新华保险2011新版基本法内容宣导(A版)
新华人寿保险绩优基本法
第39页
22-45周岁 高中以上学历（含）或同等学历 品德优良，身体健康，相貌端庄，谈吐清晰 通过公司组织的面试及相关培训
第40页
3
第41页
第42页
你可以拥有：
• • • • • •
第43页
你还享受着：
• 健全的福利待遇 • 高效的后勤支持 • 丰厚的未来利益
高额的收入 优质的生活 至高的荣誉 无比的自信 超强的能力 客户的信赖
600 2200 600
5762 5
绩优助推级别晋升
如果你是新人--- 如果你是正式--- 如果你是客户经理----
第4页
持续绩优—成就财富人生
第一年：月均保费10000元，
月均收入4000元；
第二年：月均保费10000元，
月均收入6000元； 第三年：月均保费10000元， 月均收入8000元； 第四年：月均保费10000元，
59%
4% 22% 2% 6% 38% 8%
42372.63
97260.73 73110.43 82235.88 77270.12 46820.57 67345.19
41%
96% 78%
102769.8
101018 93387.18 83931.48 82166.33 75729.57 73289.88
17900元 5人呢？
如果增了
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增员利益举例2
业务主任增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖： 10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元 管理佣金：10000×30%× （6%+17%）×12=8280元 合计：11860元
绩优利益大PK
本人每月FYC3500元，绩优利益大PK
保险基础知识要点参考(新保法2011版)讲解
保险基础知识要点参考（新保法2011版）选择90题判断10题（均为《保险法》）第一章：风险与风险管理一、风险概述1、风险的定义：广义：盈利和损失的不确定；狭义：仅指损失的不确定性，实务为狭义。
2、风险的构成三要素：风险因素、风险事故和损失A、风险因素：使特定风险事故发生或增加其发生可能性或扩大其损失程度的原因或条件。
是风险事故发生的潜在原因，是造成损失的间接原因。
例如：建筑物而言是材料的质量、结构稳定性等；对人身而言是健康状况和年龄等有形风险因素：也称实质风险因素，如一个人的身体健康状况，某一建筑物所处的地理位置等。
保险实务中，大多属保险责任无形风险因素：与人的心理或行为有关：道德风险（故意的）和心理风险（人们的疏忽或过失），一般不承保。
B、风险事故：造成损失的偶发事件，是直接的或外在的原因。
例如：刹车失灵是风险因素，车祸是风险事故。
C、损失：即经济损失，像精神打击、政治迫害、折旧及馈赠等行为不视为损失。
如将损失分为两种形态即A直接损失：风险事故导致的财产本身损失和人身伤害B间接损失：直接损失引起的其他损失：额外费用、收入、责任损失等如将损失分为四类即：实质损失、额外费用损失、收入损失和责任损失三者的关系是：风险因素引发事故，事故导致损失。
（下冰雹在路上导致车祸，冰雹为风险因素，如冰雹直接将房屋打坏等，则冰雹就是事故了。
）3、风险的种类：按产生原因分：A：自然风险：自然力的不规则变化使社会生产和生活遭受威胁的风险。
具有不可控性、周期性、共沾性。
B：社会风险：个人或团体的行为，如盗窃、抢劫、玩忽职守。
C：政治风险（国家风险）：对外投资和贸易中，因政治等不可控制原因造成损失。
D：经济风险：生产和销售等经营活动因供求关系、贸易条件、价格等导致经营失败。
F：技术风险：因科技的发展、生产方式的改变而产生的威胁人类生活的风险。
如核福射、空气污染、噪音等。
按风险标的分：A：财产风险：一切有形财产的损毁、灭失或贬值的风险以及经济上或金钱上损失的风险。
基本法(全版)
四、福利待遇
１．基本福利 ２．职业成就礼金
《基本法（2007版）》宣导
一、转正标准
诚信为本 尽责至善
试用业务员于最近连续三个月内达到 下列条件，自次月起晋升为正式业务员： 1、累计个人FYC1800元，新契约件数3件 2、通过转正培训并考试合格
最适合做大做强的基本法
《基本法（2007版）》宣导
诚信为本 尽责至善
诚信为本 尽责至善
》 《基本法（2007A版）
--试用业务员
《基本法（2007版）》宣导
销售系例的职级分类
诚信为本 尽责至善
•试用业务员 •降级试用业务员 •正式业务员 •客户经理
《基本法（2007版）》宣导
试用业务员
一、薪资项目：
诚信为本 尽责至善
新华人寿保险股份有限公司 个人业务人员管理基本办法
(2007版)
