海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版一、引言岗位价值评估评分指导手册是为了对企业内部各个岗位进行评估和评分，以便更好地了解岗位的价值和重要性，为企业的人力资源管理提供科学依据。
本手册将详细介绍评估和评分的流程和方法，以及评分标准和指导原则。
二、评估和评分流程1. 岗位信息收集首先，需要收集每个岗位的相关信息，包括岗位名称、岗位职责、任职要求、工作环境等。
这些信息可以通过与岗位相关的员工、上级领导和人力资源部门进行沟通和调研来获取。
2. 岗位分析在岗位分析阶段，需要对每个岗位的职责和要求进行详细分析。
这包括对岗位所需的技能、知识、经验和能力进行梳理，并将其与企业的战略目标和价值观进行对比。
3. 岗位评估在岗位评估阶段，需要根据岗位的职责和要求，以及企业的战略目标和价值观，制定评估标准和指标。
可以使用定性和定量的方法来评估岗位的价值，如问卷调查、专家评估等。
4. 岗位评分根据岗位评估的结果，可以对每个岗位进行评分。
评分可以采用打分法，将不同的评估指标和标准与相应的分值对应起来，最终得出岗位的总评分。
5. 结果分析和报告最后，对评估和评分的结果进行分析和总结，并生成评估报告。
报告应包括每个岗位的评分结果和评估意见，以及对岗位的改进和优化建议。
三、评分标准和指导原则1. 评分标准评分标准应该根据岗位的职责和要求，以及企业的战略目标和价值观来制定。
可以根据技能、知识、经验、能力等方面来设定评分指标，将不同的指标和标准与相应的分值对应起来。
2. 指导原则评估和评分过程中，需要遵循以下指导原则：- 公平公正：评估和评分应该基于客观的标准和指标，避免主观偏见和个人喜好的影响。
- 透明公开：评估和评分的流程和方法应该对所有员工透明，员工应该知道自己的岗位是如何评估和评分的。
- 可操作性：评估和评分的指标和标准应该具有可操作性，能够帮助员工了解自己的工作表现和发展方向。
- 持续改进：评估和评分的结果应该作为改进和优化岗位的依据，促进员工和岗位的持续发展。
企业员工职位评估手册
智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面：
——技能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值，即该工
作职位承担者所拥有的技能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；
——而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该工作职位承担者利用其主
4
——行动自由度是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性
规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级；
——行为后果影响分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、
四个级别；
——风险责任分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。
海氏职位评估系统
海氏职位评估系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于 1951 年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难 题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
海氏职位评估系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因 素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以 综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如 何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之 归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表。根据这 个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构 成，具体见表 1-1。海氏职位评估系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评估 指导图表。
海氏(Hay Group)三要素评估法
海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
岗位价值评分工具(海氏评估法)
岗位价值评估评分指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。
1、思维环境评分关键: 遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
三、承担的职务责任1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个性的指导与控制。
评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。
职位越高，自由度越大。
2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，可能会给企业造成怎样的损失。
侧重于岗位层级的纵向比较，层级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。
3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。
