要素计点法案例1 (2)
要素计点法举例
某企业确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。
其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。
企业决定将各要素分成五个等级。
该企业计划的总点值是800。
每个薪点的工资为10元。
现岗位A 的评价结果是：职责第二等级、决策影响三等级、解决问题能力三等级、知识经验四级，问岗位A的薪资是多少？
答：
一步；总点值计算：100+80+70+60=310
职责：100÷310×100%= 32%
决策：80÷310×100%=26%
解决问题：70÷310×100%=23%
知识：60÷310×100%=19%
二步：各个点值：
职责：800*32%=258
决策：800*26%=206
解决问题：800*23%=181
知识经验：800*19%=155
职责
第一级=258/5=52 第二级52*2=104 第三技52*3=156 第四级208 第五级258
决策
第一级=206/5=41 第二级41*2=82 第三级41*3=123 第四级41*4=164第五级=206
解决
第一级=181/5=36 第二级36*2=72 第三级36*3=108 第四级36*4=144 第五级=181
知识
第一级=155/5=31 第二级31*2=62 第三级31*3=93 第四级31*4=124 第五级=155
岗位A= 104+123+108+124
=459*10=4590所以。
应该是4590。
要素计点法案例
要素计点法案例在日常生活中，我们经常会遇到各种各样的问题需要解决，而要素计点法就是一种解决问题的方法。
通过对问题进行要素分析，找出关键要素，然后逐一解决，最终达到解决问题的目的。
下面，我们通过几个案例来具体了解要素计点法的应用。
案例一，旅行计划。
小明准备去旅行，但是他发现自己对旅行的准备工作一头雾水，不知道从何下手。
于是，他决定采用要素计点法来解决问题。
首先，他列出了旅行的关键要素，目的地、交通工具、住宿、行程安排、旅行预算。
然后，他逐一解决这些要素，比如选择目的地、预订交通工具和住宿、制定行程安排、控制旅行预算。
最终，小明成功地完成了旅行计划，一次愉快的旅行经历也让他对要素计点法有了更深的理解。
案例二，项目管理。
某公司要开展一个新的项目，但是项目的各个环节复杂繁琐，需要统筹安排。
项目经理决定采用要素计点法来进行项目管理。
他首先确定了项目的关键要素，项目目标、人员分工、资源调配、进度控制、风险评估。
然后，他逐一解决这些要素，比如明确项目目标、合理分配人员和资源、制定进度计划、评估项目风险。
最终，项目顺利完成，取得了良好的效果，要素计点法也成为了公司项目管理的常规方法。
案例三，学习方法。
小红是一个学习成绩不理想的学生，她苦恼于自己的学习方法不当，于是她决定尝试要素计点法。
她首先确定了学习的关键要素，学习时间、学习方式、学习环境、学习内容、学习计划。
然后，她逐一解决这些要素，比如合理安排学习时间、选择适合自己的学习方式、营造良好的学习环境、选择适合自己的学习内容、制定详细的学习计划。
最终，小红的学习成绩有了明显的提高，她也对要素计点法深感信服。
通过以上几个案例的介绍，我们可以看到要素计点法在解决问题时的重要作用。
无论是旅行计划、项目管理还是学习方法，要素计点法都能够帮助我们找出关键要素，并逐一解决，最终达到解决问题的目的。
因此，要素计点法不仅是一种解决问题的方法，更是一种思维方式，它能够帮助我们理清思路，高效解决问题，实现自身价值。
薪酬要素计点法PPT
结论：经过比较分析，该银行决定采用薪酬要素计点法作 为主要的薪酬体系，因为它更加灵活、公平且符合公司发 展需求。
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2023 WORK SUMMARY
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REPORTING
PART 01
薪酬要素计点法概述
定义与特点
定义
薪酬要素计点法是一种基于岗位评估的薪酬设计方法，通过评估岗位 的各项要素，确定相应的点数，以此为基础确定员工薪酬。
客观性
基于岗位的各项要素进行评估，避免了主观判断带来的偏差。
灵活性
可以根据企业实际情况调整评估要素和点数，适应不同发展阶段和行 业特点。
调整薪酬水平
根据市场变化和公司实际情况，适时调整员工的 薪酬水平。
薪酬调整与优化
定期评估薪酬体系
定期对薪酬体系进行评估，了解其是否符合公司战略和员工需求。
调整薪酬要素
根据市场变化和公司实际情况，适时调整薪酬要素及其计点值。
优化薪酬结构
通过优化薪酬结构，使薪酬体系更加公平、合理，提高员工的满意 度和激励效果。
加强员工沟通与参与
在制定和实施薪酬体系过程中，应加 强与员工的沟通与参与，提高员工的 认同感和满意度。
PART 05
薪酬要素计点法与其他薪 酬体系的比较
市场薪酬调查
市场薪酬调查是薪酬体系设计的重要依据，通过调查同行业 、同地区、同规模企业的薪酬水平，了解市场薪酬水平ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ趋 势，为制定合理的薪酬体系提供参考。
