员工能力态度考核指标量化表.doc

员工通用项目考核表(1页)

员工通用项目考核表（1页）考核项目一：工作态度在工作中展现出的态度和态度对团队和工作环境的影响。

分数范围：1-10分评分标准： - 10分：工作积极主动，对工作充满热情，乐于助人，以身作则。

- 5分：工作态度一般，对工作任务完成，但缺乏主动性和积极性。

- 1分：工作态度消极，对工作无热情，影响团队氛围。

考核项目二：工作能力员工在完成工作任务时所展现出的技能和能力。

分数范围：1-10分评分标准：- 10分：工作能力强，熟练掌握工作内容，高效完成任务。

- 5分：工作能力一般，能够完成工作任务，但需要提升技能。

- 1分：工作能力较弱，不能独立完成工作任务，需要他人帮助。

考核项目三：团队合作员工在团队中展现出的合作精神和团队意识。

分数范围：1-10分评分标准： - 10分：团队合作能力强，能够有效地与团队成员合作，共同完成任务。

- 5分：团队合作能力一般，能够与团队成员合作，但缺乏有效沟通。

- 1分：团队合作能力较差，缺乏团队合作意识，影响团队效率。

考核项目四：创新能力员工在工作中展现出的创新意识和创新能力。

分数范围：1-10分评分标准： - 10分：创新意识强，能够提出创新想法，为团队带来新思路。

-5分：具有一定的创新意识，能够尝试新方法，但创新水平有限。

- 1分：缺乏创新意识，对于新颖想法缺乏接受和尝试。

总结通过对以上考核项目的评分，可以全面了解员工在工作中的表现和能力，为员工的进一步培训和发展提供参考。

希望员工在日后的工作中能够不断提升自身能力，为团队和公司的发展做出更大的贡献。

员工德能考核结果量化表

员工德能考核结果量化表
一、背景
近年来，企业越来越重视员工的综合素质，包括道德品性和能力素养。

为了更科学地评估员工的综合素质，公司决定推出“员工德能考核结果量化表”。

二、考核内容
1. 道德品性
•诚实守信
•团队合作
•礼貌待人
•自律自德
2. 能力素养
•专业技能
•沟通协调
•创新思维
•团队领导
三、量化评分体系
1. 道德品性
每项道德品性内容按照优秀（5分）、良好（4分）、一般（3分）、较差（2分）、差（1分）进行评分，总分100分。

2. 能力素养
每项能力素养内容按照业务能力水平高（5分）、中上水平（4分）、一般水平（3分）、中下水平（2分）、低水平（1分）进行评分，总分100分。

四、评定结果
•总分小于120分为“需进一步提升”
•总分120-139分为“表现中等”
•总分140-159分为“表现良好”
•总分160-179分为“表现优秀”
•总分180分以上为“表现卓越”
五、建议
对于不同分数区间的员工，提供相应的培训和指导，帮助他们提升自身素质，为企业发展贡献更大的力量。

六、结语
公司将定期进行员工德能考核，并根据量化表中的评定结果，与员工进行个性化的指导和培训，希望员工们在道德品性和能力素养上不断提高，共同实现企业和个人的共赢。

以上为员工德能考核结果量化表的内容，希望各位员工认真对待，努力成为道德高尚、能力出众的优秀员工！。

研发人员量化指标及绩效考核方案：研发经理、研发主管、研发专员

研发经理量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1新产品开发管理新产品开发周期——10%中试一次通过率对中试这一环节的考核，主要是看中试是否有助于完善工艺技术，提高成品率和质量的稳定性10%2研发项目管理申请立项通过率100%⨯立项总数产品立项通过数15%项目开发完成准时率100%⨯开发计划周期开发实际周期10%项目研究开发费用预算达成率100%⨯计划费用实际项目研究开发费用5%3专利申报情况专利项申报数考核期内获得专利项数是否达到企业要求的数量15%4技术管理重大技术失误次数考核期内重大技术失误次数是否超过企业规定的次数10%5财务指标研发成本降低率%100⨯-研发预算费用总额研发实际费用总额研发预算费用总额10%6部门员工管理核心员工流失率检测本部门核心员工的流失情况是否超过企业规定的情况发生15%绩效考核方案研发经理绩效考核方案一、考核内容及考核周期针对研发经理的工作性质，将研发经理的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核内容及考核周期分布表考核内容工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度二、考核关系人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员有：人力资源部经理、生产部经理、生产总监、车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

