企业成功招聘案例分析ppt
宝洁校园招聘PPT课件
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段 进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培 训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化 影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己 独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手
培养这种人才有这样的好处:
第一，文化认同感强。 从大学刚毕业就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的 理念 和标准的行为规范。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文 化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化和规范化的服务。
1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业” 中，宝洁公司名列第三。
同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳 雇主调查TOP50人气榜”第三名。
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ห้องสมุดไป่ตู้
4
张承光
1998年从南开大学毕
业后，直接加入宝洁公司
人力资源部，现任宝洁
（中国）公司人力资源部
大中华区招聘培训高级经
理。在人力资源规划、薪
而“冰山以下部分”包括社
会角色、自我形象、特质和
动机，是人内在的、难以测
量的部分。它们不太容易通
过外界的影响而得到改变，
但却对人员的行为与表现起
着关键性的作用。
15
人的素质（胜任特征）的六个层面 ：
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技 术与知识的掌握情况
34经典招聘案例分析
34 经典招聘案例分析NLC 化学是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC 化学在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000 年初始，分公司总领导把生产部门的领导――于欣和人力资源部门经理―― 口建华叫到办公室，商议在生产部门设立一个处置人事事务的职位，工作主若是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总领导说希翼通过外部招聘的方式寻觅人材。
在走出总领导的办公室后，人力资源部领导口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部领导口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500 元，益处是：对口的人材比例会高些，招聘本钱低；不利：企业宣传力度小。
另一个方案为在公共媒体上做招聘，费用为 8500 元；益处是：企业妨碍力度专门大；不利：非专业人材的比例很高，前期挑选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。
总领导看过招聘打算后，以为公司在大陆地域处于初期发展时期不该放过任何一个宣传企业的机遇，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机遇在NLC 化学下属的耐顿公司 1 个职位：关于希翼发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机遇！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了 800 多封简历。
口建华和人力资源部的人员在 800 份简历中筛出 70 封有效简历，经挑选后，留下 5 人。
于是他来到生产部门领导于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门领导于欣通过挑选后以为可从两人中做选择李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对照如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时刻/以前的工作表现/结果李楚，男，企业治理学士学位， 32，有 8 年一样人事管理及生产体味，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位， 32，7 年人事管理和生产体味，以前曾经在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二为主管的评判资料，可录用从以上的资料能够看出，李楚和王智勇的大体资料相当。
企业招聘课件ppt
培训需求分析
岗位需求
分析不同岗位的职责和要 求，确定员工需要具备的 知识和技能。
员工能力评估
评估现有员工的技能水平 ，了解员工的优势和不足 ，为培训计划提供根据。