《基本法（2007版）》宣导
诚信为本 尽责至善
何谓基本法
《基本法》是营销最根本最重要 的管理制度，是营销发展的灵魂和 精髓，是公司营销文化的核心体现， 更是公司的核心竞争优势。
《基本法（2007版）》宣导
基本法内容
诚信为本 尽责至善
• （1）定义：续年度佣金指在职业务员对 本人所销售保单的客户提供售后服务所支 领的报酬。
（2）计算方法：
• 续年度佣金＝续年度实收保费×续年度佣 金率
《基本法（2007版）》宣导
续年度佣金（实例）
诚信为本 尽责至善
• 张新华2007年4月份入司，入司后第13个 月收回续期保费20000元，她获得的续期佣金 是多少？（续期佣金率按12%计算）
新华保险2011新版基本法内容宣导(A版)
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
新华人寿保险绩优基本法
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不同酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
2011基本法(0324)宣导片PPT精品文档18页
部 合 并
营业部被合并后，原营业部经 理自动降为高级客户经理一级。
四、如何做好基本法衔接
首席客户经 理（一二三
级）
首席营业 部经理
首席营业 区总监
1.15
五档
资深客户经 理（一二三
级）
资深营业 部经理
资深营业 区总监
1.10
四档
高级客户经 理（一二三
级）
高级营业 部经理
高级营业 区总监
1.05
三档
客户经理 营业部经 （一二三级） 理
营业区总 监
1.00
二档
见习客户经 理
营业部助 理经理
区总监
SFP开单率≥50%
维持 1件 1件
/ /
抓创新
三、核心修订内容
（六）完善区部标准，提供管理抓手
明标 1、明确分拆/合并标准及变动后区总监部经理待遇； 准 2、明确新筹、同业引进、定位及一二阶段考核；
3、引进考核降级不受限制。
营
营
业
人力超过100人，必须进行
业
30人 连续三个月总人力超过
，
区 分
人力成本并未增加，反降而成微本降。
三、核心修订内容
晋升人力成本测算：
• 假定A类机构，期缴占比20%，人力500，客户经理分布按系统平均 值。采用2019底薪和考核标准以及提奖差异系数之后，季度考核较 2019年变化如下：
底薪福利成本节余—提奖增额= 4万 可新增标保： 40万 约规模保费： 400万
80.0 57.0 48.0 40.0
40%
19%Biblioteka 20% 33%2.
高级客户经理二级
高级客户经理一级 客户经理三级 客户经理二级 客户经理一级 见习客户经理
《基本法(2011版)9.5-2
初见成效（1984—1991年）——有计划的商品经济
全面展开（1992—2001年）——建立社会主义市场经济体制
深化改革（2002年至今）——完善社会主义市场经济体制
30年中国保险处在一个腾飞的时代
保险重建期
保险恢复期 保险起步期 保险发展期
1980
1990
2000
2009
4.6亿
177亿
1596亿
利益演示
某客户经理，个人月FYC3500元，我们看一下客户经理一年内的津贴
《基本法（2007修订版）》
收入提升 责任津贴：3500×8%×12= 3360元 88%，金额提升 2940元
《基本法（2011版）》
责任津贴：3500×15%×12 =6300元
促晋升
1、晋升渠道更加畅通，捷径化、清晰化、快速化 2、客户经理晋升到资深客户经理，津贴提升近一 倍 3、抓住时机、跨越晋升 4、新增设育成津贴1200元
新人的基本法
利留存
绩优的基本法
强新增 高保障
六大 亮点
提收入
收入的基本法
重绩优 促晋升
保障的基本法
晋升的基本法
新人责任津贴
强新增
档次更多
各取所需 最高四档选择
津贴更高
高额津贴
最高2000
新人责任津贴——调整点（1-3个月）
2007修订版 新人第1-3个月责任津贴计发条件（元） 400≤月FYC<700 B版 700≤月FYC＜1500 1500≤月FYC 津贴（元） 400元 700元 1200元
20%
40% 60% 70%
85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
基本法课程(宣讲版)
第三部分
方向篇
《基本法》调整后的突出特点
1、区分A/B版本、差异化市场优势 2、设立个人序列、沉淀销售精英 3、落实转任制度、增强个人归属 4、提高新人奖励、促进产能增长 5、突出团队发展、强调组织经营 6、简化考核指标、注重有效人力 7、整合资源优势、降低无效支出
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
