第1章 人力资源概述教学文案
人力资源上课教案
人力资源上课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性讨论人力资源管理的目标和功能1.2 人力资源管理的历史和发展回顾人力资源管理的发展历程探讨人力资源管理的发展趋势1.3 人力资源管理的重要性分析人力资源管理对企业的影响强调人力资源管理在组织中的作用第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划介绍人力资源规划的概念和过程探讨人力资源规划的方法和工具2.2 招聘与选拔讨论招聘的目的和流程介绍选拔的方法和技巧2.3 人力资源信息系统的应用解释人力资源信息系统的功能和优势探讨人力资源信息系统在招聘中的应用第三章：员工培训与发展3.1 员工培训的定义和目的解释员工培训的概念和重要性探讨员工培训的目标和效果3.2 员工培训的方法和技巧介绍员工培训的方法和技巧讨论员工培训的实施和评估3.3 员工发展的途径和机会分析员工发展的概念和重要性探讨员工发展的途径和机会第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目的解释绩效管理的概念和重要性探讨绩效管理的目标和功能4.2 绩效评估的方法和工具介绍绩效评估的方法和技巧讨论绩效评估的实施和反馈4.3 绩效管理的问题和改进分析绩效管理中存在的问题探讨绩效管理的改进和优化第五章：员工关系与福利5.1 员工关系的定义和重要性解释员工关系的概念和影响探讨员工关系的目标和维护5.2 员工沟通与冲突解决介绍员工沟通的方法和技巧讨论冲突解决的方式和策略5.3 员工福利与激励机制解释员工福利的概念和作用探讨激励机制的设计和实施第六章：薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与原则解释薪酬管理的定义和重要性探讨薪酬管理的原则和策略6.2 薪酬体系的设计与实施介绍薪酬体系的设计流程和要素讨论薪酬体系实施中的挑战和解决方案6.3 薪酬福利的调整与优化分析薪酬福利调整的依据和原则探讨薪酬福利优化策略以提高员工满意度第七章：员工健康管理7.1 员工健康管理的意义与现状解释员工健康管理的概念和重要性分析员工健康管理的现状和挑战7.2 员工健康促进策略介绍员工健康促进的方法和措施讨论实施员工健康促进计划的有效性7.3 员工援助计划（EAP）解释EAP的概念和作用探讨EAP的实施步骤和注意事项第八章：劳动法律法规8.1 劳动法律法规的基本内容概述主要劳动法律法规的名称和内容讨论劳动法律法规对人力资源管理的影响8.2 劳动争议的处理程序介绍劳动争议的类型和处理流程探讨劳动争议解决的途径和技巧8.3 劳动法律法规的遵守与风险防范分析违反劳动法律法规的风险探讨如何有效遵守劳动法律法规以降低风险第九章：人力资源战略与组织发展9.1 人力资源战略的概念与重要性解释人力资源战略的定义和作用探讨人力资源战略与组织战略的关系9.2 人力资源战略的制定与实施介绍人力资源战略的制定过程和方法讨论人力资源战略的实施步骤和挑战9.3 人力资源部门的角色与职责分析人力资源部门在不同组织阶段的角色变化探讨人力资源部门如何适应组织发展的需求第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的发展趋势分析当前人力资源管理面临的主要挑战探讨人力资源管理的未来发展趋势10.2 技术在人力资源管理中的应用介绍新兴技术在人力资源管理中的运用讨论技术如何改变人力资源管理的实践10.3 人力资源管理的创新实践分析人力资源管理创新的案例和经验探讨如何推动人力资源管理的创新和实践重点解析本文档为您提供了一份关于人力资源管理的教案，涵盖了人力资源管理的基本概念、规划与招聘、培训与发展、绩效管理、员工关系与福利、薪酬管理、员工健康管理、劳动法律法规、人力资源战略与组织发展以及人力资源管理的未来趋势等十个核心主题。
人力资源管理教案
人力资源管理教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤2.3 人力资源需求预测2.4 人力资源供给预测第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘渠道与方法3.3 招聘流程与技巧3.4 员工配置与调整第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划制定4.3 培训与发展方式与方法4.4 培训与发展效果评估第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理的目标与原则5.3 绩效管理的流程与步骤5.4 绩效管理的方法与技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬水平的决定与调整6.4 薪酬激励与福利制度第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的意义7.2 员工沟通与协调7.3 员工冲突与管理7.4 员工满意度和忠诚度提升第八章：人力资源法律法规8.1 人力资源法律法规概述8.2 劳动法律法规的主要内容8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 劳动争议的处理与预防第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的类型与功能9.3 人力资源信息系统的实施与维护9.4 人力资源信息系统的发展趋势第十章：人力资源管理的新发展10.1 人力资源管理创新的必要性10.2 人力资源管理的新理念与策略10.3 人力资源管理在全球化背景下的挑战与机遇10.4 未来人力资源管理的发展方向重点和难点解析一、人力资源管理概述补充说明：人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在招聘、培训、薪酬等方面享有平等的机会。
二、人力资源规划补充说明：需求预测需要考虑公司业务发展、项目进度等因素；供给预测则要分析员工流失率、招聘难度等。
