价值观和理念所决定的，例如以客户为中心、创新、团队合作等。
一个良好的组织文化可以激发员工的工作激情和创造力，促进员工的发展和成长。
组织变革和组织文化之间存在着密切的关联和相互作用。
首先，组织变革需要有一个适应性的组织文化来支持和推动变革。
如果组织的文化不支持变革，员工可能会抵制变革或者无法适应变革，导致变革的失败。
因此，组织在变革的过程中需要建立一个鼓励变革的文化，包括鼓励创新、鼓励团队合作和持续学习等。
同时，组织文化也可以在变革中发挥积极的作用。
一个积极向上的组织文化可以激发员工的积极性和创造力，促进员工的参与和投入。
在组织变革中，员工的参与和支持是至关重要的，他们的反馈和建议可以帮助组织更好地适应变革。
管理学原理 第十章 组织变革
管理学原理第十章组织变革名词解释：1、组织变革：指组织面对外部环境和内部条件的变化而进行改革和适应的过程。
2、过程：一组将输入转化为输出的相互关联和相互作用的活动。
（质量是由人员、机械、材料、方法、环境等多种因素所决定的，这些因素的组合叫做过程。
）2、六西格玛质量目标：是对应百万机会缺陷数（DMPO）为3.4这一目标，可以理解为如果面临着100万次出错的可能性的话，实际出错只允许有3.4次。
3、业务过程再造：为了诸如成本、质量、服务和速度这些关键的当今绩效指标方面实现剧烈的改进，而对业务过程进行的根本的再思考和激进的再设计。
简答题和论述题：1、如何应对组织变革的阻力？P212答：①确保在组织中达成共同的变革愿景。
②与员工就变革的目的和重要性进行广泛深入的沟通。
③认识到变革对员工情绪的影响。
④理解变革对各个方面的影响。
⑤沟通即将变革的部分和保持不变的部分。
⑥明确组织（对各个部门、个人）期望的行为模式⑦（在变革过程中及时）提供有效的反馈、合理的报酬⑧管理层对变革中的阻力的反应保持一致⑨灵活、耐心和支持。
2、简述六西格玛的六步法？P222-223答：①确定你所提供的产品或服务是什么。
②明确你的顾客是谁，他们的需要是什么。
③为了向顾客提供使他们满意的产品和服务，你需要什么。
④明确你的过程。
⑤纠正过程中的错误、杜绝无用功。
⑥对过程进行测量、分析、改进和控制，确保改进的持续进行3、简述业务过程再造的特点？P226-227答：①思维模式的彻底改变。
②以过程为中心进行系统改造。
③创造性地应用信息技术。
4、简述“六西格玛管理”的实质及管理思想？答：①六西格玛管理的实质是对过程的持续改进，它是一种持续改进的方法论。
②六西格玛管理活动体现了“只有能够衡量，才可以实施改进”的思想。
管理意味着通过有组织的努力去实现目标的活动或过程。
没有测量，就不能认识事物，就谈不上确立目标。
5、举例说明外部环境的哪些变化促使了组织变革？P209答：外部环境的变化：经济体制的改革；国家产业结构的调整；政府宏观经济政策的改变；科学技术的发展引起的产品和工艺的变化；国民环境意识的提高等，这些都是促使企业组织结构做出适应性调整的重要力量。
组织变革与组织文化
组织变革与组织文化在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革成为了许多组织面临的重要课题之一。
实施变革可以帮助组织适应市场需求的变化，提升竞争力，但同时也带来了各种挑战。
而组织文化作为变革成功的重要因素之一，扮演着不可忽视的角色。
本文旨在探讨组织变革与组织文化之间的关系，并介绍如何在变革过程中合理调整组织文化，以实现变革目标。
一、组织变革的含义组织变革是指组织为了应对内外部环境的变化而对组织结构、工作流程、管理制度等进行的重大调整。
变革旨在提升组织的竞争力和适应性，使组织在不断变化的环境中持续发展。
二、组织文化的重要性组织文化是指组织内部共享的价值观念、行为规范和工作方式等共同的信念和价值体系。
组织文化不仅可以塑造组织成员的行为，还能影响他们的工作态度和工作效果。
良好的组织文化可以提高员工的凝聚力与归属感，促进员工的创新能力和团队合作精神。
三、组织变革与组织文化的关系组织变革与组织文化密切相关，二者相互影响、相互制约。
组织变革往往需要打破旧有的文化观念和行为模式，以适应新的战略定位和市场要求。
而组织文化则可能成为变革的阻碍，因为人们通常更习惯于稳定的状态。
因此，在组织变革过程中，需要适度调整组织文化，使其与变革目标相契合，提升变革的成功率。
四、合理调整组织文化的策略1.设定明确的变革目标和价值观变革过程中，领导者需要明确变革的目标和愿景，及时与员工进行沟通和交流，确保大家对变革方向有清晰的认识。
同时，制定符合变革目标的积极正面的价值观，鼓励员工拥抱变革，并将其融入到组织文化中。
2.建立积极的变革文化积极的变革文化可以激发员工的创新意识和团队合作精神。
组织可以通过鼓励员工尝试新项目、提供创新的培训机会、奖励创新成果等方式，培养积极乐观的变革氛围。
3.提供有效的变革支持组织变革过程中，为员工提供必要的支持和资源，帮助他们适应变革，才能取得成功。
领导者可以通过培训、咨询和沟通等方式，增强员工的变革能力和适应能力。
