培训体系框架
ISMS【信息安全系列培训】【03】【体系框架】
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2 规范性应用文件
2 规范性引用文件 下列参考文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，只有引用的版本适用于本标准；凡是不注日期的引用文件，其最 新版本（包括任何修改）适用于本标准。 ISO/IEC 17799:2005，信息技术—安全技术—信息安全管理实用规则。
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3 术语和定义 (续)
Байду номын сангаас
监视和 评审ISMS
受控的 信息安全
检查Check
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1 范围
1 范围 1.1 总则 本标准适用于所有类型的组织（例如，商业企业、政府机构、非赢利组织）。本标准从组织的整体业务风险的角度，为建立、实施、运行、 监视、评审、保持和改进文件化的ISMS规定了要求。它规定了为适应不同组织或其部门的需要而定制的安全控制措施的实施要求。 ISMS的设计应确保选择适当和相宜的安全控制措施，以充分保护信息资产并给予相关方信心。 注1：本标准中的“业务”一词应广义的解释为关系一个组织生存的核心活动。 注2：ISO/IEC 17799提供了设计控制措施时可使用的实施指南。 1.2 应用 本标准规定的要求是通用的，适用于各种类型、规模和特性的组织。组织声称符合本标准时，对于4、5、6、7和8章的要求不能删减。 为了满足风险接受准则所必须进行的任何控制措施的删减，必须证明是合理的，且需要提供证据证明相关风险已被负责人员接受。除非删 减不影响组织满足由风险评估和适用法律法规要求所确定的安全要求的能力和/或责任，否则不能声称符合本标准。 注：如果一个组织已经有一个运转着的业务过程管理体系（例如，与ISO 9001或者ISO 14001相关的），那么在大多数情况下，更可取 的是在这个现有的管理体系内满足本标准的要求。
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4 信息安全管理体系（ISMS）
企业培训体系建设方案
培训体系建设方案1.公司培训的定位：在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。
人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源,并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。
明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。
基于目前培训管理的现实情况,公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。
因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。
2.目标2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台；2-2通过岗位技能培训,提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2—3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理者;2—4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力.2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力.3。
培训体系建设策略3-1第一阶段（2015年1月—2015年6月）3-1-1制订并完善培训管理制度。
根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程.明确人力资源部、职能系统部门、分公司负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
3—1-2建设培训管理团队.成立培训管理小组,开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会,加强培训管理经验的沟通与交流。
提升团队的培训管理意识和水平。
通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。
商学院培训体系
商学院培训体系商学院培训体系第一章：基本概要本章节介绍了商学院培训工作的原则、目标及适用范围，以及职责分工。
第二章：XXX本章节介绍了商学院的架构和建立商学院培训管理委员会的重要性。
第三章：商学院培训体系框架本章节介绍了商学院培训体系的组织框架、内容框架和方式框架。
第四章：培训需求管理本章节介绍了培训需求分析对象、步骤和调查方法。
第五章：商学院内部讲师选拔评审及培养本章节介绍了内部讲师的选拔标准和循环选拔模式，以及内部讲师的培养方式和有效激励。
第六章：商学院课程研发本章节介绍了商学院课程开发的标准和不同类型员工的培训课程，以及课程开发立项、成果和激励方式。
第七章：建立科学的培训考评体系本章节介绍了效果评估分类、生产员工培训考评和干部培训考评。
第八章：培训档案管理本章节介绍了员工培训档案和讲师培训档案的主要内容。
第九章：2015年度培训课程体系编排本章节介绍了XXX年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等，以加强培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合公司战略方向和年度经营目标的实现。