三、考核指标设计1．工作业绩考核指标（50%）工作业绩考核指标主要包括6项，如下表所示。

工作业绩考核表职位名称关键业绩指标考核目标值权重分数得分研发经理新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天10%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生少于次10%10重大技术失误次数重大技术失误次数控制在次以下5%10专利申报数获得专利项数不少于项5%5分核心员工流失率核心员工流程率控制在%以内5%5分2．工作态度考核指标（25%）工作态度考核指标主要包括工作责任心、工作积极性、成本意识、创新意识、全局观念5个方面，具体评分标注，如下表所示。

员工能力与表现的量化评估

技能提升与认证
鼓励员工参加技能提升课程和认证考试，提高个人专业能力和竞争力。
激励与奖励机制
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，激励员工努力工作，提高工作积极
性和满意度。
绩效奖励
根据员工的工作表现和业绩，设立绩效奖金、晋升机会和其他形
式的奖励。
非物质激励
提供非物质激励，如表扬、认可、荣誉等，激发员工的内在动力
详细描述
工作质量可以通过错误率、合格率、客户满意度等指标进行评估。高质量的工作成果能够提高企业的整体效益和客户满意度。
工作态度
总结词
工作态度是员工在工作中表现出的态度和职业精神，如责任心、团队合作、积极主动等。
详细描述
工作态度可以通过员工的工作纪律、职业精神、沟通协作等表现进行评估。积极的工作态度能够促进团队合作，提高整体工作效率。
通过收集员工的工作数据，进行数据分析，以评估员工的能力和表现。
绩效指标
制定具体的绩效指标，如工作效率、工作质量、客户满意度等，以衡量员工的表现。
反馈机制
建立有效的反馈机制，定期对员工进行能力与表现的评估，及时发现问题并采取措施。
能力与表现的提升策略
培训与发展
根据员工的能力和表现，制定个性化的培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
团队协作能力是员工在团队工作中必须具备的能力。
员工应能够与团队成员有效协作，共同完成工作任务，解决团队中的问题，促进团队的发展和进步。
团队协作能力的评估包括员工的合作精神、协调能力、团队意识和集体荣誉感等方面。
评估员工的团队协作能力时，应关注其是否能够积极融入团队，与团队成员建立良好的合作关系，以及在团队中发挥积极作

从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据实例进行总结

从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据实例进行总结绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。

很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。

绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:部门KPI指标考核:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。

下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP 考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估：职能部经理的CP考核是通过多维度多角度进行的;职能部员工的考核也是多维度的，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，员工转正工作总结及自评绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:?部门KPI指标考核:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。

