绩效与激励—拉面馆老板的烦恼(案例分析)
餐饮企业服务管理中的领导与激励
餐饮企业服务管理中的领导与激励引言：餐饮行业是一个极具竞争性的行业，对于餐饮企业来说，提供优质的服务是吸引和保持顾客的重要因素。
而在餐饮企业服务管理中，领导与激励起到了至关重要的作用。
本文将从领导与激励的角度探讨餐饮企业服务管理中的关键要素，并提出一些有效的管理策略。
一、领导在餐饮企业服务管理中的作用领导在餐饮企业服务管理中发挥着关键的作用。
一个好的领导能够对员工进行有效的管理和指导，帮助员工发挥出最佳的工作能力，提升服务品质。
以下是领导在餐饮企业服务管理中的几个重要作用：1.1 设定服务目标和标准：领导应该明确制定服务目标和标准，并将其传达给所有员工。
这有助于员工了解企业对服务的要求，并且从心理上激发他们的自豪感和归属感。
1.2 建立积极的工作氛围：领导应该营造一种积极向上的工作氛围，鼓励员工提出建设性意见和创新思路。
这样的工作环境可以提高员工的工作热情和创造力，从而提升服务质量。
1.3 提供有效的培训和发展机会：领导应该投资于员工的培训和发展，提供相关技能和知识培训，帮助员工提升自身素质和能力。
良好的培训和发展机会可以激励员工进一步提升服务水平。
1.4 建立良好的沟通渠道：领导应该与员工保持良好的沟通，听取员工的意见和反馈。
通过与员工的沟通交流，领导可以更好地了解员工的需求和问题，及时解决和改进。
二、激励在餐饮企业服务管理中的作用激励是餐饮企业服务管理中不可或缺的一环。
通过有效的激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力，提升服务质量。
以下是一些在餐饮企业服务管理中常见的激励措施：2.1 绩效奖励制度：建立基于绩效的奖励制度可以激励员工积极主动地提供优质的服务。
这些奖励可以是薪资调整、奖金、晋升等形式，根据员工的工作表现给予相应的回报。
2.2 资格认证和奖励：给予员工相关的资格认证和奖励，可以提高员工的专业水平和自我认可感。
例如，通过参与培训并获得相关认证的员工可以获得更好的晋升机会和薪资待遇。
一碗牛肉面引发的管理难题-案例分析
3. 老板要领导好员工，可以采取激励方式和强化方式 关键是要师傅感觉到归属感及满足感。 4. 老板看到问题出现后，要采取好的控制手段，和员 工沟通，制定可行的方案。
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THE END ! 谢谢！
• （3）方案的选择以中小企业及小微企 业为基础。
2、案例分析-计划
• 计划中最重要一点就是采用理性方法制定 其发展战略，将其未来的计谋、模式、定 位、观念都规划清楚。
• 随话说“人无远虑 必有近忧”这也是企 业最终停止经营的一个隐患。
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2、案例分析-组织
• （1）组织的一个关键前提就是人员的招聘， 案例中拉面师傅的行为完全是一个“经济人” 的表现，其素质有待提高。（招聘金字塔）
• B 老板可以通过实验,实现牛肉的用量 与顾客的多少达到一个是利润最大化 的平衡点,从而确定最终每碗牛肉面的 具体用量,
• C 员工对岗位全权负责，使得奖惩透 明化
2、案例分析-领导（续）
• 双因素理论
底工资
保健因素
较高提成
激励因素
2、案例分析-领导（续）
• （2）沟通 •、 •
表扬 批评
员工的认可、 成长、 自我实现
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2、案例分析-控制
控制中涉及的是绩效考核。绩效考核的方案选择可以采用排 除法。
方案 1关键事件法
特点 客观、利于沟通、使用较长时间考核
本案例可行性 *****
2劳动定额法
易于评价结果，但标准难以准确定位 ﹡﹡
3行为锚定等级考评法 时间成本、金钱成本高
﹡
4目标管理法
助于员工成长、浪费时间
﹡﹡
5 360绩效反馈体系 全方位、多角度、成本高
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2、案例分析-组织（续）
兰州拉面店业绩提升案例分析与启示
兰州拉面店业绩提升案例分析与启示兰州拉面店在全国基本形成了品牌效应，类似的还有福建沙县小吃，上海的来伊份、百味林等。
研究工作的直接目的是总结规律，形成理论，指导解决实际问题。
本文主要从兰州拉面店具体门店的业绩诊断管理说起，以抛砖引玉。
一、具体案例2010年6月的某一天，因为回家太晚了，笔者就干脆到居住的小区楼下老马开的“兰州牛肉拉面”店去，点了一份刀削面。
老马和笔者是老相识，算老邻居了，见面第一句话就对笔者说，现在世博会一开，拉面店生意反而没以前好了。
笔者问，为什么？老马说，不知道。
笔者对老马说，马富友啊马富友（马富友是老马的名字），您还真是马忽悠，马虎得很。
于是笔者请老马自己骑摩托车，围绕附近两公里转了转。
重点关注同行竞争店面。
附近新开了一家沙县小吃，大马路对面新开了一家兰州牛肉拉面店。
老马回来说，这些从他们上月开张我就知道。
笔者问：都知道？老马说是的。
并且老马说，感觉自己店要比新开的好，并说具体在以下几个方面自己的店好：1.时间长。
自己在小区楼下开了六七年了，对手才开一个月，老店就是优势。
2.味道好。
自己的拉面汤料味道还是可以的。
3.面粉白。
用的都是好面粉，师傅的拉面功夫也可以。
4.蔬菜鲜。