《管理学》第十章组织变革与组织文化
《管理学》第十章组织变革与组织文化第十章组织变革与组织文化1．组织变革的动因有哪些?答：推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素两个部分。
(1)外部环境因素：①整个宏观社会经济环境的变化。
诸如政治、经济政策的调整，经济体制的改变以及市场需求的变化等等，都会引起组织内部深层次的调整和变革。
②科技进步的影响。
知识经济的社会，科技的发展日新月异，新产品、新工艺、新技术、新方法层出不穷，对组织的固有运行机制构成了强有力的挑战。
③资源变化的影响。
组织发展所依赖的环境资源对组织具有重要的支持作用。
组织必须要能克服对环境资源的过度依赖，同时要及时根据资源的变化而顺势变革组织。
④竞争观念的改变。
基于全球化的市场竞争将会越来越激烈，竞争的方式也将会多种多样，组织若要想适应未来竞争的要求，就必须在竞争观念上顺势调整，争得主动，才能在竞争中立于不败之地。
(2)内部环境因素：①组织机构适时调整的要求。
组织机构的设置必须与组织的阶段性战略目标相一致，组织一旦需要根据环境的变化调整机构，新的组织职能必须得以充分的保障和体现。
②保障信息畅通的要求。
随着外部不确定性因素的增多，组织决策对信息的依赖性增强，为了提高决策的效率，必须通过变革保障信息沟通渠道的畅通。
③克服组织低效率的要求。
组织长期一贯运行极可能会出现某些低效率现象，其原因既可能是由于机构重叠、权责不明，也有可能是人浮于事、目标分歧。
组织只有及时变革才能进一步制止组织效率的下降。
④快速决策的要求。
决策的形成如果过于缓慢，组织常常会因决策的滞后或执行中的偏差而坐失良机。
为了提高决策效率，组织必须通过变革对决策过程中的各个环节进行梳理，以保证决策信息的真实、完整和迅速。
⑤提高组织整体管理水平的要求。
组织整体管理水平的高低是竞争力的重要体现。
组织在成长的每一个阶段都会出现新的发展矛盾，为了达到新的战略目标，组织必须在人员素质、技术水平、价值观念、人际关系等各个方面都做出进一步的改善和提高。
周三多《管理学》第十章 组织变革与组织文化
的一种威胁。
(三）消除组织变革阻力的管理对策
a.企业的人力资源要为组织变革服务 b.加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义 c.适当地运用激励手段 d.引入变革代言人 e.运用力场分析法 f.培植企业的精神领袖。
力场分析
体验到的压力
结果
生理症状 .头痛 .高血压 .心脏病
心理症状 .焦虑 .情绪低落 .工作满意度降低
行为症状 .生产效率 .缺勤 .离职
图10-2 压力模型
3.压力的释解
潜力与压力 沟通与压力 目标与压力 工作量、内容、风险与压力 团队观念与个人自觉程度 团队目标与个人目标 组织文化和道德伦理与个人隐私 环境变化与个人适应能力
（二）组织变革的目标
使组织、管理者、员工更具环境适应性
（三）组织变革的内容
a. 对人员的变革：工作态度、技能、期 望、认知、行为等
b. 对结构的变革：权力关系、协调机制 、集权程度、职务与工作再设计等
c. 对技术和任务的变革：流程、设备、 工艺、技术、材料、元器件、产品等
管理者在组织变革中的角色
驱离的力量 环境的新威胁
滞留的力量 职位变动所导致的不适
管理人员的企图心
股东施加的利 润压力
新工作方式的潜在风险 非正式群体的抗拒
三、组织变革中的压力及其管理 1.压力的概念
所谓压力是在动态的环境条件下，个人面 对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成 的一种心理负担。压力既可以带来正面激励效 果也可以造成负面影响。
2.压力的起因及其特征
个 性
个人的因素
压力
职务相关的因素
图10-1 压力的来源
周三多《管理学》第2版课后习题与考研真题详解(组织变革与组织文化)【圣才出品】
周三多《管理学》第2版课后习题与考研真题详解第十章组织变革与组织文化10.1课后习题详解1．组织变革的动因有哪些？答：推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素两个部分。
（1）外部环境因素。
主要包括：①整个宏观社会经济环境的变化。
诸如政治、经济政策的调整，经济体制的改变以及市场需求的变化等等，都会引起组织内部深层次的调整和变革。
②科技进步的影响。
知识经济的社会，科技的发展日新月异，新产品、新工艺、新技术、新方法层出不穷，对组织的固有运行机制构成了强有力的挑战。
③资源变化的影响。
组织发展所依赖的环境资源对组织具有重要的支持作用。
组织必须要能克服对环境资源的过度依赖，同时要及时根据资源的变化而顺势变革组织。
④竞争观念的改变。
基于全球化的市场竞争将会越来越激烈，竞争的方式也将会多种多样，组织若要想适应未来竞争的要求，就必须在竞争观念上顺势调整，争得主动，才能在竞争中立于不败之地。