评价关键：公司出现问题了，该岗位是起到直接作用还是间接作用。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准1. 岗位概述岗位名称：销售经理岗位级别：中级岗位所属部门：销售部门岗位汇报对象：销售总监岗位下属人数：10人2. 岗位职责2.1 制定销售策略和目标- 分析市场需求和竞争对手，制定销售策略和目标- 确定销售计划和销售预算，确保达到销售目标2.2 管理销售团队- 招聘、培训和管理销售团队，确保团队成员达到销售指标- 指导销售团队进行客户拜访和谈判，提供销售支持和解决方案 - 监督销售团队的绩效，提供及时反馈和激励措施2.3 开辟和维护客户关系- 开辟新客户并维护现有客户关系，建立良好的合作火伴关系 - 跟进客户需求和投诉，及时解决问题，提高客户满意度- 参预重要客户的谈判和签约，确保销售业绩的增长2.4 销售数据分析和报告- 采集和分析销售数据，制定销售报告和销售趋势分析- 提供销售数据和市场情报，为管理层决策提供参考3. 岗位要求3.1 教育背景- 本科及以上学历，市场营销、商务管理或者相关专业3.2 工作经验- 至少5年销售管理经验，有团队管理经验者优先考虑- 具备相关行业销售经验者优先考虑3.3 技能要求- 出色的销售技巧和谈判能力，能够达成销售目标- 良好的人际沟通和团队合作能力，能够有效管理销售团队 - 熟练运用办公软件和销售管理系统，具备数据分析能力 3.4 个人素质- 具备较强的市场洞察力和商业敏锐度，能够把握市场机会 - 具备良好的客户服务意识和团队领导能力- 具备较强的工作责任心和抗压能力，能够适应工作压力4. 岗位评估根据海氏职位评估法，销售经理岗位评估结果如下：- 岗位价值：中级- 岗位难度：中级- 岗位影响力：中级- 岗位技能要求：中级- 岗位责任范围：中级- 岗位工作环境：中级岗位评估结果显示，销售经理岗位属于中级水平，具有一定的岗位价值和难度。
岗位对组织的销售业绩和客户关系具有重要影响，需要具备一定的销售技巧、团队管理能力和市场洞察力。
同时，岗位要求具备较高的工作责任心和抗压能力，能够适应工作压力。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，用于确定不同岗位之间的相对价值和工资水平。
本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估标准提供详细说明，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准1. 岗位描述岗位描述应包括岗位名称、部门、汇报关系、工作职责和要求等信息。
描述应准确反映岗位的性质和职责，以便评估者能够全面理解岗位的要求。
2. 知识和技能评估岗位所需的知识和技能，包括学历要求、专业背景、技能要求等。
评估者应根据岗位的特点和要求，对知识和技能进行评估，并给出相应的分值。
3. 经验要求评估岗位所需的工作经验要求，包括相关行业经验、管理经验等。
评估者应根据岗位的复杂性和难度，对经验要求进行评估，并给出相应的分值。
4. 决策自由度评估岗位在决策方面的自由度，包括决策的范围、影响力等。
评估者应根据岗位的决策权和责任，对决策自由度进行评估，并给出相应的分值。
5. 监督和指导评估岗位对下属的监督和指导程度，包括团队规模、管理范围等。
评估者应根据岗位的管理职责和要求，对监督和指导程度进行评估，并给出相应的分值。
6. 人际关系评估岗位所需的人际关系能力，包括与同事、上级、下属和客户的沟通和合作能力。
评估者应根据岗位的沟通和合作要求，对人际关系能力进行评估，并给出相应的分值。
7. 岗位复杂性评估岗位的复杂性，包括任务的复杂性、技术难度等。
评估者应根据岗位的复杂性和难度，对岗位复杂性进行评估，并给出相应的分值。
8. 岗位影响力评估岗位对组织和业务的影响程度，包括岗位的战略性、业务关键性等。
评估者应根据岗位的影响力和重要性，对岗位影响力进行评估，并给出相应的分值。
9. 岗位贡献评估岗位对组织目标和业绩的贡献程度，包括岗位的目标设定、业绩评估等。
评估者应根据岗位的贡献程度，对岗位贡献进行评估，并给出相应的分值。
三、评估过程1. 收集信息评估者应与岗位相关人员进行面谈，收集岗位描述、工作职责和要求等信息，以便全面了解岗位的特点和要求。
岗位评估评分表(海氏·正式)
岗位评估主分表
岗位 表1 总经理 副总经理 总经理助理 执行总监 粮油业务员 轮换业务员 期货操作员 信息员 经营内勤 仓储管理部经理 仓储管理部副经理 仓储管理部经理助理 计量员 保管员 油脂化验员 码头操作员 油泵、管道操作员 设备设施维保员 文档保管员 绿化员 表2 表3 X 岗位 仓储驾驶员 炊事员 保洁员 财务部经理 财务部副经理 贸易会计 储备会计 出纳 综合管理部经理 档案管理员 人力资源管理员 网络主管 法务专员 行政文书 行政助理 前台 行政驾驶员 业务拓展部经理 业务拓展部副经理 拓展主管 营销主管 拓展业务员 营销业务员 张家港办事处主任 业务员 内勤 办事处驾驶员 表1 表2 表3 X
薪酬管理——海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图
海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图海氏职位评价系统海氏(Hay）职位评价系统又叫“指导图表-—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14—3-1。
表14-3—1 海氏（HAY）职位评价系统下面将对表14-3—1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明:一、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解.该子系统分为8个等级,管理决窍人际技能二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数.思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度:指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分思维难度的等级划分：三、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。