价值导向 职涯定位
2012新《基本法》宣导
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
新 基本法
第一部分 前言
基本法的地位 基本法的目的 怎样认识《基本法》 什么是以《基本法》为导向 《基本法》与个险团队的关系 《基本法》与个险管理者的关系 什么是最好的《基本法》 《基本法》的核心
1）管理体系 2）业务体系
三级管理： 4阶10级
区/部/组 （业务2级）
75%
1）符合中小团队期初发展 2）利益倾向于管理利益，且较复杂 3）考核业务难度低 4）队伍规模小，灵活
注：市场上同业公司在经营上基本管理架构均为四层九---十二级
第二部分
背景篇
《基本法》优化的意义
Ø更无以伦比的竞争优势
Ø更合理的资源配置
形成按《基本法》推动组织发展的氛围，树 立团队自我经营的理念
第一部分
前言
《基本法》与个险团队的关系
是公平环境的根本保证 是发展生涯的最大资源 是发展方向的基本依据
第一部分
前言
《基本法》与个险管理者的关系
是对业务团队进行生涯规划的依据 是引导自我经营的保障 是个险渠道最大的资源 是持续时间最长、涉及面最广、效 力最持久有效的推动
背景篇
2011年度新华保险新基本法
2011年度新华保险新基本法第三部分营销员的佣金（手续费）管理第一章基本规定第四十九条各层级营销员的佣金（手续费）项目1、试用营销员：初年度佣金、试用营销员责任津贴、英才奖、增员奖2、降级营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、进步奖、个人继续率奖3、正式营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、季度销售分红、个人继续率奖4、客户经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、客户经理责任津贴、季度销售分红、长期服务津贴、个人继续率奖5、业务主任层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、业务主任责任津贴、业务主任管理津贴、业务主任季度管理分红、育成奖、育成津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖6、营业部经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖7、总监层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、总监职务津贴、总监辅导津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖第五十条同时符合以下统计口径的保单，称之为有效新契约保单，其产生的保费称之为有效新契约保费：1、于本自然月内及以前承保出单；2、于下一自然月5日前客户签收，且在下一自然月14日前完成回单；3、未在犹豫期内退保。
第五十一条“第13个月年度保费继续率”的计算公式如下：第13个月年度保费继续率=考察期间内生效之寿险新契约于生效后实收的第13个月保费(含附约)/考察期间内生效之寿险新契约保费(含附约)例如：2011年6月的第13个月年度保费继续率=2009年5月1日至2010年4月30日生效的新契约业务于2011年6月30日之内实收的第二年保费（含附约）/2009年5月1日至2010年4月30日生效保单的新契约保费（含附约）备注：1、第13个月年度保费继续率反映连续12个月承保的期交业务在第二年的存续情况，每月滚动计算；2、月度佣金（手续费）计算中所使用的指标为计算佣金（手续费）月的继续率，考核中所使用的指标为本考核期最后一个月的继续率；3、该指标的新契约保费计算以保单生效时间为准，考察期间为自然月12个月；4、计算时考虑了保单60天的宽限期，例如2010年3月9日生效日的保单，继续率分子的实收止期实际为2011年5月8日；5、该指标的计算范围（分子和分母）包含退保终止件，不包含主险趸交件、理赔终止件、主险交费期满件、出单前撤保件、犹豫期退保件、主险满期终止件、豁免件；6、该指标涉及的实收保费包括承保首年内新增附加险的第二期保费，该指标涉及的新契约保费包括承保时的附加险保费，但不包含承保首年内新增附加险的首期保费；7、新成立的营销团队或个人，本年度无续期保单的，该指标不参与考核。
新华保险2011~2012最新基本法重点
计发条件