（2）内部环境因素：主要包括：①组织机构适时调整的要求。
组织机构的设置必须与组织的阶段性战略目标相一致，组织一旦需要根据环境的变化调整机构，新的组织职能必须得以充分的保障和体现。
②保障信息畅通的要求。
随着外部不确定性因素的增多，组织决策对信息的依赖性增强，为了提高决策的效率，必须通过变革保障信息沟通渠道的畅通。
③克服组织低效率的要求。
组织长期一贯运行极可能会出现某些低效率现象，其原因既可能是由于机构重叠、权责不明，也有可能是人浮于事、目标分歧。
组织只有及时变革才能进一步制止组织效率的下降。
④快速决策的要求。
决策的形成如果过于缓慢，组织常常会因决策的滞后或执行中的偏差而坐失良机。
为了提高决策效率，组织必须通过变革对决策过程中的各个环节进行梳理，以保证决策信息的真实、完整和迅速。
⑤提高组织整体管理水平的要求。
组织整体管理水平的高低是竞争力的重要体现。
组织在成长的每一个阶段都会出现新的发展矛盾，为了达到新的战略目标，组织必须在人员素质、技术水平、价值观念、人际关系等各个方面都做出进一步的改善和提高。
《管理学》第十章重难点笔记
《管理学》第十章重难点笔记第十章组织变革与组织文化10.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、组织变革的一般规律1．组织变革的动因（1）组织变革的必要性组织变革是指组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构（岗位的组合）以及结构（机构间的权力配置）进行调整，以适应组织发展的要求。
（2）组织变革的动因①外部环境因素：a．宏观社会经济环境的变化；b．科技进步的影响；c．环境资源的影响；d．竞争观念的改变。
②内部环境因素：a．组织机构适时调整的要求；b．保障信息畅通的要求；c．克服组织低效率的要求；d．快速决策的要求；e．提高组织整体管理水平的要求。
2．组织变革的类型和目标（1）组织变革的类型①组织变革划分的标准及类型a．按照变革的程度和速度不同，分为渐进式变革和激进式变革；b．按照工作对象的不同，分为以组织为重点的变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革；c．按照组织所处的经营环境状况不同，分为主动性变革和被动性变革；②组织变革的主要类型a．战略性变革。
指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。
b．结构性变革。
指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。
c．流程主导性变革。
指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。
这种变革会使组织结构、组织文化、用户服务、质量、成本等各个方面产生重大的改变。
d．以人为中心的变革。
指组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。
（2）组织变革的目标①使组织更具环境适应性。
组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的任务目标、组织结构、决策程序、人员配备、管理制度等。
这样，组织才能有效地把握各种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。
②使管理者更具环境适应性。
第十章组织变革与组织文化
2、消除组织变 革压力的策略 变压力为动力； 引导压力，减 小动力； 多想成功的事，
天天都有好心情
五、组织冲突及其管理
1、组织冲突的影响
冲突：组织内部成员之间、不同部门 之间、个人与组织之间由于在工作方 式、利益、性格、文化价值观等方面 的不一致性所导致的彼此相抵触、争 执甚至攻击等行为。 竞争是导致团体内部或团体之间发生 冲突的最直接因素，组织冲突是竞争 的一种表现形式 组织冲突会存在两种结果：建设性冲 突，指组织成员从组织利益角度出发， 对组织中存在的不合理之处所提出意 见等等。破坏性冲突，指由于认识上 的不一致、组织资源和利益分配方面 的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚 至攻击等行为，从而导致组织效率下 降，并最终影响到组织发展的冲突。
2、弗里蒙特· 卡斯特等人的观点 Ｅ·
弗里蒙特· 卡斯特(Fremont E. Kast) 与詹姆斯· 罗森 Ｅ· Ｅ· 茨韦克(James E. Rosenzweig)合著的《组织与管理－－系 统方法与权变方法》一书中，把组织变革分为6个步骤。 1）对组织本身、组织取得的成就和缺陷进行回顾、反省和检 查，分析研究组织所处的内外部环境，为组织变革作准备。 2）总结组织中存在的问题，明确进行变革的必要性。 3）拿组织的现状与所期望的状态比较，进一步探明问题，发 现差距，明确变革的方向。 4）确定解决问题的方法。 5）试行变革。按照选定的方法进行变革的具体行动。 6）检查变革的成果，找出今后改进的途径，进而使变革过程 又回到第一步，如此循环，以便使组织不断地得到完善。
