关于人力资源管理i国内外研究综述
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
国内外人力资源管理的比较研究
国内外人力资源管理的比较研究近年来，随着全球化的不断推进和人力资本的迅速发展，人力资源管理在许多企业中越来越重要。
国内外在人力资源管理方面的管理模式和理念有很大的差异，其中值得注意的是，国外的人力资源管理模式相较于国内，更为注重员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
本文将对国内外人力资源管理的比较研究进行探讨，结合实际案例进行分析。
一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM），指在组织中建立和运用一系列的经理和员工间的关系，以实现组织目标的管理活动。
它主要包括招聘、培训、激励、绩效管理、人力资源规划、薪资福利等方面。
二、国内人力资源管理对比国内的人力资源管理主要遵循着“人尽其才、以人为本”的管理思想，秉承着“企业发展靠员工、员工发展靠企业”的理念，注重员工的满意度、福利保障等方面。
具体表现为以下几个方面：1.人才管理国内企业对人才的稀缺性越来越重视，尤其是在高技术产业，对人才的需求更为迫切。
因此，企业的人才管理被赋予了更为重要的地位。
但是，国内企业对人才的聘用流程、人才的培养和评估等方面相对较为缺乏规范化和科学化，依然存在许多问题。
2.培训发展国内企业在培训发展方面重视程度有所提高，一些大型企业设立了自己的培训学院，提供系统化的培训和学习的机会，以提高员工的能力和素质。
但是，在培训方面缺乏个性化和科学化的培训模式，培训内容缺乏针对性和创新性等问题。
3.薪资福利保障国内一些较为发达的企业在薪资福利方面相对较为优越，但是，对于大多数企业而言，员工薪资待遇较低，福利保障较差，缺乏良好的工作环境和晋升机会，导致员工流动率较高。
这也是国内企业亟待改进的方面之一。
三、国外人力资源管理对比国外的人力资源管理从管理模式到管理理念，都有着鲜明的特点。
国外企业更加注重了员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
具体表现为以下几个方面：1.个性化发展国外企业在员工的培养和发展之上，注重的是每个员工的个人差异和潜能发展。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
毕业论文文献综述人力资源管理领域的研究前沿和实践经验
毕业论文文献综述人力资源管理领域的研究前沿和实践经验人力资源管理是管理学中的一个重要领域，随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理也在不断演进和完善。
本文将对人力资源管理领域的研究前沿和实践经验进行文献综述，旨在探讨当前人力资源管理领域的研究热点和实践经验，为相关研究和实践提供参考和借鉴。
一、人力资源管理研究前沿1.1 人力资源管理的定义和作用人力资源管理是指组织为实现既定目标，通过对人力资源的合理配置、开发、激励和管理，以及对员工进行培训和发展，从而提高员工的工作绩效和满足员工的个人需求的管理活动。
人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，它不仅关乎组织的长远发展，也关系到员工的个人发展和幸福感。
1.2 人力资源管理的研究热点在当前人力资源管理领域的研究中，有几个热点问题备受关注：首先是人才管理。
随着知识经济的发展，人才成为组织发展的核心竞争力，如何吸引、培养和留住人才成为组织亟待解决的问题。
其次是员工激励。
员工激励是提高员工工作积极性和创造力的重要手段，研究员工激励的有效方式对于组织的发展至关重要。
再次是组织文化和员工关系。
组织文化对员工的行为和态度有着重要影响，良好的组织文化有助于凝聚员工向心力，提高员工的工作满意度。
最后是人力资源管理的信息化和智能化。
随着信息技术的发展，人力资源管理也在向信息化和智能化方向发展，如何利用信息技术提高人力资源管理的效率和质量成为当前研究的热点之一。
1.3 人力资源管理的未来发展趋势未来，人力资源管理将继续朝着专业化、精细化和智能化方向发展。
随着人工智能、大数据等新技术的应用，人力资源管理将更加注重数据分析和预测，更加注重员工个性化需求的满足，更加注重员工的全面发展和幸福感。
同时，人力资源管理也将更加注重员工与组织的和谐发展，实现组织和员工的共赢。
二、人力资源管理实践经验2.1 人才招聘与培养在人才招聘方面，组织应该根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的招聘计划，通过多种渠道吸引优秀人才。
国外人力资源管理研究综述
国外人力资源管理研究综述摘要：如何有效构建现代人力资源管理体系并发挥人力资源管理的优势，已成为当前中国广大企业面临的关键课题。
本文通过回顾与梳理国外人力资源管理的主要研究成果，归纳了不同的人力资源管理模式，可为我国人力资源管理方面的相关研究提供了参考。
关键词：人力资源管理；国外人力资源管理；综述人力资源管理历来为管理学领域的一大热点。
介绍、研究并借鉴西方人力资源管理的研究模式，并结合我国相关研究成果，显得尤为急迫和关键。
