企业HR招聘识人术
招聘识人技巧
招聘识人技巧招聘识人技巧人才招聘的一些技巧和方法如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会。
在每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。
所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。
你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。
从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO?回到未来”。
并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。
这样的工作描述极具吸引力。
2、提高招聘团队的责任感在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。
通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。
顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。
如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。
例如，“帮助公司向市场推出高科技含量的汽车空调控制器就远比“(你)必须具有五年的汽车电子产品营销经验”有吸引力得多。
识人有术之十招搞定招聘
压力面试影片欣赏
压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以 了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬 的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一 事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无 法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压 力前的应变能力和人际关系能力。
• 应聘者2：我会及时召开部门全体会议，告诉大家前景是美好的，困难是暂时的， 号召大家和企业共度难关，面包会有的，困难是暂时的，大家咬紧牙关，只要这 一段过去，美好的前景就会展现在我们的面前。
• 应聘者3：越是在困难的时候，越能考验出一个人是不是对企业忠诚，现在不是一 时半会发不出工资嘛，这不正是考验员工忠诚度，择优淘劣的好机会吗？
高难度结构化面试问题3
• 【问题】你们公司的合作者国外一家有名的培训公司，同意为你 们公司集中培训几位高级管理人员，如果培训后这几名管理人员 能回来必能促进你公司的发展，胆如果他们培训后离职，则会对 你公司造成不可估量的损失，同时对方要求你在最近作出答复， 你接受这个项目吗，你怎么处理？
企业发展与经营和培训发生冲突，哪个放在首位？ 答案：先评估忠诚度，培训期间有人替岗 认知情境 我在哪里？ 认知角色 我是谁？ 决定行动 我应当怎么做？
考核点：考察应聘者是否有强烈的客户意识，对客户认知是否清晰，危机处理力 如何 标准：学生、老师是第一客户，先避雨，雨很快停继续，雨不停，取消再弥补
结构化面试问题分析2
• 【问题】老板布置一份工作，起草一份项目实施计划书，要 求你在周五下午下班前交给他，你是在周五下班前按时交， 还是利用周六周日休息日的时间认真地修改一下，周一上班 以后立刻交给他？
十招轻松搞定招聘
10.细节 判断
HR面试问话术教你快速识人(超实用)
HR面试问话术教你快速识人(超实用)HR面试问话术教你快速识人对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。
那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。
一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面性——全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。
无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：(1)教育背景。
教育背景反映一个人通过研究所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。
文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。
这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。
职业素养也影响着绩效，很大水平上决定人的态度和表现。
教育背景、***书、工作经历、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是办理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。
而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。