五、组织文化的塑造途径（1）
1、选择合适的组织价值观标准
组织价值观是组织文化的核心，选择正确的组织价 值观是塑造良好组织文化的首要战略问题 选择组织价值观的前提：
(《管理学原理与方法》周三多第七版)组织变革与组织文化
(《管理学原理与方法》周三多第七版)组织变革与组织文化组织变革与组织文化组织变革是指组织为了适应外在环境的变化和内在需求的变化，对自身进行调整和改变的过程。
而组织文化则是指组织内部的价值观、信仰和行为模式等方面的共同认知和共同做法。
在《管理学原理与方法》一书的第七版中，对于组织变革与组织文化的关系进行了深入探讨和分析。
书中指出，在进行组织变革时，组织文化是一个重要的影响因素。
组织文化既可以促进组织变革的顺利进行，也可能成为变革的障碍。
首先，组织文化可以促进组织变革的顺利进行。
一个有着良好组织文化的企业，往往能够培养出积极向上、敢于创新的员工。
这样的员工在面对变革时，能够更加积极主动地应对，并且能够快速适应新的工作要求和组织环境。
同时，组织文化也能够形成一个共同的价值观和信仰，使得员工在变革过程中能够保持积极的工作态度和团队协作精神。
因此，组织变革时需要注重培养和塑造良好的组织文化，以促进变革的顺利进行。
然而，组织文化也可能成为组织变革的障碍。
如果组织文化是保守、守旧的，员工对于变革持有消极态度，甚至抵制变革，那么组织变革将面临很大的阻力。
在这种情况下，组织需要采取适当的措施，来转变员工的思维方式和行为习惯，以推动变革的进行。
此外，领导层在组织变革中的作用也是至关重要的。
领导者需要明确变革的目标和意义，同时也需要引领员工去理解和接受变革，并且鼓励员工参与到变革中去。
只有这样，才能够在保持组织文化的基础上，实现组织变革的目标。
综上所述，《管理学原理与方法》一书的第七版对于组织变革与组织文化的关系进行了深入研究和分析。
组织文化既是促进组织变革的重要因素，又可能成为变革的障碍。
因此，在进行组织变革时，需要注重塑造良好的组织文化和引导员工参与变革，以实现变革的顺利进行。
这对于组织的长期发展和竞争力提升具有重要意义。
组织变革是一个复杂而多变的过程，需要在不同的层面上进行调整和改变。
除了组织文化外，还涉及到组织结构、制度流程、人员配置等方面的变革。
周三多管理学(高教版)第十章 组织变革与组织文化
第十章组织变革与组织文化第一节组织变革的一般规律一、概述1.组织变革的含义组织变革是指组织综合运用组织和其他相关管理原理的基本理论，研究群体动力、领导、职权和组织再设计等问题，通过对组织中的要素进行结构性变革使之适应环境变化和组织发展需要的活动过程。
2.组织变革的现实意义企业组织变革是不以人的意志为转移的客观必然过程，变革的目标就是要提高组织的效能和环境适应能力。
流程优化、流程规范化、流程再造联合、兼并、新建组织、走出国门人才流动与组织的吐故纳新3.组织变革的动因组织必然要进行变革，因为组织是一个不断与外界环境发生作用的开放系统。
具体而言，推动组织进行变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素。
a.外部环境因素：宏观社会经济环境的变化、科技进步、资源变化、竞争观念的改变。
b.内部环境因素：企业自身成长的需要、保障信息畅通的需要、克服组织低效率的需要、管理条件的变化、人员条件的变化、技术条件的变化等。
二、组织变革的类型和目标1.组织变革的类型a.按照变革的程度分为：渐进性变革和革命性变革b.按照工作对象不同分为：以组织为重点的变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革c.按照组织所处的环境状况不同分为：主动性变革和被动性变革d.组织变革的实际运作类别：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革2.组织变革的目标:使组织、管理者、员工更具环境适应性3.组织变革的内容a. 对人员的变革：工作态度、技能、期望、认知、行为等b. 对结构的变革：权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等c. 对技术和任务的变革：流程、设备、工艺、技术、材料、元器件、产品等第二节管理组织变革一、组织变革的过程与程序（一）组织变革的过程1、勒温（K. Lewin）的三阶段模式：勒温认为成功的组织变革应遵循三个步骤――解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使之持久。
2、卡斯特（E. Kast）的模式： a.对组织的反省和批评：对组织环境进行深入分析；b.觉察问题：认识到组织变革的必要性；c.辨明问题：找出现存状态与所希望状态之间的差距；d.探寻解决问题的方法：提出可供选择的多种方法，对其进行评价，并研究如何实施以及成果的测定方式，最后作出选择。