① 被增员人录入系统起12个考核月内，公司向其增员人计发增员奖金； 被增员人录入系统起12个考核月内 公司向其增员人计发增员奖金； 12个考核月 增员人如果为A101级别，在增员人处于A101级别期间预留其增员奖， A101级别 A101级别期间预留其增员奖 ② 增员人如果为A101级别，在增员人处于A101级别期间预留其增员奖， 须在增员人首次考核晋升为正式营销员及以上级别当月佣金中补发预留 的增员奖，若其为通过考核权限手工晋升的， 的增员奖，若其为通过考核权限手工晋升的，则不补发晋升之前的增员 奖，晋升后继续享有增员奖；（不考虑是否在同一销售机构） 晋升后继续享有增员奖；（不考虑是否在同一销售机构） ；（不考虑是否在同一销售机构 对于增员人为降级营销员级别， ③ 对于增员人为降级营销员级别，在新人第一个考核月开始向其发放增员 奖，不要求增员人重新转正后补发。 不要求增员人重新转正后补发。
试用营销员责任津贴
签约时间 段 2007修订版 2007修订版 计发条件 月FYC＜800 FYC＜ 1-3个月 800≤月FYC＜ 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜ 3500 月FYC≥3500 4-6个月 月FYC≥1500 津贴 0 800 1200 1500 1200 2011版 2011版 计发条件 800≤月FYC＜ 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜3500 3500≤月FYC＜5000 3500≤月FYC＜ 月FYC≥5000 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜3500 3500≤月FYC＜ 3500≤月FYC＜5000 月FYC≥5000 7 12个月 前三个月增设3500 3500元 ①-12个月 前三个月增设3500元高档津贴 月FYC≥1500 津贴 800 1200 2500 3500 1200 2500 3500 1200
11基本法宣导(主任腾飞)
11基本法宣导(主任腾飞)温州培训部彭佐红 ____年2月24日1课程P.P.P表目标: 1、通过介绍基本法各项待遇,让学员掌握如何计算和规划个人收入与发展; 2、通过新人与增员人基本法利益解析,强化日常增员概念,树立增员信心。
过程：3 小时对象：各级主管要领：提问、分享、高度参与收获：自我分析、明确主管基本法待遇、设定增员与收入目标、自我规划晋升2课程大纲一、序言---法二、基本法利益剖析三、部经理看基本法三、基本法精髓--发展新概念基本平安基本法是20万平安营销大军的根本大法课程大纲一、序言---法二、基本法剖析三、部经理看基本法三、基本法精髓--发展新概念基本法大纲第一章第二章第三章第四章第五章第六章6部20章142条总则…… 业务人员的聘用及异动业务人员的工作职责业务人员的日常管理业务人员的品质管理组织归属第一部分基本管理(69条)第二部分业务人员的福利(14条)第三部分业务人员的待遇(11条) 第四部分业务人员的考核(42条) 第五部分综合开拓业务的待遇和考核规定(4条) 第六部分附则：第一章综合开拓的待遇第二章综合开拓的考核第一章考核基本规定第二章业务人员考核…第一章三项基本福利第二章养老公积金…… 第一章待遇基本规定第二章业务人员待遇基本法大纲基本法的核心思想是：一、规范组织关系二、调整价值利益三、引导发展方向8组织关系从业基本知识 1、招聘标准 2、工作职责 3、日常管理要求 4、品质管理组织关系—推荐关系推荐关系间接推荐A———B———C直接推荐B、C、D都是A的递归推荐组织关系—育成关系育成关系产生条件间接育成 A———B———C------D直接育成在直辖组中晋升出去即为育成关系 (育成关系是不变的;存在推荐关系不一定存在育成关系)基本法利益直接\间接育成奖11组织关系—增部关系增部关系产生条件基本法利益二代A———B———C一代在本营业部中晋升出去即为增部关系直接增部奖12组织关系育成关系与育成利益问题1:B降级又再次晋升后与A、C的关系主任A问题2:C降级又再次晋升后与A、B的关系主任B问题3:A降级又再次晋升后与B、C的关系主任C组织关系从组织架构看团队稳定营业组架构分析A主任A业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员直接增员多，小组中始终有人晋升，团队稳定性强。
新基本法(业务员宣导)
津贴
0 300 1000 1500 2500
0 300 650 1000 1500
备注
第4～6个月若 为试用则只享 受津贴50％。
正式业务员及 以上职级
“1” 新人扶持长达1年 “2” 新人津贴高达2500元 “3” 鼓励新人3个月转正
保费 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 60000
