【KPI绩效考核】TD网优葵花宝典之KPI篇

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KPI绩效考核(全部内容)

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典
财务会计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
万元工资销售收入比例
财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。
检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力
2
产品毛利率
产品毛利/产品销售收入
检测分（子）公司当前经营模式的效率
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
课题费用实际及预算资料
招聘费用预算达成率
(实际招聘费用/计划费用)*100%
招聘费用实际及预算资料
培训费用预算达成率
(实际培训费用/计划费用)*100%
培训费用实际及预算资料
新产品研究开发费用预算达成率
(实际新产品研究开发费用/计划费用)*100%
新产品研究开发费用实际及预算资料
承保利润
寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡率-预期死亡率
5
采购积压物资处理的及时性
是否及时有效地处理了仓库积压物资
检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性
6
采购资金使用情况
一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额
检测采购供应部门的采购资金使用情况
7
8
产品技术设计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
研发计划完成率
当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例
功能
考核依据
1
总库存金额
月底全部库存产品按入库成本价格计算的总金额
检测分（子）公司的库存情况，促进销售部门加强销售，为生产部门合理安排生产提供依据
2

kpi绩效考核范本完整

某某某某公司KPI 绩效考核指标样本 1一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：（报告期实际税后利润完成数+报告期税后利润考核指标数）x 100%。

统计口径：1）当月利润指标完成率=（当月实际利润完成数+当月利润指标考核）X100%。

2）月度累计税后利润指标完成率=（报告期实际利润完成数+报告期利润指标考核）x 100%。

3）年度税后利润指标完成率=（年度实际利润完成数宁年度利润指标考核）x 100%。

2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8 日内报送人力资源部。

计算公式：（报告期实际主营销售收入完成数+报告期主营销售收入考核指标数）x 100%。

统计口径：1）当月销售收入指标完成率=（当月实际销售收入数+当月销售收入指标考核数）x 100%。

2）月度累计主营销售收入指标完成率=（报告期实际主营销售收入数+报告期主营销售收入指标考核数）x 100%。

3）年度主营销售收入指标完成率=（年度主营销售收入数+年度主营销售收入计划指标）x100%。

3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。

月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。

kpi绩效考核方案（3篇）

kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。

kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。

很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。

但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。

部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。

KPI绩效考核制度(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属2.考核周期1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。

(KPI绩效考核)绩效考核KPI指标大全

公司安全情况10％，10％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
主管副总经理
员工满意度0％，5％
检查员工对后勤的满意度
员工满意度调查与上年对比情况
主管副总经理
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
检查网络建设维护情况
公司网络运行故障次数行
总经理
上市工作的执行情况4％
检查上市工作的活动推进情况
期初确定的里程碑
总经理
公司环境卫生情况4％
检查公司环境保护情况
卫生检查、抽查不合格记录数
总经理
公司安全情况4％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价
总经理
开箱合格率5％
确保产品质量
产品现场开箱合格率不你于％
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
直接下级
第九节人力资源部经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效季60％
年50％
保员供应
10％，5％
保证人员供给
主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％
总经理

kpi绩效考核

KPI绩效考核1. 引言KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是指对于一个组织或一个项目来说，衡量其表现和达成目标的关键指标。