我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。
面试题目应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的弥补和完善。
2.真实性——排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗?当然不!一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实牢靠。
HR面试识人九大看点
HR是企业选人、用人的第一把关部门，对于企业能否选对人，用好人起着很关键的作用，所以对于HR人员的面试识人能力就需要更高的要求。
优秀的HR人员，能够从众多人选中慧眼识珠，选出真正合适企业的人员，向企业领导提供客观实用的用人建议，并且在后面的实际工作中不断能检验出用人理念的正确性，这样的HR人员能够成为企业领导真正的得力助手，得到企业领导的信任和器重。
有些HR人员缺乏面试识人能力，不能很好的为企业把关选人，使得企业用人不当，日后造成很多问题。
这样的HR人员如果想在企业有更好的发展，需要不断提升面试识人水平，加强招聘技巧的学习。
下面就HR人员面试识人方面总结了九大看点，供HR人员借鉴学习。
一、识人品德要看气质。
HR人员经常面试各种人选，不同的人有不同的气质，品行端正，心地善良的人，通常气质会比较清新、正直，世故圆滑的人，通常气质表现出来就有些飘虚，内心阴暗的人，通常气质上偏浊偏暗。
人的气质是长期生活积累而形成的，不可能临时掩藏或修饰，能较准确的反映人的内心层次。
HR人员在为企业选才时，要留意人的气质，为企业选出品德可靠的人才。
二、识人思维要看逻辑。
思维力是工作中所需要的重要素质，思维力弱的人很难理清繁杂工作中的头绪，抓不住重点，影响企业重点工作的推进。
那么，HR人员在面试时如何判断人选的思维力呢？关键就看人选的逻辑。
人选能否条理清晰的阐述自己的观点，能否在思维发散到很远的时候，还能回归到原来的出发点。
逻辑清晰的人能用简明的语言，表达复杂的观点，令人易于理解。
相反，逻辑混乱的人，会将简单的观点复杂化，令人摸不着头绪。
HR人员在面试中要注意判别，要为企业找到思维力较强的人才。
三、识人学识要看观点。
在为企业招聘管理人才的时候，要注意看人选的学识，一个人的学识体现了他的文化底蕴，而文化底蕴会支撑他看待事物的眼界和管理模式。
我们要考察人选的学识关键就要看他的观点，是人云亦云，还是有自己独到的见解，能否在一堆看似不起眼的信息中，产生出全新的观点。
HR招聘中准确识别应聘者的方法
HR招聘中准确识别应聘者的方法在招聘中，我们往往无法准确识别应聘者。
这是因为应聘者在来你这之前，已经根据你的需要进行了专业公司或自己个人的“包装”，现在猎头公司赚两头的钱，正好与律师相似：前面帮助应聘者包装自己，往往只说好听的，不说难听的;后面帮助企业包装公司，也是往往只说好听的，不说难听的。
正所谓吃完原告吃被告，两头还对他感激涕零。
但这样的包装就产生了两个后果：一个是应聘者无法得到企业的真实情况，另一个是企业无法得到应聘者的真实情况。
于是产生了许多招聘泡沫：一见面，大家都感觉良好，一上下班，三个月甚至一个月就走人。
原因也不仅仅是单方面的：有时是企业认错人，有时是人认错企业，一来真格的，才发现大家根本不合适，所以只好走人。
这样一来，对双方都是大的损失。
倒是肥沃了猎头公司。
当然，好的猎头都是很负责的，跟我上面说的不是一路。
在这种情况下，一方面企业要想方设法识人，另一方面人要想方设法认识公司。
这其实是两回事，我今天主要想站在人力资源经理立场，讲讲招聘者怎么样招聘才能更好地识人。
其实招数很简单，而且很实用。
主要窍有如下几点：一、仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请观察：1、从出生到今天，他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地方要多问问题，这些地方往往是对方弱点所在，严重的是说谎之处;2、采用请教询问对方简历中描述的主要业绩的关键细节点(重要)和实操微不足道之处(不重要)进行复核，如果应聘者描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构;3、简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘请工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的'态度。
二、注意对方的形体语言和口头语言表现：1、留意对方说话时的眼神，眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现;2、留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，即可印证其自我介绍的个性真实度;如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该同志只是为了面试才如此收拾自己;3、观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词;4、观察其说话语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题;5、留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实;6、留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，或“我告诉你，”“你错了”，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。