初佣 1750 1750 1750 1750 1750 1750 1750 1750 1750 1750 1750 1750 21000
伯乐奖
100收0 入增加1000 4000100元0 1000 4000
24
个人 FYC
2800 2800 2800 2800 2800 2800 2800 2800 2800 2800 2800
2800
职级
业二 业二 业二 业二 业二 业二 业二 业二 业二 业二 业二
业二
续佣＋ 继续率 奖金 1840 1840 1840 1840 1840 1840 1840 1840 1840 1840 1840
月均增员收入333元
基本法增员利益：
陈** 0907 0908 0909 0910 0911 0912 1001 1002 1003 1004 1005 1006 合计
保费 10000 10000 10000 10000 10000 10000 10000 10000 10000 10000 10000 10000 120000
个人当季度月均FYC
～1500 1500～2000 2000～3000 3000～5000 5000～8000 8000～10000
《成功的阶梯》-新基本法预宣导专题
我们为什么有大脑和小脑？ －－有思考，有行动
增员让我们的财富最大化
动力原理：由火车头提供动 力，再通过一个个车钩带动 一节节车厢跑起来了
最高时速:100公里/小时
动力原理：动力装置分散安装 在每节车厢上，车厢本身也具 有动力，运行的时候，不光是 机车带动，车厢也会“自己 跑”，从而达到高速的效果。 最高时速:350公里/小时
奖励总额 其中新人奖励 其中增员人奖励
新人当月FYC
500元元
1000元（含）-3000元 3000元（含）-6000元 6000元（含）以上
500元
1000元 3000元 6000元
300元
600元 1800元 3600元
200元
400元 1200元 2400元
双佣奖励
时间人员 奖项设置 考核要求
管理收入落差 （1647-156） / 156元 =
955%
模拟套转收入明细 案例B
• • • • 张国云，平度支公司处经理，直辖组20人。 3月份个人FYC 1373元，团队FYC 7105元，12人举绩 06版基本法利益： 直接增员奖：213元 923元 直管津贴：7105*10% = 710.5元 • 新版基本法利益： • 直接增员奖：213元 2230元 直辖组津贴（1373+7105）*12% = 1017元 绩优组经理奖：1000元
亮点五：主管自提
姚增员
突出直辖
直辖组津贴
培育组津贴 培育组经理奖
直辖区津贴 责任津贴
培育处津贴
模拟套转收入明细 案例A • 王英红，莱西支公司组经理，直辖4人。套转组经理 • 3月份个人FYC 12175元，团队FYC 1556元，3人 举绩 • 06版基本法利益： 直管津贴：1556*10% = 156元 • 新版基本法利益： 直辖组津贴（12175+1556）*12% = 1647元
基本法宣导
直辖组季度月平均 FYC
FYC＜4500 4500≤FYC＜9000 9000≤FYC＜18000
C1 1% 4% 6%
直辖组第13个月综合继 续率
继续率＜65％ 65％≤继续率＜75％ 75％≤继续率＜85％
C2 0% 10% 30%
18000≤FYC＜ 27000
8%
10%
85％≤继续率＜90％
第三年
第四年 第五年 第六年
FYC1.8万；13个月在职单继续率80％； 25个月在职单继续率85％
FYC2万；13个月在职单继续率85％； 25个月在职单继续率90％ FYC2万；13个月在职单继续率90％； 25个月在职单继续率95％
8万
---8万（业务员达标满6年， 且次年1月31日前在职。） 每年1万
推荐关系： A（主任）
推荐
B
推荐
C
若B、C同时晋升为业务主任
育成关系： A
育成
B
育成
C
• 一般行业：工资上封顶， 下不封底。 • 保险行业：工资下封底， 上不封顶。
新人转正的标准
1、自聘任月起累计达到FYC≥2000元； 2、通过公司的转正培训及考试；
超A类基本法转正标准 FYC≥2500元
学习津贴
2015年4月1日-12月31日
4
新人入星推荐人奖
新人上岗当季入围合众之星=1000元
备注：新人入司当季度内达成合众之星标准，次月合并佣金发放至推荐人账户； FYC指犹豫期后回执回销且回访成功（因回访、回销问题造成漏发不补发）。
2015年4月1日-12月31日
还没感觉——数字会说话
张四，职级为正式业务员，4月增员1人 该新人初佣FYC3000元（珍爱幸福6000保费） 张三的佣金条:
新版新华保险营销渠道基本法
新版新华保险营销渠道基本法
新版新华保险营销渠道基本法是指新华保险公司在推广和销售保险产品时所遵循的一系列规定和原则。