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2023 WORK SUMMARY
薪酬要素计点法
REPORTING
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目录
• 薪酬要素计点法概述 • 薪酬要素计点法的设计 • 薪酬要素计点法的实施 • 薪酬要素计点法的优势与局限性 • 薪酬要素计点法与其他薪酬体系的比较 • 薪酬要素计点法案例分析
薪酬要素计点法案例
薪酬要素计点法案例薪酬计点法是一种常用于确定员工薪酬的方法，通过将不同职位的工作内容和职责进行量化评分，然后将评分与对应的薪酬水平相对应，从而确定员工的薪酬水平。
以下是一个薪酬要素计点法的案例。
假设某公司要制定销售职位的薪酬计划，根据公司的业务需求，销售人员的工作内容和职责可以分为以下几个要素：1. 销售业绩：根据销售人员达到的销售目标和业绩，可以设定不同的评分。
例如，销售额达到100万可以得到5分，销售额达到50万可以得到3分，销售额达到20万可以得到1分。
2. 客户关系管理：根据销售人员与客户的沟通和维护程度，以及客户的满意度，可以设定不同的评分。
例如，与重要客户每周有一次以上的沟通可以得到3分，与普通客户每月有一次以上的沟通可以得到2分，满意度得到客户的反馈可以得到1分。
3. 团队合作：根据销售人员在团队合作中所发挥的作用和贡献，可以设定不同的评分。
例如，参与团队会议和活动可以得到1分，主动分享销售经验和技巧可以得到2分，帮助其他团队成员解决问题可以得到3分。
4. 市场调研：根据销售人员对市场的了解和分析能力，可以设定不同的评分。
例如，每周进行市场调研并编写报告可以得到3分，每月对竞争对手进行一次分析可以得到2分，关注行业动态并分享相关信息可以得到1分。
5. 自我发展：根据销售人员持续学习和自我提升的能力和意愿，可以设定不同的评分。
例如，参加销售培训课程可以得到2分，阅读销售相关书籍和文章可以得到1分。
通过对以上要素进行评分，可以得到销售人员的总评分。
然后，根据总评分与公司的薪酬水平对应关系，确定销售人员的薪酬水平，例如，总评分在15-20分可以对应高薪水平，10-15分可以对应中薪水平，5-10分可以对应低薪水平。
当然，具体的评分和薪酬水平对应关系应该根据公司的实际情况和策略进行调整和制定。
以上仅为一个简单的案例，供参考。
案例要素计点法中国航空工业总公司薪酬设计
案例要素计点法中国航空工业总公司薪酬设计中国航空工业总公司（以下简称航空公司）是一家国有企业，是中国航空工业的龙头企业之一，主要从事航空器和相关产品的研制、制造和销售。
为了保证企业的正常运营和员工的积极性，航空公司需要设计合理的薪酬政策。
以下是航空公司薪酬设计的案例要素计点法。
1.定义薪酬策略：航空公司应明确其薪酬策略，即按照公司的目标、文化和价值观来设计薪酬制度。
例如，航空公司的目标可能是成为世界一流的航空企业，那么薪酬策略可能包括激励高绩效员工、提高员工的专业技能和创新能力等。
2.进行薪酬调查：航空公司应进行市场调查，了解同行业和同地区的薪酬水平，以便制定具有吸引力的薪酬计划。
调查结果可以包括基本工资、津贴、绩效奖金、股权激励等项目。
3.建立薪酬结构：航空公司需要建立清晰的薪酬结构，包括工资等级、职务等级和技能等级。
不同等级的员工应该有相应的薪酬差异，以激励员工的成长和发展。
4.设定绩效考核标准：航空公司应根据岗位的不同特性，制定相应的绩效考核标准。
绩效考核标准应该公平、公正、透明，并与公司的目标相一致。
绩效考核结果可以作为发放绩效奖金的依据。
5.确定薪酬调整机制：航空公司应该明确薪酬调整的机制，包括薪资调整、晋升和福利待遇等方面。
薪酬调整可以基于员工的绩效、市场需求和公司的经营状况进行考虑。
6.强化员工福利：航空公司可以通过提供丰厚的员工福利来吸引和留住优秀的人才。
员工福利可以包括健康保险、车辆补贴、股权激励、培训机会以及非财务激励等。
7.建立薪酬管理体系：航空公司应建立有效的薪酬管理体系，包括薪酬政策的沟通和解释、薪酬数据的收集和分析，以及薪酬激励的绩效评估等。
薪酬管理体系应能够及时识别问题，并采取相应的措施予以解决。
综上所述，薪酬设计对于中国航空工业总公司来说至关重要。
通过定义薪酬策略、进行薪酬调查、建立薪酬结构、设定绩效考核标准、确定薪酬调整机制、强化员工福利以及建立薪酬管理体系，航空公司可以有效地激励员工的积极性和创造力，进而实现公司的长期发展目标。
要素记点法1
职位评价1.选取合适的报酬要素广西建工集团第四建筑工程有限公司是一家集施工、设备安装、装饰装修、市政府路桥建设、房地产开发为一体，是全国建筑企业统计工作先进单位、广西先进施工企业。
我们经过综合企业各方面的特征，觉得组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度、工作的风险性、技术各方面的能力要求、思维的创造性以及从事工作的潜在伤害性和工作的物理环境等这些方面是该企业的主要影响因素，所以我们选择了职位的责任、技能、努力程度、工作条件这四个报酬要素进行我们本次的职位分析。