企业招选人才快速识别术
企业招选人才快速识别术一个应试者衣冠楚楚自然会令管理者赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者能力的大小。
公司需要的是人才而不是时装模特或电影明星。
一个穿着随便但整洁得体的人也许会成为公司业务发展和栋梁之材。
一般管理者容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。
当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不经传的学校的人往往根本不加考虑。
在这个问题上，管理者需要记住：作为雇主，你将要看重的是他本能的才能，而不仅仅是他所毕业学校的名气。
如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。
因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。
(1)问之以言，以观其详向对方多质问，从中观察对方知道多少。
公司招考新人的时候，必须对应者来个“人物鉴定“，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。
鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。
“你的嗜好是？”“家里有那些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“这一类的难关，换了您，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。
又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方------这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。
hr识人法则
hr识人法则
HR识人法则是指人力资源部门在招聘和选拔人才时所遵循的一系列准则和原则。
以下是一些常见的HR识人法则：
1.全面性法则：在面试过程中，HR需要全面考察求职者的能力素质，包括教育背景、专业技能、工作经验和职业素养等方面。
2.行为面试法则：通过询问求职者在特定情境下采取的行动来评估其能力和素质。
3.结构面试法则：在面试过程中，HR需要按照一定的结构和问题顺序来提问，以确保收集到全面的信息。
4.技能和经验法则：HR需要评估求职者是否具备岗位所需的技能和经验，以及其过去的工作表现。
5.职业素养法则：HR需要评估求职者的职业素养，包括沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
6.动机和价值观法则：HR需要了解求职者的动机和价值观，以确定其是否与公司文化和价值观相符。
7.自我评估法则：HR需要鼓励求职者对自己进行自我评估，以了解其自我认知和自我管理能力。
8.多元化法则：在招聘和选拔人才时，HR需要考虑到多元化因素，包括性别、年龄、种族、宗教信仰等，以建立一个多元化的人才库。
9.适应性和灵活性法则：HR需要评估求职者是否能够适应公司文化和团队，以及其是否具备灵活性和适应性来应对变化的环境和挑战。
10.长期发展法则：HR需要关注求职者的长期发展潜力和成长空间，而不仅仅是其当前的能力和经验。
这些法则并不是绝对的，不同的公司和职位可能需要不同的识人法则。
在招聘和选拔人才时，HR需要根据实际情况灵活运用这些法则，以确保招聘到最适合的人才。
HR如何在招聘中识别优秀人才
HR如何在招聘中识别优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，作为 HR，能否准确识别优秀人才对于企业的发展至关重要。
招聘到合适的人才不仅能够为企业带来新的活力和创新，还能提高团队的整体素质和绩效。
然而，识别优秀人才并非易事，需要 HR 具备敏锐的洞察力和丰富的经验。
下面，我们就来探讨一下 HR 在招聘中如何识别优秀人才。
一、明确招聘需求在招聘之前，HR 首先要与用人部门充分沟通，明确岗位的职责、工作内容、任职资格和能力要求等。
只有清楚地知道企业需要什么样的人才，才能在招聘过程中有针对性地进行筛选和评估。
同时，还要考虑企业的战略目标和文化价值观，确保招聘到的人才与企业的发展方向和文化相契合。
例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘时就要重点考察候选人的创新能力和团队协作精神；如果企业处于快速发展阶段，需要能够适应变化、抗压能力强的人才，那么在招聘时就要关注候选人的应变能力和心理素质。
二、制定科学的招聘流程一个科学合理的招聘流程可以帮助 HR 更有效地识别优秀人才。