商学院培训体系的目的是为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现。
在适用范围上，商学院培训体系适用于集团全体职工（含各分公司）。
商学院培训体系的原则包括战略导向原则、投入产出原则和学以致用原则。
商学院培训工作的目标是建立完善公司运作体系与流程，宣传和发展集团企业文化，使所有的干部年内至少平均享有40小时培训，重点推进中、基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成。
3)培训管理部总监：负责商学院的日常管理和运营，包括内外部培训资源整合、培训计划编制、培训效果评估等。
4)培训经理：负责商学院内部讲师队伍的管理和培训计划的执行，确保培训内容与企业文化一致。
5)课程研发经理：负责商学院课程的研发和更新，确保课程内容与市场需求和企业发展相适应。
关于建立企业培训体系的基本框架
关于建立企业培训体系的基本框架建立一个有效的企业培训体系对于公司的长期发展和员工的持续成长非常重要。
一个良好的培训体系可以帮助员工增强技能，提高绩效，增加员工的忠诚度和积极性。
下面是关于建立企业培训体系的基本框架：第一步：需要分析和评估在开始设计一个企业培训体系之前，公司需要进行基本的分析和评估。
首先，进行一次员工技能调查，以了解员工在不同方面的技能水平和需求。
然后，通过对不同部门和岗位的需求进行分析，确定培训的重点和方向。
此外，还需要分析公司的发展战略和目标，以确保培训的内容和方向与公司的需求相一致。
第二步：设定培训目标和指标在明确了公司的培训需求之后，需要设定培训的具体目标和指标。
这些目标和指标可以是关于技能提升、职业发展、绩效改善的等方面。
设定目标和指标有助于明确培训的重点和方向，也便于后续的评估和改进。
第三步：制定培训计划和内容根据公司的培训需求和目标，制定一个全面的培训计划。
这个计划可以包含不同层次和部门的培训，例如新员工培训、技能培训、领导力培训等等。
在制定具体的培训内容时，可以考虑使用不同的培训方法和工具，如面对面培训、在线课程、实践项目等等，以适应不同员工的学习方式和需求。
第四步：实施培训活动一旦确定了培训计划和内容，就可以开始实施培训活动了。
公司可以选择内部培训师进行培训，也可以邀请外部专家或培训机构提供培训服务。
此外，可以结合不同的培训方式和工具，如课堂培训、在线学习、实际操作等，以提高培训的效果和参与度。
第五步：评估和反馈培训结束后，需要对培训的效果进行评估和反馈。
这可以通过员工的绩效评估、反馈问卷调查、培训成果考核等方式来进行。
根据评估结果，可以对培训进行调整和改进，以提高培训的效果和质量。
第六步：持续改进建立一个企业培训体系不是一次性的工作，而是一个持续不断的过程。
公司需要定期评估和改进培训体系，以适应不断变化的市场环境和员工的需求。
这可以包括更新培训内容和方法，引入新的培训技术和工具，加强培训师的培训能力等等。
教师培训课程设计框架图
教师培训课程设计框架图一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，提高学生的分析和解决问题的能力。
具体包括以下三个方面：1.知识目标：学生能够准确地掌握XX学科的基本概念、原理和方法，了解该学科的发展趋势和应用领域。
2.技能目标：学生能够运用所学的知识和方法，独立地分析问题和解决问题，提高创新能力和实践能力。
3.情感态度价值观目标：学生能够认识到XX学科在现实生活中的重要性，培养对学科的兴趣和热情，形成积极的学习态度和探究精神。
在制定教学目标时，我们充分考虑了课程性质、学生特点和教学要求，将目标分解为具体的学习成果，以便后续的教学设计和评估。
二、教学内容根据课程目标，我们选择和了与XX学科相关的教学内容，确保内容的科学性和系统性。
具体的教学大纲如下：1.第1-2周：XX学科的基本概念和原理，介绍学科的发展历程和现状。
2.第3-4周：XX学科的方法论，学习如何运用学科方法分析和解决问题。
3.第5-6周：XX学科的应用领域，了解学科在实际生活中的应用和案例。
4.第7-8周：综合练习和拓展，巩固所学知识，提高分析和解决问题的能力。
教材为本学科的经典教材，同时辅助以相关参考书籍和多媒体资料，以确保教学内容的丰富性和多样性。
三、教学方法为了激发学生的学习兴趣和主动性，我们采用多种教学方法相结合的方式进行教学，包括：1.讲授法：系统地传授学科知识和方法，引导学生理解和掌握。
2.讨论法：学生进行小组讨论，培养学生的思辨能力和团队合作精神。
3.案例分析法：通过分析实际案例，让学生学会将理论知识应用于实践。
4.实验法：开展实验活动，让学生亲身体验和实践，提高动手能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们选择和准备了一系列教学资源，包括：1.教材：采用本学科的经典教材，确保知识体系的科学性和系统性。
2.参考书：推荐学生阅读相关参考书籍，丰富知识面和拓展视野。
3.多媒体资料：利用多媒体课件、视频等资源，提高课堂的趣味性和生动性。
教师培训质量评价指标体系框架的构建研究
教师培训质量评价指标体系框架的构建研究教师培训质量评价指标体系框架的构建研究教师培训是教育事业中不可或缺的一环。
它是通过对教师在各个方面的素质和能力进行全面提高，以达到提高教学质量，满足学生需要的目的。
优秀的教师培训质量可以直接反映出学校、教育机构的教育教学质量，进而提升一个社会的教育水平，因此，构建教师培训质量评价指标体系框架是十分重要的。
所以，本文从现有研究入手，从培训模式、培训内容、培训方式、培训效果、培训管理等方面探讨构建教师培训质量评价指标体系框架，并提出自己的思考。
一、培训模式培训模式是指教师培训的实施形式。
可以通过了解教师培训的模式，了解教师培训质量的优劣。