员工能力态度考核指标量化表

员工能力态度考核指标量化说明表目录第一章员工能力考核指标及评分标准 ........................ 1 1.1人际交往能力 ........................................................... 1 1.2阻碍力 ................................................................. 1 1.3沟通能力 ............................................................... 1 1.4基础及专业技术 ......................................................... 2 1.5领导能力 ............................................................... 2 1.6判定和决策能力 ......................................................... 3 1.7打算和执行能力 ......................................................... 3 第二章员工态度考核指标及评分标准 ........................ 4第i页第一章员工能力考核指标及评分标准 1.1人际交往能力维度及评分标准权重 0－60 61－80 81－100 101－120 关系建易与他人成立可信立刚愎自用不易与他较为自我，不易与能够与他人成立可赖的踊跃进展的长60％信任的长期关系人相处，自我封锁他人成立长期关系期关系 81－100 101－120 0－60 61－80 解决矛能够解决已发生的解决矛盾手法生盾巧妙地和建设性地碰到矛盾不知如何矛盾，不致对工作硬，阻碍工作顺利40％解决不同矛盾解决产生大的负面阻碍进行 1.2阻碍力考核指标评分标准 0－60 61－80 81－100 101－120 无法说服他人，或说服他人比较困难能说服下级、同事、能够表述自己的主说服力咄咄逼人，或逃避上级同意某一观点张、论点及理由，比40％妥协与意见较容易的说服他人同意某一观点与意见 0－60 61－80 81－100 101－120 阻碍能力对他人几乎无阻碍有时能阻碍他人能以自己踊跃的言能踊跃阻碍他人的60％力或完全操纵利用行率领大伙儿尽力工思维方式和进展方他人作向 1.3沟通能考核指标评分标准 0－6061－80 81－100 101－120 口头沟通模棱两可，用意不语言欠清楚，但尚抓住要点，表达意简明扼要，具有超卓40％明能表达用意，有时图，陈述意见，不的谈话技术，易于理需反复说明太需要重复说明解 0－60 61－8081－100 101－120 不注意倾听，常常能够倾听，有时一能够注意倾听，力能够专门好的倾听别倾听不知对方所云知半解求明白人的倾述，专门快明白20％倾述人的方式和要求第1页共7页0－60 61－80 81－100 101－120 书面沟通文理不通，用意不文章不够通顺，但几乎不需修改补表达清楚、简练，易40％清，需作大修改尚能表达清楚要紧充，比较准确的表于明白得，无可挑剔用意达意见1.4基础及专业技术考核指标评分标准 0－60 61－80 81－100 101－120 电脑应用能会利用电子邮件系能熟练应用各类常可不能利用电脑，不能熟练利用电脑，力统及其他办公软用应用软件，大大提能利用电脑提高工能解决工作中碰到10％件，但可不能解决遇高工作效率，能帮同作效率的简单的电脑问题到的问题事解决小问题 0－60 61－80 81－100 101－120 职位专业技具有本职位专业知把握的本职位专业熟练把握本职位专能不具有本职位所需识，可是技术并非技术能够符合职位业技术，能总结体会90％专业知识熟练的要求不断提升工作效率1.5领导能力考核指标评分标准 0－60 61－80 81－100 101－120 评估能较为合理的评判能合理评判他人的无法正确评估他人能够按公司要求对20％他人的技术和绩技术和绩效，使下属他人作评估效，指出其不足心服口服，并能使下属明确尽力方向 0－60 61－80 81－100 101－120 不善分派工作与权欠缺分派工作、权能够顺利分派工作擅长分派工作与权授权力，缺乏指导员工力及指导部属之方与权利，有效教授力，并能踊跃教授工20％的方式，内部时有法，任务进行偶有工作知识，完成任作知识，引导部属完不服怨言困难务成任务 0－60 61－80 81－100 101－120 工作要紧靠命令与有必然的制度，但有制度，能够利用了解他人的需求，善指示不能充分发挥作奖励和表彰等方式于引导下级踊跃主鼓励用，无改良方法，提高员工踊跃性动地工作，用奖励和20％员工踊跃性不高表彰等方式提高踊跃性，并使员工踊跃尽力地工作成立期望 0－60 61－80 81－100 101－120 第2页共7页20％无法给员工成立期能够给下属订立工能够与员工沟通，擅长与员工沟通，给望下属订立明确合理作标准和分派任务给下属订立明确的期望目标和标准的工作目标和标准并成立合理的期望 0－60 61－80 81－100 101－120 