招聘流程通常包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
在发布招聘信息时，要确保信息准确、清晰、吸引人，能够吸引到符合要求的候选人。
简历筛选环节要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细分析，筛选出符合基本条件的候选人。
笔试可以考察候选人的专业知识和技能，面试则是全面了解候选人综合素质的重要环节。
面试可以采用多种形式，如结构化面试、行为面试、情景模拟面试等。
背景调查可以核实候选人的工作经历、学历、职业资格等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。
三、通过简历筛选初步判断简历是候选人展示自己的第一份材料，HR 可以通过简历初步判断候选人是否符合招聘需求。
在筛选简历时，要关注以下几个方面：1、工作经历：重点关注候选人在以往工作中的职责、工作成果、工作年限等。
如果候选人在相关领域有丰富的工作经验，并且取得了一定的成绩，那么这是一个积极的信号。
HR在招聘中如何识人
HR在招聘中如何识人企业管理说到底是人才的管理，任何企业都是靠人才来进行管理、运转。
那么，选到合适的人才对企业的发展就至关重要，作为企业HR 如何选择到合适的人才是开展其他人力资源工作的核心内容。
那么HR 在招聘中如何识人呢？一起来学习下吧：NO.1 观察深层次行为凡事不能看表面现象，都要仔细考察深层次的原因，不然很容易被复杂的表象所迷惑。
在面试的时候最好选择行为事件分析的方法，根据之前实际发生的事件来分析，基于事实来做判断，而不要被表面的感觉所左右。
)NO.2 看事件反应平时没有事情的时候很多表现是可以伪装的，但是遇到事情的刹那反应是很难掩饰的，是人最下意识的反应。
可以通过一些具体的案例、情景演示等方法来测试求职者的第一反应，从而做出判断。
) NO.3 观察细节通常都说“细节决定命运”，选人过程中观察细节同样的重要，很多小细节可以反映出大问题。
比如：通常一个财务人员都是很严谨，可以看他填写的表格是否工整严谨来观察，也可以通过他的穿着打扮、交流谈吐来考察。
)NO.4 分析背后的原因判断一个人才的时候往往会出现一些难以把握的情况，让HR觉得很棘手，这个时候要分析整个事件的来龙去脉，考察事件背后的原因。
只有了解了事情的真相，才能做出准确的判断。
)NO.5 系统判断人是一种复杂系统的存在，当然不存在完美的人，但是我们在做判断的时候要结合各方面的考察情况综合的考虑，不可以只看重人的某一个方面而忽略其他方面。
)NO.6 自身素质最后一点要注意他自身素质，看这个人是否聪明，做事情是否有思路、有方法，各人素质不同，发展路线肯定不同，企业可以根据情况进行选用、培养。
)1.HR智慧：如何选人识人2.HR怎样提升“识人”能力3.招聘选拔：HR识人必备3点智慧4.大师教你HR识人必备3点智慧5.HR识人必备的3点智慧6.HR识人必备3点智慧7.一定要看的HR识人必备3点智慧8.HR实战：识人用人的基本着眼点9.HR如何在招聘中辨别“伪人才”10.HR如何提升招聘效率。
慧眼识人术-招聘面试技巧
定义：招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
合适的候选人的过程。
原理：
❖要素有用； ❖能位对应； ❖互补增值； ❖动态适应； ❖弹性冗余；
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
职位分析或职 位描述
岗位要求/规范
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
缺点 来源少，难以保证招 聘质量，容易造成近 亲繁殖 可能会因操作不公等 造成内部矛盾
来源广，有利于招 聘高质量人才 有利于组织创新
筛选难度大，时间长 进入角色慢 了解少，决策风险大 招聘成本大 影响员工积极性
外部招聘渠道： • 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 职业介绍所 • 其它
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
招聘职责划分---人力资源部
➢统一筹划，规范招聘流程和招聘工具； ➢设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品； ➢组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜； ➢发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）； ➢准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评； ➢应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施； ➢招聘结果的核准以及招聘经验交流。
1、 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否 足以支持一名新员工？ 2、 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？ 3、 你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？