1. 人力资源概念及战略的提出德鲁克在书中引入了“人力资源”(HR)这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有“特殊能力”资源”。
这里的特殊能力指员工的“协调能力、融合能力、判断力以及想象力。
但是，在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人士的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。
进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。
因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。
学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。
战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。
如Lengnick Hall主要研究企业战略与人力资源管理之间的相互作用关系。
针对波特的三种竞争战略，Schuler, R. S.等提出与之相联系的HRM 战略，指出不同的竞争战略需要不同的HRM政策组合。
Delery, J. E.和Doty, D. H 的战略型HRM则认为一些HRM工作具有战略性，如员工参与和工作描述、正规培训系统、内部职业机会、利润共享、雇佣保证等。
米切尔谢帕科通过研究指出，提高绩效是企业环境、战略与HRM实践和HRM支持四个因素相互作用、相互联系的结果。
Fulmer则认为有效的HRM政策可形成良好的氛围，有助于提高生产率与公司绩效。
人力资源国内外研究综述
国内外研究综述（1000字以内）间接地下滴灌由普通地表滴灌系统与布置在滴头下方土壤当中的砂沟或砂洞构成，灌溉时水可以很快通过粗砂到达砂沟或砂洞底部向四周土壤入渗，既保持土壤表面干燥又不易出现滴头堵塞等问题，兼具普通地表滴灌和地下滴灌的优点，是一种节水、高效的新型果园灌溉技术。
作为一种新型的滴灌方式，间接地下滴灌的出现不到10年，从目前掌握的资料看，国外有关文献记录不多，国内还是空白。
Meshkat等提出的砂管灌( Sand Tube Irrigation，STI)是最早的间接地下滴灌文献记录，通过室内水分入渗试验，表明STI能成功地解决普通地表滴灌棵间蒸发损失大的问题。
所谓砂管( Sand Tube) 就是在普通地表滴灌的滴头下方钻一个一定内径和深度的土洞，将等体积的粗砂填入洞中即可形成。
STI比普通地表滴灌节水的原因在于，一方面STI灌水时由于粗砂对水的传导率高于周围土壤，水分沿砂洞入渗到底部间接形成了地下滴灌的灌水效果，而使土壤表面保持干燥的状态；另外，干燥高温的土壤表面同温度较低的下层土壤之间形成了向下的温度梯度，阻止了向上的水分运移从而抑制了蒸发损失。
Y anni等利用与Meshkat相似的方式进行了果园灌溉试验研究，将其称为垂直砂覆盖(Gravel V ertical Mulching ,GVM)，结果表明在灌水量相同的情况下，灌溉后14天内GVM方式的根层含水量要明显高于普通地表滴灌方式。
Ben-Gal等在葡萄园内开展了砂坑地下滴灌（Subsurface Drip Irrigation in Gravel-Filled Cavities，GFC）试验，该灌溉方式和STI、GVM基本类似。
在考虑滴头流量、土壤水力特性参数和滴头间距等因素的影响，利用HYDRUS-2D计算软件计算了砂坑的半径和深度，并进行了7年的葡萄园灌溉对比试验，对砂坑参数计算结果进行了实地检验。
STI、GVM和GFC等改进的滴灌灌溉方法主要应用于多年生果树，对于大田作物的应用则存在较多的不便。
国内外人力资源管理研究现状
国内外人力资源管理研究现状人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实施战略、规划和管理过程中，为实现预期目标而通过合理配置和有效利用人力资源提供支持的活动。
近年来，国内外对人力资源管理进行了广泛的研究，主要关注以下几个方面。
首先，人力资源策略和组织绩效之间的关系是人力资源管理研究的重要方向。
国内外学者通过实证研究，发现人力资源管理实践与组织绩效之间存在显著的正相关关系。
例如，高绩效组织在人力资源管理上表现出更好的管理水平和覆盖面，并能够更好地吸引、培养和留住高素质人才。
因此，人力资源策略的制定和实施对组织的绩效具有重要的影响。
其次，高绩效人力资源实践的研究也成为人力资源管理领域的热点。
国内外学者普遍认为，高绩效人力资源实践是提高组织绩效和竞争力的关键。
这些实践包括人力资源规划、招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利等方面。
研究表明，通过采用这些实践，组织可以更好地适应环境变化、提高员工能力和满意度，从而实现持续的竞争优势。
此外，跨文化人力资源管理的研究也引起了学界的关注。
随着全球化的发展，跨国企业不断增多，人力资源管理面临的跨文化挑战也日益凸显。
国内外学者在此领域的研究主要关注跨文化人力资源管理的实践、影响因素以及其对组织绩效的影响等方面。
研究结果表明，有效的跨文化人力资源管理可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的国际竞争力。