2.对每种报酬要素的不同等级加以界定（1）知识技能（2）责任（3）努力程度（4）工作条件3.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重及点数设1000点为职位评价体系的总点值，则得出的相关计算数据如下：4.每一职位5.将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构从以下四个方面评价证明该企业能够适用此职位薪酬制度：一、该企业的职位本身是明确和具体的，各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任。
二、该公司的职位结构是复杂的，建立起来的工作系列关系有明显的界限。
职位的内容保持相对稳定，在短时间内不会有太大变动。
有相对的稳定性和连续性，从而具有可操作性。
三、该企业根据职位本身的价值向员工支付报酬，按员工个人能力安排合适的职位，使高能力的员工担任高职位、获得高薪酬；使低能力的员工担任低职位、获得相对低薪酬，体现了薪酬的公平性。
同时保证个人的能力发生变动时，他们的职位也随之发生变动。
四、该企业有相对多的职位级数。
给大批员工晋升提供了机会，使其薪酬也比较容易提高。
保证为员工提供一个随着个人技能和能力的提升，其职位也能从低到高发展的机会。
要素计点法案例
要素计点法案例在法律领域，要素计点法是一种常见的判案方法。
它通过对案件中涉及的各项要素逐一进行计点，最终来判断案件的结果。
要素计点法案例的分析，对于理解法律逻辑和案件处理具有重要意义。
下面将以一个实际案例为例，来解析要素计点法的具体运用。
案例背景。
小明和小红是一对情侣，两人因为一些琐事发生了争执，最终导致了一起打架事件。
小明在打架中受伤，向法院提起了诉讼，要求小红承担相应的民事责任。
要素计点法分析。
1. 事实要素计点。
首先，我们需要对案件中的事实要素进行计点。
即小明和小红之间的争执导致了打架事件，小明受伤并提起诉讼。
这些都是案件中的重要事实要素，需要逐一进行计点。
2. 法律要素计点。
其次，我们需要对案件中涉及的法律要素进行计点。
比如，根据相关法律规定，打架事件属于民事侵权行为，小红可能需要承担相应的民事责任。
同时，也需要考虑小明在打架中是否存在过错，以及双方是否存在过错造成的损害等法律要素。
3. 证据要素计点。
除了事实和法律要素，案件中的证据要素也是十分重要的。
需要对双方提供的证据进行逐一分析和计点，以确定证据的真实性和有效性。
比如，小明可以提供医院的诊断证明和打架时的现场照片作为证据，而小红可以提供证人证言等证据。
4. 结果要素计点。
最后，我们需要对案件的结果要素进行计点。
即根据事实、法律和证据要素的计点结果，来判断案件的最终结果。
比如，根据法律规定和证据的真实性，判断小红是否需要承担民事责任，以及赔偿金额的确定等结果要素。
案例结论。
通过对以上要素的逐一计点分析，最终可以得出案件的结论。
比如，在本案中，小红是否需要承担民事责任，以及赔偿金额的确定等结论。
这些结论将直接影响案件的判决结果。
结语。
要素计点法作为一种常见的判案方法，对于法律人士来说具有重要的参考意义。
通过对案件中的各项要素进行逐一计点分析，可以更加客观、准确地判断案件的结果，保障司法公正。
希望本文的案例分析能够对读者对要素计点法有所帮助。
工作分析要素记点法
案例二：运用要素计点法进行工作评价下面是一个工作评价的要素表：表中各要素的解释如下：（一）责任有关因素因素一：风险控制的责任因素二：成本控制的责任因素三：指导监督的责任因素四：内部协调的责任因素五：外部协调的责任因素六：工作结果的责任因素七：组织人事的责任因素八：法律上的责任因素九：决策的责任（二）知识技能有关因素因素一：最低学历要求因素二：知识多样性因素三：熟练期因素四：工作复杂性因素五：工作灵活性因素六：工作经验因素七：语文知识因素八：数学知识因素九：综合能力（三）努力程度的有关因素因素一：工作压力因素二：精力集中程度因素三：体力要求因素四：创新与开拓因素五：工作紧张程度因素六：工作均衡性（四）工作环境有关因素因素一：工作时间特征因素二：危险性因素三：职业病因素四：环境舒适性工资等级表根据这套工作评价系统，我们对的会计人员、公关宣传部经理、人力资源总监三个职位进行评价。
可以回顾一下该职位的岗位说明书和问卷。
评价结果如下：工作评价结果表1工作名称：会计人员工作编号：02—02—01 所属部门：财务部因此，参照上面的公司级别表，会计人员的工资等级应该在三级二等到四级一等之间。
工作评价结果表2工作名称：公关宣传部经理工作编号：03—04—04 所属部门：公关部因此，参照上面的公司级别表，公关宣传部经理的工资等级应该在四级四等到五级三等之间。
工作评价结果表3工作名称：人力资源总监工作编号：04—02—06 所属部门：人力资源部因此，参照上面的公司级别表，人力资源总监的工资等级应该在七级三等到八级三等之间。
岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）0 1 3111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 249146 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1 3 8 1第四部分工作环境因素定义给分级表281Welcome To Download !!!欢迎您的下载，资料仅供参考！。
要素计点法案例1 (2)