（工作分担、借调、分包等等）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
招聘需求来源于：
❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
hr识人技巧
hr识人技巧HR识人技巧在招聘过程中，HR的主要任务是筛选合适的人才，因此掌握一定的识人技巧是非常重要的。
下面将介绍一些HR常用的识人技巧，帮助HR更好地选择人才。
第一，观察面部表情和肢体语言。
面部表情和肢体语言能够反映一个人的情感状态和自信程度。
当一个候选人面带微笑，目光坚定，姿态自然时，说明他可能是一个积极乐观、自信大方的人。
而如果一个候选人面无表情，眼神游离，或者紧张不安的动作，可能意味着他缺乏自信或者对面试感到紧张。
因此，HR在面试过程中应该仔细观察候选人的面部表情和肢体语言，从中获取更多信息。
第二，倾听能力。
倾听是HR识人技巧中非常重要的一项。
HR应该学会倾听候选人的回答，理解他们的观点和意见，并且在候选人发言完毕后给予恰当的回应。
通过倾听，HR能够更好地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
第三，提问技巧。
HR在面试过程中的提问技巧也非常重要。
合理的问题能够帮助HR了解候选人的工作经验、专业技能和团队合作能力。
在提问时，HR应该提出开放性问题，让候选人有机会展示自己的才能和经验。
同时，HR还可以通过追问和引导来更深入地了解候选人的能力和潜力。
第四，分析能力。
HR需要具备一定的分析能力，能够通过候选人的回答和表现来判断他们是否符合岗位要求。
HR应该学会从候选人的回答中提取关键信息，并进行分析和评估。
通过分析能力，HR 能够更准确地评估候选人的能力和适应性。
第五，沟通能力。
沟通是HR工作中非常重要的一项技能。
HR需要与候选人进行有效的沟通，了解他们的需求和期望，并向他们传达公司的价值观和文化。
同时，HR还需要与其他部门的同事进行良好的沟通，以便更好地配合工作。
第六，判断能力。
HR需要具备一定的判断能力，能够在众多候选人中准确地判断出最合适的人选。
判断能力包括对候选人的综合评估和预测能力。
通过对候选人的综合评估，HR能够判断出候选人在团队中的角色和能力，从而做出准确的决策。
第七，人际关系管理能力。
HR招聘中准确识别应聘者的方法
HR招聘中准确识别应聘者的方法随着经济的发展和社会的进步，人力资源的重要性越来越凸显出来。
企业的人力资源部门也越来越火热，而其中招聘工作则是人力资源部门中最为重要的环节之一，因为它直接关系到企业的发展和未来。
在故事，人力资源招聘的关键就是准确识别应聘者。
但是，应聘者背景和人员素质的多样性往往使招聘成为一项具有挑战性的任务。
那么如何才能准确识别应聘者，找到最适合的人才，成为企业在招聘中要解决的问题。
本文将阐述一些在HR招聘中准确识别应聘者的方法。
一、清晰明确的职位需求HR招聘的首要任务是了解公司的职位需求，必须对公司的工作职责、工作环境、所需要的人才素质有一个全面的了解。
没有明确的职位需求，就无法准确判断应聘者是否符合公司的要求。
所以，在招聘之前，HR招聘人员要与公司内部的业务部门加强联系沟通，对招聘需求进行细致的分析和解读，以确定所需人才的具体能力、专业知识、工作经验及各种技能等。
二、有效的招聘渠道在实施招聘战略时，选择有效公正的招聘渠道，不仅可以提高招聘效率，同时也可以扩大招聘范围，并更好地挖掘、吸引更多人才。
HR招聘人员常常利用招聘网站、社交媒体、校园招聘、推荐招聘等多种渠道进行招聘。
不同的渠道适合招聘不同岗位的人员。
校园招聘适合毕业生，社交媒体招聘更符合年轻人的招聘，推荐招聘更多是适用于员工转岗或内部招聘。
选择合适的招聘渠道可以大大提高招聘效率。
三、细心认真的简历评估简历一般是招聘的第一步，通常由HR人员负责进行简历筛选。
因此，简历评估是识别应聘者的第一道关口。
HR招聘人员应认真对所收到的简历进行分类、比对、删减、筛选，并对应聘者的工作经历、教育背景、技能和职业成长等方面进行较全面的了解。
此外，对于应聘者的信息真实性需要进行严格的审核，确保简历及其中提供的信息真实可靠。
四、有效的面试过程面试是识别应聘者的最后一道关口，也是最重要的环节。
面试是HR招聘人员和应聘者进行沟通、交流和了解最重要的一个环节，面试不仅考察应聘者与公司的契合度，更看重应聘者的沟通能力、表现能力、逻辑思维能力、自我认知和管理能力等方面的表现，并可以直观反映出应聘者的态度和价值观。
HR必知识人术
HR必知识人术识人术识人术有四个方面的来源，一个是中国正统的识人术;一个是民间流传的识人术;第三是科学的识人术，主要是从心理学，从行为学方面来论识人才的一些内容。
最后一个是国外的识人术，以日本的血型，欧美的星座等方法来识人.识人术的作用知人者智，自知者明，掌握识人术不仅仅可以了解别人，还可以了解自己，识人术可用于招聘、择友、用人、生意伙伴、提高自己的能力等方面。
我们经常希望能看透别人，那到底我们通过识人术，能了解对方什么东西了，识人术能了解对方的品德、性格、能力、智商、情商、逆商、身体是否健康。
如果你了解了一个人的以上七个方面，这个人的情况你基本上可以说了解的差不多了。
识人是需要时间的。