此外，人力资源管理在网络时代的应用也成为研究的热点之一、新技术的不断发展和普及，使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大变化。
例如，人力资源信息系统的应用，可以提高人力资源管理的效率和准确性；网络招聘的兴起，为组织招聘和筛选人才提供了更多的选择。
因此，如何将新技术有效地应用于人力资源管理中成为了研究关注的焦点。
综上所述，国内外对人力资源管理的研究主要关注人力资源策略和组织绩效的关系、高绩效人力资源实践、跨文化人力资源管理以及网络时代的人力资源管理等方面。
人力资源管理i国内外研究综述
人力资源管理i国内外研究综述国内外研究综述国外研究现状人力资源管理源于传统的人事管理。
从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。
综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。
第一阶段：时间在20 世纪50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。
主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。
1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。
1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。
1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。
第二阶段：时间为20 世纪70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。
这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。
主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。
彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。
第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。
此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人力资源管理专业毕业论文文献综述
人力资源管理专业毕业论文文献综述人力资源管理专业是当今社会非常热门的一个专业方向，随着社会经济的不断发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
毕业论文文献综述是人力资源管理专业毕业生撰写论文的重要部分，通过对相关文献的梳理和分析，可以帮助毕业生更好地把握研究方向，提升论文的质量和深度。
本文将围绕人力资源管理专业毕业论文文献综述展开讨论，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展趋势。
一、研究现状当前，人力资源管理领域的研究呈现出多样化和跨学科的特点，涉及到组织行为、人力资源开发、员工关系、薪酬福利等多个方面。
在国内外学术界，人力资源管理专业的研究呈现出蓬勃发展的态势，涌现出大量优秀的学术成果。
研究者们通过对组织内部人力资源管理机制、员工激励与激励、员工绩效评价等方面展开深入研究，为企业提升管理水平、提高员工工作积极性提供了理论支持和实践指导。
二、热点问题在人力资源管理领域，一些热点问题备受关注，成为学术界和企业界关注的焦点。
比如，如何有效进行员工绩效评价，如何建立科学合理的薪酬福利体系，如何提高员工的工作满意度等等。
这些问题直接关系到企业的管理效益和员工的工作积极性，需要研究者们深入探讨和解决。
同时，随着信息技术的发展和社会环境的变化，人力资源管理面临着新的挑战和机遇，如何利用大数据、人工智能等新技术手段提升人力资源管理效率，也是当前研究的热点之一。
三、未来发展趋势展望未来，人力资源管理专业将继续保持其重要性和热度，随着经济全球化的深入和企业管理模式的不断创新，人力资源管理将面临更多新的挑战和机遇。
未来的人力资源管理将更加注重人性化管理，关注员工的成长和发展，注重员工的工作体验和幸福感。
同时，随着科技的发展，人力资源管理将更加数字化、智能化，通过大数据分析、人工智能等技术手段提升管理效率，实现精细化管理。
未来，人力资源管理专业毕业生需要具备更加全面的知识和技能，不仅要懂得管理理论，还要具备信息技术、数据分析等方面的知识，以适应未来人力资源管理的发展趋势。
人力资源管理员工培训国外研究文献综述
人力资源管理员工培训国外研究文献综述一、引言人力资源管理作为企业重要的一环，对于员工的培训和发展至关重要。
而人力资源管理员工作的专业性和复杂性，也需要他们接受系统的培训和不断的学习。
本文将从国外研究文献的角度出发，对人力资源管理员工培训进行综述，探讨其深度和广度，为我们更好地理解这一主题提供支持。
二、国外研究文献综述1. 培训内容与方法在国外的研究中，人力资源管理员工的培训内容和方法备受关注。