拉面中的蔬菜，都是当天很早从菜场买新鲜的。
5.肉量足。
一碗拉面，保证人家的牛肉份量，不欺客。
6.广告好。
广告牌是两米五高、一米宽的，位置也好。
笔者听完后说，呃。
老马说老邻居了，低头不见抬头见，你不能老呃，帮指点指点？笔者说，没问题，等笔者去人家新店去体验一次，然后再回来和老马说。
老马说好，并要对笔者的一碗拉面免单，笔者说帮忙归帮忙，吃饭还是要给钱的，何况你说现在生意不太好。
老马只好收下。
过了几天，笔者便到老马说的新开的店里去，同样要了一碗面，默默吃，没讲话，只是注意观察其他客户的反映和对面店的诉求。
吃完后笔者去了老马处，跟老马沟通了情况。
第一，发现的问题。
客户的附带需求满足方面。
许多客户都要求提供大蒜，新店提供，老马不提供。
小吃店的员工激励与绩效管理方法
小吃店的员工激励与绩效管理方法一、引言在竞争激烈的餐饮市场中，小吃店的员工激励和绩效管理显得尤为重要。
良好的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和服务质量，从而使小吃店获得持续的竞争优势。
本文将探讨小吃店员工激励和绩效管理的方法。
二、激励方法小吃店的员工激励是提高员工积极性和工作热情的重要手段，以下是几种有效的激励方法：1. 绩效奖励制度通过建立绩效奖励制度，鼓励员工努力工作并取得优异绩效。
例如，制定销售目标，并给予销售额提成，或者评选出员工月度或季度优秀创新奖，为取得优秀成绩的员工提供奖励，增加其工作动力。
2. 薪酬激励合理设置薪酬体系，将员工的工资与工作表现直接挂钩，通过提高薪资水平来激发员工的工作积极性。
此外，也可以设立年终奖金、季度奖金等形式的额外奖励，以激发员工的工作动力。
3. 培训和发展机会为员工提供培训和发展机会，使其能够不断提升自己的技能和能力。
通过定期组织员工参加专业培训课程、行业研讨会等，让员工拓宽视野，提高业务水平。
同时，小吃店可以提供晋升和岗位轮换的机会，让员工有明确的职业发展路径，以激发其进一步努力。
4. 赞扬和表扬及时赞扬和表扬员工的出色表现，让员工感受到他们的付出得到了认可和重视。
这不仅可以增强员工的自豪感和归属感，还可以激发他们的积极性和创造力。
三、绩效管理方法绩效管理是确保员工达到预期工作目标的重要手段，以下是几种有效的绩效管理方法：1. 设定明确的目标制定明确的工作目标，并与员工进行有效沟通和确认。
目标应该具体、可衡量和具有挑战性，以激发员工的工作动力。
定期跟踪和评估员工的目标实现情况，并及时给予反馈和指导。
2. 360度评估采用多角度评估的方法，包括员工、同事和上级的评价，以全面了解员工的绩效情况。
通过多方反馈，可以更准确地评估员工在工作中的表现，并为制定个性化的培养计划提供依据。
3. 激励与绩效挂钩将员工的绩效与激励相挂钩，将表现优异的员工与晋升、加薪等激励机制相结合。
牛肉面店激励实施方案
牛肉面店激励实施方案第一部分牛肉面店实施激励的意义员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。
于是，如何对员工实施恰当的激励便成为牛肉面店关注的首要问题。
根据员工职位的不同性质，具体问题具体分析，进行不同的激励方案。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分制定激励方案的指导思想一、理论分析1、人的行为受两大动力体系的驱动。
一是自我动力，二是超我动力。
这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。
组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
而牛肉面店的老板的目标是实现利益最大化和员工稳定性以及产品口碑。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。
而大厨，店员，和收银他们最基本的共同的目标是薪酬的保障，具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
牛肉面店有他自己的管理模式。
4、公司员工因为受到的教育程度较低，因此，其自我和超我强度要低于高级员工。
针对劳动力员工的激励策略必须适应本身工作的性质与需求。
二、激励体系与激励作用1、激励体系2、激励作用三、把激励作为牛肉面店建设的一个内容长期坚持下去。
牛肉面店文化与员工激励的关系如下图所示：第三部分激励措施一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制（一）完善福利1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
因为大厨的工作特殊。
他的假期可以集中在某一个时间段来休息，而店员和收银可施行轮班制，休假可以自由安排。
3、某年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。
小吃店的员工绩效考核与激励机制
小吃店的员工绩效考核与激励机制在如今竞争激烈的餐饮市场中，小吃店的员工绩效考核与激励机制变得尤为重要。
一个良好的绩效考核体系和激励机制能够提高员工的工作积极性和满意度，促进店铺的发展和员工的个人成长。
本文将围绕小吃店员工绩效考核与激励机制展开讨论，并提出一些建议。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工在工作中的表现和贡献的重要手段。