行动的自由度，职务对后果的影响，职务责任.行动的自由度职务对后果的影响性质职务责任评分等级说明利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价案例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。
下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。
表2是供技能水平评价用的工具.现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能,这是关键的。
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岗位价值评估评分指导手册此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有的职务包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介海氏评估系统知识水平解决问题承担职务技能技巧的能力的责任专管人行职业理际思思动职务知技关维维的务对识巧系环难自责结技技境度由任果能巧度的作量表二量表三量表一分数 A百分数B分数C公式三因素权重分配五个不同权重比的选择量表四权重 a权重 b分值一、知识水平 & 技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
（一）、专业知识技能等级说明举例A 、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。
B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。
C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。
D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解。
F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者∕并且掌握了科学理论。
G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。
H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。
复印机操作员接待员、打字员、订单收订员人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师调度员、行政助理、拟稿人、维。
修领班、资深贸易员会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）专家（工程、法律方面）、 CEO、副总、高级副总裁公认的专家注：技术岗位由 E 等起评。
HAY-岗位评价手册.doc
HAY-岗位评价手册工作评价手册海氏工作评价手册（以HAYGROUP年版本为基础改进内部使用）一、工作评价的海氏方法二、海氏工作评价的体系三、工作环境条件的评价一、工作评价的海氏方法、工作评价（JobEvaluation）确定工作的相对价值的过程。
是对工作自然属性的评价。
海氏法是通过提取报酬要素对各要素进行比较、评价进行职位分级它是目前最为流行的评价方法之一。
、海氏法（HAYMethod）世纪年代由EdwardNHAY和DalePurves以年代的要素比较法为基础改造设计而成并不断改进和完善。
海氏方法是一种精确的点值法。
到年为全球家客户、美国Fortune杂志排名家工商企业中的家所采用。
海氏法以行政、管理、和专业类职位的评价最为有效并且对文员、蓝领和技术人员等职位的评价中也被广泛采用。
、基本假设：海氏职位评估的逻辑假设是：middot组织是为完成其独特的最终目标而存在的middot组织的产生原因：为完成最终目标要求一个以上的人协作middot组织中的职位是为完成组织最终目标而设置的middot职位对组织目标的贡献是可测量的。
二、海氏工作评价的体系、评价要素体系（）知能。
（KnowHowKH）①人际关系技能。
（Criticalityofhumanrelations）②管理技能。
（BreadthofmanagerialandoperationalKnowHow）管理或运用技能的幅度③专业技能。
（DepthandrangeofpracticaltechnicalspecializedKnowHow）经验、技巧和特有诀窍的深度和广度（）解决问题的能力。
（ProblemSolvingPS）①思考的挑战性。
（ThinkingChallenge）②思考的环境。
（ThinkingEnvironment）（）所负责任。
（AccountabilityAC）①影响的数量级。
（Magnitude）②影响范围和类型。
（Areaandtypeofimpact）③行动的自由。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位进行客观、公正的评估，以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估结果的准确性和可靠性。
二、评估标准制定流程1. 岗位描述分析：对待评估的岗位进行详细的描述和分析，包括岗位名称、工作职责、工作要求等方面的内容。
2. 职位要素确定：根据岗位描述分析的结果，确定评估岗位的关键要素，如知识和技能要求、责任和影响范围、工作条件等。
3. 职位要素权重确定：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，为每一个职位要素确定相应的权重。