一些研究指出，针对不同级别和不同职能的人力资源管理员，需要设计不同的培训内容和方法。
针对初级人力资源管理员，可以着重培训其基本的招聘和离职流程管理，而对于高级人力资源管理员，则需要培训其战略规划和员工激励方面的能力。
2. 培训评估和效果除了培训内容和方法，培训评估和效果也是国外研究的热点之一。
研究者们提出了各种评估方法和工具，用以衡量人力资源管理员工培训的效果。
通过员工满意度调查、培训后绩效表现等指标，来评估培训的有效性和实际效果。
而且，在一些文献中，也提到了关于长期效果的评估，以及培训成本与效益的分析。
3. 培训发展趋势在国外的研究中，还对人力资源管理员工培训的发展趋势进行了深入的探讨。
随着数字化技术的发展与普及，一些研究者们提出了“虚拟培训”和“在线学习”的新趋势，认为未来的人力资源管理员工培训将更加注重数字化和智能化。
三、个人观点和理解就我个人而言，深入了解国外的人力资源管理员工培训研究，对我们提高人力资源管理水平、提升自身职业发展是非常有益的。
培训内容和方法的不断创新，培训评估和效果的科学衡量，以及培训发展趋势的把握，都将成为我们优化人力资源管理实践的重要参考。
四、总结与回顾通过对国外研究文献的综述，我们对人力资源管理员工培训的深度和广度有了更全面的了解。
我们明白了培训内容与方法的差异化设计、培训评估与效果的关联、以及培训发展的趋势。
这些知识将有助于我们更好地应对未来的人力资源管理挑战。
五、结语总体而言，人力资源管理员工培训是一个不断更新和深化的领域。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状人力资源管理是指组织利用人力资源的全过程，包括人力资源的计划、招聘、培训、激励、评价等各个方面，以提高组织的绩效和竞争力。
在国内外，人力资源管理已经成为组织管理中的一个重要组成部分，吸引了大量的研究。
本文将从国内外的人力资源管理研究现状进行综述。
国内人力资源管理研究在近年来取得了许多突破进展。
首先，人力资源规划是国内研究的一个重点领域。
一些研究探讨了在不同的组织环境下进行人力资源规划的方法和工具。
其次，招聘和选拔是另一个研究重点。
研究者通过对招聘和选拔流程的优化，提高了组织的招聘准确性和效率。
此外，培训和开发也是研究关注的重点。
一些研究探讨了不同类型培训方案的有效性和培训评价方法。
另外，激励和绩效评估也是研究的热点。
一些研究关注员工激励和绩效评估的方法与实践，以提高员工绩效和满意度。
国外人力资源管理研究也取得了许多进展。
首先，跨国企业的人力资源管理是关注的热点。
由于跨国企业在全球范围内运作，人力资源管理面临着不同国家文化和法律环境的挑战。
因此，研究者通过对跨国企业的人力资源管理策略和实践的研究，为企业的国际化发展提供了重要的理论支持。
其次，多样性管理是另一个研究关注的领域。
在全球化背景下，组织面临着不同种族、性别和文化背景的员工。
研究者通过研究多样性管理的策略和实践，推动组织的多元化和包容性发展。
此外，人力资源信息系统也是一个研究的焦点。
随着信息技术的发展，人力资源信息系统在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
研究者通过对人力资源信息系统的使用和实施的研究，提供了重要的启示和指导，以促进组织的数字化转型。
总之，国内外人力资源管理研究在不同领域取得了丰硕的成果，为组织的人力资源管理提供了理论支持和实践指导。
随着社会经济的不断发展和变化，人力资源管理研究也将面临新的挑战和机遇。
未来的研究将继续关注人力资源管理的创新和转型，为组织的可持续发展提供更好的支持和指导。
(完整版)人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状1.1—1 关于人力资源的国内研究现状近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。
但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。
一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。
与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。
从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。
从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
国内外关于人力资源管理模式的文献综述
国内外关于人力资源管理模式的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。
大家在写有关人力资源管理论文时，可以参考这篇“国内外关于人力资源管理模式的文献综述”。
原标题：关于人力资源管理模式的研究综述摘要：人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着十分重要的角色。
本文回顾和总结了对人力资源管理模式的界定人力资源管理模式的发展阶段，当代国内外学者对人力资源管理模式的各种主要观点。
并简单分析了人力资源管理模式的研究趋势以及我国人力资源管理模式未来的发展思路。