一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。
现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。
考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。
但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。
本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。
二、要素计点法对绩效考核（奖金分配）的步骤(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）选择合适的考核（报酬）要素是要素计点法的第一步，是整个评价方法的基础。
考核（报酬）要素指的是一个组织愿意为之支付报酬的那些绩效，认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。
这就要求我们在确定绩效（报酬）要素之前，要明确组织的目标战略，且选择的特征要素一定要与实现组织总目标和战略的实现联系在一起。
另外，选择的绩效（报酬）要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性，且能够清晰的界定和衡量，即这些报酬要素既要有共性又要有个性。
用什么方法来确定绩效（奖金分配的报酬）要素？我们可以通过无领导小组讨论、问卷调查法、主观经验法等方法确定绩效（报酬）要素。
现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献，用无领导小组讨论和主观经验的方法，从他们可以做多少事，每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效（报酬）要素，认为他们的成功具有责任心强，正确的决策等特征。
(如表1-1)绩效（报酬）要素名称绩效（报酬）要素定义凝聚力对共同目标的认同程度，号召其他成员团结起来决策能力面对问题，特别是重要的问题时，是否能迅速的做出选择，能从多种备选方案中选择最优方案沟通能力运用正式和非正式的方法去解决问题的能力，可以通过自己的言行举止激励或影响他人的思想或行为以及达到组织的战略目的概念技能统观全局，运筹帷幄，具有长远的目光，认清为什么要做某事的能力，即洞察组织与环境相互影响的复杂性的问题，主要是指对环境和问题的观察、分析处理和决断能力技术技能掌握与运用某项工作的基本操作能力，以及工作所需的特殊能力，主要是面对危险时所具备的求生、解决问题的能力人际技能处理人事关系的技能，有广阔的人际交往，协调和周围人的关系，核心是信任，进行有效激励的能力危机处理处理突发事件的能力，反应迅速，懂得如何运用各种知识、技能等方法全方位的处理问题和控制信息，使损失降低至最低限度，保持整体的稳定责任根据分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物或对人所承担的各种义务，在做好份内事的基础上协助他人完成各种任务，强调职位上的人所承担的职责的重要性。
要素计点法(评分法)
第一步骤：确定报酬要素
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都
存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、
特征、要求或结构性因素。（报酬要素是指职位中所包含有助
于组织战略目标的实现的一些有价值的特征）（刘昕）
报酬要素：指的是能够为各种职位的相对价值的比较提供客观
要素计点方案的设计步骤
• • • 步骤一：确定报酬要素。 步骤二：划分并界定报酬要素等级。 步骤三：根据报酬要素重要性确定其在职位评价体系中的“权重”或 相对价值。 • 步骤四：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
•
•
步骤五：运用报酬要素来分析和评价每一个职位。
步骤六：根据被评价职位点数高低进行排序，确定职位等级结构。
可以用市场价值、当前薪资、总点数或者通过排序获得的序数价值（如所在
等级）等来表示。然后运用多元回归等技术来确定每一种报酬要素的权重或 者价值。可以解决要素的重叠问题。
第四步骤：确定各个报酬要素及其内部各等 级的点值。
A. 要确定出总的评价点数。总点数的多少，取决于被 评价职位的数量和差异程度，如果职位较多，且差 异程度较大，那总点数就多一些，反之，则少一些。 B. 根据各个报酬要素在总体中所占的权重对总点数进 行分配。 C. 将各个报酬要素的点数再分配到内部的各等级中去， 分配时可以按照一定的规律来进行，如等比分配、 等差分配等。通常运用两种基本方法，即几何法和 算术法，进行分配 。
常见的报酬要素
技能 • ——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性
等。 责任 • ——完成工作的任务。风险控制的责任、直接成本/费用控制的 责任、质量责任、产量责任、安全责任、指导监督的责任、内部协调 责任、外部协调的责任 努力程度 • ——体力和脑力的发挥程度，工作压力、脑力辛苦程度、身体疲 劳程度、工作紧张和负荷、。 职位条件 • ——完成工作时的环境状况，如职业病或危险性、工作均衡性、 工作时间特征、工作环境、出差频率。