管理学第10章 组织变革与组织文化
2020/9/8
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“一”（目标）
要把联想办成一个长久的、 有规模的高科技公司。
2020/9/8
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“二”（意识）
客户意识：客户至上，诚信为本 经营意识：开源节流
2020/9/8
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3个“三”
管理三要素：建班子，定战略，带队伍 做事三准则：
➢如果有规定，坚决按规定办；
➢如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出 修改建议；
终狂
屈辱和约
经济萧条
2020/9/8
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维新内容
三大维新目标 ：富国强兵、殖产兴业和文 明开化
一、大久保利通的西化急行军 国营工厂移植西式经营，扶持民间企业 涩择荣一“下海” 西化生活方式 阻力：传统文化 优势：政府支持
2020/9/8
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二、伊藤博文立宪
环境：现代文明与传统文化的冲突、 改革带来的社会矛盾
2020/9/8
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2）组织文化来源
最初来源于组织创办人的远景或使命。创 办人的独创思想使他们表现出对实现这些想法 的倾向。在组织规模较小的初期，组织成员容 易形成以创办人为中心的活动整体。
组织文化作为影响员工行为的因素是通过 制度化发挥作用的。组织的制度化使组织具有 持久性，从而文化有了存在的载体。
组织 阻力
对已有权力关 系的威胁
对群体专业 知识的威胁
图10-2 变革的组织阻力
有限的变革
10
3 如何消除变革阻力
分析变革的阻力和推动力现状 创新组织文化 创新变革策略和手段
2020/9/8
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五 变革过程和程序
在组织变革的全过程中，组织成员的心 理也经过了三个重要的变化阶段，这就是 美国管理心理学家勒温提出的:
大一管理学每章知识点笔记
大一管理学每章知识点笔记第一章：管理学概述- 管理学是研究管理活动的学科，主要包括管理的定义、目标、职能、特点等内容。
- 管理者的角色包括决策者、组织者、领导者和协调者等。
- 管理活动包括规划、组织、领导和控制四个基本过程。
第二章：管理者角色与职能- 管理者的角色包括人际关系角色、信息处理角色和决策角色。
- 管理者的职能包括计划、组织、领导和控制四个方面。
- 管理者需要具备良好的沟通、决策和领导才能。
第三章：组织- 组织是指为实现特定目标而将各种资源合理地整合起来的活动。
- 组织的基本原则包括分工、协调、统一指挥、权责一致等。
- 组织的结构包括功能型、事业部型、矩阵型等形式。
第四章：领导- 领导是指通过个人魅力和影响力来影响他人实现共同目标的过程。
- 领导的特点包括目标导向、影响力、激励和沟通等。
- 领导的效果可通过任务绩效和员工满意度来评估。
第五章：决策- 决策是指在面对问题时，通过选择和采取行动来解决问题的过程。
- 决策的步骤包括问题发现、信息收集、方案评估和决策执行等。
- 决策的类型包括确定性决策、风险决策和不确定性决策。
第六章：沟通- 沟通是信息传递和交流的过程，是管理中不可或缺的重要环节。
- 沟通的要素包括发送者、接收者、信息、媒介和反馈等。
- 沟通的障碍包括语言障碍、文化差异和信息噪音等。
第七章：计划- 计划是制定目标并确定实现这些目标的方法和步骤的行为指南。
- 计划的层次包括战略计划、战术计划和操作计划等。
- 计划应具备可衡量性、可行性和时效性等特点。
第八章：控制- 控制是通过设定标准、测量绩效和采取纠正措施来确保目标的实现过程。
- 控制的主要步骤包括制定标准、测量绩效、分析偏差和采取纠正措施等。
- 控制可以通过反馈和调整来提高组织的绩效。
第九章：战略管理- 战略管理是指组织通过制定和实施战略来获取竞争优势的活动。
- 战略管理的环境分析包括宏观环境和产业环境两个方面。
- 战略管理的具体步骤包括目标制定、战略选择和战略实施等。
管理学 第十章 组织变革与组织文化
•
1、组织变革的现实意义
• 变化与发展是永恒的主题，世界上没 有哪一种事物是永恒不变的，组织也概莫 能外。不管是由于组织内在矛盾的冲突还 是外在的客观环境的变化，当组织目前的 状况不能适应组织进一步发展的要求时， 都要求组织必须进行变革，认识组织自身 发展的规律，同时敏锐地洞察外界环境的 变化，扬长避短，不断自我完善。