关键词：人力资源管理模式；文献综述；研究趋势；发展思路组织的成功主要取决于竞争力的优势，即组织成员的表现，而组织中优秀的专业技术人才就是带领组织创造绩效与价值的关键。
企业组织要想确定合适的人力资源管理模式，首先就得对人力资源管理模式的相关理论进行相关的了解和研究。
一、人力资源管理模式的界定关于什么是人力资源管理模式，在国内主要有以下几种典型的观点：肖鸣政认为人力资源管理模式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。
同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的实践中就会形成某种特定的人力资源管理模式，因为组织或者管理者会对人力资源管理的目标、过程、内容以及方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。
谢晋宇和刘善仕两人都认为人力管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。
两人还认为人力资源管理模式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。
其中最佳人力资源管理模式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。
《企业人力资源战略研究国内外文献综述1500字》
企业人力资源战略研究国内外文献综述1.国外研究现状学者Walker于1978年在他的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出来的，文章中首次提出将战略规划与人力资源规划结合起来。
而战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management，SHRM)这个概念是Devana （1981 年）在文章《人力资源管理：一个战略观》中提出来的。
比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版意味着战略人力资源管理诞生的标志。
战略人力资源管理就将人与组织系统的联系起来，是指对组织的人力资源进行计划为了达到一定的组织目标(Wright，Mc Mahan，1992)，组织目标包括多个方面。
具体的说就是将人力作为获取竞争优势的最重要的资源之一；注重通过对人力资源的计划和管理实践来达到获取竞争优势的目的；注重将战略与组织的人力资源进行匹配；注重通过对人力资源管理的计划和管理来实现组织的战略灵活性；注重将实现组织目标作为人力资源的目的。
Stephen P. Robbins 在其《管理学》一书中指出：目前很多组织运用“我们的人力资源是我们最重要的资产”这样一句话作为其成功的最重要的因素来评价人力资源的重要性；人力资源是建立组织持续竞争力的源泉。
书中还提到Watson Wyatt Worldwide 顾问公司对两千家大型公司的调查研究发现人力资源是核心竞争力的源泉。
另外还指出把人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。
Susan E. Jackson 在其《人力资源管理—从战略合作的角度》一书中，把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，并提出把人力资源看成企业发展的战略合作伙伴，该书系统地处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题。
2.国内研究现状在孙连才编著的《战略视角下的人力资源》一书中，提出战略性人力资源管理的主要内容有：围绕企业的核心竞争力构建人力资源、围绕企业的战略目标构建人力资源、以提高组织的变革能力为目标构建人力资源、以顾客需求为导向构建人力资源管理流程、以企业绩效为导向构建人力资源、人力资源管理有效性分析等。
毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望
毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望人力资源管理作为管理学的一个重要分支，一直以来都备受关注。
在当今竞争激烈的社会环境中，人力资源的合理配置和管理对于企业的发展至关重要。
因此，对人力资源管理领域的研究也日益深入。
本文将就人力资源管理的国内外研究概况进行综述，并展望未来的发展方向。
一、国内人力资源管理研究概况近年来，国内人力资源管理领域的研究取得了长足的进步。
在学术界和实践领域，人力资源管理被越来越多地看作是企业成功的关键因素之一。
国内研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，也是企业发展的基石。
国内研究者在人力资源规划方面的研究主要集中在如何科学合理地进行人力资源需求预测、人才储备和人才培养等方面，为企业提供了重要的决策支持。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
国内研究者在绩效管理方面的研究主要关注如何建立科学的绩效评价体系、激励机制和绩效考核方法，以提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要途径。
