新华保险2011新版基本法内容宣导(A版)
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优化投入方面，以打造绩优(个人绩优和团队绩优)为导向，同时加大新增 和留存两方面的力度，突出新增和绩优并重，也可比喻为“一体两翼”的 《基本法》。
新增
绩优
留存
【第5页】
一、《基本法2011版》修改方向
二、《基本法2011版》内容详解
三、定级营业部及孤儿部整合政策
【第6页】
营销员层级修改拟在保持现有晋升通道的基础上，进行适当简化，拟从现有 的二个系列、十五个级别修改为二个系列、十二个级别。
试用营销员 责任津贴 √
增员奖 —
英才奖 —
【第11页】
试用营销员责任津贴
签约时间 段 2007修订版 2011版
计发条件
月FYC＜400 400≤月FYC＜700
津贴
0 400
计发条件
400≤月FYC＜700 700≤月FYC＜1200
津贴
400 700
1-3个月
700≤月FYC＜1200
月FYC≥1200
在自然季度内个人累计FYC（不含晋升正式营销员前）达到
8000元以上时，可获得季度销售分红。
计发条件 8000≤季度FYC＜12000 比率 5%
12000≤季度FYC＜18000
18000≤季度FYC
8%
12%
【第30页】
伯乐奖
计发条件
700元
① 新人获得英才奖的同时，其增员人签约且为正式以上级别，则
增设营业组育成津贴
注：其他佣金项目、提奖比例及考核标准均保持原有标准不做调整。
【第8页】
调整试用营销员考核期为12个月 调整客户经理层级晋升、维持标准
调整业务主任层级晋升、维持标准
调整营业部经理层级晋升、维持标准
注：其他佣金项目、提奖比例及考核标准均保持原有标准不做调整。
【第9页】
【第32页】
【第33页】
设置多档责任津贴，计提比率全面提高 注重绩优建设，鼓励绩优奖励绩优 加大继续率投入力度，保障续期利益
佣金项目 是否调整 初年度 佣金 — 续年度 佣金 — 客户经理 增员奖 责任津贴 √ — 伯乐奖 — 季度销售 个人继续 长期服务 分红 率奖 津贴 — √ —
比率
20% 40% 60% 70%
计发条件
– 85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
比率
– 50% 70% 90%
① 注重新契约品质绩效，强化续期服务，提升营销员续期利益
② 个人继续率奖金大幅提升，最高档提升20个百分点。
【第22页】
进步奖 计发条件
进步奖奖金=降级期间打折部分初年度佣金
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
【第1页】
一、《基本法2011版》修改方向
二、《基本法2011版》内容详解
三、 直接定级及孤儿部整合政策
【第2页】
《基本法》是营销队伍发展的基本制度，不同时期承载不同的发展重点 。现行《基本法》已实施四年多，在持续新增、夯实团队等方面完成了阶 段性使命。
为保证个人业务持续发展，应对同业激烈竞争，以及市场监管带来的
【第10页】
新人1-3个月设置更高一档责任津贴，提高市场竞争力，降低新增难度；
降低4-6个月责任津贴计提标准；在新人第1-3个月责任津贴标准基础上，保留 第二档至第四档津贴，促进新人留存； 设置12个月责任津贴，与续佣、长期服务津贴更合理衔接，引入终身津贴概念。
佣金项目 是否调整
初年度佣金 —
【第17页】
试用营销员符合下述任一情况者，自次月起予以解约
2007修订版
① 连续三个月FYC为零
2011版
① 连续三个月FYC为零
② 录入业务系统9个月内未
晋升为正式营销员
② 录入业务系统12个月内未
晋升为正式营销员
【第18页】
2007修订版 试用营销员
团体人身意外 伤害保险 10000
2011版
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
维持A104
个人件数 继续率
维持A106
个人件数 继续率
【第37页】
正式营销员晋升客户经理考核标准
3
渐进改革
遵照营销体制改革倡导的精神，从营销员层级简化、严格甄选和打造绩优着手， 渐次推进，不断贴近体制改革的精神本质。同时服务于公司五年战略规划对个人业 务的总体要求。
【第4页】
《基本法》修改的投入方向主要以长远规划新人、打造高产能个人、
团队为主。在优化投入的前提下，促使低产能人群不断向中高端产能转 化。