组织变革的其他类型：
a.按照变革的程度分为：渐进性变革和革命性变革 b.按照工作对象不同分为： 以组织为重点的变革、以人为重点的变革和 以技术为重点的变革 c.按照组织所处的环境状况不同分为： 主动性变革和被动性变革
【应用阅读】不拉马的士兵
• 一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察训练情
3.消除组织变革阻力的管理对策
a. 客观分析变革的推力和阻力的强弱
b. 创新组织文化(冰山文化） c. 创新策略方法和手段
勒温：力场分析
（一）力场分析 职位变动所 导致的不适
环境的新威胁 管理人员的企图心 股东施加的利润压力
新工作方式 的潜在风险
非正式群体的 抗拒
推力
阻力
（二）冰山理论
降低阻力的策略
再冻 结
变革
1、解冻 指促使组织成员去改变他们原来的态 度，改变旧的习惯和传统，灌输给他们 一些新观念。要使组织成员认识到现实 总是有缺点的，是可以改进的，原有的 某些观念随着环境的变化是应该更新的 ，不能满足于现状。
2、变革
即指明改革的方向，实施变革，使组 织成员形成新的态度和行为的过程。在 这一阶段，认同和内化起着重要的作用 。
【管理小故事】钓螃蟹的故事
• 钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹 ，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要 有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的 身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去 。 • 启示：组织中也应该留意与去除所谓的“螃蟹文 化”。企业里常有一些人，不喜欢看别人的成就 与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不 予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制 、毫无生产力的螃蟹。
管理学名词解释
管理学名词解释第一章．管理活动与管理理论管理：组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
等级链：从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。
秩序：有地方放置每件东西，且每件东西都放在该放置的地方；有职位安排每个人，且每个人都安排在应安排的职位上。
霍桑实验：梅奥领导的于1924-1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的生产管理实验。
系统管理理论：运用系统理论中的范畴、原理，对组织中的管理活动和管理过程，特别是组织结构和模式进行分析的理论。
学习型组织：具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。
核心资源：有价值的，稀缺的，不能被完全模仿的和不能被完全替代的资源，它是企业持续竞争优势的源泉。
核心能力：是组织内的集体知识和集体学习，尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的能力。
第二章．管理道德与企业社会责任道德：道德通常是指那些用来辨明是非规则或原则。
伦理道德：是人类文明的基本因子，是社会生活中应该遵守的行为规范和准则。
功利主义道德观：认为能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。
权利至上道德观：认为决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下做出。
公平公正道德观：主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职能等因素，而不是其他各种似是而非的因素。
社会契约道德观：认为只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的，否则就是恶。
价值观：是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度的系统观点。
社会责任：是企业追求有利于社会长远目标实现的一种义务，它超越了法律与经济对企业所要求的义务。
社会责任是企业管理道德的要求，完全是企业出于义务的自愿行为。
传统经济学观点：认为为股东实现组织利益最大化是企业的天职，否则就不成其为企业，增进和保护社会福利是政府和非营利组织的责任。
社会经济学观点：主张企业要对包括股东在内的所有利益相关者（如消费者、供应商、债权人、员工、所在社区乃至政府等）负责。
[管理学]第十章习题