要素计点法案例
要素计点法案例要素计点法是一种常见的法律分析方法，它通过对案件中各个要素的逐一考量和权衡，来判断案件的法律责任和结果。
本文将通过一个实际的案例，来说明要素计点法在法律实践中的应用和作用。
案例背景：小明和小红是一对情侣，他们在一次聚会上发生了争执，小明因此向小红打了一巴掌。
小红因此起诉小明，要求对方承担相应的法律责任。
要素计点法分析：1. 行为要素：小明打了小红一巴掌，这是案件中最直接的行为要素。
根据法律规定，任何人都不得以侮辱、殴打等方式侵害他人的人身权益，因此小明的行为违反了法律规定。
2. 主体要素：小明和小红是案件中的主体要素，根据法律规定，任何公民都有权利受到法律的保护，而任何侵害他人权益的行为都将受到法律的制裁。
因此，小红有权要求小明承担相应的法律责任。
3. 结果要素：小明打了小红一巴掌，这一行为导致了小红的人身权益受到侵害，因此案件中的结果要素是小红的人身权益受到了侵害。
4. 因果关系：小明的行为直接导致了小红的人身权益受到侵害，因此存在明显的因果关系。
5. 违法性要素：根据法律规定，任何侮辱、殴打他人的行为都是违法的，因此小明的行为是违法的。
结论：根据以上要素计点法的分析，可以得出结论：小明的行为侵犯了小红的人身权益，违反了法律规定，因此应当承担相应的法律责任。
要素计点法在本案中的应用：通过以上案例的分析，可以看出要素计点法在法律实践中的重要作用。
它能够帮助法官和律师对案件进行深入的分析和权衡，从而判断案件的法律责任和结果。
要素计点法能够客观地分析案件中的各个要素，避免主观臆断和片面判断，确保法律裁决的公正和合理。
在实际的法律实践中，要素计点法也被广泛应用于各类案件的分析和裁决中。
通过对案件中的行为、主体、结果、因果关系和违法性等要素的逐一考量和权衡，法官和律师能够做出更为准确和公正的裁决，保障了当事人的合法权益和社会的公共利益。
总结：要素计点法是一种重要的法律分析方法，它通过对案件中各个要素的逐一考量和权衡，来判断案件的法律责任和结果。
要素计点法计算例题
要素计点法计算例题一、背景介绍某公司要对三个岗位进行评价，采用要素计点法。
确定了知识技能、问题解决能力、责任大小、工作强度四个评价要素，每个要素又分为若干子要素，总点数为1000 点。
二、各要素及子要素定义与分级1.知识技能-专业知识：分为初级、中级、高级三个级别，分别对应100 点、200 点、300 点。
-工作经验：分为 1 年以下、1-3 年、3 年以上，对应50 点、100 点、150 点。
2.问题解决能力-问题复杂度：简单问题对应100 点，中等问题对应200 点，复杂问题对应300 点。
-创新能力：低创新能力对应50 点，中等创新能力对应100 点，高创新能力对应150 点。
3.责任大小-决策影响：影响较小对应100 点，有一定影响对应200 点，影响重大对应300 点。
-财务责任：责任较小对应50 点，有一定责任对应100 点，责任重大对应150 点。
4.工作强度-工作时间：正常工作时间对应100 点，偶尔加班对应200 点，经常加班对应300 点。
-工作压力：压力较小对应50 点，压力中等对应100 点，压力很大对应150 点。
三、岗位评价岗位A：-知识技能：中级专业知识（200 点），工作经验1-3 年（100 点），共300 点。
-问题解决能力：中等问题复杂度（200 点），中等创新能力（100 点），共300 点。
-责任大小：有一定决策影响（200 点），有一定财务责任（100 点），共300 点。
-工作强度：偶尔加班（200 点），压力中等（100 点），共300 点。
岗位 A 总点数为1200 点（超出部分可根据实际情况调整权重或进行归一化处理）。
岗位B：-知识技能：初级专业知识（100 点），工作经验1 年以下（50 点），共150 点。
-问题解决能力：简单问题复杂度（100 点），低创新能力（50 点），共150 点。
-责任大小：影响较小（100 点），责任较小（50 点），共150 点。
要素计点法职位评价案例
要素计点法职位评价案例
A公司的销售经理职位要求：
1.负责销售计划的制定和执行，完成年度销售目标；
2.确定销售策略，开拓新客户，维护老客户，提高市场份额；
3.管理销售团队，指导销售人员完成销售任务；
4.参与产品设计、价格制定和宣传推广等工作，为产品销售提供技术支持；
5.深入了解市场动态和竞争对手，制定应对策略。
根据以上要求，可以将销售经理职位评价拆分为以下要素：
要素1：销售计划制定与执行
评分标准：1.销售计划的具体性和可执行性2.完成年度销售目标的能力
要素2：销售策略制定与执行
评分标准：1.开拓新客户的能力2.维护老客户的能力3.增加市场份额的能力
要素3：销售团队管理
评分标准：1.指导销售人员完成销售任务的能力2.团队协作能力
要素4：产品销售支持
评分标准：1.参与产品设计、价格制定等工作的能力2.提供技术支持的能力
要素5：市场分析和策略制定
评分标准：1.深入了解市场动态的能力2.制定应对策略的能力
评价分值范围：
每个要素分值范围为1-10分，总评分最高为50分。
根据以上要素和评价标准，可以给销售经理职位进行评价。
例如，该公司的销售经理满足以下评价条件：
要素1：8分
要素2：9分
要素3：7分