KPI绩效考核是一种常用的管理工具，可以用来评估个人、团队或整个组织在特定时间段内的工作表现和绩效。

本文将介绍KPI绩效考核的基本概念、流程和具体实施步骤。

2. KPI绩效考核的基本概念KPI绩效考核是一个系统性的过程，通过设定和评估关键绩效指标来测量和衡量个人或团队的工作表现。

KPI绩效考核可以用来追踪目标的完成情况、识别潜在问题和机会，以及促进员工的个人和职业发展。

KPI绩效考核通常包括以下几个要素：•目标设定：明确定义工作目标和期望的结果。

目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。

•指标选择：选择合适的指标来衡量工作表现和结果。

指标应该能够客观地衡量绩效，并与目标直接相关。

•数据收集：收集和整理与指标相关的数据。

数据应该准确、全面，并具有可比性。

•数据分析：分析和解释收集到的数据，以发现问题、优化流程并制定改进方案。

•绩效评估：根据设定的指标和目标，对个人或团队的绩效进行评估和打分。

•反馈和奖励：根据评估结果，提供正向的反馈和奖励，并建立改进计划。

3. KPI绩效考核的流程KPI绩效考核的流程通常包括以下几个阶段：3.1 设定目标在这一阶段，管理层和员工共同设定工作目标和期望的结果。

目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。

3.2 选择和定义指标在这一阶段，根据设定的目标，选择合适的指标来衡量工作表现和结果。

指标应该能够客观地衡量绩效，并与目标直接相关。

同时，指标的定义应该清晰明确，以确保一致性和可比性。

3.3 数据收集和分析在这一阶段，收集和整理与指标相关的数据。

数据应该准确、全面，并具有可比性。

然后，对收集到的数据进行分析和解释，以发现问题、优化流程并制定改进方案。

3.4 绩效评估和打分在这一阶段，根据设定的指标和目标，对个人或团队的绩效进行评估和打分。

绩效管理KPI指标考核

绩效管理KPI指标考核绩效管理是企业中重要的管理工具，它通过明确的指标和考核体系，帮助企业量化员工工作成果，从而更好地评估和提高员工的工作绩效。

其中，KPI指标的设定和考核是绩效管理的重要环节之一。

一、KPI指标的概念和作用KPI，即关键绩效指标，是对组织或个人绩效的关键要素进行度量和追踪的指标。

通过确定KPI指标，企业可以将员工的工作目标与企业战略目标相连接，以达到全面衡量绩效的目的。

KPI指标可以涉及质量、效率、创新、客户满意度等各个方面，根据不同组织的需求和特点进行设定。

二、KPI指标的设定要点1. 与战略目标相连接：KPI指标的设定应该与企业的战略目标相一致，反映企业的核心价值和长期发展方向。

2. 具体可量化：KPI指标应该具备可衡量性，能够通过数据收集和分析获得相关结果，以便进行有效的绩效评估。

3. 考核的可操作性：KPI指标设定时应该考虑到员工实际操作的可行性，避免过于理想化导致难以实行。

4. 公平公正：KPI指标的设定应该公平公正，不偏袒任何一方，以确保员工在考核过程中的公正性和公平性。

三、KPI指标的考核过程1. 目标设定：通过与员工沟通，确定明确具体的KPI指标，并与员工共同制定达成该指标的计划和行动方案。

2. 监测和反馈：对于设定的KPI指标，需要定期进行监测和反馈，及时了解员工的工作进展和偏离情况，以便及时调整工作方向。

3. 绩效评估：根据设定的KPI指标和考核周期，对员工的绩效进行评估，可以采用定量评估和定性评估相结合的方式，以客观准确地评估员工的绩效水平。

4. 奖惩措施：绩效考核结果可以作为奖惩的依据，对于取得优异绩效的员工，应给予适当的奖励和表彰；对于绩效不佳的员工，应采取相应的改善和培训措施。

绩效管理KPI指标考核的有效实施可以帮助企业更好地评估员工的绩效水平，发现问题并及时进行调整，提高员工的工作效率和工作质量。

企业应根据自身的发展需求和特点，合理设定KPI指标，并采取科学的考核办法，确保绩效管理的公平性和科学性。

KPI绩效考核指标

KPI绩效考核指标KPI（Key Performance Indicators）是绩效考核中常用的一种指标，用于衡量组织、团队或个人在实现业务目标和提升绩效方面的成果。

以下是关于KPI绩效考核指标的一些重要内容，包括定义、作用、设计原则和实施步骤等。

一、KPI绩效考核指标的定义和作用KPI是以关键目标和关键结果为基础，用于衡量和评估组织或个人在业务运营和绩效提升中的成果。

它们反映了工作目标的实际达成情况，能够提供决策支持和反馈，帮助组织和个人对目标实现情况进行评价和改进。

1.策略导向：KPI与组织的战略目标和价值观保持一致，指引和推动组织的发展方向。

2.业绩评估：KPI提供了一个客观的标准来评估组织、团队或个人的工作绩效，反映其对业务目标的贡献和达成程度。

3.目标监控：KPI可以帮助组织和个人掌握业务目标的实现情况，及时发现问题和风险，并进行调整和改进。

4.绩效激励：KPI的设定和实现与绩效激励体系关联，可以激发员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。

二、KPI绩效考核指标的设计原则为了确保KPI绩效考核指标的有效性和适用性，设计过程中需要遵循以下原则：1.定量可衡量：指标应该是可量化的，可以通过数据进行测量和跟踪，而不只是主观的评估。