(完整word版)人力资源管理教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
CH01 人力资源管理概述-2017版教案
（其中深兰色是现实的，已开发的人力资源；浅兰色是潜在的，待开发的人力资源）✧影响人力资源数量的因素：人口总量和再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移等✧我国人力资源部分数据（2008年）人口总量：13.1亿人口增长率：0.5%（世界平均1.1%，低收入国家1.8%，中等收入国家0.8%，高收入国家0.5% 人口年龄构成：0-14岁：19.0% 15-64岁：72.7% 65岁以上：8.3%抚养比：37.4%（抚养比为0-14岁和65岁以上人口之和与15-64岁人口之比）（2）人力资源质量的构成人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
一般可用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。
健康卫生统计指标（2005-2007年）教育状况统计指标（2006-2007年）（以上表格中的数据来自中国国家统计局网站）二、人力资源的特征（书P6-7）（1）能动性（2）时效性（3）再生性（4）双重性（5）社会性三、人力资源的作用1、人力资源在经济发展的作用2、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉（1）核心能力。
1990年美国的战略管理专家加里.哈默尔和C.K.普拉哈拉德首次提出“核心能力”的概念。
核心能力是指企业自主拥有的、能够为顾客提供独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
（2）核心能力的特征价值性（Valuable）独特性（Unique）难以模仿性（Inimitable）组织化（Organized）第二节人力资源管理的概念和职能一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的职能活动三、人力资源管理的新角色与目标四、人力资源管理的职责分工一、人力资源管理的概念一、什么是人力资源管理？1、雷蒙德.A.诺伊的定义人力资源管理是指影响员工的行为、态度及绩效的各种政策、管理实践及制度。
2、加里.德斯勒的定义Human Resource management refers to the practices and policies you need to carry out thepeople or personnel aspects of your management job.人力资源管理是为了完成管理工作中涉及到人或事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
人力资源管理教案讲义
导读： 纵观全球，一个企业的成功，有的是因为领导者足智多谋，有的是因为技术独步天下， 有的是因为开拓了处女市场，有的是因为质量上乘，也有的是因为资金雄厚，或者是因为 服务水平高超。 人力资源管理是一门有关如何管理人的科学，它从传统的人事管理演变而来。对人的 管理是一切管理的前提，因为任何事情都是人做出来的，要让人做事，首先就要管理好人。 目前，人力资源管理因其丰富的内涵、对组织发展所起的战略性作用和实操性特点，已经 越来越多地为各界人士所重视。 在本章中，我们将会了解到人力资源管理的概念、特点和地位，并将认识到人力资源 管理的诸多内容，如工作分析、招聘、录用、培训、绩效评价和薪酬等；另外，在全球化、 文化多元化、劳动力多元化和权变管理的时代，人力资源管理面临的环境更加复杂了，因 此，关于人力资源管理的多元化环境也是我们在本章研究的一个重要内容。上述各处方面 的知识，都能够给专业人力资源管理人员和其他管理人员提供非常有用的帮助。 本章内容： a) 人力资源的概念及特点； b) 人力资源管理的地位和作用； c) 人力资源管理的模型； d) 人力资源管理面临的多元化环境。 本章重点： e) 人力资源的概念和作用。 本章难点： f) 人力资源的外部环境。
降低流动比率也能减少不必要的开支，因为在流动产生时，组织不仅损失一个可能具 有生产力的成员，而且要面对替代这一个体的成本：招聘、挑选和培训。
（三）人力资源管理实践对持续性竞争优势的影响 用来获取竞争优势的许多战略都难以保持，因为它们易于被人模仿。如打折、送货。 然而，人力资源的管理难以被人模仿，因为： 1、竞争者很少接触一个公司的人力资源管理实践； 2、即使竞争者使用它，效果未必就好
语言与跨文 无
有限（一周）
较长
在整个职业生涯
人力资源管理课程教案.概述
《人力资源管理》第一章人力资源管理概论本章教学重点：（1）人力资源管理的含义和功能；（2）人力资源管理的理念和原则；本章难点：人力资源管理的主要内容第1节人力资源管理的含义与特征在现代经济和社会发展中，人力资源发挥着越来越重要的作用，对人力资源的开发和管理已受到企业界的高度重视。
古往今来，推动社会和经济发展的关键是人，是人力资源。
中国有13亿多的人口，是人力资源大国。
党和国家领导人已提出要把中国建设成为人口资源强国，发挥人力资源的优势。
我们要响应国家号召，努力学习，学好这门课，成为社会的有用人才，将来报效祖国。
从基本上讲，学好这门课对我们有多方面的作用：1、了解社会人才需求的相关情况，做好自己的职业规划，有计划、有针对性地学习，避免盲目学习。
毕业时找到较满意的工作。
2、为将来走向工作岗位适应工作打好基础，并为职业定位、职业发展做好准备。
3、将来成为管理者后更加地做好管理工作。
一、人力资源及其特征（一）人力资源的含义是人的体力、智力、思想观念、心理素质和实际能力的总和，是从事生产经营活动和各项工作的前提，是创造价值最重要的资源。
人力资源包含不同的层次，有高、中、基层的区分，有不同专业和不同能力的人才。
当今社会，人力资源构成了一个完整的体系，可以按一定的标准划分为不同方面的人才，分布于不同地区和各行各业。
课堂上可描绘出人力资源的多种类型。