对于小吃店来说，一个有效的绩效考核体系可以帮助管理层对员工的表现进行量化评估，发现问题、改进和激励，从而提高整体经营绩效。
1.1 提升员工工作积极性通过明确绩效指标和标准，小吃店能够激发员工的工作积极性。
例如，可以根据员工的顾客评价、销售额、工作质量等因素来评估绩效，这样一来，员工会清楚知道自己的工作表现与评价的关系，从而更加努力地工作。
1.2 优化员工培训和发展绩效考核也可帮助小吃店发现员工在工作中的弱点和需求，从而有针对性地为员工提供培训和发展机会。
通过培训，员工可以提升自身能力和技能，不断进步，同时也促进店铺的整体竞争力的提升。
二、绩效考核指标的选择对于小吃店来说，选择合适的绩效考核指标十分重要。
指标的设定应该与小吃店的经营目标相一致，并能够客观、准确地反映员工的工作贡献。
以下是一些常用的绩效考核指标：2.1 顾客满意度顾客满意度是小吃店的重要指标之一，对于考核员工的服务质量和态度尤为重要。
可以通过顾客调查或客户反馈来评估员工的满意度，并将其作为绩效考核的重要参考。
2.2 销售额和业绩完成情况销售额是直接反映小吃店经营状况的指标之一，也是衡量员工工作业绩的重要标准。
可以根据员工的销售额完成情况来评估其销售能力和业绩水平。
2.3 工作效率和质量工作效率和质量是评估员工能力和表现的重要指标。
小吃店可以结合员工工作岗位的特点，设定相应的效率和质量指标，并进行考核和评估。
三、激励机制的设计激励机制是企业用来激励和激发员工工作积极性和潜力的手段。
适当的激励机制可以帮助小吃店留住优秀员工、提高员工的工作动力和满意度，进而增强店铺的竞争力。
餐饮主管的员工绩效考核与激励机制
餐饮主管的员工绩效考核与激励机制在餐饮行业中，员工的绩效考核和激励机制是至关重要的，尤其是对于餐饮主管来说。
优秀的员工绩效考核与激励机制可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，提升整个团队的绩效表现。
本文将探讨餐饮主管在员工绩效考核和激励方面的重要性，并提出一些有效的实施方法。
员工绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段。
对于餐饮主管来说，建立科学的员工绩效考核体系至关重要。
首先，主管应该明确员工的岗位职责和工作目标，制定明确的工作标准和考核指标。
其次，主管应该定期对员工进行绩效评估，及时发现员工存在的问题和不足之处。
最后，主管应该及时给予员工反馈和指导，帮助他们不断提升自己的工作表现。
除了考核员工的绩效表现，激励机制也是至关重要的。
对于餐饮主管来说，激励机制可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，提升整个团队的凝聚力和执行力。
主管可以通过各种方式来激励员工，比如提供晋升机会、奖励制度、培训机会等。
此外，主管还应该根据员工的不同需求和特点，制定个性化的激励计划，让员工感受到工作的快乐和成就感。
在实践中，餐饮主管可以采取一些有效的实施方法来提升员工的绩效表现和激励机制。
首先，主管应该与员工进行及时沟通，了解员工的需求和意见，建立良好的沟通机制。
其次，主管应该注重团队建设，培养团队意识和合作精神，增强团队的凝聚力和执行力。
最后，主管可以定期组织员工参加各种培训和学习活动，提升员工的专业素养和综合能力。
总之，餐饮主管的员工绩效考核和激励机制是促进餐饮企业持续发展和提升竞争力的关键因素。
通过建立科学的员工绩效考核体系和灵活多样的激励机制，主管可以激发员工的工作积极性和创造力，提升团队的绩效表现。
希望本文的探讨对餐饮主管在员工绩效考核和激励方面有所帮助，让餐饮企业能更好地实现自身的发展目标。
最优秀的绩效管理实务培训讲义
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绩效管理几 个关键问题
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考核哪些指标（考什么）？ 达到什么目标？ 各指标之间的权重是什么？如何确定权 重？ 如何考核（评价标准是什么）？ 资料从哪里来？ 多长时间考核一次？ 谁来考？ 考核过程中注意哪些事项？ 考核结果如何应用？
对能够量化考核岗位尽量量化考核，有利于控制和检查
管理格言---郭士纳： 人们不会做你希望的，只会做你检查的！！！！
风电叶片公司本次绩效考核的范围
适用范围
双瑞风电的所有员工均需参加考核； 总经理由董事会负责考核，高层管理人员由总经理和集团共同考核，不在本
办法考核范围之内；
考核对象具体分为子分公司经理、中层管理人员、行政事务、销售/营销、 技术、财务、工勤等各类人员；
公司 目标
个人收益
决定
公司级关键 绩效指标
公司绩效
决定 分 解 落 实
个人收益
决定
层 层 保 障
部门级关键 绩效指标
部门绩效
决定
个人收益
员工 工作目标和任务
个人绩效
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绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人有十分重要意义
公司整体绩效
部门绩效
员工绩效
激发员工工作热 情 明确岗位要求 鼓励自主管理 通过绩效反馈改 进工作 提供持续的培训 和发展机会