该基本法主要包括以下几个方面：
1. 渠道多元化：新华保险公司将采用多种渠道进行推广和销售，包括线下渠道、线上渠道、合作伙伴渠道等，以满足不同客户的需求。
2. 专业化团队：新华保险公司将建立专业化的销售团队，提供培训和指导，确保销售人员具备专业的知识和技能，能够为客户提供专业的保险咨询和服务。
3. 个性化定制：新华保险公司将根据客户的需求和风险承受能力，为客户量身定制保险方案，提供个性化的保险产品和服务。
4. 科技支持：新华保险公司将借助科技手段，提升销售和服务效率，包括使用人工智能、大数据等技术，提供在线保险咨询和购买服务。
5. 信息透明：新华保险公司将向客户提供充分的保险产品信息，包括产品特点、保险责任、费用等，确保客户能够全面了解产品并做出明智的选择。
6. 诚信经营：新华保险公司将秉持诚信经营的原则，确保销售过程的公正、透明，不进行虚假宣传或欺诈行为。
7. 客户至上：新华保险公司将以客户为中心，不断提升客户满意度，
关注客户的需求和反馈，并及时解决客户的问题和困扰。
通过遵循新版新华保险营销渠道基本法，新华保险公司将更好地服务于客户，提供高质量的保险产品和服务，推动保险行业的健康发展。
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增员奖 计发条件
增员奖金=所增人员的FYC×8%
① 被增员人录入系统起12个考核月内，公司向其增员人计发增员奖金； ② 增员奖计发以考核月为单位，若新人为16号及以后签约，则其增员人 的首次增员奖计发时段为签约日至次月月底。
【第14页】
英才奖 计发条件
500元
① 初始级别为A101（含二次签约），签约12个月内首次晋升至A104 （含）以上级别才可享有英才奖； ② 6个月内新人，正常晋升至A104（含）以上级别，且第6个考核月维 持在A104（含）以上级别，则在第7个月佣金中计发； ③ 7-12个月新人，正常晋升至A104（含）以上级别，则在晋升次月佣 金中计发。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
维持A104
个人件数 继续率
维持A106
个人件数 继续率
【第37页】
正式营销员晋升客户经理考核标准
12% 15%
12% 22% 24%
资深客户 经理
1500≤月FYC
22%
① 责任津贴计发条件由原来500元提高至800元
② 责任津贴由2档增设至3档 ③ 责任津贴计提比率全面提高，最高提升7个百分点
【第35页】
长期服务津贴
计发条件
保单经过年度
奖金率
3年及以下
0%
4-5年
0.8%
6-8年
1%
【第10页】
新人1-3个月设置更高一档责任津贴，提高市场竞争力，降低新增难度；
降低4-6个月责任津贴计提标准；在新人第1-3个月责任津贴标准基础上，保留 第二档至第四档津贴，促进新人留存； 设置12个月责任津贴，与续佣、长期服务津贴更合理衔接，引入终身津贴概念。
佣金项目 是否调整
初年度佣金 —
【第27页】
【第28页】
6个月内转正新人享受7-12个月新人责任津贴，促
进新人转正长期留存 与续佣、长期服务津贴有效对接，实现终身津贴
佣金项目 初年度佣金 续年度佣金
是否调整 — —
增员奖
—
伯乐奖
—
季度销售 分红
—
个人继续 率奖
√
【第29页】
季度销售分红（同2007修订版）
计发条件
2007修订版 ① 累计个人FYC3000元 ② 新契约件数3件 ③ 个人继续率不低于80% 2011版 ① 累计个人FYC4500元 ② 新契约件数3件 ③ 个人继续率不低于85%
【第38页】
客户经理维持考核标准
2007修订版
① 累计个人FYC2100元
④ 6个月内晋升后降级，于7-12个月内再次晋升，不计发英才奖。
【第15页】
试用营销员维持考核期从9个月延长至12个月
试用营销员 晋升考核
考核项目 个人FYC 个人件数
是否调整 — —
维持考核
考核期
√
【第16页】
试用营销员于最近连续三个月内达到下列条件，自次月起 晋升为正式营销员
2011版 ① 累计个人FYC1800元 ② 新契约件数3件 注：标准同2007修订版
【第20页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益。
佣金项目 是否调整
初年度佣金 —
续年度佣金 —
增员奖 —
进步奖 —
个人继续率奖 √
【第21页】
个人继续率奖
个人继续率奖=实收上上月应收的第二年保单续期佣金×奖金比率。
2007修订版 2011版
计发条件
80% ≤继续率<85% 85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
试用营销员 责任津贴 √
增员奖 —
英才奖 —
【第11页】