放任自流虽能与员工沟通但能够与下属沟通，能够充分与下属沟责任治理缺乏对员工的指导注重进程治理，指通，督导员工的工作20％和协助导和协助员工完成进展及时反馈和培任务训，让下属对自己的工作担负责任1.6判定和决策能力考核指标评分标准 0－60 61－80 81－100 101－120 战略试探对公司的以后不太要紧忙于事务性工能够依照现状，了能透过现象看本质，30％关切，也不注意工作，有时也会注意解组织面临的挑战把握组织面临的挑作上可能显现的机公司的前景和计谋和机遇战和机遇，兼顾短时间会和挑战等问题和久远目标 0－60 61－80 81－100 101－120 碰到问题，束手无发生问题，能够去问题发生后，能够能迅速明白得并把握解决问题的策想解决方法，但有分辨关键问题，找复杂的事物，发觉明能力时抓不注关键到解决方法，并设确关键问题、、找到40％法解决解决方法0－60 61－80 81－100 101－120 遇事优柔寡断，缺能够确信决策时擅长确信决策时擅长确信决策机会，乏主见机，但很少提出可机，提出可行方案，提出可行方案，合理决策能力行方案，常求助于但在衡量、选择时衡量，优化选择，对40％幕僚偶有适当，大多数困难的事处置果断日常事务处置果断适当适当1.7打算和执行能力考核指标评分标准 0－60 61－80 81－100 101－120 能依照打算执行，能够依照打算严格工作无打算，随意，能大致按打算执打算准确性执行，并确保在每一个常出过失行，不太注意细节，比较注意细节，偶50% 有过失发生并能迅细节上减少过失偶有过失发生速更正打算和组织0－60 61－80 81－100 101－120 第3页共7页能力做事无打算，缺乏制定打算和组织实能依照公司的要具有极强的制定计50% 组织能力施有难度，需要别求，制定相应程序划的能力，能自如的人帮忙方能进行和打算，在权限范指挥调度下属，通过围内配置资源，明有效的打算提高工确目标和方针，以作效率，以最正确的结及确保供给的保障果为目的第二章员工态度考核指标及评分标准考核指标评分标准 0－60 61－80 81－100 101－120 很不容易同意对新事物的接纳易于同意新事务，很容易同意新事物、新事物，看问题需要较长时刻，能够从以往体会中碰到问题具有举一只看表面，不能对问题实质的洞推出解决问题的方反三的思维方式，对敏捷性直接上级迅速找到解决察力不高，通过法，对实质有洞察问题实质具有灵敏新问题的方法较长时刻试探能力的洞察力够找到解决新问题的方法 0－60 61－80 81－100 101－120 强调本位主义，有时能不局限于一贯能从全局角度一贯能从全局角度系统性直接上级不能从全局角本部门的利益来看待问题看待问题，又能细致度考虑问题考虑问题了解事物的微小不同 0－60 61－80 81－100 101－120面对任务，设法能够履行职位职勇于同意任务，承能勇于同意艰巨任责任心直接上级逃避责，承担应有的担责任务，承担责任责任 0－60 61－80 81－100 101－120 对自己的能力相信自己的能力相信自己的能力，相信自己的能力，遇风险精神直接上级持疑心态度，夸能够承担风险碰到问题比较乐到问题采纳乐观态大风险，不敢尝观，有勇气面对风度，有勇气面对各类试险风险团队精神直接上0－60 61－80 81－100 101－120 级、同级能与他人合作沟能与他人合作沟能与他人紧密合作，很少与团队成通，但有时表现员合作，过度个通，实现优势互补，增强整体团结，发挥群体中每一个人的作人主义出本位主义偏向取得较好成效用，以取得最正确成效直接上级 0－60 61－80 81－100 101－120 第4页共7页平均每一个月都请偶然请病假或很少请病假或事全年从来没有请过纪律性事假或病假，年事假，年请假天假，年请假天数在假，严格遵守公司各请假天数超过数在7天到15天7天之内，较好遵项规章制度 15天，常违背公之间，遵守公司守公司规章制度司规章制度规章制度 0－60 61－80 81－100 101－120 工作态度消极，工作缺乏主动工作踊跃主动，能在行动上表现出很性，有时无端不够按时完成工作任强的紧迫感，不靠上常常怠工，常常主动性直接上级级压力，主动性超级不能按时完成能完成工作任务务强，一切都以工作为工作任务重 0－60 61－80 81－100 101－120 完全缺乏制造工作中很少表现能够在工作中表现有丰硕的想象力和性，工作因循守出创新精神，工出一些制造性，对强烈的创新意识，能制造性直接上级旧，循序渐进，作循序渐进的进工作提出一些改良够提出可行的工作即便问题很明行建议改良方向显也不去改变现状 0－60 61－80 81－100 101－120 决策武断，不能工作中很少听取决策前，能够听取决策前，能够主悦耳直接下级民主性听取合理意见，不同意见，不能不同意见，考虑各取不同意见，普遍收和同级或偏听偏信，做群策群力方面的情形集来自不同方面的犯错误决策情形0－60 61－80 81－100 101－120 直接上级在工作中碰到在工作中碰到困在工作中碰到困难在工作中碰到艰巨一点困难就止难后，常常不是能够经受住压力，任务能够锲而不舍，坚韧性步不前，常常不先自己想方法解主动想方法解决，不为外界不利因素能完成工作任决，而是将问题尽力完成工作任务和干扰所阻碍，以最务上交，从而无法大的热情和干劲完完成工作任务成任务第5页共7页。