国内研究者在员工培训与发展方面的研究主要关注如何制定有效的培训计划、提高培训效果和评估培训成果等问题，为企业提供了重要的人才支持。
4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要环节。
国内研究者在薪酬管理方面的研究主要关注如何建立公平合理的薪酬体系、激励员工的工作动力和提高员工的工作满意度等问题，为企业提供了重要的激励支持。
二、国外人力资源管理研究概况与国内相比，国外人力资源管理领域的研究更加深入和广泛。
国外研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 多元化与包容性国外研究者更加注重人力资源管理的多元化与包容性。
他们关注员工的多样性，倡导公平、包容和多元化的管理理念，致力于打造一个多元化和包容性的工作环境。
2. 灵活性与创新性国外研究者更加注重人力资源管理的灵活性与创新性。
人力资源管理文献综述范文
人力资源管理文献综述范文引言作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理在组织中发挥着关键作用。
本文将综述相关的学术文献，探讨人力资源管理的定义、重要性以及最新的研究进展，旨在帮助读者更好地了解和应用人力资源管理。
人力资源管理的定义人力资源管理是指利用和开发组织内部的人力资源，以满足组织目标的需要，同时关注员工的发展、关系和福利。
从发展的角度来看，人力资源管理涵盖了人员招聘、培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理等方面。
人力资源管理的重要性人力资源管理对企业的发展至关重要。
首先，有效的人力资源管理能够帮助企业招聘和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
其次，人力资源管理可以促进员工的工作满意度和工作绩效，从而提高整体的生产效率。
此外，优质的人力资源管理还能建立和维护良好的员工关系，减少员工流失和员工不满的情况，提高组织的稳定性和凝聚力。
最新的人力资源管理研究进展1.人力资源技术的应用近年来，随着信息技术的发展，许多组织开始采用人力资源信息系统（HRIS）来管理员工的数据和过程。
这种技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性，同时也为组织提供更多的数据支持，以做出更科学的决策。
2.多元化和包容性在人力资源管理中，多元化和包容性已经成为一个热门的研究领域。
研究表明，多元化的团队在创新和问题解决方面更具优势。
因此，越来越多的组织开始重视多元化的人力资源管理策略，并采取相应的措施来促进员工的多元性和包容性。
3.弹性工作制度随着工作方式的变革，越来越多的组织开始实施弹性工作制度，如远程办公和弹性工作时间等。
这种工作制度的应用不仅可以提高员工的生活质量和工作满意度，还可以减少交通拥堵和办公成本，提高企业的效益。
4.员工参与和员工发展研究表明，员工参与是人力资源管理中一个非常重要的因素。
组织应该鼓励员工积极参与决策制定和改进过程，以增加员工的参与感和认同感。
此外，员工的持续发展也是人力资源管理中的一个关键方面，组织应该提供培训和晋升机会，以激励员工的发展和提高其工作表现。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、激励、绩效评估、薪酬福利等方面的管理活动。
随着全球化进程的加速，人力资源管理的国内外研究也取得了长足的发展。
本文将从招聘、培训、绩效管理和薪酬福利四个方面介绍人力资源管理的国内外研究现状。
招聘方面，美国学者卡恩（Kahn）于1990年提出了“招聘渠道经济模型”，探讨了不同招聘渠道对企业招聘成本和员工素质的影响。
国内研究方面，徐向军等学者探讨了社会网络对员工招聘的影响，通过大数据分析找出了社交网络中的“强连接”和“弱连接”在招聘过程中的作用。
培训方面，美国学者柏涅尔（Berner）于1987年提出了“培训回报模型”，研究员工培训对企业绩效的影响。
国内研究方面，钟鸣等学者研究了企业培训对员工工作绩效和组织绩效的作用，并提出了“培训价值认知差异”和“培训参与度”对培训效果的影响机制。
绩效管理方面，美国学者卡普兰与诺顿（Kaplan and Norton）于1992年提出了“平衡计分卡”，将财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度结合起来评价企业绩效。
国内研究方面，崔永亮等学者研究了绩效管理对员工授权感与创造力的影响，发现正向的绩效管理能够促进员工的创造力发挥和工作投入。
薪酬福利方面，美国学者詹姆斯（James）于1990年提出了“能源交换理论”，研究员工对薪酬福利的认知和满足程度对工作动机和组织绩效的影响。
国内研究方面，杨军等学者研究了薪酬福利对员工工作满意度和组织承诺的影响，发现薪酬福利的公平性和满意度与员工的组织承诺密切相关。
总结来看，人力资源管理国内外的研究都取得了可观的成果。
国外研究注重理论构建和模型建立，强调对人力资源管理实践的指导；国内研究注重实证分析和机制解释，强调对国内现实问题的解决。
