现代企业如何降低职工离职率(ppt 16页)

如何降低离职率
招聘方式 培训方式 激励政策 沟通方式 重新设计工作环境
对员工个人方面感兴趣
道德vs不道德
适当表达对员工的兴趣≠关注员工隐私
1.领导有义务明白员工的心理
2.学会赞美下属，就算没有额外的奖金，员工仍 会看作自己的努力被认可。得到了员工的耿耿忠 心，从而创造出和谐的团队气氛，有利于提高员 工士气。
劳动力紧缺时怎么办
施罗格对公司离职率高的问题的解决， 为以后劳动力紧缺的公司做出了借鉴。 本来市场中劳动力就紧缺，再加上公司 高的离职率促使公司在留住员工上花费 功夫。施罗格给我们的启示是：现在员 工看重的不仅经济收益，还有工作环境、 职业发展、福利等因素。公司需要从招 聘、培训、沟通方式等各个方面下功夫 解决离职率问题，应对劳动力紧缺。
在纯经济时代，为什么要降低离职率？
纯经济时代追求的是经济效益的增加，看 似离职率与经济效益无关，其实离职率的 高低会影响公司的发展。高离职率会对公 司各个方面都产生影响，最终影响公司绩 效。因此，施罗格为了实现公司目标，采 取措施，降低离职率是十分必要而且急需 的。
评估联邦公司效果的各种指标
财务指标 销售收入、经营利润、经济附加值
3.与员工之间保持良好的沟通和交流，帮助领导 者了解员工思想，对于工作的开展起到很好的促 进作用，可以获得员工的信任Hale Waihona Puke Baidu从而听到一些真 实的想法和建议，从而降低公司离职率、增加公 司收益、提高服务水平。
支持应该变换角度理解组织行为学观点的事实
联邦快递公司兼职人员待遇不错，但是离职率仍 较高
领导按照不同的年龄段以及他们的职业生涯所处 的阶段，将员工分为需求和利益均不同的五类， 分别运用不同的沟通风格及激励方法
为员工创造更友好的工作环境，改善光线强度， 让员工接受更多的培训、了解更多的人力资源信 息
让主管学会表明个人对员工的兴趣，学会用不同 的方式沟通。
宝洁公司离职率问题处理
说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁 公司。 一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以 低离职率著称； 另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众 多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校” 的美誉。之所以能实现上述两方面的平衡 ，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部 企业文化。
宝洁公司大中华区招聘和培训高级经 理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保 持低离职率最重要的秘诀就是内部提 升制度（Build From Within）。这一 制度分为三个方面：
完善的培训系统
宝洁文化的传承
内部提拔
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。努力，终会有所收获，功夫不负有心人。以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。前进的路上 照自己的不足，学习更多东西，更进一步。穷则独善其身，达则兼济天下。现代社会，有很多人，钻进钱眼，不惜违法乱纪；做人，穷，也要穷的有骨气！古之立大 之才，亦必有坚忍不拔之志。想干成大事，除了勤于修炼才华和能力，更重要的是要能坚持下来。士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已， 理想，脚下的路再远，也不会迷失方向。太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。任何事业，学业的基础，都要以自身品德的修炼为根基。饭 而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。财富如浮云，生不带来，死不带去，真正留下的，是我们对这个世界的贡献。英雄者，胸怀大志，腹有良策， 吞吐天地之志者也英雄气概，威压八万里，体恤弱小，善德加身。老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志老去的只是身体，心灵可以永远保持丰盛。乐 其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。做领导，要能体恤下属，一味打压，尽失民心。勿以恶小而为之，勿以善小而不为。越是微小的事情，越见品质。学而不知道，与 行，与不知同。知行合一，方可成就事业。以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。若是天下人都能互相体谅，纷扰世事可以停歇。志不强者智不达，言不 越高，所需要的能力越强，相应的，逼迫自己所学的，也就越多。