工作人员年度指标量化考核评分表

本年度获得先进个人等荣誉称号被通报表彰的，国家级加8分、省部级加5分、厅级加3分;获得先进集体等荣誉称号被通报表彰的项目组负责人，国家级加8分，省部级加5分，厅级加3分
按时完成领导临时交办工作任务，无拖拉、扯皮现象
10
未按时完成影响工作开展的，每次减1分
团结协作好
10
团结状况差，内外协调不好，造成不良影响的，不得分
出
勤
情
况
（30分）
严格执行学院考勤制度，完成工作效率较高
30
1.全年出满勤得30分；
2.全年病假不超过2个月，累计事假不超过15个工作日，每请假1天，减0.2分；
3.全年病假超过2个月，累计事假超过15个工作日，每超1天，减0.5分，减完为止；
4.按规定时间休产假、婚丧假，不减分
备注
同一事项加分，以单项最高分计，不重复计分
被考核人：部门负责人：
考核办负责人：考核组负责人：
工作人员年度指标量化考核评分表
考核
内容
评分标准
分
值
减分
加分
自
评
分
初
审
分
审核分
岗位责任制履职情况（70分）
完成年度本职工作任务，质量较高，成效明显（其中校内兼课人员教学质量考核须在60分以上）
50
1.未按要求完成工作任务的，每项减5分；
2.工作出现差错,造成不良影响的,每项减10分;
3.无故推托本职工作的，每项减5分

员工能力态度考核指标量化表

101－120
易与他人建立可信赖的积极发展的长期关
系
101－120
巧妙地和建设性地解决不同
矛盾
1.2影响力
考核指标
评分标准
0－60
61－80 81－100 101－120
无法说服别说服别人比能说服下能够表述自
人，或咄咄较困难说服力逼人，或逃 40％避退让
级、同事、己的主张、上级接受某论点及理一看法与意由，比较容
81－100
掌握的本岗位专业技能能够符合岗位的要求
101－120
能熟练应用各种常用应用软件，大大提高工作效率，能帮同事解决小
问题
101－120
熟练掌握本岗位专业技能，能总结经验不断提升工作效
率
1.5领导能力
考核指标
评估 20％
授权 20％
评分标准
0－60
61－80 81－100 101－120
相信自己的能力，遇到问题采用乐观态度，有勇气面对各种风险
101－120
能与他人密切合作，加强整体团结，发挥群体中每个人的作用，以取得最佳效果
101－120
全年从来没有请过假，严格遵守公司各项规章制度
101－120
工作态度工作缺乏工作积极在行动上消极，经主动性，主动，能表现出很常怠工，有时无故够按时完强的紧迫
0－60
61－80 能够履行岗位职责，承担应有的责任
61－80 相信自己的能力能够承担风险
61－80 能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向
61－80 偶尔请病假或者事假，年请假天数在 7天到15 天之间，遵守公司规章制度

员工岗位量化考核表

员工岗位量化考核表
以下是一个员工岗位量化考核表的示例，作为参考：
部门：____________________ 岗位：____________________ 考核指标：
1. 工作质量（30分）
- 准确度和规范性（10分）
- 完成工作的效率和速度（10分）
- 问题解决的能力（10分）
2. 工作态度（20分）
- 对待工作的积极性和热情（10分）
- 对同事和客户的礼貌和好客（5分）
- 遇到困难时的应变能力（5分）
3. 工作能力（25分）
- 技能水平和专业知识（15分）
- 学习新技能和知识的能力（10分）
4. 工作贡献（25分）
- 贡献度和影响力（15分）
- 新想法和创新的能力（10分）
总计：100分
评价标准：
90-100分：优秀
70-89分：良好
60-69分：一般
59分及以下：不合格
以上仅供参考，实际的考核指标和评估标准应该根据具体的岗位和公司情况进行定制。

员工绩效(反馈)面谈表(完美版)