2.与目标一致性：指标应该与组织或个人的目标一致，明确反映出实现目标所需的关键活动和结果。

3.可比较性：指标应该能够与过去的数据进行比较，反映出业务绩效的变化和趋势，以便进行绩效改进和追踪。

4.客观公正：指标设计需要客观公正，避免主观倾向和不公平对待，确保评估结果参考价值高。

5.可操作性：指标应该具有可操作性，能够帮助员工或团队明确下一步的行动和改进方向，促进实际绩效的提升。

三、KPI绩效考核指标的实施步骤1.制定业务目标：确定组织或个人的战略目标和关键结果，明确需要达到的绩效水平和时间节点。

2.识别关键指标：根据业务目标，确定关键的绩效指标，反映出目标实现的关键活动和结果。

kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点

kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点
kpibsc绩效考核是一种绩效管理方法，它通过制定关键绩效指标(kpi)、构建平衡的评估体系(bsc)，评估员工绩效水平，并制定激励措施，以达到推动员工持续提升工作效率、提高企业绩效的目的。

该方法的适用范围包括企业、政府部门、非营利组织等各种机构。

优点：
1.能够全面评估员工绩效：kpibsc绩效考核方法不仅考核员工的具体工作表现，还能考量员工对组织战略的贡献和成就，从而更全面地评估员工的绩效水平。

2.能够明确员工工作目标：通过制定关键绩效指标(kpi)，kpibsc 绩效考核方法可以明确员工的工作目标，使员工更清楚地知道自己的工作重点和方向。

3.能够促进员工发展：kpibsc绩效考核方法通过定期反馈员工绩效，以及制定相应的激励措施，能够促进员工的持续发展和成长。

缺点：
1.过于注重量化指标：kpibsc绩效考核方法过于注重量化指标，可能会导致员工忽略非量化指标的重要性，从而影响员工的工作质量和效率。

2.过于倚重绩效考核结果：kpibsc绩效考核方法可能会导致员工过于关注绩效考核结果，忽略了工作过程和方法的重要性，从而导致员工工作质量下降。

3.难以适应复杂的组织环境：kpibsc绩效考核方法难以适应复
杂的组织环境，例如非营利组织等，这些组织的绩效评估方法需要更为灵活多样。

kpi绩效考核方案模板

KPI绩效考核方案模板1. 背景和目的绩效考核是一种对员工进行综合评估和激励的管理工具。

通过制定合理的KPI （关键绩效指标）绩效考核方案，可以激励员工积极工作、提升工作效率和业绩，进而推动组织的发展和达成战略目标。

本文档旨在为企业提供一个可行的KPI绩效考核方案模板，供参考和借鉴。

2. KPI制定原则在制定KPI绩效考核方案时，需要遵循以下原则：2.1 目标导向KPI绩效考核方案的制定应该与组织的战略目标和业务需求相一致，确保考核指标与组织的长期发展目标保持一致，并对员工的关键任务和职责进行明确和量化。

2.2 可衡量性KPI应该是可以被量化或测量的，以便能够评估员工的工作表现。

指标的衡量方式应该明确、具体，并且可以通过可靠的数据来支持。

2.3 公平和公正性KPI绩效考核方案应该具有公平和公正性，避免主观偏见。

考核标准应该明确、透明，并且能够公平地应用于所有员工，以确保公正的评价和奖励体系。

2.4 可激励性KPI绩效考核方案应该具有激励员工的作用，能够激发员工的积极性和工作动力。

合理的奖励机制和晋升途径可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. KPI绩效考核方案模板3.1 员工信息姓名所属部门入职日期职位张三销售部2021/01 销售经理李四研发部2020/03 技术总监王五运营部2019/06 运营经理3.2 考核指标下面是几个常用的KPI考核指标示例：3.2.1 销售部门1.销售额增长：–目标：年度销售额增长10%–衡量方式：每月销售额统计和对比2.客户满意度：–目标：客户满意度维持在90%以上–衡量方式：客户反馈调查和电话回访3.新客户拓展：–目标：每季度新增10个以上的大客户–衡量方式：每季度新增客户列表3.2.2 研发部门1.项目进度：–目标：按时完成计划项目，并保证质量达标–衡量方式：项目进度表和质量评估报告2.技术创新：–目标：每季度提交2个以上的技术创新方案–衡量方式：技术创新方案评审记录3.团队合作：–目标：维护团队稳定性和高效合作–衡量方式：团队合作评价表和团队建设活动记录3.2.3 运营部门1.成本控制：–目标：年度运营成本不超过预算–衡量方式：每月运营成本核算报表2.运营效率：–目标：提高订单处理效率，缩短平均处理时间–衡量方式：每月平均处理时间统计3.客户服务：–目标：保持高水平的客户满意度–衡量方式：客户满意度调查和客户投诉处理记录注意：以上是示例指标，具体的考核指标需要根据实际情况进行调整和补充。