可按性别、年龄、专业、层次、地区、行业等划分，还可举几个例子。
本课程结合市场营销、财务管理和相关专业。
主要讲企业的人力资源管理。
对企业来说，人力资源包含人的素质和能力。
人的素质包含思想政治和道德素质、专业素质、身体素质、心理素质等。
人的能力包含专业能力和一般能力、综合能力等。
在后面的章节中要讲解。
高等学校就是对大学生进行素质和能力培养。
素质和能力密切相关，但两者并不完全相等，素质是能力的基础，能力是素质的发挥和表现。
面对当今的人才竞争环境，大学生和工作人员都要进一步提高素质和能力。
人力资源管理授课教案
第 1 次课学时 2
第 2 次课学时 2
第 3 次课学时 2
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教学内容及过程设计:
第三章人力资源规划
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
（一）含义
是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化, 运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测, 制定相宜的政策和措施, 从而使组织人力资源供给和需求达到平衡, 实现人力资源合理配置, 有效激励员工的过程。
（二）理解
1.人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行（依据）
2.人力资源规划应当包括两部分: 对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测（基础）根据预测结果采用相应的措施进行供需平衡
3.需求和供给预测要从数量和质量这两个方面来进行, 企业人力资源平衡不仅是数量上的, 更重要的是质量上的平衡, 即要保证结构上的匹配。
三要素: 供给、需求和平衡
二、人力资源规划的目标
（一）最终目标: 实现企业战略目标。
（二）具体目标:
三、人力资源规划的作用
第 10 次课学时 2
第 11 次课学时 2
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第 21 次课学时 2。
人力资源管理授课教案
人力资源管理授课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和内涵强调人力资源管理在组织中的重要性1.2 人力资源管理的功能介绍人力资源管理的各项功能，包括招聘、培训、绩效管理等分析各项功能之间的关系和相互作用1.3 人力资源管理的目标阐述人力资源管理的目标，包括员工满意度、员工绩效和组织竞争力等探讨如何实现这些目标的方法和策略第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和意义解释人力资源规划的目的和重要性强调人力资源规划在组织发展中的作用2.2 人力资源规划的流程介绍人力资源规划的各个阶段，包括需求预测、供给分析等分析各个阶段的关键要素和操作方法2.3 人力资源规划的挑战和解决方案探讨人力资源规划过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和流程解释招聘的目的和重要性介绍招聘的各个阶段，包括需求分析、广告发布等3.2 招聘策略和渠道探讨不同的招聘策略和渠道，包括内部招聘和外部招聘分析各种策略和渠道的优缺点和使用场景3.3 面试和选拔介绍面试和选拔的过程和要素强调面试和选拔的关键技巧和方法第四章：员工培训与发展4.1 培训和发展的概念和意义解释培训和发展的目的和重要性强调培训和发展在员工成长和组织发展中的作用4.2 培训和发展的策略介绍不同的培训和发展策略，包括在职培训、脱产培训等分析各种策略的优缺点和使用场景4.3 培训和发展的实施和管理探讨培训和发展的实施过程和关键环节强调培训和发展的管理和评估方法第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念和意义解释绩效管理的目的和重要性强调绩效管理在组织发展和员工激励中的作用5.2 绩效管理的流程介绍绩效管理的各个阶段，包括目标设定、绩效评估等分析各个阶段的关键要素和操作方法5.3 绩效管理的挑战和解决方案探讨绩效管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第六章：员工关系管理6.1 员工关系管理的概念和内容解释员工关系管理的定义和重要性介绍员工关系管理包括的工作内容，如员工沟通、冲突管理等6.2 员工关系管理的策略和手段探讨员工关系管理的策略和手段，如建立员工反馈机制、开展员工活动等分析各种策略和手段的有效性和适用场景6.3 员工关系管理的实践案例分析员工关系管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的概念和意义解释薪酬管理的定义和重要性强调薪酬管理在组织吸引和留住人才中的作用7.2 薪酬体系的设计和管理介绍薪酬体系的设计和管理流程，如薪酬结构设计、薪酬水平调整等分析各个流程的关键要素和操作方法7.3 薪酬管理的挑战和解决方案探讨薪酬管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第八章：员工离职管理8.1 员工离职管理的概念和意义解释员工离职管理的定义和重要性强调员工离职管理在组织稳定和发展中的作用8.2 员工离职的流程和处理介绍员工离职的流程和处理方法，如离职面谈、离职手续办理等分析各个流程的关键要素和操作方法8.3 员工离职管理的挑战和解决方案探讨员工离职管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念和意义解释人力资源信息系统的定义和重要性强调人力资源信息系统在提高人力资源管理效率和效果中的作用9.2 人力资源信息系统的功能和应用介绍人力资源信息系统的功能和应用，如招聘管理、薪酬管理等分析各种功能和应用的关键要素和操作方法9.3 