要素4：8分
要素5：9分
则该公司销售经理职位的总评分为41分。
通过要素计点法的职位评价方法，可以更加科学、客观地评估职位要求和员工能力，并为企业制定合理的薪酬和晋升计划提供有力的支持。
要素计点法
要素计点法
通常的做法是将岗位评价因素(付酬因素）分为四个方面，即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境，并将每一方面分为若干子因素，然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数，最后得出岗位评价的结果，即岗位的总点数值。
使用因素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤，如图7-3所示。
图1 因素计点法的岗位评价步骤图
如某公司采用因素计点法进行岗位评价时，所得结果如表1和2所示.
表1 岗位评价因素分级表
表2 岗位评价因素与定义分级表（实例）
1．1 风险控制责任
定义：指在不确定的条件下，为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。
该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准
等级0：（0点）无任何风险
等级1:（15点）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给组织造成多大影响
等级2：(30点)有一定小风险，一旦发生问题，给组织带来的影响能明显感觉到
等级3:(45点）有较大风险，一旦发生问题，给组织带来较严重的影响
等级4：（60点）有极大风险,一旦发生问题，给组织造成的影响不仅不可挽回,而且会使公司发生经济危机,甚至倒闭
2．11 知识的多样性
定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识，其判断标准在于广博，不在于精深等级1：（7点）不需要涉及其他学科知识
等级2：（14点)需要相近专业知识和支持
等级3：(22点）需要两门以内跨专业学科知识的支持
等级4:（30点）需要两门以上跨专业学科知识和支持
因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力，应用很简单。
它是目前国际最流行的岗位评价方法。
要素计点法案例
要素计点法案例在法律实践中，要素计点法是一种常见的法律分析方法，通过对案件中各项要素进行逐一计点，从而得出结论。
下面我们将通过一个具体案例来说明要素计点法的应用。
案例背景：小明因为酒后驾车被交警查获，被依法处以罚款并吊销驾驶证的处罚。
小明不服处罚，提起行政诉讼。
法院审理后认为小明的行为构成醉酒驾驶，维持了交警的处罚决定。
下面我们将运用要素计点法对此案进行分析。
要素一，酒后驾车。
小明酒后驾车的行为是本案的核心要素之一。
根据相关法律规定，酒后驾车是严格禁止的行为，一旦被查获将受到法律的制裁。
小明的酒后驾车行为是事实清楚的，这一要素得分为“有”。
要素二，被交警查获。
小明的酒后驾车行为是被交警查获的，这也是本案的重要要素之一。
交警对小明的酒驾行为进行了现场检测，并出具了相关证据。
因此，这一要素得分为“有”。
要素三，罚款和吊销驾驶证。
针对小明的违法行为，交警依法对其处以了罚款并吊销了驾驶证。
这是对小明违法行为的处罚决定，也是本案的重要要素之一。
因此，这一要素得分为“有”。
要素四，行政诉讼。
小明对交警的处罚决定不服，提起了行政诉讼。
行政诉讼是本案的程序要素之一，也是对法律裁决的一种合法救济途径。
因此，这一要素得分为“有”。
综合分析：通过对以上要素的计点，我们可以得出结论，小明的酒后驾车行为事实清楚，被交警查获后受到了罚款和吊销驾驶证的处罚，小明提起了行政诉讼。
根据要素计点法的分析，我们可以得出结论，法院维持了交警的处罚决定是合理的。
结论：通过要素计点法的分析，我们可以清晰地看到案件中各项要素的情况，从而得出了结论。
要素计点法能够帮助我们系统地分析案件，找出关键要素，从而做出准确的法律裁决。
结语：要素计点法是一种简单而有效的法律分析方法，通过对案件中各项要素进行逐一计点，可以帮助法官和律师准确分析案件，做出合理的裁决。
在实际法律实践中，要素计点法具有重要的应用价值，希望大家能够在日常工作中灵活运用这一方法，提高法律分析的准确性和效率。
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一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。
现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。
考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。
但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。
本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。
二、要素计点法对绩效考核（奖金分配）的步骤(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）选择合适的考核（报酬）要素是要素计点法的第一步，是整个评价方法的基础。