KPI关键绩效考核指标库两篇.doc

KPI关键绩效考核指标库两篇第1条关键绩效考核指标库目录1 、总经理办公室.1董事关键绩效考核指标.1战略管理关键绩效考核指标.3公共关系关键绩效考核指标.4秘书关键绩效考核指标.5文件管理关键绩效考核指标.6总工程师关键绩效考核指标.72 、行政部门.9经理关键绩效考核指标.9后勤管理关键绩效考核指标10物业管理关键绩效考核指标11车辆管理关键绩效考核指标绩效考核指标12 3 、信息资源部门13经理关键绩效考核指标13网络管理关键绩效考核指标14编程维护关键绩效考核指标15信息管理关键绩效考核指标16 4 、人力资源部门17经理关键绩效考核指标17薪酬管理关键绩效考核指标18培训管理关键绩效考核指标1 9人事管理关键绩效考核指标XXXX年度、季度工作计划。

上级审核发现，制定的计划中缺少的重要内容没有超过[]部门工作计划的完成率，以确保部门工作目标的有效实现，并逐项验证计划是否按时完成。

已完成工作项目的数量与计划工作项目总数的比率不得小于[]。

公司战略计划的合理性和有效性应确保公司在按照正确的计划实施快速发展战略计划的过程中没有发现不合理的地方。

[]对公司重大投资决策的建议的合理性不超过0+科学性。

确保合理投资，投资回报保持在合理范围内。

对公司的重大投资决策应提出不少于[]的合理建议。

协调公司各部门之间关系的力量确保了公司各组织之间的顺利运作不会因为协调不足而超过[时间。

保持公共关系的有效性使公司能够与政府和公众保持良好的关系。

政府关系处理不当造成的商业损失不超过[]次，公司公共危机不超过[]次。

或严格遵守法律以提高公司的法律服务水平通过[否决指数]，通过正确使用法律手段保护公司利益，且公司利益因法律手段使用不当而受到损害的次数不得超过[]，或确保外部律师执行[否决指数的及时性]以确保公司诉讼活动的正常开展，以及因缺乏外部工作而延误的案件数量不得超过[]，认真为[否决指标]该案件所涉及的公司诉讼目标的完成的有效性，维护公司的合法利益，积极采取措施对该案件所涉及的公司诉讼进行调查取证，组织案件分析，维护公司利益，且该案件目标的完成程度不得低于[】；未能及时采取有效的诉讼措施造成的损失不得超过[]元或[否决指数]非诉讼业务处理的及时性。