① 降级营销员必须在降级后的3个考核月内正常晋升为正式营销员，可于 转正次月获得进步奖 ；若在第4个考核月及以后正常晋升为正式营销员， 则不再发放进步奖; ② 降级营销员手工晋升到正式营销员级别，不发放进步奖; ③ 营销员多次降级、多次晋升正式营销员，如都为正常晋升，可多次享受 进步奖。
【第23页】
④ 6个月内晋升后降级，于7-12个月内再次晋升，不计发英才奖。
【第15页】
试用营销员维持考核期从9个月延长至12个月
试用营销员 晋升考核
考核项目 个人FYC 个人件数
是否调整 — —
维持考核
考核期
√
【第16页】
试用营销员于最近连续三个月内达到下列条件，自次月起 晋升为正式营销员
2011版 ① 累计个人FYC1800元 ② 新契约件数3件 注：标准同2007修订版
【第12页】
计发条件
① 初始级别为A101，且为首次签约录机人员； ② 新人享受7-12个月责任津贴基本条件：签约半年内转正（含手工转正） ③ 1-12个考核月内的新人，只要在A103（含）以下级别，达到对应标准，均 可享受对应月份的新人责任津贴。（获取7-12月责任津贴需满足第②条要 求） ④ 择高计发原则：新人签约12月内，考核确认级别＞考核建议级别，且考核 确认级别≥A104，则不再择高计发新人责任津贴和确认级别的责任津贴 ， 只是计发考核确认级别对应的责任津贴 ；同时，有过考核确认级别＞考核 建议级别，且考核确认级别≥A104级别的轨迹记录 ，以后无论级别如何变 化，均不再择高计发； ⑤ 2011年10月佣金起，签约1年以内满足以上条件的营销员，按照2011版标 准享受新人责任津贴。
9-15年
1.2%
16年及以上
1.5%
① 对年底时任客户经理（含）以上级别营销员，根据本人当年度实收 的连续超过3年保单的续年度保费，计发长期服务津贴
② 在12月佣金计算中予以核发，即在次年1月计发12月的佣金时予以
发放
【第36页】
客户经理层级修改要点—考核
将晋升客户经理级别的考核标准与绩优人力标准相衔接； 同时适当提高维持标准，将客户经理层级打造成“绩优”和 “持续绩优”的主要载体。
新增难度加大、增员成本增加等情况，需要在新的制度中突出有效新增、 绩优留存，以引领队伍健康发展。
【第3页】
1
适应未来
外部环境、行业发展、队伍成长和公司战略的“四大变化”，引领公司直面崭 新未来。《基本法》的修改恰是为了提高同业竞争力，顺应趋势，使团队以最佳状 态迎接未来。
2
提升标准
参考同业《基本法》标准，考量团队体能现状及趋势，逐步提升《基本法》考 核等标准及收入水平。通过收入的提升吸引高素质人员，通过标准的提升沉淀高素 质人员。
《基本法(2007修订版)》 管理 系列
备注：见 习营业部 经理为直 接定级专 用级别
《基本法(2011版)》
业务员 系列
【第7页】
调整新人第1-6个月责任津贴 增设新人第7-12个月责任津贴 调整客户经理责任津贴标准 调整业务主任层级责任津贴、管理津贴标准 调整营业部经理层级责任津贴、管理津贴标准
【第27页】
【第28页】
6个月内转正新人享受7-12个月新人责任津贴，促
进新人转正长期留存 与续佣、长期服务津贴有效对接，实现终身津贴
佣金项目 初年度佣金 续年度佣金
是否调整 — —
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
增员奖
—
伯乐奖
—
季度销售 分红
—
个人继续 率奖
√
【第29页】
季度销售分红（同2007修订版）
计发条件
【第34页】
客户经理责任津贴
级别 2007修订版 计发条件 500≤月FYC＜1000 客户经理 1000≤月FYC 500≤月FYC＜1500 比率 4% 8% 10% 2011版 计发条件 800≤月FYC＜1500 比率 10%
1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
【第20页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益。
佣金项目 是否调整
初年度佣金 —
续年度佣金 —
增员奖 —
进步奖 —
个人继续率奖 √
【第21页】
个人继续率奖
个人继续率奖=实收上上月应收的第二年保单续期佣金×奖金比率。
2007修订版 2011版
计发条件
80% ≤继续率<85% 85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
增员人可获得伯乐奖700元； ② 增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级 别，则不予发放伯乐奖。