六、绩效面谈结果确认
我的上级与我就本次绩效考核作过充分沟通，双方达成一致意见，共同提升工作绩效。
受面谈人签字/日期：面谈人签字/日期：
注：请在绩效面谈结束后3个工作日内将此表填写完整交人力资源部汇总备案。
二、考核周期内突出的业绩（描述时最好有数据，能量化的量化，不能量化的流程化）：
三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升的技能或能力：
四、针对上季度/（月度）绩效状况中主要的不足之处，双方最终确定的绩效改进计划或绩效辅导方案：
五、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写）
员工绩效（反馈）面谈表
员工姓名
部门
员工职务
面谈人
面谈时间
面谈人职务
面谈方式
□一对一面谈□绩效会议工作完成情况，一起回顾考核周期内的绩效情况（包括各指标的完成情况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成绩、工作态度、工作能力及职业素养等方面的提升情况）

员工工作考核细则量化表

员工工作考核细则量化表1. 背景和目的公司为了更好地评估员工的绩效和工作表现，制定了本量化表，以便对员工的工作进行详细评估和量化分析。

本文档旨在明确员工工作考核的细则和评分标准，提高员工工作效率和整体绩效。

2. 考核要素和权重3. 考核细则和评分标准3.1 工作质量评估员工完成工作的质量和精度，包括但不限于以下指标：- 准确性：员工完成工作时的准确性和错误率。

- 完整性：员工在工作中是否能完整地达成任务要求。

- 分析能力：员工对问题的分析和解决能力。

评分标准- 优秀：工作质量非常高，准确性高，完成的工作完整且具备较强的分析能力。

得分范围：90-100。

- 良好：工作质量较高，准确性较高，大部分任务完整，具备一定的分析能力。

得分范围：80-89。

- 一般：工作质量一般，准确性一般，完成的工作部分完整，缺乏分析能力。

得分范围：70-79。

- 需改进：工作质量较低，准确性低，任务未能完整完成，分析能力不足。

得分范围：60-69。

- 不合格：工作质量非常低，准确性非常低，任务完全未完成，缺乏分析能力。

得分范围：0-59。

3.2 工作效率评估员工工作完成的速度和效率，包括但不限于以下指标：- 时间管理：员工能否合理安排和利用工作时间。

- 完成任务的速度：员工能否在规定的时间内完成任务。

- 自主性：员工是否主动并有效地处理日常工作。

评分标准- 优秀：工作效率非常高，能够合理安排时间，迅速完成任务，并且具备高度的自主性。

得分范围：90-100。

- 良好：工作效率较高，能够合理安排时间，能够及时完成任务，并具备一定的自主性。

得分范围：80-89。

- 一般：工作效率一般，时间管理有待改进，任务能够按时完成，但缺乏自主性。

得分范围：70-79。

- 需改进：工作效率较低，时间管理不足，任务延迟完成，没有自主性。

得分范围：60-69。

- 不合格：工作效率非常低，时间管理极差，任务无法按时完成，并且缺乏自主性。

得分范围：0-59。

员工绩效考核统计表

员工绩效考核统计表【原创版】目录1.员工绩效考核统计表的概述2.员工绩效考核统计表的内容3.员工绩效考核统计表的作用4.如何提高员工绩效正文一、员工绩效考核统计表的概述员工绩效考核统计表是企业或组织中对员工在一定期间内的工作表现进行评估和统计的工具。

通过对员工的工作绩效进行量化考核，以便更好地激励员工提高工作效率，提升整体团队执行力，从而实现企业战略目标。

二、员工绩效考核统计表的内容员工绩效考核统计表通常包括以下几个方面的内容：1.基本信息：包括员工姓名、工号、部门等基本信息。

2.考核指标：根据不同岗位和职责，设定相应的考核指标，如工作质量、工作效率、团队协作、工作态度等。

3.考核周期：设定一个考核周期，如月度、季度或年度，对员工在该周期内的表现进行评估。

4.评分标准：根据考核指标设定相应的评分标准，如优秀、良好、合格、不合格等。

5.考核结果：根据员工在考核周期内的实际表现，对其进行评分，并计算出最终的绩效考核结果。

三、员工绩效考核统计表的作用员工绩效考核统计表在企业或组织中有着重要的作用，主要表现在以下几个方面：1.激励员工提高工作效率：通过对员工的工作绩效进行量化考核，使员工明确了解自己的工作表现，从而激发其提高工作效率，提升工作质量。