培训需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式，了解员工对培训的需 求和期望，提高培训的针 对性和有效性。
培训计划的制定与实施
01 制定培训计划
入职流程与管理
入职流程
制定详细的入职流程，包括填写 入职表格、签订劳动合同、领取 办公用品等，确保新员工能够顺
利融入企业。
入职培训
为新员工提供入职培训，介绍企业 文化、规章制度、岗位职责等内容 ，帮助新员工快速适应企业环境。
试用期管理
设定公道的试用期，对新员工的工 作表现进行评估，确保新员工符合 企业的要求。
招聘广告的内容
内容应详细描写职位的职责、要求、 待遇和福利，以便求职者了解聘位的 具体情况。
招聘网站的使用与管理
招聘网站的注册与保护
企业需在招聘网站上注册账号，并定期更新和保护招聘信息，确 保信息的准确性和时效性。
挑选简历
根据职位要求挑选合适的简历，提高招聘效率。
面试安排
通过招聘网站与求职者进行沟通，邀请面试，并安排面试时间和地 点。
企业招聘课件
汇报人：
202X-XX-XX
CONTENTS
• 企业招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历挑选与面试 • 招聘广告与宣传 • 员工入职与培训 • 企业招聘案例分享
01
企业招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是企业为了满足自身发展需求，通过各种渠道寻找、吸引并选拔符合要求 的人才的进程。
岗位素养要求
强调岗位所需的沟通能力、团队协作、解 决问题的能力等素养要求。
招聘案例分析
这边厢华为和TCL打得热闹，那边厢海信和方正的交 锋也颇有看头。 同样是一个“龙虎计划”，就在几个月前，2004年4 月5日这一天，海信正式宣称“周险峰等人已在重组的 海信数码任职”，方正集团助理总裁周险峰协同方正科 技骨干加入海信的传言成为事实，周险峰担任海信数码 有限公司CEO，原方正科技消费业务事业群总经理吴京 伟担任海信数码有限公司总经理，其他骨干也均被委以 重任。 针对此次事件，媒体争相报道不说，海信竟主动在央 视作了一场“领导秀”的广告，为人低调的周厚健协同 周险峰成为这场广告的男主角，一场集体跳槽被演绎成 “海信最佳人才秀”。
相对于海信的得意，方正高层对此事的答复是：“地球离了 谁都转，走了10个人在哪个公司都很正常。” “这只是方正集 团旗下二、三级公司个别头头的正常淘汰”。听不出明显的失 意，但这次事情明显让方正失了势，也失了人心。 “天要下雨，娘要嫁人”，企业间人才流动当然是正常的， 但是企业高层对待骨干人才的心态，如果认为是“一切正常” 或者是“无所谓”的话，那就有问题了。 中国历史上有这样一个故事：古时候，有个国君，最爱千里 马。他派人到处寻找，找了三年都没找到。有个侍臣打听到远 处某个地方有一匹名贵的千里马，就跟国君说，只要给他一千 两金子，准能把千里马买回来。那个国君挺高兴，就派侍臣带 了去买。没料到侍臣到了那里，千里马已经害病死了，侍臣就 花了一千两金子把马骨买了回来。
华为也真是犯“傻”。你要去抢人家的宝贝， 却偏偏一路高举挑战牌，“我来也”，人家能不早 早做好防备吗？而且“挖角”这种事，都是私底下 通过第三方猎头公司而进行的，那些有一定职位的 中高级人才，他们是不会轻易去“人才市场”上去 主动叫卖的。因此，华为的无功而返其实是早就注 定的。 华为真的“傻”吗？当然不！华为打“人才战” 可是鼻祖，早在国内众多企业还没醒悟时，华为就 用高工资“囤积”了一大批重点院校的优秀毕业生。 此次华为去惠州等地招聘，也许在人力资源部的工 作计划中，原本就没有设想过通过这两天的行为能 有实际的收获，只不过是给那些潜在的求职者们放 出口风，“华为的大门向你们敞开着”，“华为欢 迎你们”。华为是想和TCL玩4年5月22日这一天正好是周末，广东省惠州市来了一 批不速之客。华为人力资源部数十人赶赴距深圳90多公里的 惠州举办现场招聘会，列出的职位空缺多达上千个。主要招 聘手机、制造与物流类专业人才。 和北京、上海、广州这样有着众多人才储备的大城市相 比，惠州实在是“无名小辈”，华为为什么要在此摆台，大 张旗鼓地招兵买马？问这话的人也实在是外行，内行人可一 眼就看明白了：惠州不正是TCL的大本营吗？此前的5月15日， 华为已经在东莞举办了一场现场招聘会，东莞是珠三角重要 的通信电子生产基地，而诺基亚手机的生产基地就设在那里！ 所谓“不怕贼偷，就怕贼惦记”，抢人都抢到家门口来 了。TCL悬了？！
中小企业招聘创新案例分析
中小企业招聘创新案例一、云南糖业中小企业招聘策略创新研究的重要意义 (1)（一）招聘相关概念和意义 (1)1.招聘定义与概念 (1)2.招聘创新定义与概念 (1)3.招聘创新对企业的意义 (2)（二）招聘的渠道和流程 (2)L招聘的渠道 (2)2 .招聘的流程 (2)二、云南糖业中小企业招聘策略创新研究一一以富宁永鑫糖业有限公司为例…-3 -（一）云南糖业中小企业管理发展概述 (3)（二）云南糖业中小企业招聘策略现状 (3)1.富宁永鑫糖业有限公司简介...................................... -3 -2.富宁永鑫糖业有限公司招聘流程 (4)3.富宁永鑫糖业有限公司招聘渠道 (4)（三）云南糖业中小企业招聘策略存在的问题 (5)L招聘渠道有效性不高 (5)2.招聘实施人员专业水平和素质不高................................ -5 -3.录用岗位配置不合理 (5)4.不重视招聘评估反馈 (5)三、云南糖业中小企业招聘策略创新的作用机理 (6)（一）招聘的重要性 (6)L提高组织的绩效水平 (6)2.减少劳动纠纷的发生率 (6)3.增强团队工作士气 (6)4.减少员工的培训负担 (7)（二）招聘的作用 (7)1.企业获取人力资源的重要手段.................................... -7 -2.整个企业人力资源管理工作的基础................................ -7 -3.人力资源投资的重要形式........................................ -7 -4.提高企业形象与声誉 (8)四、云南糖业中小企业招聘策略创新路径 (8)（一）提高招聘渠道的有效性 (8)1.正确认识并做好招聘工作的重要性................................ -8 -2.明确招聘渠道的预期作用与目标群体的定位 (8)3.数据化、精确化部署招聘渠道 (9)（二）培养专业的人员进行招聘工作 (9)L秉承因事择人、能级对应、德才兼备的原则 (9)2.定期对招聘人员进行培训工作.................................... -9 -3.对招聘人员的专业经验度纳入考核系统............................ -9 -（三）建立健全能岗匹配机制 (10)1.完善工作说明书的编制工作，为招聘提供岗位信息 (10)2.缩短初始配置与再配置的过程..................................... -10-3.建立灵活的激励机制、个性化的奖励及激励措施 (10)（四）完善招聘评估反馈机制 (10)1.加强对招聘反馈的重视........................................... -10-2.加强对招聘质量的评估 (11)结论 (12)参考文献 (13)致谢................................................. 错误!未定义书签。
高端人才招聘效率解决方案ppt
实践措施：采用AI技术进行候选 人筛选和面试安排
实践成果：候选人体验提升，招 聘效率显著提高
结论：AI技术在高端人才招聘效 率提升方面具有重要价值
06
高端人才招聘效率解决方 案未来趋势展望
数字化与智能化趋势
数字化招聘平台将 得到更广泛应用
AI技术在招聘流程 中的应用将更加深 入
数字化与智能化将 提高招聘效率和质 量
07
结语：高端人才招聘效率 解决方案的价值与影响
对企业的价值与影响
提升招聘效率， 减少招聘成本
优化人才结构， 提高人才质量
增强企业竞争 力，提升行业
地位
实现企业与人 才的双赢，推 动企业持续发
展
对求职者的价值与影响
更多工作机会：高端人才招聘效率提高，求职者有更多机会获得匹配的工作。
减少求职成本：高效招聘让求职者能够减少时间和金钱成本，更快找到合适的工作。
智能化招聘工具应用
核心功能：如AI筛选简历、 智能面试、人才库管理等
定义及优势：智能化招聘工 具能提高招聘效率和质量
实施步骤：选择合适的工具、 培训员工、整合系统等
成功案例：某企业通过智能 化招聘工具实现高效招聘
社交媒体与招聘整合
社交媒体招聘的概念 社交媒体招聘的优势 社交媒体招聘的整合方式 社交媒体招聘的实践案例
06 来 趋 势 展 望
01
添加章节标题
02
高端人才招聘市场现状及 痛点
人才招聘市场现状
高端人才招聘市场竞争激烈 传统招聘方式效率低下 求职者与招聘者信息不对称 招聘流程繁琐且周期长
传统招聘方式痛点
招聘过程繁琐低效
缺乏优秀人才信息
招聘成本高昂
难以筛选合适人才
案例分析招聘中层管理者的困难幻灯片PPT
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公 司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高 层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决 策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久， 就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
第六章 员工考评
主要内容
❖ 员工考评概述 ❖ 员工考评标准的设计 ❖ 员工考评方法 ❖ 员工考评的组织与实施
员工考评概述
1、概念
绩效考核
员工评价
员工考评
员工奖罚
绩效管理
根本目的在于 改进工作绩效。
员工考评概述
2、类型
• 诊断性考评：追根究底式〔内容广泛、不公开〕 • 鉴定性考评：验证式或证据式 • 评价性考评：总结式
3、种类
内容： 1) 人力资源部门提供的信息 2) 新员工所在部门提供的信息 方法： 1) 发放员工手册 2) 专人讲解 3) 座谈会 4) 带领新员工实地参观
1) 经理人员培训 2) 核心业务培训 3) 通用知识与技能培训
员工培训概述
4、学习理论的应用
学习
由于经验而发生的相对 持久的行为改变。
学习理论
问 题： （1）这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗? （2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议?