在制定绩效计划时，应遵循如下步骤：
在公司或部门年度计划的指导下，确定自己的年度、考核周期的工作计划;
管理人员对下属员工的个人工作计划进行审查，根据部门工作计划对其下属员 工的个人工作计划进行必要的调整； 管理人员与员工对工作计划进行详细讨论，充分交流意见，计划最终需由管理
绩效与激励—拉面馆老板的烦恼(案例分析)
绩效与激励：拉面馆老板的烦恼我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。
”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。
----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------下面是一个博士，一个研究生，和一个MBA对这个问题的激辩，请大家先谈自己的想法，这可是第一手的实战啊！1.首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。
这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。
2.后来又想到这一条是有条件的。
问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。
餐饮企业服务管理中的绩效激励与考核
餐饮企业服务管理中的绩效激励与考核一、引言在竞争激烈的餐饮市场中，提供优质的服务是吸引顾客、保持竞争优势的关键。
因此，餐饮企业需要建立良好的服务管理体系，确保员工的绩效得到有效激励和考核，以提高整体服务质量。
二、绩效激励的重要性绩效激励是指通过奖惩措施激发员工的工作动力和积极性，进而提升员工的绩效表现。
在餐饮企业中，绩效激励具有以下重要性：1. 激发员工积极性：合理的绩效激励制度可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们更加努力地提供优质的服务。
2. 提高员工工作质量：通过设立绩效激励制度，员工将意识到他们的工作表现与个人收益相关，从而努力提高工作质量。
3. 鼓励创新思维：绩效激励可以激发员工的创新思维，鼓励他们主动提供改进意见和解决方案，推动企业的发展与创新。
4. 降低员工离职率：合理的绩效激励制度可以增强员工对企业的归属感和满意度，减少员工离职率，提高员工稳定性和忠诚度。
三、绩效激励的实施方法为了实现有效的绩效激励，餐饮企业可以采取以下方法：1. 薪酬激励：通过建立薪酬体系，将员工的薪酬与其绩效水平挂钩，表现优秀的员工获得更高的工资待遇。
2. 奖金制度：设立奖金制度，将员工的绩效表现作为奖金发放的依据，以激励员工提供优质的服务。
3. 职称晋升：建立职称晋升制度，通过评定员工的绩效表现和工作能力，鼓励员工不断提升自我，获得更高级别的职位。
4. 奖励旅游和培训机会：为表现出色的员工提供旅游和培训机会，既满足了员工的额外福利需求，又激励了其他员工提高工作表现。
四、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现的过程，为餐饮企业管理者提供了对员工绩效的了解和改进的机会。
绩效考核的重要性包括：1. 评估员工的工作表现：通过绩效考核，管理者可以客观地评估员工的工作表现，发现问题并采取相应的改进措施。
2. 促进员工成长：绩效考核可以指导员工了解自身的工作能力和职业发展方向，促进其个人成长和职业发展。
3. 为奖惩决策提供依据：绩效考核提供了奖惩决策的依据，能够公正地确定员工的奖励和惩罚，增加管理者的决策准确性。
现实案例一个经理的苦恼绩效面谈为何谈出火花
现实案例一个经理的苦恼绩效面谈为何谈出火花现实案例：一个经理的苦恼，绩效面谈为何谈出火花面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。
她只是简单地抚慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会发动其他同事给她提供一些帮助。
至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。
看完客户效劳部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李假设兰感到无地自容。
李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。
她举了最近一次与直接上司客户效劳经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。
"事实上，公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化，也确实把考核结果与员工年终奖金挂钩的。
"李假设兰说，"但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核，而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。
此外，在绩效面谈的环节，各个部门经理都没有给予应有的重视，才会引发这一次的冲突。
" 改变考核形式化的努力某日上午，客户效劳经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她。