试用营销员责任津贴
签约时间 段 2007修订版 2011版
计发条件
月FYC＜400 400≤月FYC＜700
津贴
0 400
计发条件
400≤月FYC＜700 700≤月FYC＜1200
津贴
400 700
1-3个月
700≤月FYC＜1200
月FYC≥1200
【第12页】
计发条件
① 初始级别为A101，且为首次签约录机人员； ② 新人享受7-12个月责任津贴基本条件：签约半年内转正（含手工转正） ③ 1-12个考核月内的新人，只要在A103（含）以下级别，达到对应标准，均 可享受对应月份的新人责任津贴。（获取7-12月责任津贴需满足第②条要 求） ④ 择高计发原则：新人签约12月内，考核确认级别＞考核建议级别，且考核 确认级别≥A104，则不再择高计发新人责任津贴和确认级别的责任津贴 ， 只是计发考核确认级别对应的责任津贴 ；同时，有过考核确认级别＞考核 建议级别，且考核确认级别≥A104级别的轨迹记录 ，以后无论级别如何变 化，均不再择高计发； ⑤ 2011年10月佣金起，签约1年以内满足以上条件的营销员，按照2011版标 准享受新人责任津贴。
【第17页】
试用营销员符合下述任一情况者，自次月起予以解约
2007修订版
① 连续三个月FYC为零
2011版
① 连续三个月FYC为零
② 录入业务系统9个月内未
晋升为正式营销员
② 录入业务系统12个月内未
晋升为正式营销员
【第18页】
2007修订版 试用营销员
团体人身意外 伤害保险 10000
2011版
【第32页】
【第33页】
设置多档责任津贴，计提比率全面提高 注重绩优建设，鼓励绩优奖励绩优 加大继续率投入力度，保障续期利益
佣金项目 是否调整 初年度 佣金 — 续年度 佣金 — 客户经理 增员奖 责任津贴 √ — 伯乐奖 — 季度销售 个人继续 长期服务 分红 率奖 津贴 — √ —
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
增员人可获得伯乐奖700元； ② 增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级 别，则不予发放伯乐奖。
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
新增难度加大、增员成本增加等情况，需要在新的制度中突出有效新增、 绩优留存，以引领队伍健康发展。
【第3页】
1
适应未来
外部环境、行业发展、队伍成长和公司战略的“四大变化”，引领公司直面崭 新未来。《基本法》的修改恰是为了提高同业竞争力，顺应趋势，使团队以最佳状 态迎接未来。
2
提升标准
参考同业《基本法》标准，考量团队体能现状及趋势，逐步提升《基本法》考 核等标准及收入水平。通过收入的提升吸引高素质人员，通过标准的提升沉淀高素 质人员。
《基本法(2007修订版)》 管理 系列
备注：见 习营业部 经理为直 接定级专 用级别
《基本法(2011版)》
业务员 系列
【第7页】
调整新人第1-6个月责任津贴 增设新人第7-12个月责任津贴 调整客户经理责任津贴标准 调整业务主任层级责任津贴、管理津贴标准 调整营业部经理层级责任津贴、管理津贴标准
比率
20% 40% 60% 70%
计发条件
– 85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
比率
– 50% 70% 90%
① 注重新契约品质绩效，强化续期服务，提升营销员续期利益
② 个人继续率奖金大幅提升，最高档提升20个百分点。
【第22页】
进步奖 计发条件
进步奖奖金=降级期间打折部分初年度佣金
增设营业组育成津贴
注：其他佣金项目、提奖比例及考核标准均保持原有标准不做调整。
【第8页】
调整试用营销员考核期为12个月 调整客户经理层级晋升、维持标准
调整业务主任层级晋升、维持标准
调整营业部经理层级晋升、维持标准
注：其他佣金项目、提奖比例及考核标准均保持原有标准不做调整。
【第9页】
【第34页】
客户经理责任津贴
级别 2007修订版 计发条件 500≤月FYC＜1000 客户经理 1000≤月FYC 500≤月FYC＜1500 比率 4% 8% 10% 2011版 计发条件 800≤月FYC＜1500 比率 10%
1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
在自然季度内个人累计FYC（不含晋升正式营销员前）达到
8000元以上时，可获得季度销售分红。
计发条件 8000≤季度FYC＜12000 比率 5%
12000≤季度FYC＜18000
1800页】
伯乐奖
计发条件
700元
① 新人获得英才奖的同时，其增员人签约且为正式以上级别，则