内部选拔
招聘 外部招募
储备
缺乏相应技能
▪ 加强培训， 尤其是有潜力 的员工的培训
工商管理专业毕业生
退休引发职位空缺
两年之内都离开了公司
▪ 精心设计面试程序 和内容，录用留得住 的大学毕业生
▪ 放到管理部门锻炼
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件
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“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
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欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面 试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次 比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为 他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增 进了解的桥梁。 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后， 欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱 雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的 数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能 对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都 会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面 试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果 却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企 业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。 与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅 人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做 热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个 员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职 业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提 前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接 触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先 想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
招兵买马之误：招聘案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
《人才招募与甄选》课件
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
人才招聘案例分享
人才招聘案例分享在当今激烈的竞争环境中，企业要想保持竞争力和持续发展，必须拥有高素质的人才队伍。
人才招聘是企业发展中至关重要的一环，它直接关系到企业的战略部署和未来发展。
本文将通过分享两个人才招聘案例，探讨不同企业在人才招聘方面的策略和经验。
案例一：XX科技公司的招聘之道XX科技公司是一家专注于研发人工智能技术的创新型企业。
由于人工智能行业的快速发展，企业急需招聘一批具有深度学习及人工智能算法背景的高级工程师。
为了有效吸引人才，该公司采取了以下策略：1. 深入了解人才需求：公司在招聘前对所需岗位进行了详细分析和调研，明确了应聘者所需具备的技能和经验。
这样一来，公司能更有针对性地制定招聘策略，提高招聘效率。
2. 多渠道招聘：XX科技公司的招聘渠道广泛，包括线上招聘平台、高校招聘会、科技论坛等。
通过多渠道发布招聘信息，能够覆盖更广的人群，增加招聘的曝光度。
3. 强调职业发展和潜力：在招聘过程中，公司不仅关注应聘者的专业技能，还注重候选人的职业发展和潜力。
对于有激情和创新能力的应聘者，公司愿意提供更多的培训和晋升机会，以激励符合公司核心价值观的优秀人才。
以上策略帮助XX科技公司成功招聘到了一批优秀的人才，提升了公司的核心竞争力，为企业的长期发展奠定了坚实基础。
案例二：YY集团的人才培养模式YY集团是一家国际知名企业集团，业务涵盖电子商务、金融服务和物流等多个领域。
该公司一直以来注重人才培养和引进，通过制定合理的培养计划，成功打造了一支高素质的员工队伍。
1. 内部人才培养：YY集团在内部建立了一套完善的人才培养机制，通过制定职业发展规划和内部培训计划，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。
这种内部人才培养的模式不仅提高了员工的忠诚度，还提高了公司整体的绩效。
2. 扬长避短引进外部人才：尽管YY集团重视内部人才培养，但也不排斥引进外部高层次人才。
公司注重发掘和吸引那些在相关领域有突出表现的人才，通过提供更高的薪酬和福利待遇，吸引人才加盟。
人员招聘案例分析
专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
招聘技巧培训ppt课件
行业领先 水平
4
企业人员招 聘的八大正
确理念
最好的不一定是最合
01
适的
坚持用人所长
02
[学历]不代表[能力];
03
[经历]不同于[经验]；
强调企业文化的认同
04
感
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
5
主动暗示面试 还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常会 在面试最后结束才说一些真正重要 的话，而不管之前已经谈了多长时 间。
6
维护候选人自 尊
面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓 励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论，巧妙地引导重 新回到主题
21
如何发现面试者撒谎
1、语言表达：
招聘技巧
1 人力资源部
01 招聘是什么 03 面试 05 常问问题
02 招聘流程 04 招聘技巧
2
招聘是什么 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
的候选人的过程
A
适应企业 文化
A
适应岗位 需要
A
适应团队 风格
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
3
理想/ 价值 精神
外表
资历经验工作才能
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
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面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程
多听少讲 严格遵守面试的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 3、全面评价 主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识 、领导决策能力、组织管理能力等。 4、面试官注意自己的形象
公司人员招聘来源的分析案例分析
一、归纳内部、外部招聘方法的优缺点
二、案例:公司人员招聘来源的分析
某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）维修车间主任，3名，需大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力；（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。
答案要点：
1、根据公司要求，只需招聘1名总经理助理，因此，可选择公司内部招募的办法。
2、维修车间主任可进行外部招募。
3、汽车维修服务人员可从中等职业技术学校招募应届毕业生。
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答疑环节
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某某企业人力资源部校园招聘会
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关于我们
单击此处添加标题单击此处添加标题单击此处添加标题 单击此处添加标题单击此处添加标题单击此处添加标题 单击此处添加标题我们秉承“给您演示的光和热”的理 念，为您分担职场压力,让您的每一次亮相都信心澎湃。 专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻 辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！
企业文化
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企业荣誉
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目 录
1 集团简介 2 企业文化 3 招聘岗位
4 晋升发展 5 薪酬福利 6 答疑环节
公司简介
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企业寄语
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年度旅游
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5 薪酬福利
技能培训
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公司分布
地图每个省份均可编辑
华北地区
XXXX是全球领先的综合通信解决方案提供商。
华中地区
XXXX是全球领先的综合通信解决方案提供商。
华南地区
XXXX是全球领先的综合通信解决方案提供商。
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2012
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2013
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2014
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2015
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2016
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目标受众分析
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行业前景
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企业市场
企业市场
企业市场
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招聘岗位
3 招聘岗位
本科学位
设计师 10名 业务员 10名 工程师 10名 储备经理 10名
限女性
备注说明
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晋升发展
4 晋升发展
月薪8000+
资深设计师
月薪4000+
设计师
月薪1.5W+
主管
年薪20W+
经理
薪酬福利
5 薪酬福利
基本待遇
薪资：3000+/月
周末双休 提供餐补、房补 5险1金
5 薪酬福利
出差补助
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品位设计大赛第一名
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