人力资源信息系统的选择和实施探讨人力资源信息系统的选择和实施方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十章：人力资源管理的法律环境10.1 人力资源管理法律环境的概念和内容解释人力资源管理法律环境的概念和重要性介绍人力资源管理法律环境包括的内容，如劳动法、合同法等10.2 人力资源管理中的法律风险和防范探讨人力资源管理中的法律风险和防范措施分析各种法律风险的应对方法和应对策略10.3 人力资源管理的法律合规实践案例分析人力资源管理法律合规成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十一章：人力资源管理的国际视角11.1 国际人力资源管理的基本概念解释国际人力资源管理的定义和重要性强调国际人力资源管理在全球化背景下的作用11.2 跨国公司的人力资源管理挑战探讨跨国公司在人力资源管理中面临的挑战，如文化差异、跨国法律法规等分析挑战的应对策略和方法11.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十二章：人力资源管理的未来趋势12.1 人力资源管理的发展趋势探讨人力资源管理在未来发展的趋势，如数据驱动决策、智能化等分析趋势的成因和影响12.2 人力资源管理的创新实践介绍人力资源管理中的创新实践，如虚拟现实培训、绩效管理系统等分析各种创新实践的优点和应用场景12.3 人力资源管理未来趋势的应对策略探讨应对人力资源管理未来趋势的策略和方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十三章：人力资源管理的伦理和社会责任13.1 人力资源管理的伦理概念和内容解释人力资源管理伦理的概念和重要性介绍人力资源管理伦理包括的内容，如公平就业、员工隐私等13.2 人力资源管理的伦理挑战和解决方案探讨人力资源管理中的伦理挑战和解决方案分析各种挑战的应对方法和应对策略13.3 人力资源管理的伦理实践案例分析人力资源管理伦理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源管理战略角色的概念和意义解释人力资源管理战略角色的定义和重要性强调人力资源管理在组织战略中的作用14.2 人力资源管理与组织战略的介绍人力资源管理与组织战略的方法和工具分析各种方法和工具的有效性和适用场景14.3 人力资源管理战略角色的实践案例分析人力资源管理战略角色成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十五章：人力资源管理的持续学习和发展15.1 人力资源管理的终身学习概念和意义解释人力资源管理终身学习的定义和重要性强调人力资源管理终身学习在个人和组织发展中的作用15.2 人力资源管理的持续学习策略探讨人力资源管理的持续学习策略，如建立学习型组织、提供继续教育等分析各种策略的优点和应用场景15.3 人力资源管理的持续学习实践案例分析人力资源管理持续学习成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示重点和难点解析本文主要介绍了人力资源管理的概述、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬福利管理、员工离职管理、人力资源信息系统、法律环境、国际视角、未来趋势、伦理和社会责任、战略角色以及持续学习和发展等十五个章节的内容。
人力资源管理备课教案模板范文
一、课程名称：《人力资源管理》二、授课对象：人力资源管理专业学生三、授课时间：2课时四、教学目标：1. 理解人力资源管理的定义、功能和作用；2. 掌握人力资源管理的核心流程和关键环节；3. 熟悉人力资源管理的主要方法和工具；4. 培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力。
五、教学内容：第一节人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义、功能和作用2. 人力资源管理的核心流程和关键环节3. 人力资源管理的演变与发展第二节人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的意义和内容2. 人力资源规划的方法和步骤3. 招聘渠道与方法4. 招聘流程与技巧第三节培训与开发1. 培训与开发的定义和目的2. 培训与开发的类型和内容3. 培训与开发的方法和策略4. 培训与开发的评估与反馈第四节绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效管理的流程和关键环节3. 绩效评估的方法和工具4. 绩效激励与反馈第五节薪酬福利管理1. 薪酬福利管理的定义和目的2. 薪酬福利体系的设计与实施3. 薪酬福利的调整与优化4. 薪酬福利的评估与反馈六、教学重点与难点：重点：人力资源管理的核心流程、招聘渠道与方法、培训与开发的方法和策略、绩效评估的方法和工具、薪酬福利体系的设计与实施。
难点：人力资源规划的方法和步骤、绩效管理的流程和关键环节、薪酬福利的调整与优化。
七、教学方法与手段：1. 课堂讲授：结合实际案例，深入浅出地讲解人力资源管理相关知识；2. 案例分析：引导学生运用所学知识分析实际问题，提高解决问题的能力；3. 小组讨论：培养学生团队合作精神，提升沟通协调能力；4. 角色扮演：模拟真实工作场景，让学生亲身体验人力资源管理过程。
八、教学进度安排：1. 第一节课：人力资源管理概述、人力资源规划与招聘2. 第二节课：培训与开发、绩效管理九、教学资源：1. 教材：《人力资源管理》2. 案例资料：收集整理与人力资源管理相关的案例，供学生分析；3. 课件：制作教学课件，便于课堂讲解和学生学习；4. 网络资源：推荐人力资源管理相关的网站、论坛、博客等，供学生拓展学习。
人力资源管理教案概述
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
人力资源管理经典讲义.doc
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源”。
人力资源知识-人力资源概述 精品
