教师评价模型_数学建模

教师评价模型

一、 摘要

学校是一个充满着评价人的场所，每时每刻都在对各个人进行评价。毫不夸张地说评价

教

师

是

学

校

里

每

个

人

的

“

日

常

功

课

”

。

由于教师职业劳动的特殊性，它是复杂劳动。不能仅仅用工作量来评价教师的劳动，同时评价教师的人员纷繁复杂，方式多种多样。评价教师的标准往往束缚着学校的教学质量，教师教学的积极性。所以教师评价的确定就显的很重要。

新课程强调：评价的功能应从注重甄别与选拔转向激励、反馈与调整；评价内容应从过分注重学业成绩转向注重多方面发展的潜能；评价主体应从单一转向多元。

那么如何公正、客观地评价教师的同时，有效地保护教师的教学积极性和帮助提高学校的办学水平呢？

此模型的建立改变了以往同类模型的多种弊端，从另一角度更加合理地分析、评价，就是为了更公平，公正地对教师做出合理的评价，从而促进学生发展和教师提高。

本模型主要用了模糊数学模型和对各项评价付权重的方法进行建模分析。从（1）教师对自己的评价，（2）学生对教师的评价；（3）由专家组对教师的评价的角度出发，通过量化，加权，得出结果。然后确定三方面的比重来评价教师。同时通过确定教师自评与他人评价的比值范围，而确定这次评价是否有效。 在各个方面采用的数学模型如下：

1、 教师对自己的评价：

教师对自己的满意度，既体现教师的主人翁意识也保护教师的教学积极性。

16

1

160

i

i

i P Q D ==∑ ( i ∈[1,16])

(Q 表示教师自评的得分

Pi 表示教师对自己各项符合度而打的分数 Di 表示对教师自评要求各项所加给的权重) 2、 学生对教师的评价：

表明以学生为主体，体现了模型的客观性，公平、公开的原则。

9

j

i ij i d c a ==∑ ij

a

=ij

n

u

ij

a

=A （U ，V ）

（ U 为评价的主要因素，

V 为评价因素分等。

C i 为学生对教师的各项评价要求所付的权重 N 为填写有效调查表的人数）

3、 由专家组成通过听课对教师的评价：

表明专家对教师指导性，帮助教师提高教学水平。体现了评价的权威性，真实性。同时也是作为教师提拔的一个方面。 （1）建立综合评价矩阵

51

ij ij

ik

k c g

c

==

∑

（2）综合评价

B=A ⊕R=（b 1,b 2,……，b m ） M （∧，∨）----主因素决定型 B j =max{（a i r ij ），1<=i<=n}(j=1,2,……，m)

分别载1.2.3中加权进行如下计算以表明确定得分的有效性，超出的、这个范围就意味着无效。范围0.75<=M<=1.25

*60%*40%

Q

M R W =

+

（0.75<=M<=1.25为教师的分的有效性 Q 为教师自评的总分

W 为专家评判的总分 R 为学生评价的总分 ） 模型的缺点和推广 优点：

（1）采用模糊数学建模，充分考虑许多因素。评价尽量客观，真实，全面 （2）采用加权，分等。使教师之间互相的竞争，同时也保护了教师的积极性 （3）模型分为三个方面进行建模，以教师自我评价的主要方面，综合评议。真正体现评价

的

发

展

性

、

引

导

性

和

促

进

性

。

不足

（1）没有大量的数据来调整模型的系数，使模型更加贴进现实。 （2）对于结果有效性范围的确定不是很准确，采用人为划定。 （3）如果这次评价无效，其后的处理方法不太详细。 推广：

模型可以用于创新性，科技类公司的人员测评，对于复杂型劳动的公司人员的管理有极大的帮助。

关键词 ：评价 教师 自我评价 多次评价 新课程 教学积极性

二、问题重述

据有关调查资料表明，一名教师从入门到胜任工作，至少要3年的教学实践，到单独承担教学任务和尝试创造性教学需4至8年，从成熟到最佳水平的发挥则需要8至15年，而到出成果阶段则需要15至30年。因此教师的工作是复杂劳动。评价一个教师考虑的因素就很多了。