未来，人力资源管理的研究可以进一步深化对中国国情的分析，探索适合中国特色的人力资源管理模式。
此外，也可以将跨国企业和跨文化因素纳入研究范畴，丰富国内外人力资源管理的比较研究。
国内外人力资源规划研究综述
国内外人力资源规划研究综述国内外人力资源规划研究综述随着我国经济的快速发展,企业间的竞争激烈程度的增加,企业开始越来越重视人力资源的规划研究。
通过科学有效的人力资源规划来满足供电企业的发展需要,成为公司面临的一个挑战。
由于我国人力资源规划理论的引入较晚,因此与发达国家相比,还存在一定的差距。
1.人力资源规划的概念虽然人力资源规划的研究已经发展了几十年,但是学者们对于人力资源规划的概念仍存在一定的分歧。
一般认为,人力资源规划是指为实现组织的总体目标,根据组织内外环境的变化及发展战略,对组织现今和未来对人力资源的需求,以及组织内外部人力资源供给状况进行科学预测和综合平衡,以保证为组织配置足够数量和适当质量的人力资源的一系列活动。
2.国外人力资源规划研究19世纪末期,出现了一系列的现代企业管理理论。
人力资源管理正是随着这些管理理论的发展而产生发展起来的。
19世纪末至20世纪30年代是古典管理理论占主宰地位的时期,这一阶段产生了人事管理学派,追求“事”与“人”的配合是这一阶段的显著特点。
在人事管理这个阶段,员工在企业的存在不被看作资源,而是简单地以人事档案的形式体现。
直到20世纪初,在测试和面谈等方面的技术出现后,人事管理开始在员工甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用,但它没有进入企业战略决策范畴,也就没有制定企业人力资源战略与人力资源规划。
20世纪20-40年代,梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点。
20世纪50年代,著名管理学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念,人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。
有些企业已经根据企业战略变化而制定的人力资源规划。
但是,大多数企业还在强调针对未来人员配置、管理人员接班、开发或人员管理一类等具体问题的专门化、功用化的规划。
这个阶段还没有制定完善的人力资源战略,人力资源规划也没有与企业战略有机结合起来。
人力资源国内外现的研究和发展比较
人力资源国内外现的研究和发展比较摘要：21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
从人力资源的管理、使用、配置和激励四个方面，分别对国内外的人力资源管理的现状和发展新趋势进行描述、分析和比较，从而提出了国内人力资源管理进一步发展的对策。
关键词：人力资源管理；发展；趋势1 国内人力资源管理的现状1.1 人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面(1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。
只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。
在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。
企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
(3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。
在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。
1.2 国外人力资源管理的现状国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。
国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。
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国内外研究综述
国外研究现状
人力资源管理源于传统的人事管理。
从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。
综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。
第一阶段：时间在 20 世纪 50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。
主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。
1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。
1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。
1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。
第二阶段：时间为 20 世纪 70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。