![[管理学]第十章习题](https://img.taocdn.com/s3/m/4ba1d55b2a160b4e767f5acfa1c7aa00b42a9d44.png)
§10 组织变革与组织文化一、填空题1.哈默和钱皮曾在《公司再造》一书中把“3C”力量即顾客、竞争、变革看成是影响市场竞争最重要的三种力量，并认为三种力量中尤以最为重要。
2.组织变革就是组织根据内外环境的变化，以及对组织中的要素进行结构性变化，以适应未来组织发展的要求。
3.按照变革的程度与速度不同，可以分为渐进式变革和激进式变革。
4.按照工作对象不同，可以分为以组织为重点变革、以人为重点的变革和技术以为重点的变革。
5.战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。
如果组织决定进行业务收缩，就必须考虑如何剥离非关联业务；如果组织决定进行战略扩张，就必须考虑购并的对象和方式，以及组织文化重构等问题。
6.人员的变革是指员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变。
7.结构的变革包括权力关系、协调机制、职务、工作再设计等其他结构参数的变化。
8.组织变革的阻力来自个人阻力和团队阻力，其中个人阻力包括利益的影响和心理的影响；团队阻力包括组织结构变化的影响和人际关系调整的影响。
9.组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的任务目标、组织结构、决策程序、人员配备、管理制度等，只有如此，组织才能有效地把握各种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。
10. 竞争是导致团体内部和团体之间发生冲突的最直接因素，组织变革的主要目标是在效率目标的前提下通过有效的竞争来降低组织的交易成本。
11.变革中主要的压力因素有组织因素和个人因素。
12.人员变革的主要任务是组织成员之间在权利和利益等资源的重新分配。
13.组织变革的过程包括解冻、变革、再冻结三个阶段。
14.变革中再冻结的目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。
15.组织存在两种能够产生不同结果的冲突，分别是建设性冲突和破坏性冲突。
16.组织中只有当目标结果具有不确定性和重要性时，潜在的压力才会变为真实的压力。
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• 有能力的员工应该给予具有挑战性的工作。好让他们 回到家中，回想一下他们做了哪些有价值的事。当他 们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公 司的成长贡献一技之长。IBM公司晋升时永远在自己 公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任， 那么对那些有干劲的员工是一种打击，而且深受挫折、 意志消沉。IBM公司有许多方法让员工知道，每一个 人都可使公司变成不同的样子，在纽约州阿蒙克的 IBM公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头 衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也 没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，总而言之， 那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。
组织文化
故事案例：猴子吃香蕉
• 提到组织变革，有一个四只猴子的寓言。 • 科学家将四只猴子关在一个密闭房间里，每天喂食很少食物，让猴子饿
的吱吱 叫。几天后，实验者在房间上面的小洞放下一串香蕉，一只饿 得头昏眼花的大猴子一个箭步冲向前，可是当它还没拿到香蕉时，就被 预设机关所泼出的滚烫热水烫得全身是伤，当后面三只猴子依次爬上去 拿香蕉时，一样被热水烫伤。于是众猴只好望「蕉」兴叹。 • 几天后，实验者换进一只新猴子进入房内，当新猴子肚子饿得也想尝试 爬上去吃香蕉时，立刻被其它三只老猴子制止，并告知有危险，千万不 可尝试。实验者再换一只猴子进入，当这只新猴子想吃香蕉时，有趣的 事情发生了，这次不仅剩下的二只老子制止它，连没被烫过的半新猴子 也极力阻止它。实验继续，当所有猴子都已换新之后，没有一只猴子曾 经被烫过，上头的热水机关也取消了，香蕉唾手可得，却没人敢前去享 用。
• IBM公司的管理人员对公司里任何员工 都必须尊重，同时也希望每一位员工尊 重顾客，即使对待同行竞争对象也应同 等对待，公司的行为准则规定，任何一 位IBM的员工都不可诽谤或贬抑竞争对 手。销售是靠产品的品质、服务的态度， 推销自已产品的长处，不可攻击他人产 品的弱点。
第二条理念：为顾客服务