4. 职位要素等级划分：根据职位要素的重要性和权重，将每一个要素划分为不同的等级，通常为1至5级。
5. 职位总分计算：将每一个职位要素的等级乘以相应的权重，并将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
6. 职位等级划分：根据岗位总分，将岗位划分为不同的等级，通常为A至E等级。
三、评估标准内容1. 岗位名称：对待评估的岗位进行准确的命名，以便于识别和区分。
2. 工作职责：明确岗位的主要工作职责和任务，描述岗位在组织中的作用和职责范围。
3. 工作要求：列出岗位所需的知识、技能和经验要求，包括学历、专业背景、工作经验等方面的要求。
4. 责任和影响范围：描述岗位对组织的责任和影响范围，包括对其他部门或者员工的管理和协调工作。
5. 工作条件：说明岗位的工作环境和条件，如工作时间、工作地点、工作强度等。
6. 职位要素权重：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，为每一个职位要素确定相应的权重，以反映其在岗位评估中的重要程度。
7. 职位要素等级划分：根据职位要素的重要性和权重，将每一个要素划分为不同的等级，以反映其在岗位中的水平和要求。
8. 职位总分计算：将每一个职位要素的等级乘以相应的权重，并将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估工具，旨在通过对岗位的要求和特征进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定海氏职位评估法岗位评估标准，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准的制定1. 岗位概述根据岗位的职责和任务，对岗位进行详细描述，包括岗位的名称、所属部门、上级岗位、下级岗位、岗位的目标和职责等。
2. 权重因素根据海氏职位评估法的要求，确定岗位评估的权重因素。
常用的权重因素包括知识与技能、责任与自主性、工作条件、人际关系、团队合作和领导能力等。
每一个权重因素都需要根据岗位的特点进行具体的描述。
3. 子因素在每一个权重因素下，进一步划份子因素，以更细致地评估岗位。
例如，在知识与技能权重因素下，可以划分为专业知识、技术应用和问题解决等子因素。
每一个子因素都需要根据岗位的要求进行具体描述。
4. 评分标准根据每一个子因素的重要程度，制定相应的评分标准。
评分标准可以采用定量或者定性的方式进行描述，以确保评估的准确性和一致性。
5. 评分程序制定评分程序，包括评估人员的选择、评估的时间和地点、评估的流程和方法等。
评估人员应具备相关的知识和经验，以确保评估的准确性和公正性。
6. 评分结果根据评分结果，计算岗位的相对价值和薪酬水平。
评分结果可以通过计算机软件进行自动化处理，也可以通过手工计算的方式进行。
三、实施与监督1. 岗位评估的实施在实施岗位评估时，评估人员应按照评估标准和评分程序进行评估，并记录评估结果。
评估过程中应注意保密，确保评估的公正性和客观性。
2. 监督与反馈岗位评估的结果应及时向相关部门和员工进行反馈，以提高员工对岗位评估的理解和认同。
同时，建立监督机制，定期对岗位评估的结果进行审查和验证，以确保评估的准确性和公正性。
四、总结海氏职位评估法岗位评估标准的制定是为了确保评估的准确性和公正性。
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
岗位价值评估评分指导手册本次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有旳职务包括旳最重要旳评价原因有三种，即技能水平、处理问题旳能力和承担旳职务责任。
每一种评价原因又分别由数量不等旳子原因构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地处理了不一样职能部门旳不一样职务之间相对价值旳互相比较和量化旳难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介分值一、知识水平&技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能旳总称，它由三个子原因构成：1、专业知识技能：要使工作绩效到达可接受旳水平所需旳专门业务知识及其对应旳实际运作技能旳总和。
（一）、专业知识技能注：技术岗位由E等起评。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调波及多种管理情景旳多种职能并使之一体化旳技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧旳范围（广度）；二是所需管理能力与技巧旳水平（深度）。
（二）、管理技巧3、人际关系技巧：该职位所需要旳鼓励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级旳素质、规定，交往接触旳时间和频率等等诸多方面来综合评判。
（三）、人际沟通旳技巧一、处理问题旳能力处理问题旳能力有二个子原因构成。
1、思维环境评分关键：碰到问题时，任职者与否可向他人请教，或从过去旳案例中获得指导。
（一）、思维环境旳等级划分：2、思维难度评分关键：指工作中碰到问题旳频率和难度所导致旳思维旳复杂程度。
（二）、思维难度旳等级划分二、承担旳职务责任1、行动旳自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性旳指导与控制。
评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理旳程度。
职位越高，自由度越大。
（一）、行动自由度2、职位职责：该职位任职人员所承担旳责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，也许会给企业导致什么样旳损失。
