《工程项目管理培训》培训课件

”
3
精
（一）设置目标的SMART原则
S ——特殊性（ Specific ）：目标应该具有一定的特殊性， 一些重要因素应该在目标制定过程中给予重视。
M——可测量性（Measurable）：目标是过程预测的一部分， 目标是否能达到应该有非常明确的显示。 A——可实现性（Achievable）：目标必须具有可实现性， 不能实现的目标是没有意义的。
精 10
3. 能力很强，态度有问题 在实际工作中，有些员工能力很强，但是总认为自 己得到的太少，认为领导对自己不公平，因此爱发牢骚、 讲怪话，感觉自己委屈。一般来说，企业领导不太愿意把 一些重要的任务交给此类人去办，而是防而用之，此类人 被称为“人在”。即这类人今天在企业，可能明天就被解 雇或自己跳槽了。 4. 能力很差，态度也有问题 企业中往往有些人能力很差，而且牢骚也很多，此 类人是企业的“人灾”，留在企业里面没有作用，是要裁 掉的对象。
工程施工管理培训
工程部
精
1

Байду номын сангаас
由于工程施工管理不规范，责任不明确，造成工程项目 竣工验收难、回款难、结算难等问题。
要求：项目施工必须按国家相关法律法规执行，同时严 格执行公司《工程管理手册》规定。今后所有工程项目没有 取得工程竣工验收报告的一律不准移交甲方使用，否则责任 自负。 针对以上问题，本期培训主要内容：保证项目按时完成 的要素；项目工程竣工验收管理；项目工程竣工结算要点。
精
7
（三）目标管理的流程 目标管理流程如下： 1. 首先，为下级制定目标，然后进行考核。否则，目标制 定就失去了意义。
2. 与员工面谈，同时做书面记录，询问员工是否按时完成 任务，工作中出现了什么问题等。把交流的内容，同样记 在那张目标管理的卡上或者是职责书上。 3. 询问员工近期工作计划。
4. 上级的绩效来自下级的绩效，绩效辅导也是一个最基本 的目标管理流程。因此，管理者平时应做到绩效辅导。
精 11
（三） 态度比能力更重要
1. 态度难以转变 “江山易改，本性难移”。自私的人天生自私，冷漠的人天 生冷漠，人的态度一旦形成，往往很难被转变。尤其是能 力很强的人如果态度不好，其能力会对企业造成严重的负 面影响。
2. 主动性、热诚很难培养
员工平日工作的主动性、热诚很难被一日培养起来。管理者 在用人选人的时候，首先就要考虑到员工主动性的问题， 这样后期的工作才能顺畅；否则，麻烦也就接踵而来。
精 8
个人素质
（一）决定员工业绩的要素 员工队伍能不能取得更好的工作成绩，取决于两个 方面：员工的工作态度和员工的工作能力。良好的工作 态度是指员工对企业文化十分认同，遵守企业的制度， 相信企业的产品前途光明，相信企业的未来大有作为， 尊敬领导，团结同事：能力是指员工在职能范围内，更 快更好地完成上级布置的任务。 （二）员工队伍中的四类人 无论是几千万的大项目，还是几百万300人的小项目， 所有员工都能在由能力和态度组成坐标系里，找到自己 精
*不同岗位有不同的考核周期
在企业里面，管理者通常根据每个员工职位的高 低、管理权限和管理幅度大小、其工作与企业整体 营运的关联度等因素确定不同的考核周期。项目经 精 理最好是月度考核，因为其工作权限相对较小；基
5
2. 考核指标
考核的指标要有关键性，一些无关紧要的日常工作没 有必要作为一个考核指标，因为日常工作属于“规定 动作”‘“规定动作”要求不折不扣地完成。而“自 选动作”要争取高质量地完成，所以“自选动作”才 是考核应该采用的指标。例如：项目主要从交期、成 本、质量、安全这几个方面进行考核。
3. 考核公开 考核不是为考核而考核，而是为了让员工有所进步， 让彼此知道对方的工作质量，因此考核以后要把考核 结果公布出来。
精 6
4. 考核的责任追究 目标管理绩效考核实际上就是一种责任制，如果员 工做得不好就要承担责任。目标管理就是要让每个员 工都知道格尽职守，很好地完成自己的任务。 5. 考核形式 绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥，这样 才能让大家乐于参与。
R ——现实性（ Realistic ）：现实目标具有一定的挑战性。 但是，这种挑战性还不会对成功的机会构成威胁，人们可以 通过采取一些手段或者通过一些工作实现目标。
精 T——时间基础（Time-based）：要为目标限定一个时间期 4
（二）目标考核的因素
1. 考核周期
* 尽可能缩短考核周期 只有缩短考核周期，才能控制过程，控制结果。项 目施工周期短，因此考核的时间跨度不能太长，缩 短考核周期，不断考核，从而控制过程，进而控制 结果。

精
2
一、保证项目按时完成的要素
目标管理 如何让员工取得更好的工作成绩，如何带领团队更 “ 加顺利地完成项目施工任务？这就需要借助目标管理。目 标管理是一种管理手段，也是一项管理技能，无论项目的 规模多大，目标管理都适用。实际上，目标管理是属于企 业绩效管理的内容，是从属于绩效管理大概念的一个小概 念。企业制定目标是为了让员工实现目标，如果员工完成 得不好，管理者就应该对其进行批评指正，完成得好就予 以表扬，让员工感觉到自己有奋斗目标，否则就会失去斗 志，不知道工作的意义。因此，如何制定目标、做好目标 管理是每一个管理者必须要解决的问题。
9
1.态度很好，能力也很强
员工工作态度很好，认同企业的制度，认同企业的文 化，各方面都全心全意，竭尽全力工作并能很好地完成， 此类人就是企业的“人财”，是企业的无价之宝、顶梁柱。 2.态度很好，工作能力缺乏 企业中常常有些员工，态度没有问题，但是刚刚参 加工作，没有经验或刚刚调任新的岗位，对工作不太熟悉， 此类人被称为“人才”，是企业的后备队。企业愿意为这 类人提供足够的时间和机会，随着时间的推移，这一类人 能够很好地转移到第一类人中去，成为态度也好、能力也 强的人。
精 12
制度管理
要提升员工的工作业绩，就必须重视制度管理。 如果制度执行得好，管理者的工作就会很轻松，企业的 整体业绩也会随之提高。否则，不但管理者会感到非常 辛苦，企业业绩无法提高，而且会使企业员工人心涣散。
制度就像火炉，人碰到火炉会立即感觉到烫，而且 事先知道火炉是不能碰的。制度也是如此，员工违反了 制度就要立即受惩罚，但是员工事先应该知道制度是不 可以违反的。制度不是橡皮筋可以拉长缩短。虽然人性 化管理以人为本，但是也要以遵守制度为前提，不能把 人性化与遵守制度对立起来。