从日本四季剧团看艺术院团人力资源管理

从日本四季剧团看艺术院团人力资源管理

——读王翔浅《艺术与经营的奇迹》

前

言

四季剧团，在日本，亚洲，乃至全世界戏剧节都占有极其重要的地位，它是全亚洲唯一有盈利的剧团。四季剧团从由大学生组成的小型演出团体，逐渐成长为传奇剧团，他的管理模式，为当下我国一些剧院团的改革提供了宝贵的经验。在这其中，他的人力资源管理方式，更是对于一些仍在延续传统人事管理方式的剧团有着重要的参考价值。

四季剧团成立至今，取得了极大的成就，一个重要的原因就在于他对企业人力资源的管理模式，包括演员，职员等，这种以“人”为本的管理模式，使剧团的内的组织成员充分发挥自己最大的潜能，整个剧团向着一个共同的目的前进。王翔浅老师在《艺术与经营的奇迹浅利庆太和他的四季剧团》一书中，详尽的为展示了剧团在管理上的经验，肯定了剧团在管理上的成功。

本文将依据书中的《第二章—全国公演和企业化运营》第四章《演员》等章节内容，结合《现代艺术院团内部环境—人力资源管理》的内容，对四季剧团的人力资源管理模式进行整理，提出一些合理性的建议，为我国剧院团管理改革提供可取经验。

在剧团的人力资源管理中，其目的是建立健全人力资源管理制度，提供管理的制度保障，简单来说就是让合适的人做合适的事，构筑合理高效的人才培养流动，培养，激励和配给机制，可以促进人力资源管理效益的最大化。

四季剧团的成功，离开不了这些制度机制的保障。

一．“流动的剧团” --------演员流动制度

在四季剧团的管理中，；流动是一个很常见的词语，它体现在很多个方面。演员进入剧团带来的人员流动，同一角色AB角之间的流动，同一个演员在不同角色之间转化的流动，充分的挖掘人才的潜在能力。

加藤敬二，是剧团在流动机制方面最为成功的体现。有极强舞蹈才能的加藤在通过剧团的考核进入剧团后，他没有把自己的天赋局限在音乐剧《猫》中“魔术猫”这一个角色，剧团为他提供了演出《西区故事》《为你疯狂》的机会，他也在这些剧目中，丰富了自己的唱功，台词演技等方面的技艺，真正的成为一个能独当一面的演员。在当他的音乐剧生涯达到一个高峰时，剧团又为他演出话剧的机会给了加藤，新的环境新的挑战对加藤来说，既是一个挑战，又是丰富和充实自我的机遇。在演员之外，加藤在导演和编舞等方面的才能也在一次次的实践机会中得到激发。正如四季剧团育人的宗旨：给演员足够大的平台，让演员去创造无限大的可能。加藤，就是在剧团流动机制中，充分发掘自身价值的最好范例。

剧团角色流动方面，也有一个有趣的法则：由于剧团剧目众多挑战新角色是每一个追求上进的演员的目标，因此，只有新的演员接替自己的角色后，演员才能离开自己现任角色去开辟新的前景。这样保证了剧团内时刻有新鲜的血液流入，角色的主演配角之间，不仅仅是一种竞争关系，为了获得演新角色的机会，主演会尽力去“传授”自己的经验，而配角为了得到主演位置也会努力去学习，这样保证了演员对演出有足够的兴趣，不会因为长时间演一个角色而产生疲惫感，也使剧团内形成良性的流动循环，每个成员积极向上。

二．“竞争的剧团”---------激励制度

四季剧团，是一个竞争激烈的小社会，在这里，每个人既是捕食者又是食物，

弱肉强食，适者生存这一自然界的生存法则在小小的剧团里体现得淋漓尽致。为了最大化的激发演员的潜力，剧团的激励机制是和考评机制相结合的。

首先是在进入剧团时的竞争。招生考试，是加入四季的唯一途径，因此竞争极为激烈。在剧团一次招生中，在最初报名的1620人中，最后只有69人被录取，而这些人，任然有在后续剧团学习中被淘汰的可能性。进入四季剧团，对于有着艺术梦想的人来说，是一件极为困难的事情，淘汰率高的主要原因是剧团考核的项目十分严格，有芭蕾舞，爵士舞，形体等各种类型的考试，因此，能加入四季剧团，是对自己能力的很高的肯定。