臣心一片磁针石，不指南方不肯休。忠心，也是很多现代人缺乏的精神。吾日三省乎吾身。为人谋 交而不信乎?传不习乎?若人人皆每日反省自身，世间又会多出多少君子。人人好公，则天下太平；人人营私，则天下大乱。给世界和身边人，多一点宽容，多一份担 为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。立千古大志，乃是圣人也。丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。淡看世间事，心情如浮云天行健，君子以自强不息。地 载物。君子，生在世间，当靠自己拼搏奋斗。博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。进学之道，一步步逼近真相，逼近更高。百学须先立志。天下大事，不立 川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚做人，心胸要宽广。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。身心端正，方可知行合一。子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧 者，不会把时间耗费在负性情绪上。好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。力行善事，有羞耻之心，方可成君子。操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器做学问和学技 的练习。第一个青春是上帝给的；第二个的青春是靠自己努力当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。人总是珍惜未得到的，而遗忘了所拥有的。谁伤害过你，谁击 。重要的是谁让你重现笑容。幸运并非没有恐惧和烦恼；厄运并非没有安慰与希望。你不要一直不满人家，你应该一直检讨自己才对。不满人家，是苦了你自己。最 的一个人，而是心里没有了任何期望。要铭记在心；每一天都是一年中最完美的日子。只因幸福只是一个过往，沉溺在幸福中的人；一直不知道幸福却很短暂。一个 他贡献什么，而不应当看他取得什么。做个明媚的女子。不倾国，不倾城，只倾其所有过的生活。生活就是生下来，活下去。人生最美的是过程，最难的是相知，最 福的是真爱，最后悔的是错过。两个人在一起能过就好好过！不能过就麻利点分开。当一个人真正觉悟的一刻，他放下追寻外在世界的财富，而开始追寻他内心世界 软弱就是自己最大的敌人。日出东海落西
员工指标 员工满意度、员工生产率 管理层与员工沟通方式 管理层与员工的沟通方式是否能被员工接受
工作环境 员工的工作环境是否舒适，是否会对员工工作造成影响
客户指标 老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度、客户忠诚度
考查多个指标对项目评估的重要性
考查多个指标有利于全方位衡量组织 行为学合理的标准与尺度，采用系统 研究的方法，使组织内部各运行要素 得到合理有效配置、运行机制功能得 到有效发挥，对组织目标的实现，组 织整体功能的发挥及组织成员的心理 都将产生深刻的影响。
如何降低职工离职率
目录
➢案例介绍 ➢案例问题解决 ➢拓展案例 ➢分析产生高离职率的原因 ➢寻找应对高离职率的措施
案例介绍
98年，珍妮弗•施罗格晋升为联邦快递公司纽约布法罗分公司 的地区经理，这个公司年收入2.25亿美元，拥有2300名员工， 每小时要处理45000个包裹。当她上任的时候却面临着一个严 重的问题： 公司无法控制它的离职率。整个公司非常依赖兼 职人员，大多现任经理在读大学期间就在公司做兼职，慢慢发 展成为全职工作。公司对待员工对待员工待遇一直不错：高薪、 灵活的工作时间、足够的补助、大量的财务支持，可是，却不 能留住他们。 施罗格制定了一个全面的计划降低离职率，包括：在招聘、沟 通方面进行改善，并对一线主管进行培训。02年，施罗格的工 作取得显著成效，公司离职率从50%降到6%。由于劳动力更 稳定，公司因此还额外获益。比如：工伤造成的工作日的减少 降低了20%，出错率从4%降到2%。
工作氛围——职工离职率高，对公司员工心理上造 成影响，使公司员工士气受挫，影响工作
管理难度——员工流动性大，管理层的管理工作难 度增大
人才流失—熟悉工作的员工流出，公司人才缺失
在纯经济时代，为什么要降低离职率？
从公司外部分析
竞争力—职工流入其他公司，增强了其他 公司的竞争力，使公司竞争力相比减弱;公 司本身员工的流失造成的生产率低下也削 弱了本身的竞争力 企业声誉—员工离职率高，使公司在生意 圈内声誉下降
在纯经济时代，为什么要降低离职率？
从根本上说，降低离职率是为了改善组织绩效，具 体从两方面分析
从公司内部分析
成本——职工离职率高，使公司重新招聘、培训的 费用大大增加，增加公司经营成本
工作效率——新员工对工作不熟悉，使出错率增加 ，更容易产生工伤，继而造成工作日减少，给公司 造成经济损失，同时降低了生产率