培训模式对教师培训质量具有决定性影响。
1.传统的课堂培训模式传统的课堂培训模式是教育培训的传统模式，主要是通过教师进行讲授，学生进行听讲或讨论，检测学员对所学习的内容掌握情况。
这种传统的课堂培训模式的优点是配合现代教育的教学理念，又能较好地实现教与学的桥梁。
但是，这种培训模式存在缺点：培训的效果相对较低，难以提供实际操作技能的培训。
2.工作坊培训模式工作坊培训是一种由实践和参与者自主探究为基础的教师培训形式。
工作坊的最核心作用是提供学习者实现自主学习，以及交流合作的平台。
其优点为：学员具有较高的参与度，可以在自主探究、互动交流中获得教育和成长。
缺点是，在学习成果达成率缺乏衡量标准的情况下，难以量化培训成果。
3.网络培训模式网络培训是指通过互联网方式开展的培训活动。
它具有时间省、效果好、实效性强的优点，而随着网络技术的飞速发展，网络培训的优势得到进一步的优化。
其缺点，由于网络培训难以套用传统模式，导致网络培训内容类型多、挑选难度高，容易造成浏览者误判。
二、培训方式1.管控型培训教师培训过程中，采取管控型培训的方法可以在遵循成人学习原则的同时，对学员进行有效管理控制。
这种模式的弊端是，学员思想上产生压力，进而影响学员对教育培训的参与度。
企业培训课程体系框架
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《员工激励》
《非人》
《战略管理》
《组织设计》
《企业变革管理》
战略决策类
《企业风险管理》 《产业研究》
《战略十步法》
领
《系统思考》
导
《资本运营》
《六西格玛》
力
《6S管理体系》
课
《非财》
程
《企业财务分析》
塑造竞争力类 《成本管理》
体
《供应链管理》
系
《流程再造》
《并购企业的整合》
《流程建设》
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系
皮肤产品知 《美白类产品介绍》
识类 《嫩肤类产品介绍》
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《美白类产品介绍》
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《修复类产品介绍》
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《有效沟通》
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《有效授权》
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《时间管理》
培训体系TOGAF企业架构培训方案
（培训体系）TOGAF企业架构培训方案企业架构如同战略--T O G A F9企业架构框架培训金蝶软件（中国）XX公司2010年1月1课程背景面对当前金融海啸、商业危机、国际安全问题等世界局势的最新变化，如何建立贯彻业务战略的IT战略和IT体系？如何实现IT系统的灵活性和互操作性，以更快地响应业务需求？如何降低IT投资和运营成本，且且从IT投资中获取更多回报？如何妥善利用有限IT资源，透过标准及协会以少作多，提供企业敏捷、灵活的IT架构和业务解决方案是所有CIO/CTO 的当务之急！正因为如此，企业架构（EA）的理论和方法越来越受到政府、企业和IT厂商的重视。
作为承接企业业务战略和IT系统之间的桥梁和标准接口框架，企业架构更成为企业信息化的核心。
企业架构如同战略规划，能够帮助企业执行业务战略规划及IT战略规划。
目前，业界最有名的企业架构框架是TOGAF（TheOpenGroupArchitectureFramework）。
于业务战略方面，可使用TOGAF及其架构开发方法论（ArchitectureDevelopmentMethod/ADM）来定义企业愿景/使命，目标/目的/驱动力，组织架构，职能及角色。
于IT战略方面，TOGAF 及ADM详细描述了如何定义业务架构，数据架构，应用架构，和技术架构，是IT战略规划的最佳实践指引。
TheOpenGroup中国分会是获得TheOpenGroup核准且授权为中国地区（包括香港、台湾）可提供TOGAF中文认证的唯壹机构。
中国分会于2009年9月全面启动TOGAF中文认证项目，同时仍可提供专业的TOGAF中文认证培训，且采用TheOpenGroup授权的标准认证课件。
这不仅意味着TOGAF中文认证为“开放的全球认证”，更是为IT和企业架构关联的从业者建立了新的行业基准。
凡是和IT和企业架构关联的从业人员均能够申请该项目的认证。
1.1为什么需要企业架构？企业架构的目的是将跨企业的、常为零散的那些遗留流程（人工/自动）优化进壹个集成的环境，它能够及时响应变更且有效的支持业务战略的交付。
安保人员培训框架
基层/新入职
晋升机制
晋升制度的宣贯
基层/新入职
激励机制
01 表率丶 标杆
02 优秀新 人
03 认同的 仪式感
基层/新入职
定期员工的合理化建议
01 访谈
02 头脑风 暴
基层/新入职
标杆队员内训
基层/新入职
投诉问题处理技巧和话术
01 情景模 拟
02 案例分 析
基层/新入职
点击此处添加正文，文字是您思想 的提炼，请您尽可能提炼思想的精 髓，然后简单的阐述您的观点。如 果您的内容确实非常重要又难以精 简，也请使用分段处理，对内容进 行简单的梳理和提炼，这样会使逻 辑框架相对清晰明了。
基层/新入职
福利丶公司理念丶企业文化价值观等
基层/新入职
岗位职责丶园区安全管理课程
基层/新入职
B
01 司机、保安员证、 安全管理员证
02 继续教育学历提升
标杆队员
考证培训
软件应用 基层管理
标杆队员
职能部门常规培训
沟通技巧
客户经理丶安监常规工作职 责
标杆队员
增强企业的认同措施
安保人员服装的差 异化
定期在公司报刊、 关注号树标杆展示
为新队员和基层队 员作内训
鼓励和指导参与部门 和公司内部岗位竞聘