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第13页】
增员奖 计发条件
增员奖金=所增人员的FYC×8%
① 被增员人录入系统起12个考核月内，公司向其增员人计发增员奖金； ② 增员奖计发以考核月为单位，若新人为16号及以后签约，则其增员人 的首次增员奖计发时段为签约日至次月月底。
【第14页】
英才奖 计发条件
500元
① 初始级别为A101（含二次签约），签约12个月内首次晋升至A104 （含）以上级别才可享有英才奖； ② 6个月内新人，正常晋升至A104（含）以上级别，且第6个考核月维 持在A104（含）以上级别，则在第7个月佣金中计发； ③ 7-12个月新人，正常晋升至A104（含）以上级别，则在晋升次月佣 金中计发。
提升营销员续期利益的同时提高个人继续率考核标准。
降级营销员
考核项目
个人FYC 个人继续率
是否调整
— √
晋升考核
【第24页】
降级营销员自降级之日起连续三个月内达到下列条件， 自次月起晋升为正式营销员：
2007修订版 ① 累计个人FYC900元 ② 个人继续率不低于70% 2011版 ① 累计个人FYC900元 ② 个人继续率不低于75%
2007修订版 ① 累计个人FYC3000元 ② 新契约件数3件 ③ 个人继续率不低于80% 2011版 ① 累计个人FYC4500元 ② 新契约件数3件 ③ 个人继续率不低于85%
【第38页】
客户经理维持考核标准
2007修订版
① 累计个人FYC2100元
700
1000 700
1200≤月FYC＜2000
月FYC≥2000 700≤月FYC＜1200 1200≤月FYC＜2000 月FYC≥2000 月FYC≥1200
1000
1500 700 1000 1500 1000
4-6个月 7-12个月
月FYC≥900
① 前3个月增设1500元高档津贴 ② 4-6个月从1档增设至3档，最高1500元津贴 ③ 7-12个月从无到有，最高可获得1000元津贴
12% 15%
12% 22% 24%
资深客户 经理
1500≤月FYC
22%
① 责任津贴计发条件由原来500元提高至800元
② 责任津贴由2档增设至3档 ③ 责任津贴计提比率全面提高，最高提升7个百分点
【第35页】
长期服务津贴
计发条件
保单经过年度
奖金率
3年及以下
0%
4-5年
0.8%
6-8年
1%
新增
绩优
留存
【第5页】
一、《基本法2011版》修改方向
二、《基本法2011版》内容详解
三、定级营业部及孤儿部整合政策
【第6页】
营销员层级修改拟在保持现有晋升通道的基础上，进行适当简化，拟从现有 的二个系列、十五个级别修改为二个系列、十二个级别。
试用营销员 责任津贴 √
增员奖 —
英才奖 —
【第11页】
试用营销员责任津贴
签约时间 段 2007修订版 2011版
计发条件
月FYC＜400 400≤月FYC＜700
津贴
0 400
计发条件
400≤月FYC＜700 700≤月FYC＜1200
津贴
400 700
1-3个月
700≤月FYC＜1200
月FYC≥1200
在自然季度内个人累计FYC（不含晋升正式营销员前）达到
8000元以上时，可获得季度销售分红。
计发条件 8000≤季度FYC＜12000 比率 5%
12000≤季度FYC＜18000
18000≤季度FYC
8%
12%
【第30页】
伯乐奖
计发条件
700元
① 新人获得英才奖的同时，其增员人签约且为正式以上级别，则
增设营业组育成津贴
注：其他佣金项目、提奖比例及考核标准均保持原有标准不做调整。
【第8页】
调整试用营销员考核期为12个月 调整客户经理层级晋升、维持标准
调整业务主任层级晋升、维持标准
调整营业部经理层级晋升、维持标准
注：其他佣金项目、提奖比例及考核标准均保持原有标准不做调整。
【第9页】
【第32页】
【第33页】
设置多档责任津贴，计提比率全面提高 注重绩优建设，鼓励绩优奖励绩优 加大继续率投入力度，保障续期利益
佣金项目 是否调整 初年度 佣金 — 续年度 佣金 — 客户经理 增员奖 责任津贴 √ — 伯乐奖 — 季度销售 个人继续 长期服务 分红 率奖 津贴 — √ —
比率
20% 40% 60% 70%
计发条件
– 85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
比率
– 50% 70% 90%
① 注重新契约品质绩效，强化续期服务，提升营销员续期利益