2.促进团队协作：通过员工绩效考核统计表，可以及时发现团队中存在的问题，从而促进团队成员之间的沟通与协作，提高整体团队执行力。

3.提供晋升和奖惩依据：员工绩效考核统计表可以为企业提供员工晋升、奖惩、调岗等决策的依据，有助于企业合理配置人力资源，提升整体竞争力。

4.反馈员工培训需求：通过员工绩效考核统计表，企业可以发现员工在技能、知识等方面的不足，从而为员工提供有针对性的培训，提升员工综合素质。

四、如何提高员工绩效要提高员工绩效，企业需从以下几个方面入手：1.设定明确的考核指标和标准：企业应设定明确、合理的考核指标和评分标准，以便员工明确了解自己的工作要求和目标。

员工能力态度考核指标量化表

100
101—120
文理不通，意图不
清，需作大修改
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
几乎不需修改补
充，比较准确的表
达意见
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
1.4
考核指标
评分标准
电脑应用能
力
10%
0—60
61—80
81—100
101—120
不会使用电脑，不能利用电脑提高工作效率
产生大的负面影响
巧妙地和建设性地
解决不同矛盾
考核指标
评分标准
说服力
40%
0—60
61—80
81—100
101—120
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
说服别人比较困难
能说服下级、同事、
上级接受某一看法
与意见
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见
影响能力
60%
遇到问题比较乐
观，有勇气面对风险
相信自己的能力，遇
到问题采用乐观态
度，有勇气面对各种风险
团队精神
直接上
级、同级
0—60
61—80
81—100
101—120
很少与团队成员合作，过分个人主义
能与他人合作沟
通，但有时表现出个人主义倾向
能与他人合作沟通，实现优势互补，取得较好效果
能与他人密切合作，
会使用电子邮件系统及其他办公软件，但不会解决遇到的问题
能熟练使用电脑，
能解决工作中遇到
的简单的电脑问题
能熟练应用各种常
用应用软件，大大提
高工作效率，能帮同
事解决小问题

员工素质量化考核评分表

部门：姓名员工素质量化考核评分表劳动纪律 10 分培训考核 10 分仪容仪表 10 分规范用语 10 分服务态度 10 分值班记录 10 分工作质量 10 分考核时间：年工具管理 10 分投诉 10 分月日综合评定 10 分合计分数CPM—QR—BJ—02/009—A总经理签字：部门经理签字：美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。

秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。

秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。

清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。

秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。

聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。

让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。

我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。

4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。

人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。

5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。

月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。

人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。

沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。

员工素质测评

习题：
2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
六、品德测评法★★
• （一）FRC品德测评法
– 借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后
要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。
• （二）问卷法
– 卡特尔16因素个性问卷（16PF）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。
– 具体操作：⑴单独操作；⑵对比操作。 – 回收测评数据：按照程序和规定进行。
能力要求 P88
一、企业员工素质测评的具体实施（C）★★
• （三）测评结果调整
• 1.引起测评结果误差的原因
– 测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应（以点概面效应）；近因误差；感情效应；测评
人员训练不足。
• 2.测评结果处理的常用分析方法
三设计测评标准能力要求p94序号测评内容测评要素权重战略管理能力战略思考能力人际洞察力决策能力风险意识全局观念规划能力10团队管理能力沟通协作组织能力监控培养与指导他人团队精神激励下属绩效导向10自我意识正直心胸开阔敬业自律自信10领导技能领导动机影响力展示能力授权10分析式思考系统思维概括力判断能力10自我管理能力内省应变能力时间管理创新10成就需求成就导向坚韧性15市场意识市场拓展能力市场导向15关注细节与秩序关注细节关注秩序10营销经理选拔性素质测评模型表21020200811某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理
– 集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。
• 3.测评数据处理
能力
– 按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。

从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据实例进行总结

从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据实例进行总结绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。

很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。

绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:部门KPI指标考核:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。

下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP 考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估：职能部经理的CP考核是通过多维度多角度进行的;职能部员工的考核也是多维度的，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，员工转正工作总结及自评绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:?部门KPI指标考核:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。