考核（报酬）要素指的是一个组织愿意为之支付报酬的那些绩效，认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。
这就要求我们在确定绩效（报酬）要素之前，要明确组织的目标战略，且选择的特征要素一定要与实现组织总目标和战略的实现联系在一起。
另外，选择的绩效（报酬）要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性，且能够清晰的界定和衡量，即这些报酬要素既要有共性又要有个性。
用什么方法来确定绩效（奖金分配的报酬）要素？我们可以通过无领导小组讨论、问卷调查法、主观经验法等方法确定绩效（报酬）要素。
现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献，用无领导小组讨论和主观经验的方法，从他们可以做多少事，每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效（报酬）要素，认为他们的成功具有责任心强，正确的决策等特征。
(如表1-1)绩效（报酬）要素名称绩效（报酬）要素定义凝聚力对共同目标的认同程度，号召其他成员团结起来决策能力面对问题，特别是重要的问题时，是否能迅速的做出选择，能从多种备选方案中选择最优方案沟通能力运用正式和非正式的方法去解决问题的能力，可以通过自己的言行举止激励或影响他人的思想或行为以及达到组织的战略目的概念技能统观全局，运筹帷幄，具有长远的目光，认清为什么要做某事的能力，即洞察组织与环境相互影响的复杂性的问题，主要是指对环境和问题的观察、分析处理和决断能力技术技能掌握与运用某项工作的基本操作能力，以及工作所需的特殊能力，主要是面对危险时所具备的求生、解决问题的能力人际技能处理人事关系的技能，有广阔的人际交往，协调和周围人的关系，核心是信任，进行有效激励的能力危机处理处理突发事件的能力，反应迅速，懂得如何运用各种知识、技能等方法全方位的处理问题和控制信息，使损失降低至最低限度，保持整体的稳定责任根据分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物或对人所承担的各种义务，在做好份内事的基础上协助他人完成各种任务，强调职位上的人所承担的职责的重要性。
如职责，以及承担其责任事项所负有的义务表1-1对西游团队的职位评价要素选取的举例表(二)、等级界定（业绩评估指标的标准）确定绩效（报酬）要素后，对每一种绩效（报酬）要素的各种不同程度、水平或层次加以界定，等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效（报酬）要素上差异大小。
现以危机处理要素为例，对唐僧师徒在发生危险时的不同做法和表现，把该要素分为了五个等级。
（如表1-2）5级处于领导地位，能有效控制事情的发展，保持团体稳定、团结，并能及时运用各方面技术和技能处理危机，使损失降至最低限度4级有较高能力和主见，只有受自身素质影响，运用方法、技能解决问题时受到一定得限度，但可借助或和他人合作机会。
共同处理解决危机3级有自己处理危机的方法和能力，但控制能力不强，方法不到位，导致会造成一定损失2级缺乏主见，能力不足以处理危机。
只能依附他人，听从他人指挥行为，造成较大的损失1级无危机意识，只关注自身利益不受损。
动摇团体的稳定性表1-2 报酬要素（危机处理）的等级界定举例表(三)、设置权重界定每种绩效（报酬）要素后，确定不同绩效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值。
测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重叫做指标权重。
一般以百分比的形式表示。
指标权重在评价中具有的重要作用：绩效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重代表的是不同绩效（报酬）要素对总体职位评价结果的贡献程度或者所扮演角色的重要性程度。
根据各个组织不同的特点，可以通过主观经验法、等级排序、对偶加权法、倍数加权法、权值因子判断表法等方法确定指标的权重。
我们认为权重分配应按照唐僧师徒在求取真经过程中的表现，以及成功取得真经的关键要素，运用经验法和对偶加权法， 就绩效（报酬）要素权重分配达成了共识，分配如下（如表1-3） 报酬要素权重（100%）20%15%5%10%20%5%15%10%凝聚力决策能力沟通能力概念技能技术技能人际技能危机处理责任表1-3 绩效（报酬）要素及其权重分布举例表(四)、计算点值确定各种绩效（报酬）要素的权重以后，组织要为即将使用的职位评价体系确定一个合适的总点数或总分，比如1000点，800点或是500点。
然后再确定每一种绩效（报酬）要素的不同等级所对应的点值。
一般情况下，若被评价的职位数量较多，价值差异比较大，则需要使用的总点数就应该比较高一些；否则，则反之。
计算点值通常运用几何方法和算术方法。
(如表1-4)算术方法：首先确定绩效（报酬）要素的最高等级（既表格里的第五级）的点数界定为该绩效（报酬）要素在职位评价体系中的总点数；然后，算出不同等级之间的点值级差，既为最高等级总点数与总等级数（表中为五级）的商；最后，将前一级的点值依次减去点值级差，就可以得出每一级的点值。