• 老托马斯·沃森所谓要使IBM的服务成 为全球第一，不仅是在他自己的公司， 而且要使每一个销售IBM产品的公司也 遵循这一原则。他特别训令IBM将是一 个“顾客至上”的公司，也就是IBM的 任何一举一动都以顾客需要为前提，因 此，IBM公司对员工所做的“工作说明” 中特别提到要对顾客、未来可能的顾客 都要提供最佳的服务。
• 这些理念一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个 行动及政策都直接受到这三个理念的影响，“沃森哲 学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场 销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。
第一条理念：必须尊重个人
• 沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他 东西，而是员工，自从IBM公司创立以来，就一直推 行此行动。每一个人都可以使公司变成不同的样子， 所以每位员工都从为自己是公司的一分子，公司也试 着去创造小型企业的气氛。分公司永保小型编制，公 司一直很成功地把握一个主管管辖十二个员工的效率。 每位经理人员都了解工作成绩的尺度，也了解要不断 地激励员工上气。有优异成绩的员工就获得表扬、晋 升、奖金。在IBM公司里没有自动晋升与调薪这回事。 晋升调薪靠工作成绩而定。一位新进入公司的市场代 表有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的员工要高。 每位员工以他对公司所贡献的成绩来核定薪水，绝非 以资历而论。有特殊表现的员工，也将得到特别的报 酬。
• 海尔在企业文化中的核心价值观基础上 形成了以下基本价值观：
• 海尔精神：敬业报国，追求卓越。 • 海尔理念：海尔只有创业没有守业。 • 海尔作风：迅速反应，马上行动。 • 海尔人才观：人人是人才，赛马不相马。
• 由这些基本的价值观，又衍生出了其他 价值观：
• 海尔市场观：只有淡季的思想，没有淡季的市 场。
学习目标：
• 什么是组织文化？ • 组织文化的基本要素。 • 组织文化的本质特征。 • 组织文化的功能 • 如何建设组织文化？
一、组织文化的概念
1. 广义的文化指人类在社会历史实践过程中 所创造的物质财富和精神财富的总和。
2. 狭义的文化是指社会的意识形态，以及与 之相适应的礼仪制度、组织结构、行为方 式等物化的精神。
• 老托马斯·沃森在1914年创办IBM公司时设立过“行 为理念”。老汉森的理念在其儿子时代更加发扬光大， 小托马斯·沃森在1956年任IBM公：
• l、必须尊重个人。 • 2、必须尽可能给予顾客最好的服务。 • 3、必须追求优异的工作表现。
案例1：张瑞敏谈海尔的企业文化
中国著名企业家张瑞敏在’99《财富》论坛前夕 对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成 功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是 企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值 观。” 海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展 历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文 化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组 织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新 为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大 到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断 创新、发展。
• 海尔名牌战略：要么不干，要干就争第一；国 门之内无名牌。
• 海尔质量观念：高标准，精细化，零缺陷； • 优秀的产品是优秀的人干出来的。 • 海尔售后服务理念： 用户永远是对的。 • 海尔资本运营理念：东方亮了在亮西方。 • 海尔国际市场战略：先难后易。 • 海尔的发展方向：创中国的世界名牌。
• 以上述价值观为核心构建了制度行为文 化，如“OEC管理法” 和“6S大脚印” 等管理法则等；在此基础上则构建了现 代文明的物质文化。
• 值得注意的是，海尔的企业文化并不是 一朝一夕就建立起来的，而是首先提炼 出企业文化的价值观，并让他为大家所 认可和接受，然后在企业长期的发展过 程当中，不断的提升、发展和强化，使 之成为一种企业中所有人都自觉信奉、 遵守维护的东西，使企业中所有人都对 本企业的企业文化达到一种虔诚的境界。
案例2：IBM：电脑帝国的企业文化