同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。
出乎吴静的意料，当天下午，这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她，所得的自评分数均介于70-80分之间，这是一个既没有优秀又没有普通的分数段。
更让她哭笑不得的是，有3名员工在自评后，即在上司评分栏里签下了自己的名字。
也就是说，不管上司给予什么样的评分，员工在事前就已经表示了同意。
在下班前，吴静召集员工开了一个简短的通气会，就员工在考核结果的上司评分栏签名的做法，认为是对她表现出的信任表示感谢。
但她同时指出，这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理，是不合理的。
连锁饭店的员工管理与绩效激励方法
连锁饭店的员工管理与绩效激励方法在竞争激烈的餐饮市场中，连锁饭店要想脱颖而出，实现可持续发展，高效的员工管理和科学的绩效激励方法至关重要。
良好的员工管理能够营造积极的工作氛围，提升员工的工作满意度和忠诚度；而有效的绩效激励则能够激发员工的工作积极性和创造力，从而提高饭店的整体绩效和服务质量。
一、连锁饭店员工管理的重要性员工是连锁饭店运营的核心力量，他们直接与顾客接触，决定着顾客的用餐体验和对饭店的评价。
因此，做好员工管理是连锁饭店成功的关键。
1、提升服务质量通过有效的员工管理，能够规范员工的服务流程和标准，提升服务的专业性和一致性。
员工在清晰的工作指导下，能够更好地满足顾客的需求，提供优质、高效的服务，从而提升顾客满意度和忠诚度。
2、增强团队凝聚力良好的员工管理有助于营造和谐、积极的工作氛围，促进员工之间的沟通与协作。
当员工感受到团队的支持和关爱时，他们会更愿意为团队的共同目标努力，增强团队的凝聚力和战斗力。
3、降低员工流失率合理的员工管理能够关注员工的职业发展和需求，提供良好的工作环境和福利待遇。
当员工在饭店中能够获得成长和满足感时，他们的离职意愿会降低，从而减少员工流失带来的成本和风险。
二、连锁饭店员工管理的方法1、招聘与选拔招聘是员工管理的第一步，要选拔出符合饭店文化和岗位要求的人才。
在招聘过程中，不仅要考察应聘者的专业技能和工作经验，还要关注其服务意识、团队合作能力和职业态度。
可以通过结构化面试、情景模拟等方式，全面了解应聘者的综合素质。
2、培训与发展为员工提供持续的培训和发展机会，是提升员工能力和素质的重要途径。
培训内容包括服务技能、菜品知识、沟通技巧、安全卫生等方面。
同时，要根据员工的个人特点和职业规划，为其提供晋升和发展的通道，激发员工的工作积极性和潜力。
3、工作安排与调度合理安排员工的工作任务和工作时间，确保员工的工作负荷适中，避免过度劳累。
在人员调度上，要根据饭店的营业情况和员工的技能特长，灵活调配，提高工作效率。
酒店餐饮业的员工激励与绩效管理提高团队效能与业绩的关键
酒店餐饮业的员工激励与绩效管理提高团队效能与业绩的关键酒店餐饮业作为服务行业的重要组成部分，员工的激励与绩效管理对于提高团队效能与业绩至关重要。
本文将探讨酒店餐饮业中员工激励的重要性以及绩效管理对团队效能与业绩的影响，并提出几个关键要素以提高团队效能与业绩的建议。
一、员工激励的重要性员工激励是激发员工积极性和创造力的关键要素，在酒店餐饮业中尤为重要。
积极的员工激励可以提高员工工作的热情和动力，增强员工的职业满意度和忠诚度，从而促进团队的协作和业绩的提升。
员工激励应该从多个方面进行，包括薪资福利、晋升机会、培训发展等方面。
首先，合理的薪资福利是员工激励的基础。
酒店餐饮业作为一项劳动密集型行业，员工的工资收入对他们的生活质量起着重要影响。
因此，酒店餐饮业的企业应该根据员工的工作表现和贡献来制定合理的薪资水平，并给予适当的福利待遇，如员工生日福利、定期的奖金和奖励等。
其次，提供晋升机会也是员工激励的重要手段。
员工在酒店餐饮业中有清晰的晋升渠道和发展路径可以追求，可以激发员工对于个人职业发展的动力。
酒店餐饮业的企业应该建立完善的晋升机制，为优秀的员工提供晋升的机会，并为员工提供持续的职业发展培训，提高其专业素养和管理能力。
最后，培训发展是员工激励的重要方式之一。
酒店餐饮业的企业应该为员工提供多样化的培训课程，提高他们的专业技能和服务意识。
通过培训，员工可以不断提升自身水平，为顾客提供更好的服务体验，从而增加团队的业绩并激发员工的工作激情。
二、绩效管理对团队效能与业绩的影响绩效管理是为了确保员工的工作绩效达到组织目标而采取的一系列管理措施。
在酒店餐饮业中，绩效管理对于提高团队效能与业绩起着至关重要的作用。
有效的绩效管理可以对员工进行评估和激励，对团队形成压力和动力，提高整个团队的综合业绩。
首先，明确的绩效目标是绩效管理的基础。
酒店餐饮业的企业应该为员工设定明确的绩效目标，使其明确工作的重点和方向，从而更好地实现绩效目标。
《一家牛肉面馆引发的思考》-绩效管理(案例讨论)
《一家牛肉面馆引发的思考》-绩效管理我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他一元的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才五块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，我当老板，钱全被他赚去了！于是就有换了原来的那种分配方式，给他每月发固定工资，把工资提到比原来更高，高点也无所谓了，这样不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。