kpi绩效考核方法

kpi绩效考核方法KPI绩效考核方法。

KPI（Key Performance Indicator）绩效考核指标，是企业用来衡量员工绩效的重要工具。

通过设定KPI，可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率，实现企业的发展目标。

下面将介绍一些常见的KPI绩效考核方法，希望能够对您有所帮助。

1. 确定关键绩效指标。

首先，企业需要确定关键绩效指标，这些指标应该与企业的战略目标和业务需求相一致。

关键绩效指标应该具有可衡量性、可达成性、可影响性和可持续性，可以涵盖员工的工作质量、工作效率、工作成果等方面。

2. 制定明确的目标。

在确定了关键绩效指标后，企业需要为员工制定明确的目标。

这些目标应该具有挑战性，同时也要合理可行。

目标的设定应该与员工的实际情况相结合，不能过于苛刻或过于宽松。

3. 设定奖惩机制。

为了激励员工积极工作，企业可以设定奖惩机制。

对于完成了KPI目标的员工，可以给予相应的奖励，如奖金、晋升机会等；而对于未能完成KPI目标的员工，可以采取适当的惩罚措施，如降级、减少奖金等。

4. 定期评估和反馈。

KPI绩效考核是一个持续的过程，企业需要定期对员工的绩效进行评估和反馈。

通过评估和反馈，可以及时发现问题并加以解决，同时也可以及时表扬和鼓励表现优秀的员工，激励其保持良好状态。

5. 培训和发展。

除了对员工进行绩效考核外，企业还应该为员工提供相关的培训和发展机会。

通过培训，员工可以不断提升自己的能力和水平，更好地完成KPI目标，实现个人和企业的共同成长。

总结。

KPI绩效考核方法对于企业和员工来说都具有重要意义。

通过设定明确的KPI指标、制定合理的目标、建立奖惩机制、定期评估和反馈以及提供培训和发展机会，可以帮助企业更好地管理和激励员工，实现企业的长期发展目标。

希望以上内容能够对您有所启发，谢谢阅读！。

《KPI绩效考核管理》PPT课件

关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
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关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
标
h
10
绩效管理体系必需紧紧围绕紫光的策略目标，确保员工和部门绩效与公司总体目标协调一致，使企业每一分力量都用在最终目标
的实现上
绩效管理体系整体设计原则
提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系的推广
1. 企业战略
从面向企业中长期经营目标和发展方向的企业战略入手
通过对这些关键成功要素领域目标达成情况评估公司战略的实施情况
从公司战略出发，确认需要达到战略要求所必需的关键
成功要素
2. 不同领域的关键成功要素
确定实现上述目标所必需满足的在不同领域中的关键成功要素和目标
(+) 正面影响
h
9
为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致
股东报酬最大值 (如：企业盈利、
股市表現等)
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公司的财务指标、市
场占有率)
先行指标完成率 (如:运行、营销、
成本等指标)
由上而下的绩效目标建立
财务性指标
目录
绩效管理体系定义及其设计原则绩效管理体系的具体设计
— 绩效管理流程和关键部门角色与职能
— 关键绩效指标绩效管理体系的实施建议
h

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案一、背景介绍：KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的英文缩写，是企业或组织用于监测和评估业务目标达成情况的指标体系。

KPI绩效考核方案是为了评估员工在工作中的表现和贡献，从而确定员工的工作质量和效率。

本方案旨在建立一个合理、科学和有针对性的KPI绩效考核体系，以激励员工工作动力，提高业绩和企业竞争力。

二、考核目标：1. 激励员工工作积极性和创造力，提高工作效率和质量；2. 评估员工在业务目标达成中的贡献程度，确定员工绩效等级；3. 通过绩效考核，识别和发展优秀员工，提高整体人才素质。