第一章人力资源概述人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。
当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。
人不仅要管理，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质。
因此，目前在世界范围内，人力资源开发越来越受到人们的重视。
第一节人力资源的含义与特征人力资源是和人口资源、劳动力资源、人才资源等概念相互联系而又相互区分的概念。
一、人口资源、人力资源、劳动力资源经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。
世界上的资源可分为若干种类，如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。
在所有的资源中，人力资源是第一资源。
1．人口资源人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。
任何一个国家和地区，都存在一定数量的人口，它是人力资源的自然基础，其主要表现是数量概念。
2．人力资源人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。
人力资源的概念有狭义与广义之分。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
总之，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，它包括数量和质量两个指标。
在这里，人力资源主要强调人具有劳动能力。
因此，它超过了劳动力的范围，即只要具有劳动的能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们，都属于人力资源。
如果考虑到潜在的或未来的人力资源，这个范围还要广泛。
因此，可以说，从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的人口，都属于人力资源。
3．劳动力资源劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。
它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言，它偏重于劳动者的数量。
劳动力资源起始年龄的确定，主要依据人的生理发育特点，通常，人长到十五六岁就可以参加社会生产劳动，对生长发育不会带来不良影响。
教师授课教案人力资源管理
教师授课教案-人力资源管理一、课程简介1.1 课程名称：人力资源管理1.2 课程性质：专业必修课1.3 学时安排：共计32 学时1.4 教学目标：通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理的基本概念、原则和方法，掌握人力资源规划、招聘、培训、评价等方面的知识，培养学生具备人力资源管理的基本能力。
二、教学内容2.1 第一章人力资源管理概述2.1.1 人力资源管理的定义与功能2.1.2 人力资源管理的历史与发展2.1.3 人力资源管理部门的职责与结构2.2 第二章人力资源规划2.2.1 人力资源规划的概念与意义2.2.2 人力资源规划的步骤与方法2.2.3 人力资源预测与需求分析2.3 第三章员工招聘与配置2.3.1 招聘的概念与原则2.3.2 招聘渠道与方法2.3.3 面试与选拔2.3.4 员工配置与调整2.4 第四章员工培训与发展2.4.1 培训与发展的概念与意义2.4.2 培训与发展计划的设计与实施2.4.3 培训方法与技巧2.4.4 员工职业生涯规划与管理2.5 第五章绩效管理2.5.1 绩效管理的概念与目的2.5.2 绩效考核的方法与指标2.5.3 绩效管理的实施与改进三、教学方法3.1 讲授法：通过讲解、阐述等方式，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法。
3.2 案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解人力资源管理的实际操作和应用。
3.3 小组讨论法：通过分组讨论，培养学生的团队合作能力和解决问题的能力。
四、教学评价4.1 平时成绩：包括课堂表现、作业完成情况等，占总评的30%。
4.2 期中考试：包括选择题、简答题、案例分析等，占总评的30%。
4.3 期末考试：包括选择题、简答题、论述题等，占总评的40%。
五、教学资源5.1 教材：选用权威、实用的教材，为学生提供系统的知识体系。
5.2 课件：制作精美的课件，辅助教学，提高学生的学习兴趣。
5.3 案例库：收集各类人力资源管理的实际案例，用于案例分析教学。
2024版人力资源教案全章
人力资源教案全章•人力资源概述•招聘与选拔•培训与发展目录•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•企业文化与团队建设01人力资源概述人力资源定义与特点•定义：人力资源（Human Resources，简称HR）是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
•特点：人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性和再生性等特点。
其中，能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力；时效性是指人力资源的形成、开发和利用都受到时间限制，与人的生命周期保持一致；社会性是指人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维习惯等；可开发性是指人力资源像自然资源一样，通过开发和管理可以使其价值得到有效利用；再生性是指人力资源在劳动过程中消耗之后，通过休息、补给可以得到恢复。
人力资源重要性组织的核心资源人力资源是组织中最重要的资源之一，是组织实现目标的关键因素。