同时评价教师的人员纷繁复杂，方式多种多样。

但在以往教师评价方面存在很多的问题，如教师多处于被动接收检查、被评判的地位，在最终的评价结果里很少有自己发表意见的机会；评价结果通常与奖励、评职称挂钩，很少提出能够真正帮助教师提高的发展性建议；评价总是面面俱到，不能提供具有针对性的、有重点的指导

实践证明：一个学校如果在管理过程中不注重对教师的激励，干好干坏一个样，就会人浮于事，人心涣散。如果运用激励艺术，建立有效的激励机制，加大竞争力度，教师就会有目标、有干劲。在激励因素的作用下，教师内在的潜能得到激发，就会形成一股推动力、造就一种发展力。

激励就是激发教师的热情，调动教师的积极性；激励的作用就是让教师个人的潜力最大限度地发挥出来，提高工作成效。

教师要在一起和睦共处，必须形成一个健康、融洽、和谐、宽松、友爱、民主的心理环境，形成一个干群、同事、师生之间团结共进的人际环境，形成一个广开言路，心理沟通，宽严适度，管理得当的工作环境。惟有如此，学校才能把优秀教师稳定下来，才能产生“良禽择木而栖”的效应。

一个和谐的校园氛围是骨干教师成长的土壤。

评价的实质是促使人们的工作和学习日趋完善，是行为的自觉性和反思性的体现。课程与教学评价同样如此，它的根本目的要立足于“帮”，而不是局限于“评”；要注意帮助教师提高教学实效。在一线教学的教师们同样鼓励、需要得到尊重，评价应该保护教师的自尊和改进教学的积极性；评价应该帮助教师对自己的教学行为进行分析与反思，建立以教师自评为主的多元化评价体系。如何公正、客观地评价教师的同时，有保护教师的教学积极性，帮助提高学校办学水平。

三、问题的分析

教师评价是学校管理的重要环节，目的是激励教师提高教育教学能力，帮助教师成长。教师评价可分为行政性评价和发展性评价两大类。本文中我们研究的是教师的发展性评价，即帮助教师发现教学中存在的问题，进而改善教育教学行为，提高教育教学质量。

建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，是教师从多种渠道获得信息，不断提高教师的教学水平。也就是说，对教师教学行为的评价要立足于“

帮”，而不是局限于“评”；要注意帮助教师提高教学实效，而不是为了展现评价者自水平。作为评价者，应该了解教师需要什么样的帮助，如果能换位思考，则可以使自己的行为更多的体现对别人的尊重与关怀。在一线教学的教师们同样鼓励、需要得到尊重，评价应该保护教师的自尊和改进教学的积极性；教师需要个性化的帮助，尤其需要专业发展方面的指导，评价应该帮助教师对自己的教学行为进行分析与反思，建立以教师自评为

主的多元化评价体系。

教师自己为自己打分。体现教师的主人翁意识，有利于提高教师对自己的满意度。在一线教学的教师们得到了鼓励、需要得到了尊重，评价在保护教师的自尊和改进教学的积

极性；还帮助教师对自己的教学行为进行分析与反思，同时容易形成一个健康、融洽、和

谐、宽松、友爱、民主的心理环境，形成一个干群、同事、师生之间团结共进的人际环境

，形成一个广开言路，心理沟通，宽严适度，管理得当的工作环境。

学生对教师的评价。他们是顾客、是上帝，教师服务的满意度应有他们说了算，只有他们满意了，学校才能生存、发展。学生对教师的评价肯定不会看你在外面上了多少节公开课，他看你的上课就是平时实实在在的家常课上得怎么样。他也不会管你在报刊杂志上