这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。
主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。
彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。
第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。
此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人力资源被作为组织的第一资源。
此阶段形成了
完整的战略性人力资源管理理论。
这一时期的重要著作有哈佛大学的迈克尔·比尔(1984)的《管理人力资本》。
第四阶段：时间为 90 年代中期至现在，人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用阶段。
主要理论建树在：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。
值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981)的《人力资源:一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。
国内研究现状
20 世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，在经过了概念导入、实践探索、系统深化的过程以后，获得了长足的发展。
目前国内的人力资源管理正朝着理论研究深入化、人力资源来源国际化、用人机制市场化和职业化、教育结构知识化的方面发展。
第一阶段：人力资源理念导入阶段
有关人力资源管理的研究兴起于上世纪八十年代的美国，当时国内的人员管理仍属于计划经济体制下的“人事管理”、“行政命令式管理”，传统管理理念认为公司员工是管理和监督考核的对象，人力资源管理部门——当时的“劳资科”“组干科”等等主要从事人事调配、工作考核、发放工资、人事档案管理等，工作内容僵化而重复，缺乏有效的考核、激励和竞争机制。
随着国外的“人力资源”理念引入中国，国内的理论界和管理者开始从一个新的视角——“资源”的角度审视组织内部员工的问题，在此作出相应贡献的有赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，他们的研究成果在业内形成了新的观点：人是一种“能动的、特殊的资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发。
人力资源的开发就包括传统观念上的员工的智力开发、现代意义上的人的思想道德觉悟提高等。
第二阶段：人力资源管理的探索阶段
20 世纪 90 年代以来，国内的人力资源管理工作进行到了系统深化阶段。
实践层面上，政府和企业对人力资源管理的理解发生了本质的改变，已经认识到人力资源工作是事关国家和企业兴亡的重要工作，重视程度提高的同时与人力资源有关的管理也在不断的提升。
典型的成果有：劳动力市场普遍建立并在人力资源的供求方面发挥着重要的作用；《中华人民共和国劳动法》于 1994 年 7 月 5 日通过，与此相关的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》得以颁布并实行，形成了调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的系列法律；人力资源管理成为企业管理的重要的工作，公司的人力资源管理部门的职能逐渐转变战略性人力资源管理，为公司发展、公司战略实现的提供服务，人力资源战略规划、培训开发与实施、职业生涯设计、员工招聘与配置、薪酬保险福利、绩效管理与实施和员工关系管理成为社会的热门名词，以人为本的思想和人力资源作为组织第一资源的理念得到了越来越广泛的认同。
与此同时，有关人力资源管理的理论方面的探索也取得了长足的进步。
国内的学者们从不同角度对组织的人力资源管理进行了多个方面的研究，并取得了大量的有价值的成果，有代表性的学者有曾湘泉、彭剑锋、孙健敏、项宝华、王重鸣等。
此阶段的理论探讨主要围绕企业效益与人力资源管理、人力资源管理与企业发展演化、合理的企业家薪酬制度设计、员工管理的科学合理、特殊性行业的人力资源管理等的问题。
内部组织机构设置、调整与分析，员工需求供给与结构分析、企业人力资源管理制度的制定与完善等既具有理论性又具有实践性的得到研究和实践。
总的来说，国内的人力资源管理已经从原来的计划经济体制下的传统的劳动人事管理演变成为了现代人力资源管理，“人力是资源”“以人为本”、“人才是第一资源”等观念已经深入人心，宏观层面上，人力资源已上升至国家战略层面的高度，已经被看做是国家未来的竞争力的来源，微观层面上，人力资源规划、人力资源培训和开发、人力资源的招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、员工
和劳动关系管理在以企业为代表的各类组织中广泛应用。
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