04
基层管理人员
基层管理人员
2014 2015 2016 2017
参考标杆队员培训课程
继续学历教育
培训
管理类培训（外部/内部）
内部管理人员晋升和相关指导
05 体能拉练类培训
体能拉练类培训
军体拳
A
应急拉练
B
消防技能
简述柯克帕特里克提出的培训效果评估的四级评估框架体系
柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一个经典的培训效果评估的四级评估框架体系，用于评估培训活动对组织和个体的影响。
以下是对柯克帕特里克四级评估框架体系的简要描述：第一级评估-反应评估（Reaction Evaluation）：第一级评估关注学员对培训活动的反应和满意度。
这个级别的评估通常通过问卷调查、讨论组反馈或面谈等方式进行，以了解学员对培训内容、教学方法、讲师和培训环境的反应和看法。
目标是了解学员对培训的整体感受和满意度。
第二级评估-学习评估（Learning Evaluation）：第二级评估关注学员在培训过程中所学到的知识和技能。
它通过考试、测试、作业或演示等方式来评估学员的学习成果。
目标是确定学员是否掌握了培训中所传授的知识和技能。
第三级评估-行为评估（Behavior Evaluation）：第三级评估关注学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。
它评估学员是否能够将培训中学到的内容转化为实际行为，并对其在工作中的表现进行评估。
这可以通过观察、绩效评估或同事评价等方式进行。
目标是确定学员在工作中是否能够有效地应用所学知识和技能。
第四级评估-结果评估（Results Evaluation）：第四级评估关注培训对组织绩效和目标的影响。
它评估培训活动对组织的影响程度，包括员工绩效、业务成果、工作流程改进、客户满意度等。
这需要与关键利益相关者合作，收集相关数据进行综合评估。
目标是确定培训活动对组织的实际影响和价值。
柯克帕特里克的四级评估框架体系强调了培训评估的多个层面，从学员的反应和满意度，到学习成果、行为改变和组织绩效。
通过对每个级别的评估，可以全面了解培训活动的效果，并作出相应的改进和决策。
需要注意的是，这个框架体系并非线性的评估过程，而是可以灵活应用的指导原则。
评估的具体方法和指标应根据实际情况和评估目的进行选择和设计。
新员工培训体系
新员工培训体系（一）我们重视对员工的培养，尤其是对校招新员工系统性的培养。
我们关注员工的个人发展，立足于创造高平台的发展空间，致力于打造学习型的组织，培养专业化、高素质的人才，保持员工的持续发展力。
一．校招新员工培训体系（一）基础性培训：结合新员工的特点，分三个阶段进行。
第一阶段：消除员工的陌生感。
让新员工全面了解企业情况及各项管理制度、行业知识、产品知识等；全方位的接触公司文化及团队氛围；了解职业人应具备的基本知识。
第二阶段：基础性工作技能的传授，帮助大家解决实际工作中遇到的共同困惑，顺利地开展工作。
第三阶段：侧重心理辅导方面，加强公司和新员工之间的沟通方面，以帮助大家正确评估自己，理解职业环境特征，顺利转变为“职业人”。
（二）岗位技能培训：各部门都根据自己的业务特点及对不同岗位的要求，建立了公共技能课程体系和专业技能课程体系。
授课以外，结合采用指导老师制和轮岗制，通过一对一的辅导，帮助新员工尽快熟悉工作环境，胜任本岗位工作。
新员工入职后半年内，公司都会为其配置生活指导老师，帮助大家了解公司所处的周边环境和人文文化，帮助其尽快融入社会环境。
二．其他培训体系（一）内部讲师培训体系:有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加该体系培训，合格后将被认证为内部兼职讲师。
（二）管理人员培训体系:员工有潜力被培养成管理人员时，公司会提供相应的辅助和指导，以帮助其顺利完成角色的转变，在新的岗位发挥其能力。
（三）其他培训体系：我们根据员工不同发展阶段的需求，提供各层面的培训，帮助员工全面持续地提升自己的综合能力。
金地集团新员工培训体系建设方案新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。
因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。
一、目前新员工培训的现状从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：l 集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。
2024年建立与完善安全生产培训体系(3篇)
2024年建立与完善安全生产培训体系在现代社会，安全生产已成为一个重要的社会议题。
安全生产对于保障员工的生命安全、维护企业和社会的稳定发展起着至关重要的作用。
因此，建立与完善安全生产培训体系是非常必要和紧迫的任务。
首先，我们需要建立一个全面的安全生产培训框架。
这个框架需要涵盖企业内部的安全生产培训，也要包括对外部员工以及相关职业人员的培训。
我们需要以养成正确的安全生产观念为出发点，通过系统性、全面性的培训，提高员工的安全意识和应对突发事故的能力。
同时，我们还可以根据不同行业和不同岗位的特点，设计针对性的培训计划，提高员工在实际工作中的安全操作能力。
其次，我们应该将安全生产培训融入到企业的日常管理中。
通过制定集体安全培训计划，做到每月、每季度或每年至少一次的安全培训活动。
通过这种方式，能够保证每位员工都能够接受到必要的安全培训，并及时更新员工的相关知识。
此外，我们还可以设置安全考核制度，对员工的安全操作行为进行监督，激励员工树立正确的安全观念。
同时，我们还需要建立一个完善的安全培训课程体系。
这个课程体系应该包括基础安全知识、安全操作技能以及应急处理等方面的内容。
通过这些培训课程，能够为员工提供具体的安全操作指导，并培养员工在紧急情况下正确的应对能力。
