企业员工“跳槽”原因及对策分析

企业员工“跳槽”原因及对策分析

摘要:跳槽实际上也就是人才流动,这是一种常见的社会现象。尤其是岁末年初,跳槽大军异常活跃。员工跳槽给企业造成了一定的消极影响。如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决的问题。

关键词:跳槽人才流动原因对策

跳槽,现代汉语词典释义:一是牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食;二是比喻人离开原来的职业或单位到别的单位或改变职业。跳槽实际上也就是人才流动,这是一种常见的社会现象。尤其是岁末年初,跳槽大军异常活跃。员工跳槽给企业造成了一定的消极影响。如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决的问题。

1 员工跳槽成因分析

一般来说,员工不会无缘无故跳槽,员工之所以会跳槽,肯定是基于两方面的原因,或企业,或个人。

1.1 企业原因

(1)企业自身没有发展,在竞争中处于劣势。企业对于员工来说最基本的就是要提供一个生存保障。如果企业自身都没有发展,那么就不能给员工提供必需的生存保障,像有些公司长时间拖欠员工的工资或者不能及时发放工资,这些都会导致员工失去对企业的信心,必然会

导致跳槽。

(2)企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力,员工对所从事的工作没有认同感。一个良好的企业应该具备良好的内部环境,且具备一定的凝聚力。频繁出现员工跳槽的公司内部环境会让员工产生不好的想法或者念头。不利于员工的稳定。更不利于良好工作环境的形成。

(3)企业在人员配备方面的不合理,导致人才资源的浪费,不具备人尽其才的要求。有些员工因为各种原因处在一个不适合自己或者不能发挥自己特长的岗位,长时间不能施展自己的才能,或者员工觉得大材小用,也会产生跳槽的念头。

(4)企业制度不规范,管理不善、不受尊重。有些企业在员工管理方面比较混乱,订立的规则要么过于苛刻,要么就过于懒散,甚至还有企业的管理规定明显地不尊重自己的员工,这样的管理制度和环境,必然会导致员工寻求更好的发展。

(5)工作环境糟糕。这个环境主要包括两个方面:一是工作环境,这对于员工的影响是不能忽视的,有些企业在装修自己的办公室的时候,没有考虑员工的感受,在设计上缺乏舒适度,个人办公空间狭窄,装修材料劣质,导致办公室异味浓烈;二是人文环境。良好的人文环境能让员工保持身心愉快,能积极向上,从而轻松快速高效完成工作任务。

1.2 个人原因

一是没有发展机会。没有发展机会,除了指有些员工在同一个企业的同一职位做了很多年,但是却没有得到任何的晋升外,还包括那些初进公司的新员工也看不到自己的将来会有任何的发展机会,于是只能选择离开,继续新的旅程。

二是不满足现有的薪酬待遇。一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件,工作表现和所得的报酬是成正比的,工资差异十分有必要。但是如果没有合理的薪酬奖励制度,不能让员工通过一定的努力获取更多的报酬,那么员工也会因为薪酬待遇和付出的回报不成正比而生出跳槽的念头。

三是不认同企业文化和人际关系。企业文化是企业的生存之本,也是员工的力量之源。但是有些公司的文化和理念不能得到员工的认同,再加之有些员工不能协调同事之间的关系,导致矛盾激化。

2 对策

2.1 完善内部激励机制

一是给员工提供合适的岗位工资,这个主要是要依据员工的能力和具体的岗位给予合理的工资。合理的薪酬可以达到激励员工的目的；二是给员工提供一定的晋升机会,有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的,于是细分晋升等级、晋升架构就显得尤为迫切重要,这

样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职。例如:美国哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同事的好评。在他内心深处,一直渴望得到晋升,可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务。

如英国的穆勒家具公司集团(MFI)在这方面做的是较成功的。该集团老板德里克?亨特早就认识到,很多人不是能用更多的钱所能驱使的,他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要,MFI除支付员工高薪外,所有员工,包括清洁工和推销员,都被纳入一项部门奖励计划,每个星期一上午公布一周的盈亏账目,这种做法提升了员工们强烈的工作兴趣,MFI从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的、世界上著名的公司之一,年营业额达3亿英镑之多。在实行金钱鼓励的同时,汉高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利,如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。实践充分证明,合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。

2.2 建立人才储备体系

(1)严把进人关。企业在招聘时要严把进人关,如果履历中有频繁的跳槽记录,这种人往往很难对企业建立忠诚度,对于此类应聘者,应谨慎录取,要多方调查,方可录取。

(2)明确用人标准。企业在招聘员工时,一定要结合自身的用人需

求,不可不结合实际的盲目的提高用人标准,因为企业招聘相应职位的岗位,只会给予这些岗位相应的待遇和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到上当受骗,从而一走了之,直接看得到的损失就是培训成本和招聘成本增加。

(3)端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才,往往会在开始许诺高薪待遇,或者吹嘘将来员工能升到什么职位,但是实际是等新员工到了企业后发现企业给自己的承诺要么推诿要么不予实现,这会导致员工对企业失去最基本的信任。往往导致人才流失。

(4)帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制。企业在员工进入之初,就应该帮助员工做好职业生涯规划,这不仅可以激励员工的工作积极性,还能让员工找到归属感,从而努力为企业的发展做出应有的贡献。其次要建立人才培养机制,帮员工做好职业生涯规划之后,则需要有相应的人才培养机制来促进员工朝既定的方向努力。

2.3 制定科学合理的管理制度

管理是一门很深的学问,科学的管理就是工作效率和生产力。管理的终极目的,就是通过调动人的积极性,实现既有目标,同时又让被管理者感到在愉悦的工作环境里实现自我价值,这是工作能否顺利开展直至取得成绩的关键。制度在这方面所能起到的作用虽然有限,但是却是能起到一个最基本的保障作用。因此,每个企业都应制定符合一套科学合理的管理制度。员工管理制度,应该依据企业自身的实际