例如：我们选1000点为总职位的总点数则可求出危机处理第五级的点值（最高点值）=1000*15%=150点值级差：150/5=30第四级的点值=150-150/5=120第三级的点值=120-150/5=90几何方法则要在每一绩效（报酬）要素内部的等级递增幅度上保持相同的百分比。
首先，要确定不同绩效（报酬）要素等级之间的点值比率差（我们假定这种比率差为30%）；然后，换算成十进制的表示法（1+30%=1.3）；最后，将第五级的点值依次除以比率差，则可以得出剩下的四个等级点值。
例如：危机处理第五级的点值（最高点值）=1000*15%=150第四级的点值=150/1.3=115绩效（报酬）要素绩效（报酬）要素等级几何法算术法凝聚力 1 70 402 91 803 118 1204 154 1605 200 200 决策能力 1 52 302 68 603 88 904 115 1205 150 150 沟通能力 1 18 102 23 203 30 304 38 405 50 50 概念技能 1 35 202 45 403 59 604 77 805 100 100 技术技能 1 70 402 91 803 118 1204 154 1605 200 200 人际技能 1 18 102 23 203 30 304 38 405 50 50 危机处理 1 52 302 68 603 88 904 115 1205 150 150 责任 1 35 202 45 403 59 604 77 805 100 100表1-4 要素计点法报酬要素等级的点数确定(五)、分析评价运用这些绩效（报酬）要素来分析和评价每一个职位。
以之前的四个步骤为依据，判断每个职位在不同绩效（报酬）要素的等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该绩效（报酬）要素上的点数，最后把各个绩效（报酬）点值加总，则得到职位的最终值。
我们专家小组每个人分别对唐僧师徒在每个绩效（报酬）要素的等级进行评价，然后加权汇总，运用算术平均数的方法，得到唐僧师徒每个人的绩效（报酬）要素等级，从而求出每个人在不同绩效（报酬）要素的点值。
（如表1-5）例如：唐僧的凝聚力绩效（报酬）要素等级是4，参照表1-4，他的点值是160。
如此评价即会得到各种绩效（报酬）要素的等级及其对应的点值，最后把各点值加起来就得到最终的点值。
唐僧的最终点值=160+60+30+60+40+40+30+80=500绩效（报酬）要素绩效（报酬）要素权重%绩效（报酬）要素等级点值凝聚力20 4 160 决策能力15 2 60 沟通能力 5 3 30 概念技能10 3 60 技术技能20 1 40 人际技能 5 3 40 危机处理15 1 30 责任10 4 80 合计100 500表1-5 唐僧的评价过程及其结果绩效（报酬）要素绩效（报酬）要素权重%绩效（报酬）要素等级点值凝聚力20 3 120 决策能力15 4 120沟通能力 5 3 30 概念技能10 3 60 技术技能20 5 200 人际技能 5 4 40 危机处理15 5 150 责任10 4 80 合计100 800表1-6孙悟空的评价过程及其结果绩效（报酬）要素绩效（报酬）要素权重%绩效（报酬）要素等级点值凝聚力20 3 120 决策能力15 2 60 沟通能力 5 4 40 概念技能10 2 40 技术技能20 3 120 人际技能 5 3 30 危机处理15 3 60 责任10 2 30合计100 490表1-7猪八戒的评价过程及其结果绩效（报酬）要素绩效（报酬）要素权重%绩效（报酬）要素等级点值凝聚力20 3 120 决策能力15 1 30 沟通能力 5 2 20 概念技能10 1 20 技术技能20 2 80 人际技能 5 1 10 危机处理15 1 30 责任10 4 80 合计100 390表1-8沙僧的评价过程及其结果绩效（报酬）要素绩效（报酬）要素权重%绩效（报酬）要素等级点值凝聚力20 2 80 决策能力15 1 30 沟通能力 5 1 10 概念技能10 1 20 技术技能20 1 40 人际技能 5 1 10 危机处理15 1 30 责任10 3 60 合计100 280+ 表1-9白龙马的评价过程及其结果（六）、计算分配根据被评价职位的点值，分别算出每个人的最终奖金额.（如表1-10）5008004903902800200400600800唐僧悟空猪八戒沙僧白龙马唐曾团队奖金分配点值点值表1-10唐僧团队奖金分配点值例如：（计量单位：万元）已知：总计点值：2460，总计奖金：50万元 唐僧最终的评价点值是500，则：唐僧获得的奖金额=500/2460*50=10.16如此类推，我们可以用同样的方法计算出其他人的奖金额，如表1-1150万奖金根据点值分所得奖金（万元）10.1616.269.967.935.695101520唐僧悟空猪八戒沙僧白龙马表1-11唐僧师徒奖金分配额 （计量单位：万元）从唐僧团队的奖金进行分配的过程中，我们不难看出，要素计点法是一种科学的职位评价方法，评价结果既能反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素，又符合劳动力市场的要求，评价结果容易被接受。