”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，大声说‘他开始在每碗里都少放牛肉，少的不像话把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。
每碗多放几片牛肉这是典型的虚增成本以获取牟利的手段，该激励方案的缺失在于只有正增长奖励没有负增长控制，所以成本只会不断上升，这个在90年代只追求市场份额和销量而不注重成本与资金链控制的年代十分普遍，比如三株、爱多等，各地分公司只对销量负责，不对成本负责，所以刺激了执行者借机为自己铺路牟利，导致了整个公司摊子越铺越大，利润率不断下降，资金链变得异常脆弱，进而引发各种管理危机。
简单的说解决的办法就是，双方协定好一个成本平均值，比如一斤牛肉不得少于产生10碗面条的产量，如果多了，那么不另外计算因为这会丧失市场竞争力，如果少了，那么少多少就不提产量奖金多少甚至于如果浪费严重还要扣除奖金，这样，做厨师的就会给你好好控制成本以便他能拿到这部分奖金，但是同样也不会给你缺斤少两，因为对他没好处。
案例1-陈立的烦恼
案例1：陈立的烦恼陈立在一家连锁快餐公司工作，刚刚被提升成为店长。
他一直对自己要求很高，永远忠实执行公司的各项工作标准，对客户也非常热情。
公司对他寄予厚望，把他派到一家业绩较差的店铺，希望他的强大执行力能够使这家店的经营状况有所好转。
陈立上任伊始，就仔细分析了该店铺的营运情况。
他认为，造成这家店铺经营业绩不佳的原因主要有两点：一，员工的状态有点松散，公司的要求很多没有执行到位，例如卫生标准、出餐时间等，这就导致了店铺的效率不高、客人的印象也不好。
二、以往的店长不太懂得做宣传，导致店铺的人流量不高。
于是，陈立打算双管齐下，一方面抓好内部执行，另一方面加强宣传工作。
他首先向员工强调对工作要认真执行，要求每一位员工都要做到按规范做事。
当看到有员工没有按照制度执行时，他就对员工进行严厉的批评，然后亲自动手示范，希望员工会被自己的工作认真所感染。
同时，他大力抓紧宣传，每天安排不同的员工到店铺附近派发传单。
令他意想不到的是，员工们对这些工作似乎并不积极，无论是日常工作还是派发传单，这些员工都只是踢一下做一下。
这让陈立觉得非常烦恼。
一天，他无意中听到几个员工在议论，他们觉得新官上任三把火，新店长一开始总是要求很多，而这些又不见得能给他们带来什么好处，他们还是先做做样子就好了。
陈立听了这番话，非常气愤，立马走过去把他们训斥了一顿。
几个老员工觉得很没面子，之后他们变本加厉，连同其他同事与陈立对着干，做事阳奉阴违，对客户的态度也更加冷淡。
无奈，为了努力把店铺的业绩做上去，陈立只好每天花费大量的时间亲力亲为处理大量的店铺事务。
连续一个多月，陈立每天都拖着疲累不堪的身体回到家中。
躺在床上，他久久不能入睡，他不明白，为什么自己的一片热情会换来这样的结果，为什么大家不能好好地做好自己的工作呢……。
拉面馆管理奖罚制度
拉面馆管理奖罚制度拉面馆管理奖罚制度：1. 员工出勤奖励- 每月全勤（无迟到、早退、请假）的员工，将获得全勤奖金。
- 连续三个月全勤的员工，额外获得忠诚度奖励。
2. 工作表现奖励- 每月评选出表现最佳的员工，给予“优秀员工”称号及奖金。
- 根据顾客满意度调查，每月评选出服务之星，给予奖励。
3. 卫生与安全奖励- 定期进行卫生检查，保持最高卫生标准的员工将获得卫生奖励。
- 无安全事故记录的员工，将获得安全奖励。
4. 创新与建议奖励- 员工提出的创新想法或改进措施被采纳实施，将给予创新奖励。
- 员工对工作流程提出有效建议，经采纳后显著提升效率的，给予奖励。
5. 团队合作奖励- 团队协作出色，完成重大任务或项目，团队成员将获得团队合作奖金。
6. 惩罚制度- 迟到或早退，根据次数和时长，给予相应的罚款。
- 工作期间玩手机、闲聊等影响工作的行为，一经发现，给予警告或罚款。
- 卫生检查不达标，相关责任人需接受罚款，并立即整改。
- 违反安全规定，造成事故或损失的，根据情节轻重，给予罚款或解雇。
7. 客户服务惩罚- 服务态度恶劣，被顾客投诉，经核实后给予警告或罚款。
- 因个人疏忽导致顾客投诉的，根据情况给予相应的惩罚。
8. 绩效考核- 定期进行绩效考核，根据员工的工作表现、客户反馈等综合评定。
- 绩效考核结果将作为奖金发放、职位晋升的重要依据。
9. 培训与发展- 为员工提供定期培训，提升专业技能和服务水平。
- 对表现优秀的员工提供晋升机会或参与更高层次的培训。
10. 特殊贡献奖励- 对于在特殊情况下做出突出贡献的员工，给予特殊贡献奖励。
制度的执行需要明确、公正，确保每位员工都清楚奖罚标准，并通过定期的沟通和反馈，不断优化和调整奖罚制度，以适应拉面馆的发展和员工的需求。
案例分析-人力资源管理
（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。）
问题：
（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什
么？（4分）
（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（6分）
问题：(1)从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心。