此外，我们还可以引入创新的培训方式，例如虚拟现实技术和增强现实技术，使员工能够在真实场景下进行安全操作的模拟训练，提升培训的实效性。
另外，我们还应该推动安全生产培训的标准化。
通过制定安全生产培训的标准化要求，统一培训的内容、模式和标准。
这样，不仅能提高培训的质量和水平，也能避免培训过程中的一些问题和困扰。
同时，我们还可以通过认证制度，对相关培训机构进行认证，提高培训机构的专业能力和信誉度。
最后，我们需要加强安全培训的监管和评估。
建立监督机制，对安全培训的实施情况进行监督和检查。
对于不符合相关要求的培训机构，要及时进行整改和处罚。
同时，要建立培训效果的评估体系，定期评估培训的效果和影响，通过评估结果对培训进行改进和优化。
构建培训课程体系
构建培训课程体系构建培训课程体系为了贯彻电控人才战略，公司秉持“服务发展、人才优先，高端引领、整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。
通过人才培养机制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质，使公司早日成为在细分市场具有国际竞争力的IDM集成电路供应商。
集团培训课程体系以胜任力模型为基础，以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略有效地转化为每位员工的言行惯。
胜任力模型包括战略思维、专业技能、团队协作、素质养成等四个方面，共计15个纬度。
根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。
培训课程体系设计步骤如下：首先，以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。
其次，根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。
接着，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。
然后，将各岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点，并根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。
最后，以职位族为主线，按照培训梯次，将培训课程进行排列，构建一个符合员工职业生涯成长的成长地图。
通过构建培训课程体系，公司可以有效地实现能力要求与课程的转换，使员工的能力和素质得到提升，为公司的发展提供有力的人才支撑。
通过培训、在岗实训、岗位轮换和自我研究等多种方式，我们形成了三维课程体系。
这个体系包括企业文化、通用职业技能类和领导管理、业务专业类两个方面。
我们欢迎您下载我们精选的资料，以便更好地了解我们的课程内容。
我们为参加培训的员工提供了奖励标准，根据学时的不同，奖励金额也有所不同。
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培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
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第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
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第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
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建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、工厂操作专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
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建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入职、上岗）
发展方向： 培训员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
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建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、
人事服务辅导 员工福利宣传
人事服务主管
人事服务管理人员
劳工关系
经理
劳工关系辅导 合同宣传 合同管理讲解 合同谈判 工资调查 兼职工作说明书及评 估 员工抱怨
人事助理
培训负责人的工作职责
•
岗位使命
根据公司发展战略和人力资源发展规划，通过员工培训，提升员工综合素质，达到人岗的高度匹配。 负责做好培训生技术操作规范工作。
守各项规章制度，做好安全文明工作。
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完成领导交办的其他临时性工作。
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培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
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培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
12.