② 个人继续率奖金大幅提升，最高档提升20个百分点。
【第22页】
进步奖 计发条件
进步奖奖金=降级期间打折部分初年度佣金
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
【第1页】
一、《基本法2011版》修改方向
二、《基本法2011版》内容详解
三、 直接定级及孤儿部整合政策
【第2页】
《基本法》是营销队伍发展的基本制度，不同时期承载不同的发展重点 。现行《基本法》已实施四年多，在持续新增、夯实团队等方面完成了阶 段性使命。
为保证个人业务持续发展，应对同业激烈竞争，以及市场监管带来的
【第10页】
新人1-3个月设置更高一档责任津贴，提高市场竞争力，降低新增难度；
降低4-6个月责任津贴计提标准；在新人第1-3个月责任津贴标准基础上，保留 第二档至第四档津贴，促进新人留存； 设置12个月责任津贴，与续佣、长期服务津贴更合理衔接，引入终身津贴概念。
佣金项目 是否调整
初年度佣金 —
【第17页】
试用营销员符合下述任一情况者，自次月起予以解约
2007修订版
① 连续三个月FYC为零
2011版
① 连续三个月FYC为零
② 录入业务系统9个月内未
晋升为正式营销员
② 录入业务系统12个月内未
晋升为正式营销员
【第18页】
2007修订版 试用营销员
团体人身意外 伤害保险 10000
2011版
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
维持A104
个人件数 继续率
维持A106
个人件数 继续率
【第37页】
正式营销员晋升客户经理考核标准
3
渐进改革
遵照营销体制改革倡导的精神，从营销员层级简化、严格甄选和打造绩优着手， 渐次推进，不断贴近体制改革的精神本质。同时服务于公司五年战略规划对个人业 务的总体要求。
【第4页】
《基本法》修改的投入方向主要以长远规划新人、打造高产能个人、
团队为主。在优化投入的前提下，促使低产能人群不断向中高端产能转 化。
① 降级营销员必须在降级后的3个考核月内正常晋升为正式营销员，可于 转正次月获得进步奖 ；若在第4个考核月及以后正常晋升为正式营销员， 则不再发放进步奖; ② 降级营销员手工晋升到正式营销员级别，不发放进步奖; ③ 营销员多次降级、多次晋升正式营销员，如都为正常晋升，可多次享受 进步奖。
【第23页】
④ 6个月内晋升后降级，于7-12个月内再次晋升，不计发英才奖。
【第15页】
试用营销员维持考核期从9个月延长至12个月
试用营销员 晋升考核
考核项目 个人FYC 个人件数
是否调整 — —
维持考核
考核期
√
【第16页】
试用营销员于最近连续三个月内达到下列条件，自次月起 晋升为正式营销员
2011版 ① 累计个人FYC1800元 ② 新契约件数3件 注：标准同2007修订版
【第12页】
计发条件
① 初始级别为A101，且为首次签约录机人员； ② 新人享受7-12个月责任津贴基本条件：签约半年内转正（含手工转正） ③ 1-12个考核月内的新人，只要在A103（含）以下级别，达到对应标准，均 可享受对应月份的新人责任津贴。（获取7-12月责任津贴需满足第②条要 求） ④ 择高计发原则：新人签约12月内，考核确认级别＞考核建议级别，且考核 确认级别≥A104，则不再择高计发新人责任津贴和确认级别的责任津贴 ， 只是计发考核确认级别对应的责任津贴 ；同时，有过考核确认级别＞考核 建议级别，且考核确认级别≥A104级别的轨迹记录 ，以后无论级别如何变 化，均不再择高计发； ⑤ 2011年10月佣金起，签约1年以内满足以上条件的营销员，按照2011版标 准享受新人责任津贴。
9-15年
1.2%
16年及以上
1.5%
① 对年底时任客户经理（含）以上级别营销员，根据本人当年度实收 的连续超过3年保单的续年度保费，计发长期服务津贴
② 在12月佣金计算中予以核发，即在次年1月计发12月的佣金时予以
发放
【第36页】
客户经理层级修改要点—考核
将晋升客户经理级别的考核标准与绩优人力标准相衔接； 同时适当提高维持标准，将客户经理层级打造成“绩优”和 “持续绩优”的主要载体。
新增难度加大、增员成本增加等情况，需要在新的制度中突出有效新增、 绩优留存，以引领队伍健康发展。
【第3页】
1
适应未来
外部环境、行业发展、队伍成长和公司战略的“四大变化”，引领公司直面崭 新未来。《基本法》的修改恰是为了提高同业竞争力，顺应趋势，使团队以最佳状 态迎接未来。
2
提升标准