但是一般的情况，看一个是否品德好，性格佳，能力强，智商高，情商好，逆商强，身体棒，最少需要3次的考验；从古至今，在相人识人方面有一个数字是备受推崇的，那就是三，我们一般面试安排3次，试用期3个月，合同签3年其实并不是偶然，而是源于古代相术中讲究的三。
识人的方法需要识人者具备一定的能力和阅历才可以；所以你要真正想掌握识人术的精华，还需要你不断丰富自己人生的阅历。
如果要变成一个识人高手，记住：阅历是必须的。
识人的方法:要识别一个人有三个方面的内容或者步骤：观相：即看你这个的长相特征询事：即了解你这个人的行为考言：即通过谈话来观察你的内心世界观相看一个人，一定是从头开始的.从一个的头来识别这个人是不是有作为，可以从四个方面去看一是：头大小形状，头大一般给我们的是聪明的印象，但是如果头大而天庭不饱满，就不是好的头相。
头的形状一般以圆为好，但是如果圆而平就是孤僧之相。
所以头以大而天庭饱满为佳，以圆而有峥嵘气势为上。
二是头上的骨相，头上有九骨，能看得到五个以上就是柱石之材，有一个都不会贫穷，你拿起镜子看看你自己，抬起头看看你的爱人，你的朋友，看看有几个可以看得到。
1、天庭骨：也就是平常所说的前额，天庭骨要饱满，如果凸出来就不好。
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事杰克·韦尔奇说过一句被人广泛引用的话，他说：“当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。
30年后，也仅仅提高到了80%。
”这话可以从两方面解读，一方面是，任何人，不管他年龄、职位、阅历如何，对人都有自己的判断，在识人这件事上几乎都能说几句心得，而且这些心得有很大概率是正确的；另一方面是，即使受过专业的训练，要想完全准确地判断一个人，也是非常困难的。
但不管怎么说，识人都是一项值得花精力去研究的技能。
于公而言，选人是整个人才管理体系中非常重要的一环，无论对于企业、事业单位、还是政府部门，如果在选人环节出了问题，后续需要花费大量的精力弥补这个失误带来的影响；于私而言，学会识人，就会知利害，明进退，对于认识自己、开展工作、与他人互动等都大有助益。
1- 如何面试识人 -每一位有经验的HR，都有自己独到的看人识人方式。
但你也肯定发现了，现在的候选人是越来越聪明了。
他们不仅会提前做一些面试题回答的准备，还会预判企业要这个岗位的人是希望他外向还是内向、成熟还是纯真、独特还是合群... ...网上甚至还有「反面试技巧」的相关培训。
当下HR的一场面试，想要通过面试题来获取的信息量，已经越来越少。
但是，有些东西是藏不住的，比方说候选人看恋人的眼神跟看HR的眼神肯定是不一样的。
如果一样，那只能颁一座小金人给TA。
实际上，对于大多数非“面霸”级别的求职者来说，合理的面试方式是能够考察出这个人的真实水平的。
比较常用的考察方式有以下几种：1面谈直接反馈谈人谈人又可以分为“说自己”和“说别人”，”说自己”是看这个人是否了解自己，是否有“自知之明”，“说别人”是看这个人是否理智和客观。
谈事应聘者如何表达自己的观点，逻辑清晰、深入浅出还是想到哪儿说到哪儿、语言苍白？态度客观公正还是极端偏颇？谈挫折一个人能谈及的挫折的大小，可以看出这个人的阅历，阅历浅的人不会有大的挫折；一个人面对挫折的态度和处理方式，也可以看出这个人的心态以及抗压能力。
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企业HR招聘识人术
各位HR同事：
你所在公司是否有因为招聘识人有误而导致解职风波？员工关系紧张？
你所在公司老板是否有因为招聘识人不准而欲留不忍？欲辞不能？
你个人是否因为不知相人、不会识人而常常陷入举棋不定的纠结当中？
你了解中国古老的相人术吗？你知道中国古人是怎么识人的吗？
如果你感兴趣
那就跟随杨老师进入中国古代神秘的“相面术”，学习和认识中国古老的识人术，他会帮助你更好地认识现代人，认识人性，从而更好地推行“人性化管理”
导入----人才招聘难（你公司是什么现状？）
1、什么是人才：你的人力资本价值何在？
2、人才在哪里？关于企业人才招聘难的思考
----人岗匹配的困惑：--没有工作分析；--没有岗位评估；--没有岗位素质模型
--没有结构化面试；--没有人才测评；--没有岗位胜任力模型
----人企匹配的困惑：--企业文化的问题；--企业管理的差异--岗位素质模型不合理
--测评效度低；--需求匹配低
第一部分：国学识人术
一、面相识人（1、五官面相；2、身体面相；3、手相识人；4、掌纹识人）
二、精神识人（1、气色识人；2、声音识人；3、言语识人；4、姿态识人）
三、古圣先贤识人术（1、尧帝识人；2、姜尚（太公）识人；3、孔、孟、荀识人；4、诸葛亮识人；5、
曾国藩识人）
第二部分：教你一招“一眼看透人”
教你一招—一眼看透人（看透老板）一眼看透人（看透上司）
一眼看透人（看透可交之人）一眼看透人（看透奸邪小人）
一眼看透人（看透可造之材）一眼看透人（看透顽夫愚妇）
一眼看透人（看透平庸之辈）一眼看透人（看透君子）
一眼看透人（看透小人）一眼看透人（看透骗子）
一眼看透人（看透贵人）一眼看透人（看透企业）
第三部分：企业招聘技术----行为面试法（STAR面试法）
1.如何避免招聘看错人？
2.如何判断了解面试者的真实经历？
3、如何判断了解面试者的责任担当能力？
4. 如何掌握招聘面试者的设问追踪能力？
5. 如何设计行为面试法的面试题？
尾声：“圣人无弃物”----（利用的艺术：猪的全身都是宝）。