负责培训档案的建立和保管。
13.
对员工培训各个环节分析改进。
14.
负责新操作工的技能培训，每天7小时岗位技能基础课，1个小时技术理论课程。考核合格后方可上岗。
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负责培训小组和培训车间的管理工作。做好现场规范化生产管理，保持车间内清洁整齐。教会培训生清洁车位、加油、
换针等基础操作规范。做好考评工作，填写好培训生工作测评表，进行全面考评，并作好记录。监督培训车间员工遵
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培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
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培训体系结构
培
培
培
培
训
训
训 师
训
的
需队课来自组 织求伍 开
管
发
程 管
管
理
和
理
理
体
管 理
体
体
系
体
系
系
系
培训理念体系
培 训 考 评 和 评 估 管 理 体 系
培训组织体系建设与培训责任划分
15
培训相关人员
• 总裁 • 主管总经理 • 培训经理 • 人力资源经理 • 讲师 • 各级管理者 • 各部门培训负责人或培训员 • 员工
16
培训机构及人员组成
一、培训管理委员会 总裁、主管总经理、人力资源经理等
二、培训部 培训经理、职能经理、讲师、助理或秘书
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
规范阶段
成熟阶段
稳定
完善
规范化
规范化
职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
有控制的分权
有控制的分权
分权
参与
正规考核和奖励制度 系统考核和团队
奖励
5
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
6
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
讲师队伍培养、 培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
13
建议： 精细发展阶段
体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展
培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持
发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训
14
4.
负责公司整体的培训需求的分析与培训规划的编制。
5.
员工能力素质模型的完善和优化。
6.
负责公司员工培训工作的组织与实施。
7.
负责培训方案的设计与培训过程管理。
8.
负责内部培训师队伍的建设与外部培训师的评选。
9.
负责培训目标的达成与培训绩效评估。
10.
负责员工培训档案的建立和完善。
11.
负责培训信息资料的收集、筛选及保存。
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
培训特点 - 技能和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
7
第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
21
培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
3
企
维企成发
业
持业长展
面
提效 培人 健人 提生品 高率 育才 全格 高活质
员
增
提
加
高
知
技
识
能
态
工
度
改
面
变
企业培训的目的
4
企业生命周期
•
• 重点目标 • 规范程度 • 组织形式 • 集权程度 • 领导风格 • 奖励方式 •
创业阶段 整合阶段
生存 不规范 直线制 个人集权 家长式 凭主观印象
成长 初步规范 职能制 上层集权 权威指令 主观印象 加制度
•
HR管理体系
1.
协助经理建立公司员工培训方面的人力资源管理制度与流程。
2.
协助经理进行员工培训方面人力资源管理文本的管理。
3.
协助培训经理负责在员工培训方面为各公司提供人力资源信息交流的平台。
•
培训管理
1.
负责公司员工培训的调研和分析。
2.
负责委外培训员工的管理和合同签订工作。
3.
协助经理建立公司培训体系。
17
培训运作系统—培训组织
人力资源总经理
培训经理
培训管理人员
组织规划和 薪资经理
组织和规划员工薪资 发展与控制
薪资管理人员
技术培训人员
人事管理人员
管理培训人员
培训行政人员
人事协调员
招聘经理
聘用与甄募 应聘者面试 员工与应聘者测 验
聘用主管
基本面试 校园招聘 招聘兼职人员 兼职人员评估
人事服务 经理