(2)你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划?
6.万家公司的困境
万家公司是一家大型家用电器集团公司，随着经营范围的不断扩大，市场占有率不断提高。但随之而来的一些问题却让管理层陷入困境—万家公司的员工似乎变得不好管了。
与创业初期相比，推诿责任的情况变得越来越频繁，有的事情没人管，有的事情大家都在管，但发生问题时又没人负责。追究责任时无制度可依，因为现在公司中使用的岗位说明书是好几年前的版本，与公司的实际严重脱节、责任无法落实。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位的用人标准也比较模糊，人员的招聘、选拔和提升全凭领导主观意见。因为薪酬、晋升等问题引发的矛盾增多，就连新招聘的员工在工作方面的表现也不尽人意。这些问题的存在不仅降低了管理的有效性，还在很大程度上影响了员工的工作满意度，导致员工士气下降。
（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5分）
2. 43．案例：绿色化工公司的人力资源规划
绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
最近公司进行了一系列改革工作，一些年轻的、有才能的人进入管理层并开始发挥作用。管理层针对公司存在的问题进行了深入分析，决定聘请专业的咨询顾问进行系统的人力资源管理诊断，并构建科学的人力资源管理制度体系。外部专家进驻公司开展工作，根据系统诊断结果，提出了一套从工作分析入手的整改方案。
餐饮主管的业绩管理与绩效激励
餐饮主管的业绩管理与绩效激励餐饮行业作为一个日益竞争激烈的领域，对于餐饮主管的业绩管理和绩效激励显得尤为重要。
餐饮主管的责任不仅仅是管理团队，更要确保团队的工作效率和经营业绩。
本文将探讨餐饮主管应如何进行有效的业绩管理和绩效激励，以提升团队整体表现和经营业绩。
首先，餐饮主管应根据餐厅的实际情况和目标确定明确的业绩指标。
业绩指标应该是具体可衡量的，如销售额、客流量、顾客满意度等。
主管可以与团队成员一起讨论和设定这些指标，让每个人都清楚自己的责任和目标。
通过设定明确的业绩指标，可以帮助团队成员更好地理解自己的工作任务和期望，从而提高整体的工作效率。
其次，餐饮主管需要建立起有效的绩效评估机制。
绩效评估应该是全面的、客观的，不仅要评价员工的工作表现，还要考虑到他们的个人发展和潜力。
主管可以定期与团队成员进行面对面的评估会议，讨论工作中的问题和挑战，为员工提供及时的反馈和指导。
通过定期的绩效评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，以便采取相应的改进和培训措施。
此外，餐饮主管还应该重视绩效激励，激励团队成员发挥出更好的工作表现。
不同的员工可能有不同的动力和激励因素，主管可以根据员工的特点和需求，制定相应的激励政策和奖励机制。
激励并不一定要以物质奖励为主，也可以是褒奖、表扬或提升等非物质形式的激励。
通过有效的绩效激励，可以激发员工的工作热情和创造力，使团队整体表现更上一层楼。
总之，餐饮主管的业绩管理和绩效激励是餐饮行业成功的关键之一。
通过明确的业绩指标、有效的绩效评估和恰当的绩效激励，主管可以帮助团队实现更好的工作表现和经营业绩，提升整个餐厅的竞争力和盈利能力。
只有不断提升团队的绩效水平，餐饮主管才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
从一碗牛肉面,来谈绩效激励
从一碗牛肉面，来谈绩效激励牛肉面馆的老板请了一位师傅，按照销售额5%给他提成。
问题一：结果师傅就放很多牛肉，客人多，他提成多，老板亏钱。
后来老板给了师傅固定工资，师傅就牛肉放的少，这样客人不来，生意清淡，他也舒服。
分析：1、老板按销售额给师傅提成5%的激励方案显然违反了利益趋同原则。
老板的利益最小化时师傅的收益刚好最大化，为了保障自己的收益，师傅就必然会把老板的利益放一边。
2、激励方案调整：平时有固定工资，外加年终净利润的10%分红。
另外年终净利润如果超过50万元，则可享受所有超出50万以上金额的50%分红等等。
3、作用：既保障了师傅的基本收入，让他可以安心工作，又成功实现了两人利益的深度捆绑。
问题二：老板仅仅设定了单一的激励条件：按销售额的5%提成。
忽略了经营成本、出品质量这两个关键关联要素。
分析：1、激励方案调整：可以增添后厨成本、客户投诉的管控要求，作为师傅获取额外收益的限制性条件。
2、举一反三：制造业制定产能提升激励方案，就有可能导致产品品质下滑和原材料浪费增加，那么，按照风险并存原则，如何管控品质和材料浪费就是产能提升激励方案中必须考虑并设定的关联限制要素。
问题三：老板没有明确最低的销售金额或数量，师傅干好干坏都可以拿到提成。
激励方案调整：第一，年终净利润如果超过50万元，则可享受所有超出50万以上金额的50%分红；第二，每天客流量最低目标是100人，超过100人以上，师傅可按3元/碗提成，当月兑现；第三，师傅每服务满一年，月工资上调5%-10%，年终分红比例上调1%，30%封顶；工作满5年后，可另持面馆8%干股，同时享受干股分红。
作用：既让师傅不能轻易地获得额外收益，又保障了只要师傅真心付出了，业绩达到或超越了老板预期，师傅获得的收益将远远超过他的心理预期值。