侧重于岗位层级旳纵向比较，等级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或者出错误后，对企业带来旳损失有多大。
海氏职位评价法
科室/车间沟4通的广岗博位的。 3、多样的，决定一个大部门的方向或打对组分织关的键表：现区有分决实定际的影上响有，两如处：：科一长是级所人员需、管涉及 跨4、工广厂博/部的门，3沟决通定多的一样人个的员主。要部门的方向理能，或能力对力与组与技织技巧的巧的规的水划范平，围、运作、深有广度战度。略；性二的是影所响需，如管：理经理
H、抽象规3定的半：常依规据性商的业原则、自然法则和政府法规进行思考。
2 常规性的
1 高度常规性的
举例分析：统计VS 工艺工程师
2019年11月21日
10
思维难度
海氏职位评价法
海氏分析法各要素详细分析
海氏分析法的三要素
先看一张海氏(HAY)分析评分表
知识水平 技能技巧
解决问题 的能力
承担的 职务责任
2019年11月21日
3
知识水平和技能技巧
知识水平和技能技巧指的是要使工作绩效达到可接受的水 平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
专业知识技能
1 基本的
综合评判。
举例分析：人力资源部经理 VS 操作工
2019年11月21日
7
知识水平和技能技巧所需表格（局部）
职位排序评分表
编号
职务名称
知识水平和技能技巧
专业知识技能 管理技巧 人际技巧
(1-8)
(1-5) (1-3)
知识水平和技能技巧评分表
人际关系技巧
专业知识技能
1、基本业 务的
基本的
50 57 66
管理技巧 起码的
重要的 57 66 76
关键的
66 76 87
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岗位价值评估评分指导手册
此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有的职务包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介
分值
一、知识水平&技能技巧
知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：
1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实
际运作技能的总和。
（一）、专业知识技能
注：技术岗位由E等起评。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情景的各种职能
并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧的水平（深度）。
（二）、管理技巧
3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技
巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
（三）、人际沟通的技巧
一、解决问题的能力
解决问题的能力有二个子因素构成。
1、思维环境
评分关键：遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
（一）、思维环境的等级划分：
2、思维难度
评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
（二）、思维难度的等级划分
二、承担的职务责任
1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。
评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。
职位越高，自由度越大。
2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，
可能会给企业造成什么样的损失。
侧重于岗位层级的纵向比较，等级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或者犯错误后，对公司带来的损失有多大。
（二）、职务职责
3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类
型的横向比较。
评价关键：公司出现了问题，该岗位是起到了直接作用还是间接作用。
四、岗位评价因素权重分配
由于在现实中不同岗位对三个维度的要求程度不同，即知识水平&技巧技能、解决问题的能力、承担职务的责任对一个岗位成功的影响不一，因此需要对岗位评价因素进行权重分配，依次来完善评价结果。
一般评价因素的权重可以分为三种类型：
1、承担的职务责任比知识水平技能技巧和解决问题能力重要。
如公司副总裁、销售经理、
负责生产的厂长等。
2、承担的职务责任比知识水平技能技巧和解决问题能力并重。
如会计等职能岗位。
3、承担的职务责任不及知识水平技能和解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析等岗位。
选择关键：1—5为公司岗位级别递减
海氏岗位价值评估附表
表2、海氏岗位价值评估系统指导图表之二——解决问题的能力
表3、海氏岗位价值评估指导图表之三——承担的职务责任
表4、海氏岗位价值评估指导图表之四
——岗位评价因素权重分配表
评价时依据职务形态构成的三种类型分别给出了五种权重分配，请依据您对职务的判断，选出您认为合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。
查知识水平和技能技巧表得出分数A
查解决问题的能力表得出百分数B
查承担的职务责任表得出分数C
查权重选择表就得出权重a, b
职位评价得分=aA*（1+B）+bC
如：营销副总裁职位评价得分：知识水平和技能技巧得分数A为1056，解决问题能力表得出百分数B为87%，承担的职务职责表得出的分数C为1056，权重表得出权重a,b分别为40%，60%，则营销副总裁评价总分=1423.5
计算方法为：40%*1056*（1+87%）+60%*1056=。