剧团采用全员聘用制，这意味着进入剧团不代表竞争结束，而是一个新的开始。演员需要经历一次又一次的考试，排名靠后的演员会得到相应的惩罚甚至是离开剧团。考试的内容主要是考察演员在剧团学习的情况，为的是检查演员是否适合他所扮演的角色，是否有足够的能力诠释角色。高强度的考评带来的结果就是演员不断在训练中提升自己。剧团每年接受新的演员70-80人，而相对应每年也会有50-60人退出剧团，除了演员退休主动退团外，因能力不足被剧团解聘的人占很大一部分，这部分人在剧团内安于现状，不思进取，难以适应剧团的需要，因此在团内激烈竞争中被淘汰。

竞争上岗，是四季剧团角色选择最为基本的制度，四季的传统“不再演出之前公布演员表”就是基于这一制度的考虑，演出角色的选定即使随机的，即即使在演出前的最后一刻也可能更换演员，同时又是固定的，那就是由状态最好演员来演出，这样的制度，会激励演员通过自己的努力获得更好的演出机会，而主要演员也同样有危机感，不会因为自己是主演就忘乎所以，导致自己止步不前，在剧团里，每个人随时都有可能被取代，所以要不断提高自己的能力，以应对各种各样的挑战，这样形成的竞争激烈的状态，推动了剧团和剧目的发展，剧目在演员的竞争当中也焕发着活力，不同的演员不一样的演出风格，同一个演员不同时期不同的风格，都为剧目注入新鲜的血液，这也是《猫》等百老汇经典剧目能长演不衰的重要原因，因为剧目是活的，随着社会的发展不断更新自己以适应社会和观众。

当然，在这些严格的考评之外，同样有着激励制度的存在，优秀的人才通过这些考试，可以获得剧团的重用。例如加藤敬二，初次演出《猫》中魔术猫即获

得极大成功，浅利庆太立即为加藤开出了数倍于之前演出的费用，在激励制度上，剧团不仅仅采用金钱物质的奖励，同时还有精神上的激励如《猫》中猫婆婆的扮演者服部良子，在生病后，剧团依旧让她上台演出，完成了她最后的遗愿。同时，剧团还在四季艺术中心中专门设立追念室，去纪念曾为剧团做出卓越贡献的演员，通过这样的方式，培养演员的归属感，潜在的告诉演员，为剧团做贡献是一件极为光荣的事，激励他们为剧团的发展付出更多。

三．“理想的剧团环境”----培养制度

演员对四季剧团来说，犹如大厦的根基一般，正是他们辛劳的付出，为剧团赢得了良好的声誉，创造盈利，与此相对应的，剧团同样也在为演员的生活环境付出着努力。

四季致力于为演员创造舒适的环境，在06年建成的四季艺术中心里，各种设施一应俱全，温馨而舒适，一个好的培训场所，对演员，对工作人员来说，舒适场所可以很大的提高他们的工作效率，在舒适的环境基础上，配以合理的训练方法—“母音法”和“呼吸法”等，总而言之，一个良好的硬件条件，是培养演员的重要条件，是培养制度的物质保障。

在四季的培养制度中，重视对演员多方面才能的挖掘。例如演员田边真，入团的前八年，他一直是一个群舞演员，但在他自己不断努力下，剧团开始注意到他的才能，并给了他很多的机会来锻炼他，在一年里给了他七部作品让他担当主角。将他的天赋彻底的激发激发。在四季里，你永远都不能停下来，剧团会尽力的“压榨”你的才能，当然，这种压榨是剧团对演员的一种激励和鞭策。

“高强度”，是四季剧团里随处可见得情况，训练的高强度，竞争压力的高强度，而这一特点自然也包括在剧团的培养制度里。演员除了每天的演出任务，在没有演出的时候还必须到剧团参加排练，考试等，剧团内一句形容演艺道路的话“看似天堂，实则地狱”，真实地反映了演员为了争取获得舞台上光鲜亮丽的展示机会，而在台下付出千百倍努力。正是这种高强度的训练方式，使四季的演员保持着高水平的演出能力。

四季剧团对演员的培养，主要有两个大的方面，一是硬件设施的建设，而是对演员的严格要求和合理的训练方法，去激发演员的潜在能力。