三、考核指标体系：1. 定性指标：（1）工作态度和行为规范：包括工作纪律、团队合作、诚信守信等。

（2）沟通协作能力：包括与同事、上级和客户的沟通交流能力。

（3）创新能力：包括提出创新点子、解决问题的能力。

（4）学习能力：包括主动学习、持续学习的态度和能力。

2. 定量指标：（1）工作目标完成情况：包括完成任务的质量、效果和进度等。

（2）工作表现评价：主管对员工工作表现的定期评估，包括工作质量、效率等方面。

（3）销售业绩：仅适用于与销售相关的岗位，包括销售量、销售额、市场份额等。

（4）客户满意度：仅适用于与客户服务相关的岗位，通过客户满意度调查等方式进行评估。

四、考核流程：1. 目标制定阶段：（1）设定员工个人目标，与公司整体目标相衔接。

（2）确定目标的具体指标和要求，确保明确、可量化和可衡量。

2. 考核期间：（1）定期对员工的绩效进行跟踪和评估。

（2）及时给予员工反馈和指导，引导其改进和成长。

3. 考核结果确定阶段：（1）根据各项指标的权重，综合评估员工的绩效。

（2）对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，对绩效较低的员工进行培训和改进计划。

五、奖励与惩罚：1. 绩效优秀的员工将获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施。

2. 绩效较低的员工将接受培训和改进计划，并可能受到降职、调岗等惩罚。

(精品)(KPI绩效考核)超全的KPI体系

（精品）（KPI绩效考核）超全的KPI体系目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1董事会关键绩效考核指标2.2监事会关键绩效考核指标2.3总经办关键绩效考核指标2.4总经理绩效考核指标量表2.5生产总监绩效考核指标量表2.6营销总监绩效考核指标量表2.7客服总监绩效考核指标量表2.8行政总监绩效考核指标量表2.9生产总监绩效考核方案2.10销售总监绩效考核方案2.11财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1战略规划部关键绩效考核指标3.2企业管理部关键绩效考核指标3.3战略规划主管绩效考核指标量表3.4企业管理主管绩效考核指标量表3.5战略规划部经理绩效考核方案3.6企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标4.2研发部关键绩效考核指标4.3技术部经理绩效考核指标量表4.4研发部经理绩效考核指标量表4.5技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1采购部关键绩效考核指标5.2供应部关键绩效考核指标5.3采购部经理绩效考核指标量表5.4供应部经理绩效考核指标量表5.5采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1生产管理部关键绩效考核指标6.2工艺管理部关键绩效考核指标6.3生产车间主任绩效考核指标量表6.4生产车间班组长绩效考核指标量表6.5生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1产品管理部关键绩效考核指标7.2质量管理部关键绩效考核指标7.3质量经理绩效考核指标量表7.5产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1设备动力部关键绩效考核指标8.2设备能源部关键绩效考核指标8.3设备维修部经理绩效考核指标量表8.4设备采购部经理绩效考核指标量表8.5设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1运输部关键绩效考核指标9.2仓储部关键绩效考核指标9.3运输部经理绩效考核指标量表9.4仓储部经理绩效考核指标量表9.5配送部经理绩效考核指标量表9.6配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1设计部关键绩效考核指标10.2包装部关键绩效考核指标10.3设计部经理绩效考核指标量表10.4包装部经理绩效考核指标量表10.5包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.2市场部关键绩效考核指标11.3企划部关键绩效考核指标11.4营销部经理绩效考核指标量表11.5市场部经理绩效考核指标量表11.6企划部经理绩效考核指标量表11.7市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1广告部关键绩效考核指标12.2公关部关键绩效考核指标12.3广告部经理绩效考核指标量表12.4公关部经理绩效考核指标量表12.5广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.1销售部关键绩效考核指标13.2区域部关键绩效考核指标13.3渠道部关键绩效考核指标13.4促销部关键绩效考核指标13.5直销部经理绩效考核指标量表13.6零售部经理绩效考核指标量表13.7导购部经理绩效考核指标量表13.8销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核14.1出口部关键绩效考核指标14.2进口部关键绩效考核指标14.3单证部经理绩效考核指标量表14.4结算部经理绩效考核指标量表14.5外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核15.1客服部关键绩效考核指标15.2呼叫中心关键绩效考核指标15.3客服部经理绩效考核指标量表15.4呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1电脑部关键绩效考核指标16.2网络部关键绩效考核指标16.3电脑部经理绩效考核指标量表16.4网络部经理绩效考核指标量表16.5信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1物业部关键绩效考核指标17.2安保部关键绩效考核指标17.3消防部关键绩效考核指标17.4物业部经理绩效考核指标量表17.5消防部经理绩效考核指标量表17.6物业人员绩效考核管理方案17.7消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1材料管理部关键绩效考核指标18.2工程预算部关键绩效考核指标18.3工程管理部关键绩效考核指标18.4工程预算部经理绩效考核指标量表18.5工程监理部经理绩效考核指标量表18.6规划设计部经理绩效考核指标量表18.7工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核19.1投资部关键绩效考核指标19.2证券部关键绩效考核指标19.3融资部关键绩效考核指标19.4营业部经理绩效考核指标量表19.5客户经理绩效考核指标量表19.6营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1财务部关键绩效考核指标20.2资金部关键绩效考核指标20.3审计部关键绩效考核指标20.4财务部经理绩效考核指标量表20.5审计部经理绩效考核指标量表20.6资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1行政部关键绩效考核指标21.2法律部关键绩效考核指标21.3后勤部经理绩效考核指标量表21.4接待部经理绩效考核指标量表21.5行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1人力资源部关键绩效考核指标22.2培训发展部关键绩效考核指标22.3人力资源部经理绩效考核指标量表22.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1前厅部关键绩效考核指标23.2客房部关键绩效考核指标23.3管家部关键绩效考核指标23.4餐饮部经理绩效考核指标量表23.5工程部经理绩效考核指标量表23.6康乐部经理绩效考核指标量表23.7大堂副理绩效考核指标量表23.8客房部绩效考核管理制度23.9餐饮部绩效考核管理制度23.10前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1采购部关键绩效考核指标24.2配送部关键绩效考核指标24.3营运部关键绩效考核指标24.4收银部经理绩效考核指标量表24.5防损部经理绩效考核指标量表24.6商场超市绩效考核制度24.7商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1业务部关键绩效考核指标25.2设计部关键绩效考核指标25.3生产部关键绩效考核指标25.4质检部经理绩效考核指标量表25.5设备部经理绩效考核指标量表25.6储运部经理绩效考核指标量表25.7印刷企业绩效考核管理制度25.8印刷设备管理绩效考核制度25.9印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1投资部关键绩效考核指标26.2市场部关键绩效考核指标26.3销售部关键绩效考核指标26.4项目部经理绩效考核指标量表26.5造价部经理绩效考核指标量表26.6技术部经理绩效考核指标量表26.7质量部经理绩效考核指标量表26.8房地产企业绩效考核管理制度26.9房地产项目绩效考核管理制度26.10房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案27.1工程管理部关键绩效考核指标27.2环境管理部关键绩效考核指标27.3秩序管理部关键绩效考核指标27.4质量管理部经理绩效考核指标量表27.5市场发展部经理绩效考核指标量表27.6物业企业绩效考核制度27.7物业人员绩效管理制度27.8物业人员星级考核方案28.1生产运行部关键绩效考核指标28.2工程管理部关键绩效考核指标28.3技术管理部关键绩效考核指标28.4安全监察部经理绩效考核指标量表28.5经营策划部经理绩效考核指标量表28.6营销管理部经理绩效考核指标量表28.7发电企业绩效考核制度28.8供电企业绩效考核制度28.9安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案29.1综合计划部关键绩效考核指标29.2生产管理部关键绩效考核指标29.3生产调度部关键绩效考核指标29.4地测管理部关键绩效考核指标29.5煤质管理部关键绩效考核指标29.6技术管理部经理绩效考核指标量表29.7安全监察部经理绩效考核指标量表29.8营销管理部经理绩效考核指标量表29.9煤炭企业绩效考核制度29.10采掘队绩效考核制度29.11安全生产责任制考核方案30.1生产部关键绩效考核指标30.2技术部关键绩效考核指标30.3采购部关键绩效考核指标30.4储运部经理绩效考核指标量表30.5设备部经理绩效考核指标量表30.6品管部经理绩效考核指标量表30.7安全部经理绩效考核指标量表30.8化工企业绩效考核制度30.9生产车间绩效考核制度30.10安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1绩效指标设计1.1.1绩效考核概述1.绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