参考同业《基本法》标准，考量团队体能现状及趋势，逐步提升《基本法》考 核等标准及收入水平。通过收入的提升吸引高素质人员，通过标准的提升沉淀高素 质人员。
《基本法(2007修订版)》 管理 系列
备注：见 习营业部 经理为直 接定级专 用级别
《基本法(2011版)》
业务员 系列
【第7页】
调整新人第1-6个月责任津贴 增设新人第7-12个月责任津贴 调整客户经理责任津贴标准 调整业务主任层级责任津贴、管理津贴标准 调整营业部经理层级责任津贴、管理津贴标准
【第27页】
【第28页】
6个月内转正新人享受7-12个月新人责任津贴，促
进新人转正长期留存 与续佣、长期服务津贴有效对接，实现终身津贴
佣金项目 初年度佣金 续年度佣金
是否调整 — —
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
增员奖
—
伯乐奖
—
季度销售 分红
—
个人继续 率奖
√
【第29页】
季度销售分红（同2007修订版）
计发条件
【第34页】
客户经理责任津贴
级别 2007修订版 计发条件 500≤月FYC＜1000 客户经理 1000≤月FYC 500≤月FYC＜1500 比率 4% 8% 10% 2011版 计发条件 800≤月FYC＜1500 比率 10%
1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
【第20页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益。
佣金项目 是否调整
初年度佣金 —
续年度佣金 —
增员奖 —
进步奖 —
个人继续率奖 √
【第21页】
个人继续率奖
个人继续率奖=实收上上月应收的第二年保单续期佣金×奖金比率。
2007修订版 2011版
计发条件
80% ≤继续率<85% 85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
增员人可获得伯乐奖700元； ② 增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级 别，则不予发放伯乐奖。
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第13页】
增员奖 计发条件
增员奖金=所增人员的FYC×8%
① 被增员人录入系统起12个考核月内，公司向其增员人计发增员奖金； ② 增员奖计发以考核月为单位，若新人为16号及以后签约，则其增员人 的首次增员奖计发时段为签约日至次月月底。
【第14页】
英才奖 计发条件
500元
① 初始级别为A101（含二次签约），签约12个月内首次晋升至A104 （含）以上级别才可享有英才奖； ② 6个月内新人，正常晋升至A104（含）以上级别，且第6个考核月维 持在A104（含）以上级别，则在第7个月佣金中计发； ③ 7-12个月新人，正常晋升至A104（含）以上级别，则在晋升次月佣 金中计发。
提升营销员续期利益的同时提高个人继续率考核标准。
降级营销员
考核项目
个人FYC 个人继续率
是否调整
— √
晋升考核
【第24页】
降级营销员自降级之日起连续三个月内达到下列条件， 自次月起晋升为正式营销员：
2007修订版 ① 累计个人FYC900元 ② 个人继续率不低于70% 2011版 ① 累计个人FYC900元 ② 个人继续率不低于75%
2007修订版 ① 累计个人FYC3000元 ② 新契约件数3件 ③ 个人继续率不低于80% 2011版 ① 累计个人FYC4500元 ② 新契约件数3件 ③ 个人继续率不低于85%
【第38页】
客户经理维持考核标准
2007修订版
① 累计个人FYC2100元
700
1000 700
1200≤月FYC＜2000
月FYC≥2000 700≤月FYC＜1200 1200≤月FYC＜2000 月FYC≥2000 月FYC≥1200
1000
1500 700 1000 1500 1000
4-6个月 7-12个月
月FYC≥900
① 前3个月增设1500元高档津贴 ② 4-6个月从1档增设至3档，最高1500元津贴 ③ 7-12个月从无到有，最高可获得1000元津贴
12% 15%
12% 22% 24%
资深客户 经理
1500≤月FYC
22%
① 责任津贴计发条件由原来500元提高至800元
② 责任津贴由2档增设至3档 ③ 责任津贴计提比率全面提高，最高提升7个百分点
【第35页】
长期服务津贴
计发条件
保单经过年度
奖金率
3年及以下
0%
4-5年
0.8%
6-8年
1%