一个组织的成功与否，在很大程度上取决于其人力资源的质量、数量和利用效率。
提高组织竞争力优秀的人力资源管理可以吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和绩效水平，从而提升组织的整体竞争力。
促进组织发展人力资源的开发和管理可以促进组织的技术创新、管理创新和文化创新，推动组织的可持续发展。
战略化趋势随着企业竞争的不断加剧，人力资源管理逐渐从战术层面上升到战略层面，成为企业战略规划的重要组成部分。
信息技术的发展为人力资源管理提供了新的手段和工具，如人力资源信息系统（HRIS）、云计算、大数据等，使得人力资源管理更加高效、便捷和精准。
随着经济全球化的深入发展，人力资源管理也面临着全球化的挑战和机遇。
企业需要更加注重跨文化管理、国际人才招聘和培养等方面的工作。
随着劳动力市场的变化和员工需求的多样化，人力资源管理需要更加灵活和多样化。
包括采用灵活的用工方式、提供个性化的员工福利和培训计划等。
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第1章人力资源概述上编第1章人力资源概述本章学习要点及难点✧人力资源的概念及包括的要点✧人力资源的数量和质量概念及影响因素✧人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的含义✧人力资本的含义✧人力资源和人力资本的联系与区别✧人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性✧人力资源对经济活动的作用复习题一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内）1．下列概念中主要突出质量概念的是（）。
A．人口资源B．劳动力资源C．人力资源D．人才资源2．经济学家将（）称为第一资源。
A．人力资源B．财力资源C．物力资源D．信息资源3．下列对劳动要素的特点描述不正确的是（）。
A．经济性B．自我选择性C．动力性D．个体差异性4．下列除了（）之外，都是影响宏观劳动力供给质量的因素。
A．教育因素B．经济体制与经济发展水平C．人力投资的动力D．个人对劳动力供给的偏好5．人力资源的（），是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
A．有限性B．可用性C．物质性D．能动性6．社会主义市场经济条件下，不属于劳动力资源宏观配置的是（）A．定期举办的各类人力资源招聘会B．某部门主管调至子公司任总经理C．用人单位到学校招聘应届毕业生D．某劳动者从一单位跳槽到另一单位7．以下哪个因素是影响人力资源质量的主要因素（）A．教育因素B．人种因素C．年龄因素D．宗教因素8．（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段A．体育锻炼B．医疗保健C．教育D．精神鼓励参考答案：1．D 2．A 3．A 4．D 5．D 6．C 7．A 8．C二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内）1．人力资源的质量主要受以下几个方面的影响（）。
A．遗传和其他先天因素B．营养因素C．教育方面的因素D．人口的年龄构成2．人力资源的性质概括为以下几个方面（）。
A．能动性B．时效性C．增值性D．可变性E．社会性3．按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有（）A．教育B．培训C．迁移D．医疗保健4．（）不是现实的人力资源。
A．军官B．家庭妇女C．退休返聘就业者D．失业人员E．18岁以上的在读大学生5．以下关于人力资源的正确论述是（）。
A．人力资源是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题B．人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源C．人力资源对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义D．人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和参考答案：1．ABC 2．ABCDE 3．ABCD 4．ABDE 5．ABCD三、名词解释1. 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
2. 人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。
3. 人力资本人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
4. 人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
5.人力资源相对量人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
四、简答题1. 人力资源的涵义。
人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个解释包括一下几个要点：第一、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
第二、这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
第三、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。
2. 人力资源的作用体现在哪些方面？人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。
（1）人力资源在经济增长中的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。
③人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