kpi绩效考核怎么做两个例子教会您怎么设置

kpi绩效考核怎么做两个例子教会您怎么设置KPI定义Key Performance Indicator（KPI），关键绩效指标，是一个在企业管理员工时会用到的概念。

KPI指可被量化，用作评估商业表现的指标。

KPI可分为高层（High-level）和低层（Low-level）︰高层KPI会用作评估企业整体的表现；低层KPI则用作评估个别部门或员工的表现。

在实行KPI的企业或者团队当中，KPI通常会由管理人员为下层员工或者部门去制定。

KPI通常都重视结果多于过程，旨在为员工或个别部门提供一个清晰的目标去执行。

在年度或者季度评估时，企业会以员工能否达成KPI为重要的标准，借以评估员工的表现，若员工能够达标有机会会得到奖金和晋升机会。

KPI由制定指标，去到评估表现，都极强调效率和结果，让员工能够时刻监察自己的进度，了解自己的岗位有可以如何为企业带来最佳的成效。

如何制定KPI在制定关键绩效指标时，管理人员可以参考SMART的方法。

SMART指5个定立合适目标的标准︰具体（Specific）、可量度的（Measurable）、可行的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时间限制的（Time-bound）。

案例1：「改善网站人气」并不是一个好的KPI，因为「人气」不够具体，「人气」亦不可以被量化的。

案例2：「在半年内将网志流量由每天18,000人提升至20,000人」是一个良好的KPI，因为它有一个清晰的时间限制，而且将「人气」换成可以被量度的「网站流量」，「由18,000人提升至20,000人」是一个可行的目标，并非不设实际，而且网站流量和网络销售营利极之相关，若达成目标将能为企业提升营业额。

具体和可以用数字表达的目标能让员工知道自己的工作应该去到哪一个水平才能称得上是达标，借以衡量自己的工作进度。

在年度或者季度评估时，管理人员亦可以运用这些指标来衡量员工的工作表现，配合公司的奖赏制度，奖励达标的员工，激励他们在未来继续努力。