这才是保证师傅死心塌地拼命干活的根本原因。
问题四：老板要么给销售提成，要么给固定月薪。
都是一锤子买卖，新鲜劲一过，失去激励作用。
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绩效与激励：拉面馆老板的烦恼
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。
”
“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。
下面是一个博士，一个研究生，和一个MBA对这个问题的激辩，请大家先谈
自己的想法，这可是第一手的实战啊！
1.首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。
这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。
2.后来又想到这一条是有条件的。
问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。
而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。
3.把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。
当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定！
4.然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。
是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。
首先就是一个关于大师傅激励的问题。
可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。
首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前题是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。
或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加,工资就对不起了。
还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量,以面条量为变量,控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚，这个就得有一个取值的过程了!虽
然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。
其次，我想饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。
对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配，大家都双赢。
两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。
在工作程序上：比如制订sop，包括面条的量，水的量，肉的量等bom明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；薪水报酬上：参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。
此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！关键资源才是最重要的。
老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。
不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，怎么掌握还是一个难题……唉，人力资源……而且，作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环节，才能做好管理。
如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，师傅也不敢乱来。
有效的经营监督就是这样。
另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。
我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。
惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。
通过以上的分析，我认为管理应该是这样的：
1.底薪加提成，提高积极性；
2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；
3.建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来
建立；
4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润；
5.有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。