3.人力资源的质量主要受哪些方面的影响？第一、遗传和其他先天因素。
人类的体质和智能具有一定的继承性，这种继承性来源于人口代际间遗传基因的保持，并通过遗传与变异，使人类不断地进化、发展。
人口的遗传，从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的限度。
第二、营养因素。
营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来成为人力资源时体质与智力水平。
第三、教育方面的因素。
教育是人为传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。
4.影响人力资源数量的因素有哪些方面？第一、人口总量及其再生产状况由于劳动力人口是人口总体中的一部分，而人力资源的数量体现为劳动人口的数量，因此，人力资源数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。
第二、人口的年龄构成人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。
在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量。
第三、人口迁移人口迁移可以使得一个地区的人口数量发生变化，继而使得人力资源的数量发生变化。
5.什么是人力资源的性质？作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，我们要想准确地理解人力资源的性质，就必须从它的本质入手。
人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。
因此，我们将人力资源的性质概括为以下几个方面。
（1）能动性。
人力资源是劳动者所有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。
（2）时效性。
人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。
人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。
（3）增值性。
与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。
（4）社会性。
人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
（5）可变性。
人力资源和自然资源不同，在使用过程中它所发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。
五、论述题1. 人力资源和人力资本之间是什么关系？人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。
而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
虽然这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别。
（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的人力资本是由投资而形成的，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
（3）人力资源和人力资本的计量形式不同资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本也是同样如此。
2．人力资源对企业生存和发展的重要意义企业要从事经济活动以实现其既定的目的，就必须使用各种资源作为投入。
通常认为这些基本资源可分为五类，即人、财、物、信息与时间。
(1)人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而减少教育培训成本支出。
其二，高素质员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出。
其三，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约的方法，提出合理化的建议，减少浪费，从而降低能耗和原材料消耗，降低成本。
其四，高素质员工表现为能力强、自觉性高，无须严密监控管理，可以大大降低管理成本。
各种成本的降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。
(2)人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。
(3)人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
(4)人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
其中包括持久的工作热情、坚忍不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等在内的健康人格均对企业竞争力具有重要意义。
由此可以得出结论：在知识经济时代，企业的生存和发展依赖于智能型加心理健康型人才。
六、案例分析题1.某电子产品公司的组织结构如下图所示，该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。
设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。
请结合本案例回答下列问题：（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（2）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？参考答案：1.（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。